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學(xué)習(xí)型組織理論模型的比較研究
摘要：概要總結(jié)學(xué)習(xí)型組織起源及基本概念，對(duì)目前較為成熟的四種學(xué)習(xí)型組織理論模型進(jìn)行比較分析，為進(jìn)一步深入研究組織學(xué)習(xí)及建立學(xué)習(xí)型組織提供一些有益的參考�！ ￡P(guān)鍵詞：組織學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)型組織；模型一、引言
學(xué)習(xí)型組織理論涉及管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等眾多領(lǐng)域，其發(fā)展吸收了許多學(xué)科的研究成果，一種觀點(diǎn)認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織起源于美國(guó)麻省理工學(xué)院教授佛睿斯特1956年創(chuàng)立的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)。系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)是一門(mén)以系統(tǒng)的反饋控制理論為基礎(chǔ)，以計(jì)算機(jī)仿真技術(shù)為主要手段，定量研究系統(tǒng)發(fā)展動(dòng)態(tài)行為的一門(mén)應(yīng)用科學(xué)，強(qiáng)調(diào)用系統(tǒng)的、聯(lián)系的、發(fā)展的觀點(diǎn)分析和解決問(wèn)題。組織學(xué)習(xí)是與學(xué)習(xí)型組織密切相關(guān)的另一概念，其主要考慮組織對(duì)不確定變化環(huán)境的依賴，強(qiáng)調(diào)組織在環(huán)境中適應(yīng)變化，以獲得生存的資源。哈佛大學(xué)教授阿吉里斯和舍恩于1978年在《組織學(xué)習(xí)》一書(shū)中對(duì)組織學(xué)習(xí)作出解釋，并提出學(xué)習(xí)型組織概念。圣吉博士于1990年出版了《第五項(xiàng)修煉》，引起了管理界對(duì)組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織的關(guān)注。
二、組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織
組織學(xué)習(xí)的概念最早是由賽厄特和馬奇在1963年首次提出，此后學(xué)者從不同研究視角對(duì)組織學(xué)習(xí)進(jìn)行定義、描述。阿吉里斯認(rèn)為，當(dāng)組織成員承擔(dān)起組織學(xué)習(xí)代理人的角色，并通過(guò)發(fā)現(xiàn)和改正組織在理論及實(shí)踐方面存在的錯(cuò)誤以適應(yīng)組織內(nèi)外的環(huán)境變化，同時(shí)將學(xué)習(xí)結(jié)果作為個(gè)人和組織共享的經(jīng)驗(yàn)時(shí)，組織學(xué)習(xí)就發(fā)生了。胡伯認(rèn)為，一個(gè)實(shí)體（生物體或組織），如果其潛在行為的范圍通過(guò)信息處理而發(fā)生變化，那么它就是在學(xué)習(xí)。加爾文認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)活動(dòng)包括系統(tǒng)地解決問(wèn)題、實(shí)驗(yàn)、從自己的過(guò)去與經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)、向他人學(xué)習(xí)以及促進(jìn)組織內(nèi)的知識(shí)擴(kuò)散等五項(xiàng)內(nèi)容。愛(ài)德蒙森認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)是一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，組織成員積極主動(dòng)地應(yīng)用資料（與組織相關(guān)的信息）來(lái)指導(dǎo)組織行為，以提高組織連續(xù)適應(yīng)環(huán)境的過(guò)程。
學(xué)習(xí)型組織中存在組織學(xué)習(xí)，同時(shí)組織能認(rèn)識(shí)、適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境變化，進(jìn)而能動(dòng)地作用于環(huán)境，提高組織的適應(yīng)性。圣吉認(rèn)為,學(xué)習(xí)型組織就是“一群能不斷增強(qiáng)自身的創(chuàng)造他們想要的東西的能力的人們組成的集合或團(tuán)隊(duì)，在這種組織里，你不可能不學(xué)習(xí)，因?yàn)閷W(xué)習(xí)已經(jīng)完全成為了生活的不可分割的一部分�！被氛J(rèn)為，幾乎所有的組織都會(huì)學(xué)習(xí)，不管其是有意還是無(wú)意；學(xué)習(xí)型組織是那些有意識(shí)地激勵(lì)組織學(xué)習(xí)，使自己的學(xué)習(xí)能力不斷增強(qiáng)的組織。沃爾納認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織就是把學(xué)習(xí)者與工作系統(tǒng)地、持續(xù)地結(jié)合起來(lái)，以支持組織在個(gè)人、團(tuán)隊(duì)及整個(gè)組織系統(tǒng)這三個(gè)不同層次上的發(fā)展。馬恰德指出：“系統(tǒng)地看，學(xué)習(xí)型組織是能夠有力地進(jìn)行集體學(xué)習(xí)，具有不斷改善自身收集、管理與運(yùn)用知識(shí)的能力，以獲得成功的一種組織�！�
可以看出，組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織是兩個(gè)密切相關(guān)的概念,二者相互作用，促進(jìn)發(fā)展。其中組織學(xué)習(xí)是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的核心環(huán)節(jié),而建立學(xué)習(xí)型組織則是進(jìn)行組織學(xué)習(xí)的目標(biāo)。
三、學(xué)習(xí)型組織模型
1． 圣吉五項(xiàng)修煉模型。
圣吉認(rèn)為組織演變成學(xué)習(xí)型組織，并保持持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須進(jìn)行五項(xiàng)修煉：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)及系統(tǒng)思考（如圖1示）。
�。�1）自我超越。強(qiáng)調(diào)員工向自我極限挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)心深處最想實(shí)現(xiàn)的愿望，它是建立學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)。其重要方法是保持創(chuàng)造性張力，根據(jù)不斷變化的情況調(diào)整愿望，使愿望與現(xiàn)狀之間始終保持一定的差距，激發(fā)員工全身心投入并不斷進(jìn)行創(chuàng)造與超越。
（2）改善心智模式。指組織成員的心理素質(zhì)和思維方式，影響著人們?nèi)绾慰词澜�、�?duì)待事物的態(tài)度；而組織內(nèi)部共有的心智模式則會(huì)影響組織的行為與發(fā)展。
（3）建立共同愿景。要求組織的全體成員擁有一個(gè)衷心的共同目標(biāo)、價(jià)值觀和使命感，共同愿景對(duì)學(xué)習(xí)型組織至關(guān)重要，它能為學(xué)習(xí)提供焦點(diǎn)和能量，把組織成員凝聚在一起，為了共同的目標(biāo)而開(kāi)展創(chuàng)造性學(xué)習(xí)。
�。�4）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。只有會(huì)學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)才可能發(fā)展為善于學(xué)習(xí)的組織，當(dāng)團(tuán)隊(duì)真正開(kāi)始學(xué)習(xí)時(shí)，能夠使團(tuán)隊(duì)成員超越自我，克服防備心理，學(xué)會(huì)如何相互學(xué)習(xí)與工作，并形成有效的共同思維，使團(tuán)隊(duì)整體產(chǎn)生更加出色的成果。
�。�5）系統(tǒng)思考。圣吉將系統(tǒng)思考作為構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的“第五項(xiàng)修煉”，強(qiáng)調(diào)運(yùn)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待組織發(fā)展及其在學(xué)習(xí)型組織中的核心地位，引導(dǎo)人們從局部思考到綜觀整體，從看事物的表面到洞察其變化背后的結(jié)構(gòu)，從靜態(tài)的分析到認(rèn)識(shí)各種因素的相互影響，進(jìn)而尋找到高杠桿解，產(chǎn)生以小搏大的作用，解決組織面臨的各種困境，使組織達(dá)到一種動(dòng)態(tài)的平衡。
2． 瑞定第四種變革模型。
各類組織一直在學(xué)習(xí)怎樣進(jìn)行變革，根據(jù)組織戰(zhàn)略變革的不同運(yùn)行機(jī)制，可以區(qū)分出三種組織戰(zhàn)略改革模型。瑞定從戰(zhàn)略規(guī)劃的角度，認(rèn)為未來(lái)組織的生存能力取決于它能否實(shí)行系統(tǒng)的快速變革，并強(qiáng)調(diào)組織學(xué)習(xí)在組織變革與發(fā)展中的重要地位，提出了第四種變革模型（見(jiàn)圖2），描述了組織通過(guò)學(xué)習(xí)而不斷變化的過(guò)程。
（1）持續(xù)準(zhǔn)備。組織的變革必須始終處于一種持續(xù)的準(zhǔn)備階段，它并不是針對(duì)某項(xiàng)特定的改革項(xiàng)目，而是廣泛地關(guān)注企業(yè)與環(huán)境的協(xié)調(diào)，不斷地對(duì)經(jīng)營(yíng)行為提出質(zhì)疑，為組織一般意義的改革作好永久性準(zhǔn)備，使組織在多變的環(huán)境中能隨時(shí)應(yīng)付各種挑戰(zhàn)。
（2）不斷計(jì)劃。不斷修訂的計(jì)劃往往比原始計(jì)劃更有價(jià)值，靈活開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略方向比固定刻板的計(jì)劃重要得多；并且在修訂計(jì)劃的過(guò)程中，廣泛地征求參與實(shí)施的一線員工的意見(jiàn)，作為制訂計(jì)劃的依據(jù)。
（3）即興推行。在推行改革計(jì)劃的過(guò)程中，不是要求員工按部就班地執(zhí)行，而是鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮潛能，采取即興創(chuàng)作的原則創(chuàng)造性地實(shí)施改革計(jì)劃。每個(gè)員工都被認(rèn)為是企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃者，他們協(xié)同發(fā)揮作用，使改革成為一項(xiàng)共同的創(chuàng)造性事業(yè)。
�。�4）行動(dòng)學(xué)習(xí)。行動(dòng)學(xué)習(xí)就是從行動(dòng)中學(xué)習(xí)，它貫穿于準(zhǔn)備、計(jì)劃和實(shí)施的每一個(gè)階段。組織不是通過(guò)一年一度的評(píng)估體系來(lái)衡量改革的成敗，而是提供大量的機(jī)會(huì)使組織隨時(shí)檢驗(yàn)行動(dòng)，及時(shí)作出反應(yīng)，從而調(diào)整組織的行動(dòng)路線，提高改革的效益，加快變革速度。
3． 沃爾納五階段發(fā)展模型。
沃爾納運(yùn)用實(shí)證研究方法，從企業(yè)教育與培訓(xùn)活動(dòng)這一角度，歸納出學(xué)習(xí)型企業(yè)發(fā)展的五階段模型（見(jiàn)表1）。
�。�1）創(chuàng)立型組織，即無(wú)意識(shí)學(xué)習(xí)階段。企業(yè)本身處于初期發(fā)展階段，企業(yè)中的學(xué)習(xí)一般是自發(fā)的、不正規(guī)的，主要存在于為顧客提供產(chǎn)品或服務(wù)的過(guò)程中，此時(shí)企業(yè)尚無(wú)有意識(shí)開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)項(xiàng)目。
�。�2）發(fā)展型組織，即消費(fèi)性學(xué)習(xí)階段。隨著企業(yè)的發(fā)展和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，組織內(nèi)部仍然存在著不正規(guī)的學(xué)習(xí)活動(dòng)，但組織已經(jīng)意識(shí)到正規(guī)學(xué)習(xí)的必要性，開(kāi)始選送部分員工到企業(yè)外的教育部門(mén)進(jìn)修學(xué)習(xí)，以提高員工的素質(zhì)。此時(shí)學(xué)習(xí)還不是企業(yè)的一項(xiàng)正式職責(zé)。
�。�3）成熟型組織，即學(xué)習(xí)引入企業(yè)階段。學(xué)習(xí)活動(dòng)與組織經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的聯(lián)系比較緊密，規(guī)模經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使企業(yè)內(nèi)部的教育與培訓(xùn)活動(dòng)可能面向更多的員工，企業(yè)開(kāi)始有意識(shí)地在內(nèi)部開(kāi)發(fā)適合自己需要的特定學(xué)習(xí)項(xiàng)目，并建立相應(yīng)的學(xué)習(xí)基地來(lái)推動(dòng)這項(xiàng)工作。但學(xué)習(xí)仍然是培訓(xùn)部門(mén)的職責(zé)，而未能成為組織各部門(mén)的職責(zé)。
（4）適應(yīng)型組織，即確定企業(yè)的學(xué)習(xí)日程階段。此時(shí)企業(yè)學(xué)習(xí)已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)入高級(jí)階段，企業(yè)把學(xué)習(xí)納入組織的日常工作中，組織學(xué)習(xí)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密地結(jié)合起來(lái)，建立一系列學(xué)習(xí)課程和工作技能標(biāo)準(zhǔn)，作為衡量員工各類技能水平的指標(biāo)。但這一階段的學(xué)習(xí)活動(dòng)仍沒(méi)有完全融于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略之中。
（5）學(xué)習(xí)型組織，即學(xué)習(xí)與工作的完全融合階段。學(xué)習(xí)活動(dòng)存在于組織各個(gè)層次的日常工作中，學(xué)習(xí)已經(jīng)成為部門(mén)主管、工作團(tuán)隊(duì)、員工個(gè)人和人力資源部門(mén)的共同職責(zé)；工作與學(xué)習(xí)不可分割地聯(lián)系在一起，學(xué)習(xí)成為工作的新形式；組織建立了績(jī)效反饋機(jī)制，學(xué)習(xí)成果在組織內(nèi)迅速被傳播，學(xué)習(xí)被認(rèn)為是組織取得成功的最重要因素，并且被作為戰(zhàn)略計(jì)劃連續(xù)實(shí)施。
4． 陳國(guó)權(quán)組織學(xué)習(xí)過(guò)程模型。
陳國(guó)權(quán)根據(jù)阿吉里斯和舍恩提出的組織學(xué)習(xí)四階段模型，提出了“6P—1B”的組織學(xué)習(xí)過(guò)程模型（見(jiàn)圖3），認(rèn)為要使組織從整體上具有學(xué)習(xí)和自我更新的行為能力，必須在組織的運(yùn)作中具備發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、選擇、執(zhí)行、推廣和反饋6個(gè)“過(guò)程”（6 Processes）以及1個(gè)“知識(shí)庫(kù)”(1 Knowledge Base)。
�。�1）發(fā)現(xiàn)。組織進(jìn)行學(xué)習(xí)的根本原因在于它感受了內(nèi)外環(huán)境的變化，但現(xiàn)實(shí)世界發(fā)生的變化被組織所認(rèn)識(shí)并不總能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，它必須建立必要的流程、系統(tǒng)和能力來(lái)檢測(cè)各種變化，尤其是發(fā)現(xiàn)對(duì)組織發(fā)展重要的預(yù)警或微弱的信號(hào)，才能保持對(duì)內(nèi)外環(huán)境變化的敏感性，從而發(fā)現(xiàn)各種潛在的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)。
（2）發(fā)明。僅僅發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)外發(fā)生各種變化還是不夠的，組織還必須不斷提出新的方法來(lái)應(yīng)付這些變化，建立自身的核心能力和相應(yīng)系統(tǒng)，不斷開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品服務(wù)，提出新的管理方法和競(jìng)爭(zhēng)策略、持續(xù)改進(jìn)組織的結(jié)構(gòu)和流程，以適應(yīng)環(huán)境的變化。
（3）選擇。組織還需要建立選拔機(jī)制，使它能夠從各種創(chuàng)新方案中選出最好的為組織所用。只有通過(guò)選擇，才可能讓最佳的方法在組織中實(shí)施，使下一次創(chuàng)新建立在更高的平臺(tái)上。
�。�4）執(zhí)行。新選擇出的方案和觀點(diǎn)必須得以有效的實(shí)施才能真正使組織發(fā)生學(xué)習(xí)，因此組織必須建立一定的方法、流程、系統(tǒng)和能力，使它能推動(dòng)真正好的方法和措施。
�。�5）推廣。真正的組織學(xué)習(xí)來(lái)自于分享和推廣，因此個(gè)人的學(xué)習(xí)要擴(kuò)展到團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)要擴(kuò)展到組織學(xué)習(xí)，甚至還要穿越組織的邊界，擴(kuò)展到其他相關(guān)組織。
�。�6）反饋。在完成以上五個(gè)階段后，組織還需要對(duì)其結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)以調(diào)整和改進(jìn)組織的運(yùn)作方法、目標(biāo)、甚至學(xué)習(xí)過(guò)程和方法本身，使學(xué)習(xí)不斷改進(jìn)和深入。同時(shí)反饋過(guò)程的結(jié)果又可使組織不斷發(fā)現(xiàn)新的問(wèn)題，從而進(jìn)一步推動(dòng)學(xué)習(xí)的發(fā)生。
�。�7）知識(shí)庫(kù)。上述六個(gè)過(guò)程都有知識(shí)的產(chǎn)生，只有建立一種累積知識(shí)的機(jī)制，組織學(xué)習(xí)才能不斷向前發(fā)展。因此，組織需要建立必要的流程、方法和手段來(lái)積累和存儲(chǔ)各個(gè)階段產(chǎn)生的知識(shí)到知識(shí)庫(kù)中，使學(xué)習(xí)成為一個(gè)不斷上升的過(guò)程；另一方面，組織也要利用知識(shí)庫(kù)中的知識(shí)作用于每一個(gè)階段，使每個(gè)階段的學(xué)習(xí)走向更高的層次。
四、模型比較
1． 模型研究角度。
四種理論模型從不同的學(xué)術(shù)角度對(duì)學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建進(jìn)行討論，為進(jìn)一步研究學(xué)習(xí)型組織提供了比較寬闊的研究方向。
圣吉模型，從系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)視角思考學(xué)習(xí)型組織的建立，他認(rèn)為雖然構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉都是從抽象的角度來(lái)談的，但卻不能脫離組織結(jié)構(gòu)、管理模式和組織文化而孤立存在，需要作為一個(gè)整體來(lái)考慮。只有通過(guò)整合五項(xiàng)修煉,使融合的整體得到大于各部分總和的效力，才能促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展。
瑞定模型，從戰(zhàn)略規(guī)劃角度來(lái)推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織的建立，他認(rèn)為學(xué)習(xí)型企業(yè)不會(huì)坐等問(wèn)題或危機(jī)的到來(lái)才采取措施，而是會(huì)及時(shí)根據(jù)環(huán)境的變化對(duì)自身行動(dòng)及時(shí)作出評(píng)論性反省，進(jìn)而提高組織戰(zhàn)略規(guī)劃水平，使企業(yè)保持正確的變革方向，向?qū)W習(xí)型組織方向發(fā)展。
沃爾納模型，從提高企業(yè)員工教育與培訓(xùn)的程度來(lái)推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織的建立，他認(rèn)為組織處于不同的發(fā)展階段，其內(nèi)部的學(xué)習(xí)活動(dòng)處于不同的地位，同時(shí)也發(fā)揮著不同的作用，這樣隨著組織學(xué)習(xí)層次的不斷提高，組織開(kāi)始向?qū)W習(xí)型組織過(guò)渡。
陳國(guó)權(quán)模型，從組織學(xué)習(xí)過(guò)程的角度討論學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建，他認(rèn)為組織通過(guò)“6P—1B”的學(xué)習(xí)過(guò)程，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、反饋結(jié)果，增強(qiáng)組織整體的學(xué)習(xí)能力，以提高組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力，進(jìn)而發(fā)展成為學(xué)習(xí)型組織。
2． 模型構(gòu)建過(guò)程。
圣吉模型，五項(xiàng)修煉之間的關(guān)系就象一個(gè)蓄勢(shì)待發(fā)的火箭，其中改善心智模式和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)兩項(xiàng)修煉是基礎(chǔ)；自我超越和建立共同愿景兩項(xiàng)修煉是向上張力；而第五項(xiàng)修煉系統(tǒng)思考是圣吉模型的核心，它好比是火箭的發(fā)動(dòng)機(jī)，整合其他五項(xiàng)修煉成一體，并不斷強(qiáng)化其他每一項(xiàng)修煉。通過(guò)五項(xiàng)修煉，使組織不斷提高自身學(xué)習(xí)和解決各種問(wèn)題的能力，促進(jìn)組織在修煉、學(xué)習(xí)的過(guò)程中得到成長(zhǎng)，發(fā)展成為學(xué)習(xí)型組織。
瑞定模型，認(rèn)為組織經(jīng)過(guò)持續(xù)準(zhǔn)備、不斷計(jì)劃和即興推行三個(gè)階段，完成了一次（T）又一次（T 1）的改革，同時(shí)又為下次的改革做好準(zhǔn)備。這樣隨著時(shí)間的推移，組織通過(guò)不斷地戰(zhàn)略改革，在一次次的行動(dòng)學(xué)習(xí)中進(jìn)行創(chuàng)新和發(fā)展，使組織能夠很好地適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境的變化要求，最終成長(zhǎng)為學(xué)習(xí)型組織。
沃爾納模型，將學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展分為五個(gè)階段，隨著組織的不斷成長(zhǎng)，學(xué)習(xí)在組織發(fā)展中的作用越來(lái)越大，學(xué)習(xí)與工作融為一體，學(xué)習(xí)成為工作創(chuàng)新的手段，自治團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)與工作成為組織學(xué)習(xí)的主要形式，學(xué)習(xí)也由原來(lái)個(gè)別部門(mén)的培訓(xùn)活動(dòng)發(fā)展成為全體員工及整個(gè)組織最重要的工作。這樣隨著組織學(xué)習(xí)層次的不斷提高，其組織系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)和過(guò)程就十分利于組織發(fā)展成為學(xué)習(xí)型企業(yè)。
陳國(guó)權(quán)模型，認(rèn)為組織學(xué)習(xí)從“發(fā)現(xiàn)”變化和問(wèn)題開(kāi)始，進(jìn)而“發(fā)明”解決問(wèn)題的辦法，對(duì)各種辦法加以“選擇”，“執(zhí)行”新方法，并在更廣的范圍上“推廣”，最后通過(guò)對(duì)全過(guò)程結(jié)果的“反饋”來(lái)進(jìn)一步調(diào)整和改進(jìn)。同時(shí)這六個(gè)階段產(chǎn)生的知識(shí)以及外部環(huán)境的知識(shí)要流入組織的知識(shí)庫(kù)，而知識(shí)庫(kù)中的知識(shí)又會(huì)對(duì)每個(gè)階段產(chǎn)生影響，并輸出到外部環(huán)境，使整個(gè)組織學(xué)習(xí)過(guò)程成為一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，使組織在不斷的學(xué)習(xí)過(guò)程中成長(zhǎng)為學(xué)習(xí)型組織。
四種模型都建立了不斷改革創(chuàng)新、及時(shí)反饋和修正系統(tǒng)行為的學(xué)習(xí)機(jī)制，通過(guò)一個(gè)不斷循環(huán)、逐步發(fā)展的組織學(xué)習(xí)過(guò)程來(lái)建立學(xué)習(xí)型組織或接近學(xué)習(xí)型組織。但四種模型的缺點(diǎn)都是不太容易進(jìn)行量化衡量建立學(xué)習(xí)型組織的程度。
3． 模型學(xué)習(xí)類型。
圣吉模型為系統(tǒng)型，它強(qiáng)調(diào)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)對(duì)待組織的學(xué)習(xí)過(guò)程，認(rèn)為只有通過(guò)提高五項(xiàng)修煉整體水平，才能增強(qiáng)組織的學(xué)習(xí)能力。瑞定模型為糾偏型，它針對(duì)組織戰(zhàn)略規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行修正，不斷更新計(jì)劃，即興推行方案，推動(dòng)組織學(xué)習(xí)的發(fā)生。沃爾納模型為適應(yīng)型，它針對(duì)組織所處的不同發(fā)展階段，開(kāi)展適應(yīng)組織特點(diǎn)的學(xué)習(xí)活動(dòng)，以促進(jìn)組織向更高的學(xué)習(xí)階段發(fā)展。陳國(guó)權(quán)模型為反饋型，它強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)學(xué)習(xí)過(guò)程的反饋，不斷積累組織知識(shí)，提高組織學(xué)習(xí)的能力，促進(jìn)組織向更高的層次發(fā)展。
學(xué)習(xí)文化作為組織文化的重要組成部分，在學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用。四種模型都在組織內(nèi)部建立起學(xué)習(xí)文化，學(xué)習(xí)成為企業(yè)新的、主要的工作形式，學(xué)習(xí)責(zé)任分配到各個(gè)層次：個(gè)體、工作團(tuán)隊(duì)和整個(gè)組織。四種模型中的學(xué)習(xí)者個(gè)人都注重自我成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)能力的開(kāi)發(fā)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神和使命感。
五、結(jié)語(yǔ)
本文分析了目前較為流行的四種學(xué)習(xí)型組織理論模型，從不同視角介紹了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的方法和過(guò)程，并就每個(gè)模型的研究角度、構(gòu)建過(guò)程、學(xué)習(xí)類型等方面進(jìn)行比較，為進(jìn)一步深入研究組織學(xué)習(xí)及構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織提供了參考。
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