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利用期望理論構(gòu)建臨床教師激勵機(jī)制
【論文關(guān)鍵詞】臨床教師 期望理論 激勵機(jī)制
【論文摘要】醫(yī)學(xué)院校擴(kuò)招后，臨床教師工作壓力增大，臨床教學(xué)管理制度尚未完善，臨床教學(xué)水平和質(zhì)量缺乏行之有效的考核機(jī)制。為此，根據(jù)美國心理學(xué)家弗魯姆的期望理論，從報酬期望、成就期望和機(jī)會期望三方面對臨床教師激勵機(jī)制進(jìn)行改革設(shè)想。
臨床教師是培養(yǎng)醫(yī)療技術(shù)專門人才的主體，是醫(yī)學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人，具有“救死扶傷”和“教書育人”的雙重角色。臨床教師教學(xué)能力的高低，直接關(guān)系到醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)的質(zhì)量。因此，如何設(shè)計臨床教師的激勵機(jī)制，激發(fā)他們對教學(xué)工作的主動性和創(chuàng)造性，更好地為社會培養(yǎng)高素質(zhì)的醫(yī)療人才，必須引起醫(yī)學(xué)院校的足夠重視。
一、臨床教師職業(yè)現(xiàn)狀分析
，.臨床教師在教學(xué)上的投入缺乏保證。臨床教師在工作中往往承擔(dān)著醫(yī)療、教學(xué)、科研甚至管理等多方面的任務(wù)，而且在其所承擔(dān)的角色中，首先定位醫(yī)生這是不容置疑的，其次才有可能是個教師，其教學(xué)任務(wù)都是在臨床工作業(yè)余時間完成的。伴隨著醫(yī)療制度改革的不斷深人，醫(yī)院在改革中求生存、求發(fā)展，必須把工作重心放在改善醫(yī)療服務(wù)上，因而臨床教師要保證教學(xué)時間和精力到位，實際上往往不容易做到。
2.臨床教學(xué)管理制度尚未完善。臨床教學(xué)管理制度的健全和完善，應(yīng)該包括建立科學(xué)合理的教學(xué)工作制度并適時修改、補(bǔ)充和抓好制度的落實、檢查兩方面的內(nèi)容。然而，在實際操作中，往往存在規(guī)章制度非常全面，但容易出現(xiàn)可操作性不強(qiáng)，該有的教學(xué)檢查流于形式，或者未能按照制度抓好落實和檢查中存在的問題，對臨床教學(xué)的督察作用不甚明顯。
3.臨床教師的工作績效缺乏量化考核。臨床教師雖然受過完整的醫(yī)學(xué)專業(yè)教育，并在工作崗位上積累了一定的臨床經(jīng)驗，但一般沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)過高等教育理論和經(jīng)過系統(tǒng)的教學(xué)能力培養(yǎng);平時從事臨床，有教學(xué)任務(wù)時走上講臺，教學(xué)能力全靠在教學(xué)實踐中自我摸索。我國醫(yī)學(xué)院校實行附屬醫(yī)院與臨床醫(yī)學(xué)院系相結(jié)合的“院系合一”體制，在職稱晉升時存在重臨床、科研而輕教學(xué)的現(xiàn)象，誤導(dǎo)部分臨床教師對教學(xué)持應(yīng)付態(tài)度。雖然有的醫(yī)學(xué)院校將晉升考評內(nèi)容進(jìn)行量化，但教學(xué)相關(guān)內(nèi)容的權(quán)重仍然偏低。
4.高校擴(kuò)招增大臨床教師的工作壓力。自高校擴(kuò)招后，學(xué)生數(shù)量大幅增加，生源質(zhì)量下降。醫(yī)學(xué)院校理論授課又大多以大班授課形式進(jìn)行，難以因材施教，教學(xué)難度增大，工作壓力增加。已有附屬醫(yī)院面臨的臨床教學(xué)任務(wù)更加繁重，總體上無法適應(yīng)，承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的醫(yī)院未能從學(xué)�；蚱渌阔@得應(yīng)有補(bǔ)償，醫(yī)院的積極性不高。臨床教學(xué)不同于臨床可以在較短的時間內(nèi)顯現(xiàn)成果，教學(xué)工作投人的時間長、成果顯現(xiàn)慢。教學(xué)工作理論性強(qiáng)，涉及面廣，教師要精心備好一堂課，需在搞好臨床醫(yī)療工作之后，利用業(yè)余數(shù)倍于講課的時間查閱相關(guān)資料來撰寫教案講稿、制作課件。相對于掌握一個臨床新技術(shù)，教學(xué)工作屬于投人大于產(chǎn)出的勞動，影響了臨床教師教學(xué)的積極性
二、期望理論及其模型分析
1.期望公式。期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆提出的一種激勵理論。該理論認(rèn)為，激勵是評價、選擇的過程，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期實現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計。用公式表述為:M二V xE。其中，M代表激勵力，是指直接推動或使人們采取某一行動的內(nèi)驅(qū)力;V代表效價，是指個人對某一行動成果的價值評價，它反映個人對某一成果或獎酬的重視與渴望程度;E代表期望值，是指個人對某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計與判斷。顯然，只有當(dāng)人們對某一行動成果的效價和期望值處于較高水平時，才可能產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵力。
2.期望理論分析。期望理論的優(yōu)點是能夠找到影響人們工作的動力因素，即效價和期望值，為有效激勵提供理論支持。但也有它的不足之處:該理論建立的前提是需要一個科學(xué)、合理、有效的績效評估機(jī)制，只有在這樣的績效評估體制下，才能產(chǎn)生有效的激勵作用;完成一項工作，可以得到多項滿足;每種滿足，對被激勵者的重要程度不同。可見，一個人做某項工作努力程度的大小，取決于目標(biāo)實現(xiàn)的可能性和實現(xiàn)目標(biāo)對其滿足程度的各個方面及其重要性。
上述期望理論模型告訴人們，在工作中愿意付出努力程度的大小與對此項工作的績效評估機(jī)制有關(guān)，取決于實現(xiàn)目標(biāo)對其滿足程度和目標(biāo)實現(xiàn)的可能性兩種因素。實現(xiàn)目標(biāo)對其滿足程度又可分為不同的方面，這些方面相對重要程度是不同的。
三、利用期望理論構(gòu)建臨床教師激勵機(jī)制
1.根據(jù)報酬期望設(shè)計臨床教師薪酬制度。根據(jù)期望理論改革醫(yī)學(xué)院校臨床教師薪酬制度，建立合理的薪酬級別，采取公平與效率相結(jié)合的原則，能夠體現(xiàn)出薪酬制度的保障功能與激勵功能。首先，醫(yī)學(xué)院校要加大對教學(xué)的投人，及時增加和更新教學(xué)設(shè)備，建立各種教學(xué)管理模塊，積極改善臨床教學(xué)的硬件環(huán)境和軟件環(huán)境，盡最大努力縮短教學(xué)工作與臨床工作之間各方面的差距，使其安心教學(xué)工作。其次，把臨床教學(xué)納人職稱評定體系，政策傾向于臨床教師。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真做好醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人事等各部門的工作:適當(dāng)提高教學(xué)相關(guān)內(nèi)容在職稱評定中所占的權(quán)重，將教學(xué)與科研、醫(yī)療同等對待，將優(yōu)秀教學(xué)成果獎與同級的醫(yī)療成果獎同等對待;對臨床教師在學(xué)院級以上“教學(xué)技能大賽”中的優(yōu)勝者，晉升職稱中要優(yōu)先考慮。最后，設(shè)立績效工資，使工資具有浮動性，體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。Trevor等人的研究表明，擁有最高績效水平的員工對于自己的績效是否通過工資不斷增長得到承認(rèn)表現(xiàn)得特別敏感。如果工資增長未能與績效保持同步，高績效員工的積極性得不到有效發(fā)揮。心理學(xué)家在解釋績效時非常強(qiáng)調(diào)每個人的努力程度、能力和績效大小進(jìn)行獎懲，不能使崗位津貼和獎勵成為事實上的平均工資。因此，在崗位設(shè)置過程中要考慮教師個體能力上的差異，用人所長，并根據(jù)實際業(yè)績進(jìn)行獎懲，建立一個基于臨床教師能力和工作績效的激勵制度。
2.根據(jù)成就期望設(shè)計臨床教師激勵機(jī)制。成就期望是人們對挑戰(zhàn)性工作及事業(yè)成就的追求，會激發(fā)人們的激情，振奮人的精神;具有強(qiáng)烈成就期望的人會把個人成就追求看得比經(jīng)濟(jì)報酬更為重要，經(jīng)濟(jì)報酬對他來說只是一種物質(zhì)滿足。一個人的成就期望會使個人認(rèn)真完成自己認(rèn)為有價值或非常重要的工作，并形成一種內(nèi)在動力。因此，在設(shè)計臨床教師激勵機(jī)制時要充分考慮到臨床教師的個人成就期望。首先，提高臨床教師對自身職業(yè)價值的認(rèn)同感，做到既敬且畏。教師是陽光下最美麗的職業(yè)，臨床教師只有熱愛自己的事業(yè)，敬畏自己的工作對象，教學(xué)才不會有半點馬虎與輕率。“學(xué)為人師，行為世范。”教師影響的也許不只是一小批人，也許不只是局限在校園圍墻之內(nèi)的大學(xué)生，因為學(xué)生終究是社會人。因此，臨床教師對學(xué)生教育的影響也是對社會的影響。其次，抓好重點，加強(qiáng)臨床教師骨干力量的培養(yǎng)，尊重個體差異。附屬醫(yī)院、教學(xué)醫(yī)院都要培養(yǎng)一定數(shù)量的能滿足教學(xué)需要的教學(xué)骨干，采取抓兩頭、促中間的方法，做到抓好重點人選和重點科室的工作，以帶動臨床教師隊伍建設(shè)。[4]一方面，加大對青年教師培養(yǎng)的力度，挑選一些事業(yè)心強(qiáng)、理論知識扎實、語言表達(dá)能力好的年輕教師，有計劃地給他們壓擔(dān)子、創(chuàng)造多實踐的機(jī)會，從而培養(yǎng)一批骨干力量;另一方面，加強(qiáng)對科室領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)和考評，使科室領(lǐng)導(dǎo)在教學(xué)能力和管理水平上處于科室教師的前列，以利于他們組織、指導(dǎo)科室的教學(xué)工作。再次，加強(qiáng)組織支持。醫(yī)學(xué)院校要充分認(rèn)識到教學(xué)工作的重要性，改變重醫(yī)療輕教學(xué)、重科研輕教學(xué)的思想傾向。要有合理的醫(yī)院教學(xué)功能定位，將臨床教學(xué)工作看成是醫(yī)院分內(nèi)的事，多渠道增加臨床教學(xué)經(jīng)費投人，逐步改善臨床教學(xué)條件和臨床教師待遇，把臨床教師隊伍建設(shè)作為人才隊伍建設(shè)和學(xué)科建設(shè)的主要內(nèi)容來抓，協(xié)調(diào)好教學(xué)工作與臨床工作之間的關(guān)系，使二者相輔相成，形成良性互動。
3.根據(jù)機(jī)會期望設(shè)計臨床教師發(fā)展機(jī)制。機(jī)會期望是希望自己所做的工作對自己的職業(yè)生涯產(chǎn)生重要影響。因此，為了更好地實現(xiàn)臨床教師的機(jī)會期望，有必要設(shè)計臨床教師發(fā)展機(jī)制，給每個臨床教師一個明確、具體的愿景估計，讓他們看到自己未來發(fā)展的方向。激勵機(jī)制的設(shè)計要因具體對象不同而有所差異，激勵措施要符合臨床教師實現(xiàn)自我的需要，醫(yī)學(xué)院校必須為臨床教師的發(fā)展搭建成才平臺。首先，建立和完善臨床教師培養(yǎng)體系。學(xué)院要定期舉辦臨床教師教學(xué)方法、教學(xué)理論學(xué)習(xí)研討班，系統(tǒng)學(xué)習(xí)教育學(xué)、教育心理學(xué)、邏輯學(xué)、美學(xué)、講演藝術(shù)等，并結(jié)合臨床教學(xué)工作實際，交流經(jīng)驗，探討教學(xué)方法。通過培訓(xùn)，幫助臨床教師提高組織課堂教學(xué)的能力、培養(yǎng)因材施教的能力以及教學(xué)應(yīng)變能力和激發(fā)學(xué)生思維的能力。其次，要創(chuàng)造條件支持和鼓勵臨床教師在不影響工作的情況下，進(jìn)修所學(xué)專業(yè)課程，攻讀碩士、博士學(xué)位，或參加研究生課程班學(xué)習(xí)，以同等學(xué)力申請學(xué)位，進(jìn)一步提高學(xué)歷層次;要選派臨床教師參加專科培訓(xùn)、新知識新技術(shù)或?qū)W術(shù)會議，進(jìn)一步拓寬他們的知識面，提高臨床醫(yī)療水平和教學(xué)質(zhì)量。再次，制定和實施臨床教師流動機(jī)制。對于既有教學(xué)水平又有管理能力的優(yōu)秀臨床教師，可以作為黨政后備干部進(jìn)行選拔和培養(yǎng);對一些既有臨床業(yè)務(wù)水平又有學(xué)術(shù)造詣的臨床教師，鼓勵其進(jìn)行專業(yè)研究與探索，提高臨床教學(xué)的系統(tǒng)性與科學(xué)性，這樣做既有利于拓寬臨床教師的知識面，又能使專業(yè)很好地滲透到教學(xué)中去，更好地為教學(xué)科研服務(wù)。當(dāng)然，還可以充分發(fā)揮老教師“傳幫帶”的作用，組織他們開展各種形式的幫帶活動，如開展一些示范性講課、教學(xué)經(jīng)驗介紹、教學(xué)查房等。這樣做不僅能夠充分調(diào)動老教師教書育人的工作熱情和培養(yǎng)青年教師的積極性，而且還有利于青年教師的培養(yǎng)，活躍臨床教學(xué)氣氛。
總之，利用期望理論，滿足臨床教師的報酬期望、成就期望有利于提高臨床教師的工作積極性，滿足其機(jī)會期望使臨床教師發(fā)展前景具有可預(yù)期性，能夠充分實現(xiàn)對臨床教師最有效的激勵。
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