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淺析行為面試法在招聘人力資源經(jīng)理中的應(yīng)用
摘要：文章首先編制了人力資源經(jīng)理的任職說明書。然后根據(jù)任職說明書提煉出人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)，接著介紹了行為面試法在招聘人力資源經(jīng)理中的應(yīng)用要點，最后根據(jù)人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)設(shè)計了相應(yīng)的面試問題。
關(guān)鍵詞：行為面試法；人力資源經(jīng)理；素質(zhì)問題
行為面試法的基本原理是從一個人過去的行為可以預(yù)測其未來的表現(xiàn)。比如說一個人過去開會經(jīng)常遲到，那么我們可以預(yù)測其在將來也會出現(xiàn)這種行為。根據(jù)這一原理，我們在招聘人力資源經(jīng)理時，先編制人力資源經(jīng)理的任職說明書，然后從中提煉出人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)，接著通過招聘過程中對應(yīng)聘者過去行為的挖掘，看其是否具備了人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)，若具備，我們可以預(yù)計其在人力資源經(jīng)理這一崗位上會有較好的表現(xiàn)，若不具備，我們認為該應(yīng)聘者不能勝任這一職位。
一、人力資源經(jīng)理的任職說明書
人力資源經(jīng)理的任職說明書不同的企業(yè)會有不同的形式，一份清晰而又完備的說明書應(yīng)該是這樣的。
1.全面主持本部門工作，按照公司發(fā)展戰(zhàn)略，編制并組織實施公司人力資源規(guī)劃。
2.參與組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計及改善，組織、協(xié)調(diào)各部門進行部門職責與崗位職責的擬定，開展工作分析，崗位評價，建立崗位評估體系。
3.根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展為各部門及時提供人力資源支持，負責新員工，勞務(wù)人員的招聘，錄用以及員工的內(nèi)部調(diào)配工作，負責員工的離職管理，規(guī)避因人員流動造成的人事風險。
4.負責公司員工的教育培訓(xùn)工作，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的動向積極配合業(yè)務(wù)部門開展相關(guān)培訓(xùn)。
5.建立完善薪酬、福利體系，組織實施公司薪酬福利方案。
6.制定科學(xué)合理的績效考核方案，通過管理指導(dǎo)下屬員工，形成高績效／高凝聚力的團隊。
7.貫徹落實國家有關(guān)勞動人事、勞動工資、勞動保險、勞動統(tǒng)計、教育培訓(xùn)等方面的政策、法規(guī)，制定公司相應(yīng)實施辦法并組織實施。
8.建立完善與人才戰(zhàn)略相配套的獎懲機制和激勵機制，不斷形成優(yōu)勝劣汰，競爭上崗，優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。
9.負責本部門員工的專業(yè)培訓(xùn)，并對員工的職業(yè)生涯發(fā)展作出指導(dǎo)。
10.負責公司關(guān)鍵崗位人員的選拔、培養(yǎng)、考察工作。
11.與各有關(guān)方面保持良好而高效的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，確保業(yè)務(wù)順利進行。
12.公司委派的其他工作。
二、人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)
由以上的人力資源經(jīng)理任職說明書，結(jié)合本人平時收集的資料，可以歸納出人力資源經(jīng)理應(yīng)具備如下素質(zhì)。
1.溝通能力。人力資源經(jīng)理做的是人的工作，和人打交道，就要有與他人溝通的能力。只有具備很強的溝通能力，才能保持良好的人際關(guān)系，得以接近和了解他人，掌握更多的真實情況。有資料表明，人力資源經(jīng)理在公司最多的一天要與人談話6～8小時，因為面臨很多事情要處理，主要的任務(wù)就是談話，由此可見溝通能力可謂是人力資源經(jīng)理必備的首要素質(zhì)。
2.協(xié)調(diào)能力。人力資源部門的許多工作都需要其他部門的支持配合才能順利完成，這就需要協(xié)調(diào)。人力資源經(jīng)理要主動與其他部門經(jīng)理搞好協(xié)調(diào)，及時通報有關(guān)情況，說明有關(guān)計劃，讓他們明白人力資源部有些事情為什么要那樣做，那樣做的結(jié)果是什么，國家的政策是怎樣規(guī)定的，等等，以取得他們的了解、諒解、支持和幫助。否則，很多事情可能就辦不好。
3.學(xué)習(xí)能力。這是由人力資源管理的學(xué)科特點和崗位職責決定的，人力資源管理是融社會、法律、心理學(xué)等多方面知識的綜合性學(xué)科，作為社會科學(xué)的一個部門，獨立的時間還不長，有很多新的東西需要人們?nèi)チ私鈱W(xué)習(xí)，特別是國家指導(dǎo)人力資源工作的新方針、新政策、新法規(guī)不斷出臺，必須認真領(lǐng)會并在實踐工作中加以貫徹，這一切沒有強大的學(xué)習(xí)能力是不行的。
4.專業(yè)能力。人力資源經(jīng)理就像技術(shù)人才一樣，不掌握一定的專業(yè)技能會很難順利開展工作。人力資源經(jīng)理的工作涉及人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效管理、勞動關(guān)系、激勵機制、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等職能模塊，它的每個職能模塊都是一門技術(shù)，需要人力資源經(jīng)理熟練精通才能提供讓員工滿意的服務(wù)。
5.心理調(diào)節(jié)能力。人力資源部門在有的企業(yè)被視為一個后勤服務(wù)部門，不能直接創(chuàng)造財富，其價值需要通過其他部門的工作來體現(xiàn)，因而人力資源經(jīng)理可能會缺乏成就感，同時人力資源經(jīng)理要處理復(fù)雜的人事關(guān)系，有時被誤解是難免的，這一切都要求人力資源經(jīng)理有很強的心理調(diào)節(jié)能力。
6.社會道德。社會道德是指對國家法令、法規(guī)的遵從性，是非觀念、公共道德意識及環(huán)保意識，等等。人在社會中生存，冒險精神是必要的，但一切行動一定要符合基本的社會道德規(guī)范，這樣才能保證社會、企業(yè)和自身的健康發(fā)展。
7.職業(yè)道德。職業(yè)道德即人力資源經(jīng)理在工作中的責任使命感，誠實守紀性，集體利益觀，公正客觀性和正直無私等道德情感。這種與世界觀緊密相連的道德情感使人力資源經(jīng)理真正熱愛工作，愿意為工作犧牲自己的利益，正確行使權(quán)力，創(chuàng)造無盡的經(jīng)濟效益和社會效益。
三、行為面試法在招聘人力資源經(jīng)理中的應(yīng)用要點
1.面試人要熟悉應(yīng)聘者的基本信息，包括年齡、民族、職務(wù)、大概的工作經(jīng)歷和性格愛好等，以便知道該從何處人手來挖掘應(yīng)聘者的行為信息。
2.提問時要注意避免提出理論性和假設(shè)性的問題，誘導(dǎo)性的問題。行為面試比較注重事實，因此問題必須是詢問應(yīng)聘者的行為或事件的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見，注意要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法和行為。
3.追問細節(jié)時可以針對關(guān)鍵事件的4個關(guān)鍵要素進行追問，這4個關(guān)鍵要素是情境(situation)、目標(target)、行動(ac-tion)和結(jié)果(result)。例如可以問“您為什么要這樣做，出于怎樣的背景”，“您當時想達到什么目標?”，“您本人在整個過程中扮演什么角色，做了哪些分析決策和行動”， “事情的結(jié)果如何”，等等。
4.面試人直對應(yīng)聘者的心理有較好的把握，以便控制行為面試的局面。比如當碰到比較強勢的應(yīng)聘者，他可能會說“我想這個就沒必要講了”，“講這個沒有用吧”，此時面試人要充分表現(xiàn)出自信和專業(yè)，首先要表達對他們的尊重和欣賞，其次要讓他們了解行為面試的要求。面試人還可能遇到情緒化或非常敏感的應(yīng)聘者，他們在面試過程中突然哭起來，此時面試人一定不要表現(xiàn)出吃驚或無奈，應(yīng)該向?qū)Ψ奖硎?/p>
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