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關(guān)于電力人力資源管理績效評價的點滴思考
電力人力資源管理績效評價直接關(guān)系著企業(yè)管理工作的成敗，以下是小編搜集整理的一篇探究電力人力資源管理績效評價的論文范文，歡迎閱讀參考。
摘要：績效評價是電力企業(yè)人力資源管理工作的重頭戲，績效評價開展得如何，對電力人力資源管理工作有著直接的影響，因此，我們應該將績效評價工作作為重點工作狠抓落實。本文就電力人力資源管理績效評價的點滴思考與大家分享，旨在相互促進，不斷提升人力資源管理績效評價水平。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;績效管理;績效評價
隨著時代的發(fā)展，我國電力事業(yè)得到了飛速地發(fā)展，有力促進了我國經(jīng)濟建設的發(fā)展。人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一，是關(guān)系著企業(yè)核心競爭力的主要因素。人力資源管理績效評價是對企業(yè)人才進行有效管理的重要方式，因此，我們應該將人力資源管理績效評價工作放在關(guān)系著電力企業(yè)生存與發(fā)展的高度予以重視。筆者結(jié)合電力人力資源管理評價的相關(guān)理論及實踐，進行如下探討。
一、關(guān)于當前電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的思考分析
(一)人員總數(shù)過大，閑雜人員較多
從我國電力企業(yè)來看，主要是在計劃體制下進行粗放式管理經(jīng)營。一是在這種體制下，電力企業(yè)在人才引進時具有較大的盲目性和隨意性，使人員指標大大增加。二是電力企業(yè)為了使內(nèi)部職工子女能夠順利就業(yè)，實行了內(nèi)部職工子女內(nèi)部招聘制度，大量的職工子弟的加入導致電力企業(yè)人員總量嚴重超標。三是由于電力企業(yè)的特殊性，和當?shù)仄渌髽I(yè)單位相比，其福利待遇要豐厚得多，因此，各個地方上的各種人員紛紛借助各種渠道進入電力企業(yè)，從而導致了電力企業(yè)人員總量大大地超標。
(二)人員結(jié)構(gòu)不合理，高新技術(shù)專業(yè)人才緊缺
從總量上來看，電力企業(yè)人員是超標的，但是從專業(yè)技術(shù)人才方面來看，卻是匱乏的。近年來，隨著現(xiàn)代電網(wǎng)改造升級工程的普遍實施，電網(wǎng)規(guī)模日益擴大，電力裝備更新迅速，電力技術(shù)得到了迅速的發(fā)展，電力生產(chǎn)運行人才、電力檢修人才的需求量急劇增加。但是，因為傳統(tǒng)管理體制的束縛，生產(chǎn)經(jīng)營模式陳舊滯后，人員引入制度存在諸多疏漏，人員分配不盡合理，導致人才結(jié)構(gòu)不合理，員工競爭體制不完善，能者不能上，庸者不能下的局面仍不少見，專業(yè)技術(shù)培訓沒有求真務實，存在著搞花架子、走過場的弊端。尤其是非主體性管理崗位，如后勤管理崗位出現(xiàn)了較多的冗余。不少員工的專業(yè)素養(yǎng)遠遠難以滿足崗位需求。由于長期受計劃體制背景下經(jīng)營模式的影響，致使其思想因循守舊，很多員工都是應付式工作，缺乏工作的積極性和主動性，更談不上工作上的創(chuàng)新。
(三)績效考評機構(gòu)設置有待改進
從當前電力人力資源管理考核評價的考評機構(gòu)來看，主要是由相關(guān)職能部門獨自承擔，對員工進行類別劃分的主要依據(jù)是按照層級身份進行的，然后，根據(jù)相關(guān)的標準予以考核。這種考核模式缺乏長遠的戰(zhàn)略性規(guī)劃，考核評價方式過于單一，主要是采用兩種方式，即：民主測評及領(lǐng)導決定。從領(lǐng)導測評方式來看，主要是憑印象打分，存在著很大的主觀性及隨意性，缺乏必要的客觀性、公正性和真實性。從民主測評的方式來看，主要考核標準存在著片面性的問題，容易導致考評結(jié)果出現(xiàn)較大的誤差。同時，極易使員工之間產(chǎn)生不和諧因素，不利于整個人力資源的有效管理。
(四)績效考評存在著疏漏
一是沒有注重工作分析。電力企業(yè)的說明書的職責描述不夠精細化，比較粗放化。二是崗位職責沒有納入績效考核的細則中，工作分析的作用沒有得到應有的體現(xiàn)。我們知道，崗位不同，其工作價值也不盡相同，但是，在績效考核評價中卻沒有得到明顯的區(qū)分。三是考核結(jié)果的作用沒有得到較好的發(fā)揮。因為崗位不同，性質(zhì)不同，沒有可比性，考核結(jié)果難以讓人信服。
二、關(guān)于加強電力人力資源管理績效評價的思考
(一)規(guī)范電力企業(yè)人員引入制度，嚴格控制人員總數(shù)
根據(jù)電力企業(yè)發(fā)展的需要，制定戰(zhàn)略性長遠發(fā)展規(guī)劃，一是嚴格控制引進人員指標數(shù)量，確實做到按需擇優(yōu)引入。二是引入社會競爭機制，打破內(nèi)部職工子女內(nèi)部招聘壟斷制度，向高校、社會開放，根據(jù)擇優(yōu)錄用的原則把握人才引入關(guān)。堅決杜絕各種非正規(guī)渠道的人才引入方式，將人員數(shù)量控制在預計范圍內(nèi)。
(二)調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，加強高新技術(shù)專業(yè)人才隊伍建設
第一，加強高新技術(shù)人員培養(yǎng)機制建設。一是對于新進入電力行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，應該要求其具有相應的資質(zhì)，持證上崗，并進行崗前培訓，做好電力技術(shù)方面的交底培訓工作，以確保其能夠迅速在電力工作崗位上進入角色，快速成長起來;二是構(gòu)建人才培訓及引入機制。加強對電力生產(chǎn)運行、電力檢修等專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，合理引進這些專業(yè)人員。根據(jù)企業(yè)工作所需進行人才的配備，確保人才結(jié)構(gòu)的合理性，切實根據(jù)工作需要搞好人員分配;三是積極實施競爭上崗機制。對一些專業(yè)性強的崗位，必須采用“能者上、庸者讓”的競爭性激勵機制，不能任人唯親，而要任人唯賢。唯才是用，切實加強績效考核評價。根據(jù)評價結(jié)果決定人員的留任、升職還是更換崗位、降級等，切實發(fā)揮評價結(jié)果的作用。
(三)電力企業(yè)績效評價體系模型構(gòu)建的思考
遵循一致性原則�？冃е笜梭w系的建立和考核過程是全體員工向企業(yè)共同的目標努力的過程。因此，必須首先明確企業(yè)總體目標和業(yè)務重點，再從組織最高層向各個部門和職位進行層層分解。
遵循分層分類原則。設計績效評價體系時首先要對所設計企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況有個全面的了解，指標體系的設計要層次清晰、類別齊全，且每個指標都有相互作用、相互影響或相互交叉的內(nèi)容，但一定要有獨立的內(nèi)容、獨立的含義和界定。為保證目標體系的完整性，必須加強業(yè)務流程的關(guān)注，員工在從事本職工作時，不但要考慮自身的考核利益，也要從整體效益出發(fā)，進行全盤考慮。
三、結(jié)語
總之，電力人力資源管理績效評價直接關(guān)系著企業(yè)管理工作的成敗，因此，我們應該想方設法做好電力企業(yè)的人力資源管理績效評價工作，規(guī)范電力企業(yè)人員引入制度，嚴格控制人員總數(shù)，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，加強高新技術(shù)專業(yè)人才隊伍建設，加強電力企業(yè)績效評價體系模型的構(gòu)建，以促進電力企業(yè)更好更快地發(fā)展。
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