當前我國酒店治理中存在的題目及對策探析

【摘 要】科學有效的酒店治理及優(yōu)良的酒店服務是促進旅游業(yè)發(fā)展的重要因素，如何適應國內旅游業(yè)的發(fā)展，滿足普通消費者的需求，建設具有國際水平的經(jīng)濟型酒店成為一個重要的課題。本文對當前我國酒店治理中存在的題目做了分析，并給出相關建議。
　　【關鍵詞】酒店治理 旅游業(yè) 對策
　　
　　一、引言
　　
　　科學有效的酒店治理及優(yōu)良的酒店服務,是現(xiàn)代酒店穩(wěn)定客源、保持良好聲譽的重要途徑。我國的酒店行業(yè)經(jīng)歷了20世紀80年代的萌動階段，90年代的成長階段，直到近幾年的加速擴張階段，發(fā)展速度驚人。均勻來看，最近20多年來，我國酒店的數(shù)目以每五年超過50%的速度增長。酒店業(yè)迅速發(fā)展的同時也帶來了不少題目，過往酒店業(yè)的發(fā)展主要集中于高檔酒店�？山鼛啄甑氖袌鲂枨笄闆r顯示，為了適應國內旅游業(yè)的發(fā)展，滿足普通消費者的需求，建設具有國際水平的經(jīng)濟型酒店成為一個重要的課題。在進進WTO后，隨著我國各個領域的逐漸開放，旅游業(yè)也面臨著巨大挑戰(zhàn)，如何使酒店在旅游發(fā)展中發(fā)揮更大的作用也是當前要解決的一個重要題目，因此酒店治理應成為我們重視的一個重要領域。
　　
　　二、當前我國酒店治理中存在的基本題目
　　
　�。ㄒ唬�專業(yè)人才短缺現(xiàn)象嚴重
　　我國酒店業(yè)的發(fā)展始于上世紀八十年代初期,至九十年代以后發(fā)展更加迅速,但這些酒店有很大一部分源于諸如招待所等較為抵抗的居住設施,還有一部分是由于避免房地產(chǎn)的閑置而改做酒店營業(yè)。初始條件的限制，必然使我國酒店業(yè)在經(jīng)營出發(fā)點與思路方面和有上百年歷史的國外酒店治理團體相比有較大差距。固然經(jīng)過20多年的發(fā)展，我國酒店治理職員的素質得到了較大進步，但與發(fā)達國家比仍有較大差距，酒店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才、職業(yè)化員工整體缺乏的現(xiàn)狀，仍未有效改變。中國內資酒店治理人素質偏低、人才結構不公道、治理人才專業(yè)結構單一,缺少專業(yè)化人才的局面仍然沒有從根本上得到改變。造成酒店治理企業(yè)人才缺乏的原因回結起來大概有三個方面：（1）酒店治理教育的落后，教學條件及師資水平有限，理論與時間相脫節(jié)；（2）一般企業(yè)為了節(jié)省本錢只從其他企業(yè)挖取人才，導致全行業(yè)職員整體素質不高，人才流失嚴重；（3）目前社會公眾對酒店治理工作了解不夠，除了酒店治理本專業(yè)的人才之外，很多大中專院校畢業(yè)不愿意到酒店往就業(yè)，這在一定程度上也限制了酒店治理技術的進步。
　�。ǘ�）缺乏成熟的治理模式，經(jīng)營較為分散
　　在國內，固然一些酒店企業(yè)也擁有較豐富的治理經(jīng)驗，但是往往沒有形成系統(tǒng)成熟的治理模式。很多企業(yè)在鑒戒其他企業(yè)經(jīng)驗或者從酒店治理公司獲得治理技術時沒有結合本企業(yè)的實際情況和發(fā)展特點。此外，我國酒店大多都是小規(guī)模經(jīng)營，而且地區(qū)差異較大，發(fā)展不平衡，不能適應世界酒店發(fā)展的趨勢，與全球較為成功的酒店還存在著很大的差距。
　　（三）忽視企業(yè)文化建設
　　酒店企業(yè)文化，就是酒店根據(jù)自己的特點，為達到一個共同認可的目標，為酒店的生存和發(fā)展而樹立的一種價值取向。它是以酒店價值觀為核心的諸多內容組成的有機同一體，包括精神、觀念、作風、習慣、行為準則等。我國酒店業(yè)對企業(yè)文化重視不夠,沒有形成主體的企業(yè)價值觀。我國與發(fā)達國家的差距,從職業(yè)的熱愛程度講，存在較大的差距。酒店業(yè)無論是經(jīng)理職員,還是普通員工,多數(shù)都缺乏“職內滿足感”,沒有發(fā)自內心地把酒店工作當作一種事業(yè)來熱愛,回根結底是缺少企業(yè)文化的熏陶，沒有形成主體的價值觀。 　　三、相關對策
　　
　�。ㄒ唬┝粢馊嵝灾卫碓诰频曛卫碇械膽�用
　　柔性治理是一種基于尊重人格獨立和個人尊嚴的條件下，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛伏說服力，從而進步廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與回屬感，把組織意志變?yōu)閭�人的自覺行動。其最大特點在于主要不是依靠權利影響力，而是依靠于員工自身的心理調整和自覺熟悉，從每個員工內心深處激發(fā)出來的主動性、內在潛力和創(chuàng)造精神，將組織目標轉變?yōu)樽园l(fā)行動。使員工將個人目標和組織目標有機的結合起來，終極通過個人的自覺努力實現(xiàn)組織目標。這種治理方法的采用能夠適應酒店是直接對客服務的企業(yè)，為客人提供離家在外的食宿，酒店員工所面對的是每時每刻都發(fā)生著變化的工作特征的，終極通過柔性治理方式充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進步工作效率。
　�。ǘ�）留意按照規(guī)范的公司治理結構進行企業(yè)化運作
　　這是從微觀上推動酒店業(yè)進進市場經(jīng)濟體系的基礎，是酒店業(yè)能真正進行市場化運作的條件。國外酒店的產(chǎn)權明晰,法人治理結構公道,組織結構健全,治理嚴密，效率較高。而中國酒店業(yè)是脫胎于計劃經(jīng)濟下的產(chǎn)物,產(chǎn)權模糊,國有資產(chǎn)所有者缺位的現(xiàn)象比較嚴重,法人治理結構不公道,代理本錢過高。這些運行機制上的弊端帶來了治理上的疏漏和效率低下,直接導致了中國酒店業(yè)整體競爭力和效益低下。為了解決這些題目，我們應當認真學習國外的先進治理理念，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和做法，使酒店企業(yè)產(chǎn)權清楚，建立法人治理結構，將所有權與治理權相分離。
　　（三）建立起適合信息高速流通的現(xiàn)代酒店治理體制
　　現(xiàn)在信息產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展,在各個領域起著重要作用,把握信息就是把握財富,酒店各方面要想跟上時代發(fā)展,不斷更新,吸引更多客源,必須把握大量市場信息,適合信息高速活動的治理體制是其保證。為此，一定要選擇較為先進的酒店硬件設施，既進步了酒店的工作效率,又方便了客戶的信息獲取。此外,還需給治理職員配備先進的對外聯(lián)系設備，保證其更好更快的獲得信息，處理信息，給客戶形成酒店能夠快速高效高質地提供服務的良好印象。
　�。ㄋ模┝粢饴殬I(yè)化人才的培養(yǎng)
　　從長期來看,員工高流失率降低了酒店人力資源上風,分散了核心資源,破壞了企業(yè)核心競爭力的培育,不利于酒店的長遠發(fā)展。同時,員工高流失率會不斷增大酒店的人力資源本錢（比如：重復招聘、頻繁培訓新員工），加大酒店的生存壓力。關鍵的題目是由于不能組建穩(wěn)定的員工隊伍,必然導致員工專業(yè)結構的失調和企業(yè)技術骨干總量少的現(xiàn)象,制約了企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的有效開展。所以,酒店職業(yè)化人才的培養(yǎng)是個非常重要的題目。為此，可從特色性企業(yè)文化的塑造、進步員工的福利待遇、加強相互間的信息溝通等諸多方面構造一個良好的人才治理體系。
　　
　　四、結束語
　　
　　經(jīng)濟全球化與區(qū)域經(jīng)濟一體化的到來,要求酒店行業(yè)順應歷史的潮流,重新審閱酒店業(yè)的治理戰(zhàn)略和規(guī)劃,在不斷的探索和學習中創(chuàng)造出更加豐富的酒店治理經(jīng)驗,更好地滿足酒店消費者的需求,進而贏得顧客的忠誠,不斷擴大市場客源,終極才能在復雜的競爭環(huán)境中立于不敗之地。

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