人力資源管理的論文范文（精選5篇）
隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源戰(zhàn)略地位不斷顯現(xiàn),環(huán)境的快速變化對人力資源專業(yè)人才的能力提出了更高的要求。下面是小編為大家推薦的人力資源專業(yè)論文，供大家參考。
人力資源管理的論文 篇1
摘要：在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代和市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要決定要素。本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
關(guān)鍵詞：人力資源;知識經(jīng)濟(jì)時代;企業(yè);開發(fā);管理;海爾集團(tuán)
在當(dāng)今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標(biāo)，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達(dá)到全面提升社會經(jīng)濟(jì)與民族素質(zhì)的目的。
一、知識經(jīng)濟(jì)時代背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)創(chuàng)新模式
在知識經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)時代，人類社會經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的先決條件。筆者認(rèn)為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團(tuán)隊導(dǎo)向為企業(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學(xué)社會化人才評價為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識經(jīng)濟(jì)時代離不開教育，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。目前我國雖然強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育，但實際上依然還在走應(yīng)試教育的老路，所以在21世紀(jì)的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學(xué)生時代就培養(yǎng)學(xué)生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中大有所為。
2.基于團(tuán)隊培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)
目前的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)人才的團(tuán)隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團(tuán)體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。在一些科學(xué)實踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團(tuán)隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標(biāo)上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團(tuán)隊培養(yǎng)因素考慮進(jìn)來，并充分分析團(tuán)隊合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會復(fù)雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團(tuán)隊[1]。
3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：第一，學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責(zé)。另一方面，學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機(jī)制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
4.基于科學(xué)社會化人才評價為機(jī)制的人力資源開發(fā)
建立科學(xué)社會化人才評價為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標(biāo)也更加精確。它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵�，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標(biāo)模式。
二、知識經(jīng)濟(jì)時代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新模式
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是相輔相成的系統(tǒng)過程，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該貫徹“以人為本”的高品質(zhì)人力資源管理原則，并基于知識經(jīng)濟(jì)體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強(qiáng)大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團(tuán)為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的`全員全過程教育培訓(xùn)主要分4部分進(jìn)行：
1.崗前培訓(xùn)
海爾對所有新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，其中一方面包括了業(yè)務(wù)知識教育培訓(xùn)，為員工掌握進(jìn)入企業(yè)后必要的業(yè)務(wù)流程和相關(guān)專業(yè)知識，另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn)，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓(xùn)
崗位培訓(xùn)重點培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團(tuán)內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。海爾集團(tuán)培訓(xùn)基地的資源相當(dāng)豐富，這也是海爾集團(tuán)能夠揚名中外的實力建設(shè)基礎(chǔ)。
3.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)
當(dāng)今社會強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經(jīng)驗來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場意識和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
4.實戰(zhàn)技能培訓(xùn)
實戰(zhàn)技能培訓(xùn)是海爾集團(tuán)人力資源管理的關(guān)鍵。在海爾內(nèi)部，“即時培訓(xùn)”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點，隨時進(jìn)行案例更新和人力資源培訓(xùn)。某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對案例所反映問題進(jìn)行實戰(zhàn)技能教育，最終達(dá)到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。以海爾集團(tuán)內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團(tuán)內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍。在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會[2]。
三、總結(jié)
人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀(jì)注重知識經(jīng)濟(jì)、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強(qiáng)調(diào)知識經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)的社會發(fā)展大潮下，企業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理方面銳意創(chuàng)新，跟進(jìn)時代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細(xì)水長流而不斷努力突破。
人力資源管理的論文 篇2
摘要：隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理也受到越來越多人們的重視，然而在如今激烈的市場競爭下很多企業(yè)依然不重視人力資源管理，從而使得自身的整體工作效率不高。為此，筆者認(rèn)為為了提高礦建人力資源管理的質(zhì)量，應(yīng)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來開展工作，從而讓整個企業(yè)在激烈的市場競爭中穩(wěn)定、長久發(fā)展下去。
關(guān)鍵詞：數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)；企業(yè)人力資源管理；應(yīng)用
1、數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的現(xiàn)狀
隨著我國人力資源管理體系的不斷發(fā)展，隱藏在管理工作中的問題也被逐漸顯露出來，雖然很多企業(yè)的高層管理者對人力資源管理這塊已經(jīng)高度重視，但是企業(yè)往往是希望通過運用相關(guān)的系統(tǒng)來對人才進(jìn)行管理，基于我國社會整體經(jīng)濟(jì)實力的不斷發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)信息時代的到來，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)也受到越來越多的企業(yè)多關(guān)注，并紛紛采用該技術(shù)對自身人力資源進(jìn)行管理，同時也將人力資源管理系統(tǒng)作為整個信息化建設(shè)過程中的核心部位，就數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)已經(jīng)被國外很多軟件開放式引入自身的人力資源管理工作中，并使自身內(nèi)部逐步形成了一套完整的人力資源管理系統(tǒng)體系。除此之外，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)也被廣泛應(yīng)用在企業(yè)的基本人力資源檔案管理工作中，隨著信息技術(shù)時代的到來，以往傳統(tǒng)的計算機(jī)管理模式對人力資源管理效率往往并不高，為此，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對企業(yè)人力資管理工作是百利而無一害的。
2、數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
2、1人才的招聘
任何企業(yè)在發(fā)展過程中都是離不開新鮮血液注入的，隨著目前我國市場經(jīng)濟(jì)競爭趨勢的不斷增長，企業(yè)要想穩(wěn)固發(fā)展必須要引入人力資源管理，只有這樣才能提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益以及社會收益。為此，企業(yè)應(yīng)對人才進(jìn)行招聘，這也是獲取人力資源的重要手段，通過采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來吸引社會中的各類人才，并采取有效的人才管理流程來對人才進(jìn)行篩選，最終選擇質(zhì)量最佳的人才資源。與此同時，企業(yè)對人才招聘質(zhì)量的優(yōu)與良對自身內(nèi)部的員工、人類資源也會造成一定的影響，換句話來講，人才的招聘往往是企業(yè)人力資源管理工作開展的前期階段，然而在實際人才招聘過程中很多企業(yè)總是找不到合適的人選，同時也有大量的優(yōu)質(zhì)人才也很難找的適合自身的工作，這也就加大了企業(yè)人才招聘的難度，也進(jìn)一步加大了招聘的成本，為此，企業(yè)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)可以有效降低人才招聘的成本支出，從而使自身獲得更大的經(jīng)濟(jì)收益與社會利益。
2、2對人才的管理
隨著社會對人才需求量的不斷增加，企業(yè)對員工的數(shù)據(jù)記錄和管理方式也逐步優(yōu)化，然而在很多企業(yè)人力資源管理過程中仍然存在著諸多問題，而這些問題的存在對企業(yè)未來發(fā)展也產(chǎn)生阻礙作用。為了企業(yè)在未來發(fā)展道路上穩(wěn)固、長久發(fā)展，應(yīng)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來對人才進(jìn)行管理，以往傳統(tǒng)的管理模式往往是對員工的基本信息以及日�？己诉M(jìn)行管理，這種管理方式已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在時代發(fā)展的趨勢，為此，礦建企業(yè)必要順應(yīng)當(dāng)下時代的發(fā)展趨勢來采取有效的措施來對人力資源進(jìn)行管理，現(xiàn)代化的管理模式主要強(qiáng)調(diào)的是對相關(guān)數(shù)據(jù)的分析和整理能力，通過對數(shù)據(jù)的分析來形成具有實際指導(dǎo)作用的總結(jié)，從而為企業(yè)人力資源管理工作提供有價值的參考依據(jù)。例如，在實際人力資源管理過程中可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來對企業(yè)內(nèi)部員工的薪資水平進(jìn)行分析，并對企業(yè)的成本控制提出有效的建議，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對企業(yè)中年紀(jì)較大的員工進(jìn)行分析，并對其進(jìn)行科學(xué)的評判，從而對其提出更有利的參考價值和依據(jù)。
2、3實現(xiàn)對企業(yè)人才的合理分配
隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才的'發(fā)展形勢也變得越來越“多元化”“個體化”。為此，筆者認(rèn)為為了進(jìn)一步提高礦建企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量，應(yīng)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來對人才進(jìn)行合理分配，并結(jié)合內(nèi)部員工的實際特點以及具體類型進(jìn)行客觀性的評判，這對企業(yè)的人才資源管理以及未來發(fā)展無疑是百利無一害的。通過采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)不僅可以實現(xiàn)對員工的共性以及特點進(jìn)行分析，使每一位員工的信息資源、崗位職責(zé)得到有效劃分，同時也進(jìn)一步實現(xiàn)對企業(yè)人才的合理分配。通過對數(shù)據(jù)信息的管理技術(shù)構(gòu)建實現(xiàn)對人員分組，從而使數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中得到有效利用，使其發(fā)揮最大的作用與價值，同時也進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理工作的效率和和質(zhì)量，最終推動企業(yè)穩(wěn)固、長久的發(fā)展。
3、結(jié)語
綜上所述，隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，建設(shè)領(lǐng)域也得到逐步提高，然而在人力資源管理工作中依然存在著諸多問題，這些問題的存在也嚴(yán)重阻礙我國社會經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)固發(fā)展。所以，只有充分采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來開展人力資源管理工作，才能提高企業(yè)的人力資源管理水平。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源管理的論文 篇3
摘 要：儒家管理思想是中國封建社會的統(tǒng)治思想，其形成與發(fā)展對中華文明的影響重大而深遠(yuǎn)。自戰(zhàn)國時期的百家爭鳴，到宋明時期的程朱理學(xué)。儒家思想都以其“仁愛”的核心觀念為社會的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，順應(yīng)了時代和歷史發(fā)展的潮流。隨著時代和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來越多的東西方學(xué)者開始重視對儒家管理思想的研究。筆者通過對儒家管理思想的分析，將其與現(xiàn)代企業(yè)人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀相結(jié)合，以期尋求最優(yōu)的方式解決現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中所面臨的問題。
關(guān)鍵詞：
知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使人力資源越來越成為現(xiàn)代企業(yè)財富形成的關(guān)鍵，因此逐漸引起了企業(yè)管理者的重視。企業(yè)管理者試圖創(chuàng)造各種有利的條件以保證其作用的充分發(fā)揮，從而實現(xiàn)財富的不斷增加和企業(yè)的逐漸壯大�？v觀中華文明的發(fā)展，不難發(fā)現(xiàn)，作為中華文化正統(tǒng)思想的儒家的管理思想有很多合理內(nèi)核是與現(xiàn)代企業(yè)的管理方向所契合的。合理利用這些理論原則，有助于現(xiàn)代企業(yè)最大化、最優(yōu)配置人力資源，實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
一、儒家管理思想概述
(一)儒家管理思想的形成與發(fā)展
春秋戰(zhàn)國可謂是儒家思想的形成階段�？鬃犹岢鲆浴叭省毙奚�，孟子則進(jìn)一步發(fā)展孔子的思想，以“仁政”學(xué)說而著稱于世，提出“性善”論，推行“仁政”。而與孔孟的學(xué)說相比，荀子的理論則更具有現(xiàn)實主義傾向，強(qiáng)調(diào)“性本惡”，因而應(yīng)該“禮法并施”。原始的儒家管理思想雖因其所提倡的核心思想無法適應(yīng)戰(zhàn)國時期群雄割據(jù)的現(xiàn)實而未能被重用，但是這也未能影響其后發(fā)展成為封建統(tǒng)治階級的正統(tǒng)思想。
漢初的統(tǒng)治者認(rèn)為秦末的苛政導(dǎo)致了民生凋敝的現(xiàn)象，因而崇尚黃老思想，提倡“無為而治”“與民休息”。這種情況直至漢武帝時期才產(chǎn)生了變化。西漢儒家學(xué)者董仲舒曾向漢武帝建議：“諸不在六藝(六經(jīng))之科，孔子之術(shù)者，皆絕其道，勿使并進(jìn)�！边@也成為了以后漢武帝推行“罷黜百家，獨尊儒術(shù)”方針的重要根據(jù)。
程朱理學(xué)與陸王心學(xué)新學(xué)是儒家思想發(fā)展的成熟階段。雖說是儒學(xué)，但同時借鑒了道家甚至是道教和佛學(xué)的思想。理學(xué)和心學(xué)強(qiáng)調(diào)人的歷史使命和社會責(zé)任感，其發(fā)展有利于塑造中華民族的性格特征。
(二)儒家管理思想的核心內(nèi)容
1.“仁”。社會生產(chǎn)力的發(fā)展促進(jìn)了“仁”的產(chǎn)生。由于生產(chǎn)力的發(fā)展促使了社會變革，反過來又使得人與人之間的關(guān)系激烈而緊張，從而出現(xiàn)了“禮崩樂壞”的局面�！叭省钡奶岢鼍褪且蠊芾碚吣軌驁猿帧耙匀藶楸尽钡暮诵�，重視人的作用。
2.“中庸”。為了能夠更好地貫徹執(zhí)行日常行為的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，儒家學(xué)者提出了“中庸”這一方法論原則。其核心內(nèi)容主要包括思維上的“叩其兩端”以及行為上的“無過無不及”。中庸的實質(zhì)就是反對在實行“禮制”過程中的“過”與“不及”以及“折中”這三種傾向�！爸杏埂彼枷氲�.提出，不僅為統(tǒng)治者提供了統(tǒng)治與決策的方向，更為其提供了一種修身養(yǎng)性的渠道。
3.“經(jīng)權(quán)觀”�！敖�(jīng)”指基本的管理原則，“權(quán)”指隨機(jī)應(yīng)變的管理技巧。儒家管理思想所強(qiáng)調(diào)的“經(jīng)權(quán)觀”就是要求管理者一方面要順應(yīng)管理的客觀規(guī)律，另一方面又要因根據(jù)不斷變換的內(nèi)外環(huán)境，因地制宜，因時制宜，因人制宜。
4.“禮制”。實行禮制的根本目的就是要通過一系列制度和規(guī)范，使社會人際關(guān)系處于有序狀態(tài)，使人們各安其位，各司其職，各得其所。這既是一種社會分工形式，又是一種節(jié)制人類需求的手段，是使社會保持協(xié)調(diào)統(tǒng)一的基本措施。
5.“和為貴”。儒家管理思想的“和為貴”有兩點深刻的含義。其一，“和”的運用是為協(xié)調(diào)管理者與各級管理者的關(guān)系，取得二者關(guān)系的和諧;其二是為了協(xié)調(diào)管理者與一般百姓的關(guān)系，達(dá)到二者的團(tuán)結(jié)。
二、現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理
深入分析儒家思想的目的在于其能為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理提出建設(shè)性的意見，從而實現(xiàn)最優(yōu)的資源配置。在實現(xiàn)公司利潤最大化的同時，也實現(xiàn)員工的自我價值，達(dá)到雙贏的局面。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能主要有五個方面，即“識人”“選人”“用人”“育人”和“留人”。而這五個方面都可以從儒家管理思想中找到其存在的影子。如儒家思想強(qiáng)調(diào)以“五儀九征”識人，以“公允正直”選人，以“揚長避短”用人，以“因材施教”育人，以“兼容并包”留人。但在現(xiàn)實中，企業(yè)的管理者往往做不到這些，從而導(dǎo)致了人力資源配置的效率低下。具體來說有以下幾點。
忽視人的作用。一味的強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率和利潤一直以來都是很多企業(yè)的通病。從東西方學(xué)者對于人力資源的深入研究和其他成功企業(yè)的實踐中不難看出，人力資源是一個企業(yè)最有價值的無形資產(chǎn)。只有充分發(fā)揮了員工的作用，才能為企業(yè)實現(xiàn)自身的發(fā)展提供保障。雖然員工的重要性日益凸顯，很多企業(yè)也隨之為員工提供相對較高的福利待遇，但卻不能從根本上解決效率低，員工工作不積極的問題。歸根到底，是企業(yè)沒有實現(xiàn)員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感。缺乏員工的認(rèn)同，企業(yè)的文化便不能得到充分的發(fā)展。由于企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，缺失了對其的認(rèn)同感。
人力資源管理的論文 篇4
人力資源管理是電力企業(yè)管理的重要組成部分，績效評價作為人力資源管理中的重要方式，主要的作用是對企業(yè)內(nèi)部不同崗位、不同職責(zé)進(jìn)行了工作標(biāo)準(zhǔn)的既定，通過標(biāo)準(zhǔn)比較考察企業(yè)員工的工作態(tài)度、成績和能力等方面的差異性。
企業(yè)開展績效評價是企業(yè)的一種正規(guī)標(biāo)準(zhǔn)章程[1]。
在人力資源管理中績效評價注重的是公平性和客觀性，在對員工行為和工作效果進(jìn)行評價時必須采用統(tǒng)一的方法和原理，以此作出客觀的評價，促進(jìn)員工工作質(zhì)量和工作效率的提升，促進(jìn)員工實現(xiàn)績效目標(biāo)的改進(jìn)。
1人力資源管理績效評價內(nèi)涵
績效評價作為企業(yè)對員工工作定期評價考核的一種正是制度，是一種有效的管理手段，同時也是管理者進(jìn)行員工評價的主要參考依據(jù)，能幫助管理者對員工的招聘、任用、升職、獎懲和解聘等工作作出正確決策，激發(fā)企業(yè)員工工作熱情，為企業(yè)員工發(fā)展指引方向，調(diào)動員工的工作積極性和工作潛能，促進(jìn)企業(yè)的的生產(chǎn)質(zhì)量和生產(chǎn)效率提升。
績效管理的實施能有效的促進(jìn)企業(yè)管理者合理進(jìn)行人力資源管理，提升企員工的滿意度和忠誠度，促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略性目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)濟(jì)效益和社會效益提升。
隨著我國人力資源管理績效考評方法的不斷完善和改革，依據(jù)企業(yè)的特點和發(fā)展方向設(shè)定不同的人力資源管理方法[2]。
在電力企業(yè)中，人力資源管理起著重要的作用，提升的企業(yè)的社會競爭力。
2現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理績效評價工作中存在的問題
2.1信息掌握缺失，績效評價失誤
由于企業(yè)在績效評價過程中，對評價信息掌握的有誤，造成出現(xiàn)績效評價失誤。
信息掌握主要存在兩方面的失誤。
�、匐娏ζ髽I(yè)進(jìn)行績效考核的過程中由于考核分工不科學(xué)合理，造成考核的職責(zé)不清楚，造成考評信息混亂，最終致使績效評價考核失誤。
�、诳荚u人員過少，對績效評價信息的收集不夠全面。
電力企業(yè)在進(jìn)行員工績效好評的過程中，部分電力企業(yè)為節(jié)省人力，只安排一個人或幾個人參與考評，但是員工信息較多，無法較好的進(jìn)行考評，出現(xiàn)考評人員與被考評人員的不平衡情況發(fā)生[3]。
同時不同的考評人員的考評標(biāo)準(zhǔn)不同，因此造成考核評價的差異性，導(dǎo)致考核的結(jié)果不同。
2.2績效評價標(biāo)準(zhǔn)不合理，導(dǎo)致評價工作難度加大
目前我國電力企業(yè)人力資源績效管理沒有一個合理科學(xué)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，造成評價工作的難度增大。
�、倨髽I(yè)中的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一，具有一定的局限性，有部分考核人員為了簡便考核程序，并沒有采用多元化的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，同時不同的職位考核沒有區(qū)分開，忽視了崗位的差異性，造成考核的不科學(xué)性，使得考核的結(jié)果不具有客觀事實性，得不到大多數(shù)員工的支持和贊同。
�、谠诳荚u的過程中沒有考慮到考核的個人差異性，沒有根據(jù)個人的能力和實際的工作情況相結(jié)合進(jìn)行考核，造成考核缺乏公平性。
�、墼谄髽I(yè)員工績效考核階段，缺乏相應(yīng)的考評機(jī)制，造成考核過程主要依賴于考評人員的主觀想法，考核的執(zhí)行力度也不夠，造成考核的結(jié)果存在巨大的差異性。
2.3忽略績效考核的反饋
現(xiàn)階段，電力企業(yè)僅僅是進(jìn)行績效考核，但是績效考核反映出來的信息并沒有得到重視，無法達(dá)到績效評價的真實目的。
現(xiàn)階段電力企業(yè)員工績效評價容易混入主觀性意見，考評資料失去原有參考價值，同時原有的績效評價體系并沒有根據(jù)實際的考核情況進(jìn)行完善和修正，造成考核機(jī)制的不健全，甚至部分公開性的客觀資料并不存在[4]。
除此以外部分考評者比較注重自身的形象和地位，為避免被考評人員對考評結(jié)果產(chǎn)生不滿而對自己形象和地位有影響，因此考核出來的.結(jié)果并不公布，僅僅是通知人事部門進(jìn)行處理，這樣以來，企業(yè)員工對自己考核的結(jié)果并不清楚，也無法引起員工對績效考核的重視程度，依然無法起到監(jiān)督員工工作的作用。
2.4缺乏對工作崗位的全面分析
電力企業(yè)對績效評價科學(xué)合理的管理全部都是建立在崗位分析的基礎(chǔ)上，因此只有提出具有針對性的管理機(jī)制，才能促進(jìn)電力企業(yè)整體工作效率和工作質(zhì)量的提升。
現(xiàn)階段我國部分電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時，并沒有提前進(jìn)行崗位分析，造成考評者對崗位的認(rèn)識程度不夠，缺乏判斷依據(jù)，同時工作中的職員也無法清楚自身的工作內(nèi)容和工作目標(biāo)，因此容易出現(xiàn)工作失責(zé)現(xiàn)象發(fā)生，最終造成績效評價結(jié)果缺乏針對性和客觀性。
缺乏科學(xué)合理的績效評價工作沒有任何的現(xiàn)實意義，因此在進(jìn)行績效考核工作之前必須要對工作崗位進(jìn)行細(xì)致分析，這樣才能進(jìn)一步促進(jìn)績效評價管理工作的更好進(jìn)行。
3電力人力資源管理績效評價的優(yōu)化對策
3.1完善人力資源管理制度
電力企業(yè)需要按照實際的崗位要求建立完善的人力資源管理制度。
將合適的人員放在適合的崗位上，合理的利用人力資源。
同時為新進(jìn)員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，確保人才管理機(jī)制的科學(xué)性和合理性，促使企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略思想的有效實施。
在改善績效評價體系和完善績效評價制度的過程中，企業(yè)管理者應(yīng)該要求建立的制度應(yīng)具有差異性和針對性，根據(jù)不同的部門和部門目標(biāo)制定出不同的部門考核辦法，并且依據(jù)自身的能力制定出相關(guān)的個人績效目標(biāo)。
完善人力資源管理制度可分為六步進(jìn)行。
�、儆晒芾碚甙l(fā)現(xiàn)問題，將問題與案例相結(jié)合引導(dǎo)員工商議相對應(yīng)的制度。
②結(jié)合企業(yè)的實際情況，對討論出來的制度制定出具體的實施辦法。
�、叟c員工共同商議得出統(tǒng)一的討論結(jié)果。
④監(jiān)督員工履行制度，并監(jiān)督相關(guān)制度的執(zhí)行情況。
�、莘答佋u價執(zhí)行效果，與員工共同商議建立的制度中好的方面和存在缺陷的方面，對好的方面進(jìn)行保持，對不好的地方加以改正，并制定出更適合企業(yè)發(fā)展相應(yīng)的人力資源管理制度。
�、迣ζ髽I(yè)自身情況進(jìn)行分析，引進(jìn)其他企業(yè)先進(jìn)人力資源管理制度，對企業(yè)內(nèi)部員工實現(xiàn)有效管理，實現(xiàn)人力資源績效評價的最優(yōu)化[5]。
3.2構(gòu)建完善的績效評價體系模型
企業(yè)績效評價體系要堅持一致性和分層分級的原則進(jìn)行構(gòu)建完善，這樣才能讓電力企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源績效考核管理[6]。
在考核評估的過程中，重視具體業(yè)務(wù)的完成情況，對組織部分的水平進(jìn)行層層分解，詳細(xì)掌握情況。
企業(yè)管理者要詳細(xì)了解企業(yè)操作條件和生產(chǎn)條件，突出企業(yè)的發(fā)展水平，促使企業(yè)的業(yè)務(wù)在明確的指標(biāo)下發(fā)展的更加具體，確保企業(yè)指標(biāo)是既是相互獨立又是相互影響的。
在具體實施企業(yè)績效管理過程中要將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)確立作為第一要務(wù)，在確立企業(yè)目標(biāo)的過程中將目標(biāo)分解到各個部門和各個具體的崗位中，確保管理者的溝通、考評和反饋工作能順利完成。
3.3電力企業(yè)人才規(guī)范化和專業(yè)化
電力企業(yè)需要專業(yè)化人才和高素質(zhì)人才，因此為提升電力企業(yè)的市場競爭力，加強(qiáng)人力資源績效考核，以此提升企業(yè)專業(yè)人員的專業(yè)化程度和專業(yè)化素質(zhì)。
在考核中，電力企業(yè)要將績效的評價內(nèi)容與實際生活相聯(lián)系，促使員工出色的完成工作任務(wù)，確保企業(yè)員工的工作成績能被企業(yè)的管理人員認(rèn)可，促進(jìn)企業(yè)員工工作熱情和積極性，提升員工的專業(yè)化程度。
同時企業(yè)可依據(jù)不同員工的實際情況對企業(yè)員工進(jìn)行有目的的專業(yè)化程度提升，調(diào)整企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)電力企業(yè)的人力資源管理績效管理考核工作與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，以此更加有效的激勵員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展[7]。
4結(jié)束語
隨著市場競爭力的逐漸增大，電力企業(yè)的管理者要高度重視人力資源管理績效評價制度，提升企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的動力，績效考核是人力資源管理的重要手段，有效將績效考評應(yīng)用待電力企業(yè)管理中是實現(xiàn)電力企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵，同時也是企業(yè)獲得市場競爭力的關(guān)鍵。
因此加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的績效考評，實現(xiàn)企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展，促進(jìn)電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
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人力資源管理的論文 篇5
摘要：
現(xiàn)代化的事業(yè)單位管理在人力資源管理方面的重視程度已經(jīng)被提升到了一個非常高的高度，現(xiàn)代化的事業(yè)單位管理要求以人為本，人本主義的管理思想是人力資源激勵機(jī)制的核心�，F(xiàn)代化的事業(yè)單位激勵機(jī)制，能夠更好地強(qiáng)調(diào)和鼓勵人的積極性和創(chuàng)造力，從而最大程度地創(chuàng)造事業(yè)單位的綜合效益，為事業(yè)單位的綜合發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
關(guān)鍵詞：
人力資源；管理；激勵措施
前言
所謂的事業(yè)單位激勵機(jī)制，在對于人力資源管理過程中起到巨大的作用，在激勵機(jī)制的影響下，人們在事業(yè)單位的管理活動中的心理變化和動機(jī)就可以轉(zhuǎn)化成內(nèi)在的動力，為人們發(fā)揮最大的潛能和優(yōu)勢來進(jìn)行增效活動。因此事業(yè)單位和單位的人力資源激勵機(jī)制的探討和研究，應(yīng)該是單位和事業(yè)單位進(jìn)行深入改良的關(guān)鍵。事業(yè)單位的管理主體內(nèi)容是人本化的管理人的積極性和創(chuàng)造力，尤其是優(yōu)質(zhì)員工的創(chuàng)造力和積極性的發(fā)揮，是事業(yè)單位必須重點考慮的人力資源管理工作內(nèi)容之一。
一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制的主要類型
人類是非常愿意接受鼓勵的動物對人類行為最直接的一種激勵因素，就是情感傾訴，領(lǐng)導(dǎo)者和小組管理者的情感感染力，能夠非常好的影響甚至控制下屬的情感，而情感的激發(fā)和鼓勵能夠在工作中發(fā)揮出巨大的效能。人是非常敏銳和細(xì)膩的動物，因此在事業(yè)單位中的員工對于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心和情感的感染力的體察是非常靈敏的，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者對員工的關(guān)心和熱情是否真摯，是否真誠，是影響整個事業(yè)單位員工對于單位向心力和凝聚力的重要影響因素。因此事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者尤其是基層管理者，如果想要增強(qiáng)員工對于事業(yè)單位的向心力和認(rèn)可度，就必須進(jìn)行全心全意的感情投資。事業(yè)單位員工進(jìn)行工作的最重要目的是薪水，因此對員工進(jìn)行薪酬激勵和獎勵是最有效的激勵機(jī)制。長期以來，薪酬投資作為主要的投資方式，對于應(yīng)對事業(yè)單位的外部競爭和內(nèi)部公平的塑造起到重要的作用。事業(yè)單位對員工的長期承諾往往體現(xiàn)在薪水和福利上，只有達(dá)到員工預(yù)期的薪水，并且在薪酬方面一定的獎懲制度來執(zhí)行，采用彈性的員工福利制度才能更大程度的滿足對于事業(yè)單位薪酬的期望，這種差異性的彈性的福利制度，有助于加強(qiáng)員工對事業(yè)單位福利計劃的參與感，使員工的主人翁意識和價值觀和權(quán)利意識得以樹立。
二、剛性激勵機(jī)制和彈性激勵機(jī)制并重的獎懲制度
事業(yè)單位對員工的獎勵機(jī)制和激勵機(jī)制，往往是為了事業(yè)單位的效益和員工的個人價值實現(xiàn)的雙贏，在事業(yè)單位員工的發(fā)展過程中，適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會和平臺也是激勵措施中非常重要的一項，在薪酬管理方面，員工的上升空間和員工的軟性福利是作為對員工良性激勵機(jī)制的一個重要課題來進(jìn)行研究的。事業(yè)單位員工在單位生存和發(fā)展的過程中，由于不停的工作階段和年齡階段的影響，會產(chǎn)生不同的激勵需求，對于不同級別的員工，不同的事業(yè)單位的激勵措施是不同的，在事業(yè)單位內(nèi)部起到核心作用的員工，往往能夠解決事業(yè)單位生產(chǎn)和銷售過程中的技術(shù)難題，開拓市場，為事業(yè)單位創(chuàng)造更高的利潤。對于這種員工的激勵機(jī)制，必須適當(dāng)?shù)奶嵘龣C(jī)遇，加強(qiáng)鼓勵，給予更多的政策性傾斜。剛性的激勵機(jī)制是以權(quán)利的發(fā)展相互結(jié)合的，以權(quán)力為基礎(chǔ)的激勵措施勢必會與員工的業(yè)績緊密掛鉤，這種業(yè)績和權(quán)力之間的相互促進(jìn)，將取得非常良好的收效。負(fù)激勵也是事業(yè)單位在激烈的過程中不可避免的一個方面的環(huán)境，僅僅有正面的`激勵是不夠的，激勵機(jī)制的整個結(jié)構(gòu)，必須密切關(guān)注員工需求，適當(dāng)結(jié)合一些負(fù)面的激勵方式，如懲罰，批評，罰款，降級等，這些手段會給員工造成一定的壓力，而有壓力才有動力，就能夠更好地規(guī)范好自己的行為，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的效益。
三、培訓(xùn)基地和榮譽激勵對于激勵體系的重要作用
事業(yè)單位對于員工的激勵機(jī)制和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)方面的建設(shè)，是對于事業(yè)單位人力資源管理和人事部門的重要工作之一，這些激勵機(jī)制不僅僅包括物質(zhì)上的激勵和情感上的激勵，還需要有相應(yīng)的軟性提高和人文素質(zhì)的提升。事業(yè)單位的人力資源管理部門有效的運用激勵機(jī)制進(jìn)行，本部門內(nèi)部的培訓(xùn)和對于整個事業(yè)單位員工積極性的調(diào)動，是事業(yè)單位的重要工作任務(wù)，事業(yè)單位的管理是對于人的管理單位的整體管理和效益的提升，必須要依托人力資本的整體素質(zhì)提高，因此事業(yè)單位的人力資源管理必須以人為本，良性的運用有效的多元化激勵機(jī)制，形成管理方面的激勵體系。醫(yī)院作為一個特殊的事業(yè)單位，負(fù)有治病救人的神圣使命，醫(yī)院的員工往往具有較高的思想覺悟，因此在采取積極的激勵方法時，可以以提升性的和榮譽感塑造的激勵方式作為有效的輔助。比如對于員工開展團(tuán)體訓(xùn)練，學(xué)術(shù)報告和學(xué)術(shù)內(nèi)容宣講，在職脫產(chǎn)培訓(xùn)，出國研修，結(jié)合媒體培訓(xùn)等。在一些走在醫(yī)療水平前沿的單位，也可以開展與科研機(jī)構(gòu)合作，提供一定的資金和實驗場所，創(chuàng)造從事科研的環(huán)境和科研氛圍的獎勵方法，將物質(zhì)獎勵與繼續(xù)教育方式的獎勵相結(jié)合。這種積極的激勵方式不僅可以使醫(yī)療人員獲得正面的激勵和榮譽，而且可以提升其實際醫(yī)療水平，達(dá)到一舉兩得的良好收效。人類作為社會中的活動主體，必然帶有一定的集體榮譽感和榮譽心理，每個員工都會有非常強(qiáng)烈的榮譽感，榮譽感相當(dāng)?shù)呢暙I(xiàn)有效的風(fēng)險如果能滿足員工對于成就感和榮譽感的需求，就可以迸發(fā)出巨大的能量和潛力，很多事業(yè)單位通過給員工各種各樣的鼓勵，能夠收到非常好的激勵效果。員工如果被評為勞�；蛘呤悄７稑�(biāo)兵等，在先進(jìn)生產(chǎn)和新型銷售個人的獎狀面前，往往會激發(fā)員工的巨大的工作潛能，在工作中迸發(fā)出更大的熱情和動力。
四、總結(jié)
人力資源管理中的激勵機(jī)制是為了能夠通過外界的刺激計劃或者增強(qiáng)事業(yè)單位員工動作行為的內(nèi)在驅(qū)動力，把外部的刺激轉(zhuǎn)化為事業(yè)單位員工自覺的工作行為。這種應(yīng)用到事業(yè)單位人力資源管理中的激勵行為，是指事業(yè)單位通過各種各樣豐富多彩的有效的激勵手段來激發(fā)事業(yè)單位員工，這些激勵體系一般來說包含對員工需要的滿足動機(jī)的激發(fā)，欲望的實現(xiàn)，以及發(fā)展平臺和職業(yè)生涯的規(guī)劃，良性的事業(yè)單位內(nèi)在激勵體系是為了能夠提升員工工作的積極性，使員工以更加熱切的熱情和飽滿的心態(tài)投入到事業(yè)單位的工作中去，為單位的經(jīng)濟(jì)效益和人力資源管理做出更大的貢獻(xiàn)。
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