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企業(yè)留住核心員工的機(jī)制構(gòu)建
摘 要：通過(guò)分析核心員工的特性，以及其對(duì)企業(yè)的重要性。在閱讀國(guó)內(nèi)外有關(guān)核心員工管理的書籍后，深入分析，建立起以薪酬和精神雙向激勵(lì)為基礎(chǔ)的，留住核心員工的機(jī)制。?關(guān)鍵詞：核心員工；機(jī)制構(gòu)建；企業(yè)管理?
1 核心員工的基本概念?
楊巍在《核心員工與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力》中寫道：核心員工是企業(yè)的稀缺人力資源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本來(lái)源。只要有效的利用企業(yè)的核心員工這種人力資源，激勵(lì)其潛力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，則他們可以長(zhǎng)期有效的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。在其《管理核心員工的藝術(shù)》中也寫道：從根本上講，企業(yè)的核心員工掌握企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為，并由核心員工加以創(chuàng)新與發(fā)展。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更將發(fā)展為知識(shí)與技能的“承載者”——核心員工的競(jìng)爭(zhēng)力。?
核心員工可定義為：有較高人力資本戰(zhàn)略價(jià)值的、稀缺的、占據(jù)關(guān)鍵崗位并具有核心能力的員工。根據(jù)定義，是否為核心員工與員工在企業(yè)中的職位高低并無(wú)必然的聯(lián)系。因此，不能說(shuō)企業(yè)內(nèi)的所有經(jīng)理都是核心員工，所有操作工都不是核心員工。?
2 構(gòu)建留住企業(yè)核心員工的機(jī)制?
國(guó)內(nèi)外管理界理論與實(shí)業(yè)派的大師們通過(guò)總結(jié)歷史、研究現(xiàn)狀，不斷的從經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)，在實(shí)踐中檢驗(yàn)，形成了一套留住企業(yè)核心員工的機(jī)制。核心員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是他掌握著企業(yè)的最核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而改變了核心員工與企業(yè)之間的傳統(tǒng)關(guān)系。而其具有的核心價(jià)值，以及市場(chǎng)對(duì)這樣的核心價(jià)值的需求，使得傳統(tǒng)的勞資合同等一些牽制核心員工離去的機(jī)制不堪一擊，即使是天價(jià)違約金也無(wú)法震懾跳槽者。那么對(duì)于核心員工除了法律契約的約束，更需要與核心員工建立一份心理契約，這就是我主要探討的留住核心員工的機(jī)制。?
2.1 留住核心員工的薪酬機(jī)制?
薪酬戰(zhàn)略為企業(yè)提供了一個(gè)固定框架，這個(gè)框架決定了怎樣以及在哪里投入這些邊長(zhǎng)資金。這反映了企業(yè)在人力資源方面的投資策略。?
企業(yè)在制定核心員工薪酬戰(zhàn)略的過(guò)程中主要從基本工資、可變工資、業(yè)績(jī)管理三方面展開。?
�。�1）基本工資。這是每一個(gè)支付周期內(nèi)確定的、穩(wěn)定的發(fā)放給員工的收入。它為員工提供一些基本的經(jīng)濟(jì)保障，使他們不必為基本需求擔(dān)憂。它反映企業(yè)的價(jià)值，承認(rèn)每個(gè)人的特殊作用，保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，其高低與員工能力相關(guān)。?
�。�2）可變工資。這是在基本工資的基礎(chǔ)上的補(bǔ)償收入，它根據(jù)個(gè)人、小組、公司等業(yè)績(jī)的變化不同�？勺児べY通常是一次性獲得的，而不是基本工資的一部分�？勺児べY也可采取先進(jìn)的形式或者是與攻剽相關(guān)的投資。它創(chuàng)造分享成果的機(jī)會(huì)，形成成功的經(jīng)濟(jì)因素，以小組或商業(yè)部門為導(dǎo)向，與完成項(xiàng)目的成果相關(guān)。?
�。�3）業(yè)績(jī)管理。這是一個(gè)評(píng)價(jià)、反饋和表彰的系統(tǒng)過(guò)程，反映了一個(gè)人的行動(dòng)的恰如其分的影響。它可以在調(diào)整基本工資或發(fā)放可變工資的期間使用。當(dāng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)被看做每年一次或以時(shí)間為基礎(chǔ)的事情時(shí)，業(yè)績(jī)管理出現(xiàn)在與從事的工作和業(yè)績(jī)者的需求關(guān)系時(shí)。它建立評(píng)價(jià)和目標(biāo)，提供基于反饋的信息，有利于加強(qiáng)期望的行為。?
然而在指定薪酬機(jī)制過(guò)程中存在很重要的關(guān)鍵點(diǎn)是沒(méi)有站在戰(zhàn)略高度思考薪酬問(wèn)題，企業(yè)在制定核心員工薪酬戰(zhàn)略過(guò)程中應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略角度出發(fā)，并提出使用SWOT分析工具，綜合考慮，制定企業(yè)核心員工薪酬戰(zhàn)略。在執(zhí)行過(guò)程中沒(méi)有做到公平和及時(shí)原則，這可以通過(guò)建立職能工資制度來(lái)克服，它的特點(diǎn)是關(guān)注和尊重員工個(gè)人能力的發(fā)展，鼓勵(lì)員工通過(guò)不斷提高自身的任職能力和工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)薪酬水平不斷提高。?
2.2 留住核心員工的精神激勵(lì)機(jī)制?
馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級(jí)的需求開始逐級(jí)向上發(fā)展到高級(jí)的需求。當(dāng)一組需求得到滿足后，這組需求就不再成為激勵(lì)因素了。對(duì)核心員工起主要激勵(lì)作用的是社交、受人尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，他們更加需要周圍人的認(rèn)可和尊重，以及自己能否實(shí)現(xiàn)更大的成就、充分發(fā)揮自己的才能。結(jié)合本問(wèn)前面提到的雙因素理論分析（如圖1）。?
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