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績(jī)效管理實(shí)施現(xiàn)狀應(yīng)用對(duì)策思考論文
第1篇：試論教師績(jī)效管理的現(xiàn)狀與對(duì)策
教師是教育的主體，想要提升學(xué)校整體教學(xué)水平和績(jī)效，就要加強(qiáng)對(duì)教師的管理及培養(yǎng)，教師工作績(jī)效提升，才能保證學(xué)校整體績(jī)效提高，因此要實(shí)行績(jī)效管理機(jī)制，需要了解當(dāng)下績(jī)效管理所存在的問(wèn)題，并采取相應(yīng)的對(duì)策，以提高我國(guó)整體教育水平。
一、教師績(jī)效管理的意義
�。ㄒ唬┯欣诮處熜袨榕c學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一
教師工作的努力程度會(huì)關(guān)系到學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，當(dāng)教師工作的努力程度和學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)相一致，才能夠持續(xù)提升學(xué)校的績(jī)效，若二者不一致，就會(huì)起到相反作用。教師績(jī)效管理是確保教師行為與學(xué)校發(fā)展母校相統(tǒng)一的有效途徑。
�。ǘ┯欣谔岣邔W(xué)�？�(jī)效
學(xué)校績(jī)效是教師績(jī)效的集中表現(xiàn)，一個(gè)有效合理的績(jī)效管理系統(tǒng)能夠使教師工作績(jī)效得以改善，從而促進(jìn)整體績(jī)效的提升，并且通過(guò)教師績(jī)效管理能夠發(fā)現(xiàn)管理方面存在的不足，促進(jìn)學(xué)校完善相應(yīng)管理方式。
�。ㄈ┯欣诮處煗M(mǎn)意度提升
通過(guò)教師績(jī)效管理，可以有效改善工作績(jī)效，促進(jìn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，滿(mǎn)足自身成就感。教師不但能通過(guò)相關(guān)的績(jī)效溝通環(huán)節(jié)參與管理，還能在績(jī)效反饋時(shí)發(fā)現(xiàn)自身問(wèn)題，加以改進(jìn)完善，使自己感覺(jué)被重視，利于工作效率的提升。
二、教師績(jī)效管理的現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┠繕�(biāo)不明確
實(shí)行績(jī)效管理的目的是使教師的工作效率得以提升，從而提升學(xué)校整體績(jī)效。教師績(jī)效管理不但要對(duì)績(jī)效結(jié)果加以重視，更要對(duì)績(jī)效改進(jìn)這一過(guò)程加以重視。學(xué)校常常認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，認(rèn)為二者的目標(biāo)是一致的，通常著重考核教師當(dāng)下所具有的素質(zhì)和職責(zé)以及相關(guān)的工作成就，并沒(méi)有對(duì)教師存在的問(wèn)題給予及時(shí)的指導(dǎo)與改進(jìn)，沒(méi)有進(jìn)行教師潛能的開(kāi)發(fā)，因而使教師的績(jī)效不能得以改進(jìn)�？�(jī)效管理目標(biāo)脫離了總體目標(biāo)的要求，使績(jī)效管理的作用無(wú)法發(fā)揮。
�。ǘ┛己酥笜�(biāo)體系不健全
大部分學(xué)校將所有的指標(biāo)都簡(jiǎn)單量化入考核系統(tǒng)，只是為了操作的便捷，但是沒(méi)有科學(xué)性，對(duì)于教師在道德修養(yǎng)、增長(zhǎng)知識(shí)及與學(xué)生溝通方面缺乏考慮。就目前我國(guó)的大學(xué)類(lèi)型而言，大部分屬于教學(xué)型或者教學(xué)研究型，教學(xué)型學(xué)校還是偏多的。目前教師的主要任務(wù)還是通過(guò)教學(xué)來(lái)培養(yǎng)人才。但是，學(xué)校出于多方面原因，在績(jī)效指標(biāo)上偏重科研成果的數(shù)量，績(jī)效評(píng)價(jià)只以發(fā)表學(xué)術(shù)論文相關(guān)信息學(xué)術(shù)語(yǔ)言文言化的復(fù)古傾向--一個(gè)值得關(guān)注的語(yǔ)言科學(xué)技術(shù)報(bào)告、學(xué)位論文和學(xué)術(shù)論文的編寫(xiě)格式淺析“教學(xué)學(xué)術(shù)”視角下大學(xué)教師教學(xué)責(zé)任意識(shí)剖析傳播學(xué)術(shù)中的“歐洲中心主義”——亞洲中從Ontology的譯名之爭(zhēng)看哲學(xué)術(shù)語(yǔ)的翻譯原則試論新聞學(xué)學(xué)術(shù)規(guī)范研究的依據(jù)與路徑論析大學(xué)教師教學(xué)與科研的學(xué)術(shù)責(zé)任中學(xué)的學(xué)術(shù):一個(gè)亟待關(guān)注的話題試論學(xué)術(shù)嬗變中的教育創(chuàng)新環(huán)境法學(xué)的學(xué)術(shù)特色與貢獻(xiàn)的多少或者完成科研項(xiàng)目的數(shù)量來(lái)作為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于花在教學(xué)的改革或課程的設(shè)置上的精力和心血卻往往被忽視。
（三）績(jī)效考核主體單一
考核的主體就是對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核的人，通常有學(xué)校的相關(guān)管理人員、其他教師、學(xué)生以及教師本人等，不同的主體分別具有一定的優(yōu)勢(shì)和不足。現(xiàn)在的學(xué)校一般選擇學(xué)生、院校領(lǐng)導(dǎo)者或人事部門(mén)來(lái)作考核主體。學(xué)生去考核教師也有弊端，有些教師只是盲目迎合學(xué)生的需求，而不對(duì)進(jìn)行嚴(yán)格要求，在考核時(shí)就會(huì)很被動(dòng)，導(dǎo)致內(nèi)部矛盾的升級(jí)。還有一些高校只是為了維護(hù)管理的地位，將學(xué)校相關(guān)管理人員作為考核主體，這樣考核信息的來(lái)源就會(huì)比較片面，管理者很容易進(jìn)行主觀考核評(píng)價(jià)，難以保證考核結(jié)果的公平和準(zhǔn)確。
�。ㄋ模┤狈τ行Э�(jī)效溝通
部分學(xué)校在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中不但沒(méi)有使教師績(jī)效提高，反而造成了一些不必要的糾紛和抵觸，這種結(jié)果的原因之一就是缺乏及時(shí)有效的績(jī)效溝通，績(jī)效管理過(guò)程過(guò)于形式化。在績(jī)效管理過(guò)程中，要時(shí)刻保持績(jī)效溝通，若只是注重表面形式，單靠管理人員一方面的決定都會(huì)教師的工作積極性造成影響，阻礙整個(gè)績(jī)效管理進(jìn)程。
三、教師績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策
�。ㄒ唬┟鞔_績(jī)效管理目標(biāo)
首先，學(xué)校要確定一個(gè)總體目標(biāo)。例如一些高等教育學(xué)�？梢愿鶕�(jù)自身類(lèi)型進(jìn)行定位來(lái)確定總體發(fā)展目標(biāo)�？梢耘c教師進(jìn)行溝通協(xié)商，一起制定相關(guān)的、具體明確的并具有可實(shí)現(xiàn)性的目標(biāo)。教師可以根據(jù)學(xué)校的發(fā)展母校和學(xué)校對(duì)教師自身的期望來(lái)制定個(gè)人目標(biāo)。學(xué)校與教師能夠達(dá)成共識(shí)，教師工作方向就會(huì)更加明確。學(xué)校目標(biāo)、院系目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，能夠促進(jìn)總體目標(biāo)的快速達(dá)成。
�。ǘ�(gòu)建科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系
學(xué)校要對(duì)教師進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的崗位分析，明確崗位職責(zé)。依據(jù)學(xué)校實(shí)際情況，向人事部相關(guān)人員咨詢(xún)，以相關(guān)考核指標(biāo)為參考，制定完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系，還要科學(xué)確定指標(biāo)的權(quán)重，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)依據(jù)教師類(lèi)型而設(shè)定。其次要設(shè)定合理的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)明確教師具體工作要求，也就是教師要如何工作并達(dá)到怎樣的程度。
�。ㄈ┻x擇合適考核主體
不同考核主體所收集的考核信息也不同，績(jī)效觀點(diǎn)就會(huì)不一樣。為了使績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)公平性和客觀性，就要按照績(jī)效指標(biāo)的性質(zhì)區(qū)別選擇相應(yīng)的考核主體。通常有領(lǐng)導(dǎo)者、學(xué)生、教師本人及其同事，這幾類(lèi)考核主體都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，因此，為了保證考核的公平公正，要選擇合適的考核主體。
�。ㄋ模┏浞掷每己私Y(jié)果
根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)罰主要是為了調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，對(duì)教師具有一定的激勵(lì)作用，使績(jī)效得到改善和提高。根據(jù)期望理論，當(dāng)教師在通過(guò)自己的努力取得相應(yīng)成績(jī)后，學(xué)校要給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)和充分的肯定，這樣才能保持教師持續(xù)努力的動(dòng)力�？�(jī)效考核的結(jié)果也可以用于其他人力資源管理職能，一是可以對(duì)教師當(dāng)前素質(zhì)及工作情況作中肯的評(píng)價(jià)，能夠?yàn)閮?nèi)部人力資源的供求質(zhì)量提供依據(jù)；二是可以根據(jù)考核結(jié)果制定培訓(xùn)計(jì)劃；三是將薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)，對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)；四是為崗位調(diào)配提供參考。
四、總結(jié)
學(xué)校在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)要具有針對(duì)性和長(zhǎng)久性，切忌盲目，要根據(jù)自身辦學(xué)特色與實(shí)際情況而設(shè)定，其最終目的都在于提高績(jī)效管理效率，以促進(jìn)教師的教學(xué)質(zhì)量提升，為教育的發(fā)展和質(zhì)量的提升貢獻(xiàn)力量。
第2篇：淺談完善人力資源績(jī)效管理的對(duì)策
可以說(shuō)，人力資源的績(jī)效是我國(guó)企業(yè)管理的重要一環(huán)，主要考核和檢查的對(duì)象是人力資源對(duì)應(yīng)的員工的業(yè)績(jī)管理，通過(guò)一定的管理方法，無(wú)論是一定的獎(jiǎng)懲制度或者是具有科學(xué)意義的評(píng)價(jià)流程，都需要員工從心底里對(duì)人力資源的績(jī)效管理有自己的看法和重視程度，可以說(shuō)，人力資源的績(jī)效管理與評(píng)價(jià)類(lèi)似于一個(gè)學(xué)校的各科考試，通過(guò)這種方式進(jìn)行員工的具體工作檢查，同樣也能夠直接促進(jìn)員工對(duì)于工作的積極性和熱愛(ài)程度。因此，在企業(yè)發(fā)展壯大的今天，有必要同時(shí)兼顧發(fā)展人力資源。其主要的方法就是員工的績(jī)效管理。
一、人力資源績(jī)效管理的含義和意義
1.人力資源績(jī)效管理的含義
首先，對(duì)于企業(yè)的人力資源績(jī)效管理而言，其主要的方法就是通過(guò)一定的績(jī)效評(píng)判策略，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行一個(gè)評(píng)判和管理，利用一定的獎(jiǎng)懲措施或者是一些相關(guān)的管理策略進(jìn)行一定的管理與發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部本身是一個(gè)比較復(fù)雜的管理體制。所以，對(duì)于不同的部門(mén)或者工作職能不同的員工來(lái)說(shuō)，合理的績(jī)效管理體制不僅僅能夠?qū)芾碛幸欢ㄖ萍s作用，而且對(duì)于員工的積極性培養(yǎng)有一定的針對(duì)性意義。此外，對(duì)于一個(gè)企業(yè)內(nèi)在的關(guān)鍵性策略的部署來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jī)效管理能夠起到核心管理的作用，讓不同部門(mén)的工作和實(shí)施的效率呈現(xiàn)一個(gè)穩(wěn)定的狀態(tài)。不僅保證了工作的效率，而且保證了工作的質(zhì)量，如此這樣，企業(yè)才能在穩(wěn)步的狀態(tài)下逐漸發(fā)展。
2.人力資源績(jī)效管理給企業(yè)帶來(lái)的意義
當(dāng)然，對(duì)于人力資源的績(jī)效管理可以分為很多不同的類(lèi)型，因?yàn)椴煌ぷ髀毮艿膯T工其主要的績(jī)效管理策略也會(huì)有所不同，一般以基層員工的績(jī)效管理為主，通過(guò)一定的培訓(xùn)或者是獎(jiǎng)懲措施進(jìn)行人力資源培養(yǎng)，對(duì)于有上進(jìn)心或者是工作能力比較強(qiáng)的員工可以選擇重點(diǎn)培養(yǎng)，對(duì)于一些積極性不強(qiáng)的員工也不能直接放棄，要積極的利用績(jī)效管理等策略培養(yǎng)起積極性，帶動(dòng)整個(gè)部門(mén)甚至是整個(gè)企業(yè)的全面發(fā)展。
二、人力資源績(jī)效管理的主要問(wèn)題
1.員工對(duì)績(jī)效管理的重視程度不夠
在績(jī)效管理過(guò)程中，出現(xiàn)了一些的問(wèn)題，其中之一就是企業(yè)員工對(duì)于績(jī)效管理的重視程度不夠，更多的人只是把績(jī)效管理作為一個(gè)管理模式，甚至有些員工并不認(rèn)為該管理模式對(duì)于自己對(duì)于企業(yè)有什么太大的影響，因此，在績(jī)效管理上并沒(méi)有特別大的積極性，因此，對(duì)企業(yè)的管理產(chǎn)生了很多的負(fù)面影響。
2.員工和企業(yè)內(nèi)部的溝通欠缺
員工和企業(yè)內(nèi)部的溝通欠缺，很多的員工在面對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程中，往往只是認(rèn)為自身或者是企業(yè)內(nèi)部的問(wèn)題，很少有人真正將問(wèn)題分析到全面化，尤其是企業(yè)在部署一個(gè)重大決策的時(shí)候，如果企業(yè)內(nèi)部和員工沒(méi)有具體的溝通，很難將該任務(wù)決策的一些關(guān)鍵方面落實(shí)到具體地方。作為一個(gè)企業(yè)的高層，基層員工的意見(jiàn)和建議是非常具有代表意義的，所以，要將基層員工的意見(jiàn)和建議放在關(guān)鍵位置，真正做到發(fā)展的深入化細(xì)節(jié)化，在員工與領(lǐng)導(dǎo)或者是企業(yè)內(nèi)部的溝通過(guò)程中，會(huì)很自然的暴露一些問(wèn)題，這樣，企業(yè)也能真正意義的做到從民眾中改變。
3.人力資源績(jī)效管理對(duì)企業(yè)內(nèi)部的影響比較小
在人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，由于員工內(nèi)部對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理的不信任，所以在管理或者是企業(yè)根據(jù)相關(guān)的問(wèn)題提出解決方案的時(shí)候，員工或者是一些相關(guān)部門(mén)并沒(méi)有嚴(yán)格按照要求進(jìn)行人才選拔或者是企業(yè)員工培訓(xùn)�？梢赃@么說(shuō)，企業(yè)的人才選拔就是基于企業(yè)績(jī)效管理。擴(kuò)大企業(yè)績(jī)效管理的影響范圍，才能真正將人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)提高到一定的高度。
三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的主要方法
1.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)，提升其對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知
要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的員工培訓(xùn)，提升企業(yè)員工對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)知。一般在重大決策提出的時(shí)候，企業(yè)的員工要進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，尤其是各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者，真正將領(lǐng)導(dǎo)落實(shí)到每個(gè)部門(mén)的管理中。所謂培訓(xùn)，就是每個(gè)員工都要對(duì)企業(yè)的各大重要決策有自己的觀點(diǎn)和看法，有針對(duì)性的提出人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，這樣，才能將績(jī)效管理放在人力資源選擇的標(biāo)準(zhǔn)上。同樣，一個(gè)企業(yè)的人才選拔也不可能只有員工的績(jī)效管理一方面決定，既然是人力資源的選拔，具體要求還要根據(jù)具體的人才各方面全面考慮。
2.建立以及合理的選擇合適的績(jī)效管理策略
在人力資源管理過(guò)程中，要建立以及合理的選擇，并且制定合適的績(jī)效管理策略。一般一個(gè)企業(yè)的人才管理需要通過(guò)各個(gè)方面進(jìn)行全方面考察，比如說(shuō)，不僅僅績(jī)效管理要有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的考察，還要有實(shí)踐方面的考察和管理，這些都需要在績(jī)效管理中有所表現(xiàn)。
3.增加企業(yè)內(nèi)部和員工直接的溝通，切實(shí)的了解企業(yè)員工的真實(shí)想法
企業(yè)內(nèi)部和員工的溝通也是非常重要的，績(jī)效管理雖然能夠增加員工的積極性，但是卻存在一定的片面性，也就是說(shuō)，仍然有一部分企業(yè)的員工認(rèn)為績(jī)效管理無(wú)效，對(duì)其沒(méi)有強(qiáng)烈的積極性。企業(yè)內(nèi)部要增加和企業(yè)基層員工的溝通，不能僅僅通過(guò)問(wèn)卷的形式，可以上下級(jí)之間多進(jìn)行溝通，減少階級(jí)主義方面的考慮，多增加員工對(duì)企業(yè)的親近性，這能夠直接促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而對(duì)人才管理培養(yǎng)都有一定的直接影響意義。
四、結(jié)語(yǔ)
人力資源管理的過(guò)程中，績(jī)效管理可以說(shuō)是基礎(chǔ)，更是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，要不斷在人力資源管理過(guò)程中，增加企業(yè)內(nèi)部的核心凝聚力，提升員工的積極性，這樣才能對(duì)企業(yè)的人才培養(yǎng)有關(guān)鍵性意義和作用。
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