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基于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的知識(shí)型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)
[論文關(guān)鍵詞]知識(shí)型企業(yè)；人力資本；激勵(lì)機(jī)制 論文摘要]文章從不同學(xué)者對(duì)知識(shí)型企業(yè)所有權(quán)邏輯的分析出發(fā)，綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對(duì)激勵(lì)題目進(jìn)行研究，并結(jié)合知識(shí)型企業(yè)人力資本的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出符合其特點(diǎn)的一系列激勵(lì)機(jī)制�！�隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，在知識(shí)型企業(yè)，人力資本成為企業(yè)價(jià)值的主要貢獻(xiàn)因素。由于人力資本的重要性，如何針對(duì)其特性設(shè)計(jì)有效的知識(shí)型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制引起了我們的思考。
1 知識(shí)型企業(yè)及其所有權(quán)安排
根據(jù)經(jīng)合組織的定義，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在知識(shí)的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。因此，可以把知識(shí)型企業(yè)理解為，以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為條件，從事知識(shí)和信息產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)組織。
隨著知識(shí)型企業(yè)的出現(xiàn)，一些學(xué)者對(duì)熊彼特和加爾布雷思的企業(yè)權(quán)力轉(zhuǎn)移理論進(jìn)行研究，提出了人力資本所有者將主導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)治理權(quán)，并且“在知識(shí)型企業(yè)中，創(chuàng)新者成為委托人，創(chuàng)新者和經(jīng)營(yíng)者共同分享企業(yè)剩余”。王勝今等學(xué)者從人力資本理論出發(fā)，以為知識(shí)并沒(méi)有超越資本等要素成為一種獨(dú)立的，并且最主要的生產(chǎn)要素。通過(guò)考察美國(guó)風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)——最典型的知識(shí)型企業(yè)的發(fā)展，他們提出，知識(shí)型企業(yè)中人力資本并非企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的最大承擔(dān)者。風(fēng)險(xiǎn)投資始于20世紀(jì)40年代的美國(guó)，在80年代到90年代期間獲得快速發(fā)展。我國(guó)的風(fēng)險(xiǎn)投資在20世紀(jì)80年代才起步，而其他知識(shí)型企業(yè)，也多在21世紀(jì)初知識(shí)經(jīng)濟(jì)的概念導(dǎo)進(jìn)后開(kāi)始發(fā)展。在風(fēng)險(xiǎn)投資發(fā)展最成熟的美國(guó)，在其發(fā)展的壯盛時(shí)期，風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)中人力資本所有者并未能控制企業(yè)所有權(quán)。所以我們以為，創(chuàng)新者成為委托人的觀點(diǎn)具有理論上的前瞻性，代表了今后發(fā)展的可能，但對(duì)目前中國(guó)的知識(shí)型企業(yè)還不現(xiàn)實(shí)�；谶@種知識(shí)型企業(yè)所有權(quán)安排邏輯，我們將從經(jīng)濟(jì)學(xué)的綜合角度出發(fā)，針對(duì)性地設(shè)計(jì)新的激勵(lì)機(jī)制。
2 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的激勵(lì)機(jī)制考察
激勵(lì)題目產(chǎn)生于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)。在企業(yè)利益相關(guān)者群體中，由于剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)擁有的不匹配，在信息不對(duì)稱條件下，就會(huì)發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)激勵(lì)題目由此而生。20世紀(jì)70年代以來(lái)，隨著信息經(jīng)濟(jì)學(xué)，委托一代理理論的興起，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究取得重要進(jìn)展。經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)企業(yè)組織中激勵(lì)題目產(chǎn)生的原因及如何進(jìn)行有效激勵(lì)這一基本命題從不同視角展開(kāi)研究。
現(xiàn)代企業(yè)理論對(duì)激勵(lì)題目的研究大體可以分為兩大類：顯性激勵(lì)機(jī)制和隱性激勵(lì)機(jī)制。兩種激勵(lì)機(jī)制具有共同的出發(fā)點(diǎn)：契約的不完整性。顯性激勵(lì)理論主張以明文規(guī)定的激勵(lì)合約形式，把代理_人或激勵(lì)對(duì)象的期看收進(jìn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，通過(guò)補(bǔ)償政策誘使代理人的目標(biāo)函數(shù)和所有者利益趨于一致。主要以團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論、委托一代理理論和人力資本產(chǎn)權(quán)理論為代表。隱性激勵(lì)理論夸大企業(yè)內(nèi)外部各種因素，如市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、職業(yè)聲譽(yù)和企業(yè)文化等所蘊(yùn)涵的激勵(lì)功能，并通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、聲譽(yù)機(jī)制、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)等理論分析激勵(lì)功能如何發(fā)揮。這樣，兩種激勵(lì)機(jī)制分別從正式制度安排和非正式制度安排的角度出發(fā)，共同解決契約不完備導(dǎo)致的激勵(lì)不相容。
顯性激勵(lì)理論以為，解決企業(yè)激勵(lì)題目，必須使激勵(lì)對(duì)象的利益和其行為后果聯(lián)系起來(lái)。通常的做法是實(shí)行基于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的報(bào)酬性補(bǔ)償方案，如年薪制、股票期權(quán)和員工持股計(jì)劃等，在企業(yè)激勵(lì)實(shí)踐中操縱性很強(qiáng)。但是，基于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的顯性激勵(lì)在履約過(guò)程中會(huì)碰到經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)無(wú)法正確衡量，以及業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)選擇不當(dāng)造成激勵(lì)扭曲等困難。為彌補(bǔ)顯性激勵(lì)理論的局限性，隱性激勵(lì)理論以“社會(huì)人”的假設(shè)為邏輯出發(fā)點(diǎn)，充分挖掘和論證企業(yè)內(nèi)外部具有潛伏激勵(lì)功能的各種機(jī)制，如效率工資、獎(jiǎng)金和職位提升，以及利用聲譽(yù)機(jī)制和經(jīng)理市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力影響代理人的長(zhǎng)期行為。在企業(yè)正式激勵(lì)制度安排的基礎(chǔ)上，隱性激勵(lì)是作為一種有效補(bǔ)充，本錢低，激勵(lì)作用持久，并能夠使激勵(lì)客體實(shí)現(xiàn)有效的自我激勵(lì)。
3 知識(shí)型企業(yè)的人力資本特性
知識(shí)型企業(yè)的人力資本包括全體締約人，對(duì)于其分類，宋良榮等以為，知識(shí)型企業(yè)是由普通型人力資本、專業(yè)型人力資本和創(chuàng)新型人力資本組成的一個(gè)“能力集合體”。其中：普通型人力資本只具有社會(huì)均勻的知識(shí)存量和一般的分析力、計(jì)算力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力，在知識(shí)型企業(yè)中不占主導(dǎo)地位；專業(yè)型人力資本包括技術(shù)型人力資本和治理型人力資本，具有某項(xiàng)特殊專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力，在知識(shí)型企業(yè)中占有重要地位；創(chuàng)新型人力資本具有社會(huì)稀缺的創(chuàng)新能力，是知識(shí)型企業(yè)的核心能力。
作為知識(shí)型企業(yè)的主體，不同類型的人力資本所有者在多重委托代理鏈條中，都是重要的代理人，具有傳統(tǒng)委托代理理論中代理人所不具備的特性，這是我們?cè)O(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)。
3．1 人力資本的專用性
人力資本的專用性是通過(guò)教育投資、培訓(xùn)、“干中學(xué)”、經(jīng)驗(yàn)積累等途徑形成的一些特殊的、隱含的知識(shí)或訣竅，這是知識(shí)型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)上風(fēng)的來(lái)源。一旦擁有特殊知識(shí)的雇員被解雇或***從事其他的工作，這些特殊知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能就會(huì)貶值，人力資本的價(jià)值就會(huì)降低，而企業(yè)對(duì)員工的專用性投資，就會(huì)成為“沉沒(méi)本錢”。知識(shí)型企業(yè)與專用型人力資本之間的復(fù)雜依靠性，直接影響對(duì)人力資本的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)�！ �3．2 人力資本收益的外部性與長(zhǎng)期性
一方面人力資本投資的收益具有很強(qiáng)的外部性，新知識(shí)或新方法在單個(gè)部分或企業(yè)的運(yùn)用會(huì)很快對(duì)其他部分或企業(yè)產(chǎn)生示范作用，并很快推廣，從而使企業(yè)或企業(yè)集群的效益大大進(jìn)步，形成外部經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。這對(duì)企業(yè)和社會(huì)整體具有重要意義。另一方面人力資本投資的收益期限較長(zhǎng)，往往貫串一個(gè)人的一生，并影響到子孫后代。在資本逐利性的引導(dǎo)下，人力資本所有者具有很強(qiáng)的自我投資動(dòng)機(jī)。因此，知識(shí)型企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制增強(qiáng)人力資本所有者的自我投資意愿，并加大企業(yè)對(duì)人力資本的投資力度，以獲取更大的投資收益。
3．3 人力資本具有較高自我實(shí)現(xiàn)需求，自我激勵(lì)能力高
知識(shí)工作需要大量投進(jìn)智力、腦力，通過(guò)專業(yè)化判定、試錯(cuò)、選擇來(lái)解決復(fù)雜的、獨(dú)特的題目。由于工作挑戰(zhàn)性較高，知識(shí)工作輕易激發(fā)參與其中的人力資本的成就感，并通過(guò)滿足其成就感提升人力資本的自我實(shí)現(xiàn)需要。自我實(shí)現(xiàn)需要與自我激勵(lì)能力具有較強(qiáng)的正相關(guān)性，具有較高自我實(shí)現(xiàn)需要的員工通常具有很強(qiáng)的自我激勵(lì)能力，表現(xiàn)為工作主動(dòng)、高度的責(zé)任心和工作目標(biāo)驅(qū)動(dòng)性。這對(duì)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)提出了新的挑戰(zhàn)。
4 知識(shí)型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)
知識(shí)型企業(yè)人力資本的上述特性對(duì)企業(yè)治理模式提出了很大挑戰(zhàn)，因此，需要綜合考慮顯性和隱性激勵(lì)理論的作用機(jī)理，設(shè)計(jì)出有效的知識(shí)型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。
4．1 剩余索取權(quán)激勵(lì)機(jī)制
包括固定薪金、獎(jiǎng)金、股票與股票期權(quán)、退休金計(jì)劃等報(bào)酬形式。股權(quán)激勵(lì)等形式具有自我約束和激勵(lì)長(zhǎng)期性的特點(diǎn)，相當(dāng)于給予人力資本一定的剩余索取權(quán)，可以減少專用性人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)性和外部性，滿足人力資本所有者獲得與其投資的邊際收益相等的回報(bào)的要求，從而促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新，促進(jìn)知識(shí)型企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的進(jìn)步。
4．2 剩余控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制
上述剩余索取權(quán)的表現(xiàn)形式——股權(quán)，在現(xiàn)實(shí)中有的具有投票權(quán)，有的只有分紅權(quán)而沒(méi)有參與治理的權(quán)力。為了使人力資本能獲得與其剩余索取權(quán)匹配的剩余控制權(quán)，需要給予人力資本發(fā)言權(quán)和談判權(quán)，也就是一定的控制權(quán)。這主要通過(guò)使人力資本擁有和增加投票權(quán)，并進(jìn)步人力資本在董事會(huì)中所占比重來(lái)得以實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型企業(yè)中，隨著人力資本擁有的股權(quán)份額的增多，其相應(yīng)擁有的投票權(quán)及其在董事會(huì)中的席位也相應(yīng)增多。
4．3 工作設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制
根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，針對(duì)知識(shí)型企業(yè)人力資本的特點(diǎn)，更需考慮工作本身的激勵(lì)性，通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行有效設(shè)計(jì)，激發(fā)出更高的工作績(jī)效。工作特征模型(JCM)提供了一個(gè)可行的框架，通過(guò)技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性以及工作反饋等方面的工作特點(diǎn)設(shè)計(jì)，將對(duì)人力資本的生產(chǎn)率、積極性和滿足感有較強(qiáng)的影響，進(jìn)而促進(jìn)高內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)，實(shí)現(xiàn)高工作績(jī)效。
4．4 聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制
這是隱性激勵(lì)理論的具體應(yīng)用。人力資本具有自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要，追求個(gè)人在社會(huì)上的地位和聲看。建立有效的社會(huì)聲譽(yù)評(píng)價(jià)體系，有助于人力資本人格的塑造，使立足誠(chéng)信、重視聲譽(yù)、開(kāi)拓進(jìn)取成為主導(dǎo)的價(jià)值取向。聲譽(yù)機(jī)制的作用發(fā)揮，需要外部經(jīng)理市場(chǎng)和人才市場(chǎng)的建立和完善，以及時(shí)、正確地反映人力資源能力、素質(zhì)的聲譽(yù)信號(hào)，并為人力資本的自由活動(dòng)創(chuàng)造條件。經(jīng)理市場(chǎng)的存在和完善，也使得人力資本面臨更大的“解雇壓力”，從而激發(fā)出更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力，并更加珍惜職業(yè)聲譽(yù)。
4．5 文化激勵(lì)機(jī)制
知識(shí)型企業(yè)為了進(jìn)行有效的知識(shí)治理，應(yīng)該重新設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，并建立有利于知識(shí)共享和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的企業(yè)文化。知識(shí)治理螺旋模型以為，企業(yè)中隱性知識(shí)和顯性知識(shí)之間存在四種知識(shí)轉(zhuǎn)化模式，組織知識(shí)就是通過(guò)知識(shí)之間的社會(huì)化相互作用而創(chuàng)造和擴(kuò)展出來(lái)的。知識(shí)轉(zhuǎn)化模式，要求企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)逐漸扁平化、簡(jiǎn)單化，形成同等暢通的互動(dòng)渠道，加速知識(shí)的傳播和反饋。在此基礎(chǔ)上，建立知識(shí)共享、團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)文化，營(yíng)造“答應(yīng)失敗”的文化氛圍，打破人力資本狹隘的知識(shí)壟斷與知識(shí)上風(fēng)的觀念，鼓勵(lì)個(gè)體創(chuàng)新和組織學(xué)習(xí)，有效提升知識(shí)型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
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