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建立企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)體系的途徑
在經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代大背景之下，WTO把我們?nèi)谶M(jìn)到了一個(gè)沒(méi)有邊界的經(jīng)濟(jì)體系和全球化的貿(mào)易環(huán)境中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)顯得更加激烈。對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有對(duì)員工績(jī)效做出公正的鑒定和評(píng)估，賞罰分明，才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性。而有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用評(píng)估考核制度，努力對(duì)員工的能力和業(yè)績(jī)做出客觀而公正的評(píng)價(jià)”。因此，如何建立有效的績(jī)效考評(píng)體系，受到國(guó)內(nèi)企業(yè)的高度關(guān)注。確定績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行工作分析
1、確定績(jī)效目標(biāo)。治理大師德魯克以為“企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。”每一項(xiàng)工作必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開(kāi)，治理者必須通過(guò)目標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行治理。企業(yè)的目標(biāo)是根據(jù)公司的規(guī)劃、目前公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)劣勢(shì)以及外部環(huán)境業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)確定的。因此，在建立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系之前，必須首先結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)，然后按照壓力逐級(jí)傳遞的指標(biāo)分解方法進(jìn)行層層分解，將指標(biāo)縱橫向分解到相關(guān)責(zé)任人并進(jìn)行相應(yīng)的指標(biāo)轉(zhuǎn)換，變成部分以及員工個(gè)人的目標(biāo)，治理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)。
2、進(jìn)行工作分析。工作分析是所有人力資源治理與開(kāi)發(fā)工作的基礎(chǔ)，它明確了崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，是對(duì)組織中所有工作的工作性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任、要求條件、技術(shù)與環(huán)境條件及有關(guān)因素作全面系統(tǒng)的描述和記載。
�。�1）確定工作分析目的。只有明確工作分析的目的，才能確定所搜集信息的類(lèi)型，才能確定所搜集信息的技術(shù)。
�。�2）搜集與工作相關(guān)的背景信息。例如組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖和相近職位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)等。組織結(jié)構(gòu)圖確定了每一職位的名稱(chēng)，相互聯(lián)結(jié)的直線明確地表明了工作隸屬關(guān)系，以及工作的承擔(dān)者向誰(shuí)進(jìn)行交流等信息。
（3）搜集工作分析的信息。通過(guò)搜集有關(guān)職務(wù)活動(dòng)、職務(wù)對(duì)員工行為的要求、職務(wù)對(duì)員工自身?xiàng)l件(如個(gè)人特點(diǎn)與執(zhí)行工作的能力等)的要求等信息，來(lái)進(jìn)行實(shí)際的工作分析。
�。�4）審查所搜集到的職務(wù)信息。工作分析提供了與工作的性質(zhì)和功能有關(guān)的信息，應(yīng)該同從事這些工作的治理者本人，以及他們的直接主管職員進(jìn)行有效的溝通，這樣就不會(huì)出現(xiàn)偏差。這種溝通活動(dòng)有助于保證工作分析所獲得的信息正確、完整，同時(shí)有助于確定這些信息能否被所有與被分析工作相關(guān)的人所理解，有助于贏得大家對(duì)工作分析的認(rèn)可。
�。�5）編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)。職務(wù)說(shuō)明書(shū)是對(duì)有關(guān)職務(wù)職責(zé)、職務(wù)活動(dòng)、職務(wù)條件以及職務(wù)對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書(shū)面描述，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)全面反映職務(wù)對(duì)職員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書(shū)面文件。
建立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的途徑
1、確定考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容。常用的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，使用最多的就是德、能、勤、績(jī)，然而對(duì)于現(xiàn)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而言，這套考評(píng)內(nèi)容體系顯得過(guò)于陳舊，無(wú)法有效適應(yīng)企業(yè)參與激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。為了使績(jī)效考評(píng)更具有可靠性和可操縱性，根據(jù)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的治理特點(diǎn)和實(shí)際情況，在工作分析的基礎(chǔ)上，主要從六個(gè)方面對(duì)企業(yè)員工績(jī)效的考評(píng)進(jìn)行考慮，即員工所處崗位的性質(zhì)、個(gè)性素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)、工作能力、學(xué)識(shí)和個(gè)人品德。
�。�1）員工所處崗位的性質(zhì)。員工的工作能力、努力程度對(duì)工作績(jī)效的影響在一定程度上受崗位性質(zhì)的制約。其包含的子指標(biāo)主要有:對(duì)工作結(jié)果的負(fù)責(zé)程度、工作決定的影響范圍、工作風(fēng)險(xiǎn)和工作壓力。
（2）員工的個(gè)性素質(zhì)。員工本人所具有的個(gè)人素質(zhì)對(duì)工作績(jī)效也有一定影響。其包含的子指標(biāo)主要有:氣質(zhì)類(lèi)型和身體素質(zhì)。
�。�3）員工的工作業(yè)績(jī)。對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，是指用計(jì)劃目標(biāo)水平往衡量員工在預(yù)定期限內(nèi)任務(wù)完成情況所得的結(jié)果。工作業(yè)績(jī)指標(biāo)所包含的子指標(biāo)主要有:目標(biāo)達(dá)成度、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)度、工作數(shù)目和工作效率。
�。�4）員工的工作能力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益完善，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，這種競(jìng)爭(zhēng)回根結(jié)底將體現(xiàn)為對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)�？荚u(píng)員工工作能力，可以使員工了解自身存在的不足，不斷加以改進(jìn)，也可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)了解本企業(yè)整體的人力資源狀況，借此制定培訓(xùn)計(jì)劃等。其包含的子指標(biāo)主要有:創(chuàng)新力、執(zhí)行力、判定力和協(xié)調(diào)力。
�。�5）員工的學(xué)識(shí)。對(duì)知識(shí)能力的考評(píng)主要是把握員工所具備的知識(shí)水平和應(yīng)用知識(shí)解決實(shí)際題目的能力。對(duì)知識(shí)能力考核的子指標(biāo)有:知識(shí)支撐能力、知識(shí)運(yùn)用能力、學(xué)識(shí)適用本職程度和知識(shí)促進(jìn)其發(fā)展的潛力。
�。�6）員工的個(gè)人品德。個(gè)人品德在很大程度上決定著員工的工作表現(xiàn)和工作成果，是員工綜合素質(zhì)中比較重要的一部分。對(duì)個(gè)人品德考評(píng)的子指標(biāo)為:事業(yè)心與責(zé)任感、思想水平、道德品質(zhì)和遵紀(jì)遵法性。
2、確定考評(píng)指標(biāo)權(quán)重。企業(yè)在建立績(jī)效考評(píng)體系時(shí)經(jīng)常碰到的一個(gè)很棘手的題目，就是很難客觀、量化地確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重。目前普遍使用的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定方法有很多種，如：等級(jí)序列法、權(quán)值因子法和層次分析法等，其中，層次分析法有效克服了把定性分析向定量分析轉(zhuǎn)化這一困難。
層次分析法的基本思路是:首先將所要分析的題目層次化，根據(jù)題目的性質(zhì)和的總目標(biāo)，將題目分解為不同的組成因素，并按照因素間的相互關(guān)聯(lián)影響以及隸屬度將因素按不同層次聚集組合，形成一個(gè)多層次分析結(jié)構(gòu)模型。具體步驟如下:
�。�1）構(gòu)造判定矩陣。對(duì)同一層次的各元素關(guān)于上一層次中某一準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造判定矩陣，矩陣中的值反映了人們對(duì)各元素相對(duì)重要性的熟悉，一般采用1～9及其倒數(shù)的標(biāo)度方法。
�。�2）計(jì)算各因素的權(quán)重。根據(jù)判定矩陣，計(jì)算某一準(zhǔn)則下各因素的相對(duì)權(quán)重，得出權(quán)重向量。計(jì)算相對(duì)權(quán)重有很多方法，最早提出、應(yīng)用最廣泛、最實(shí)用且又有重要理論意義的是特征根法。其思路如下：對(duì)于判定矩陣，先計(jì)算出最大特征根，然后求出其相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化特征向量,即AW＝λmaxW，因此可求出特征根及相應(yīng)的特征向量，并將此作為權(quán)重向量，這時(shí)權(quán)重向量的分量就是各個(gè)因素的權(quán)重。
�。�3）進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。對(duì)單一準(zhǔn)則下的權(quán)重向量進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，即要求判定矩陣應(yīng)大體上滿(mǎn)足一致性。一致性檢驗(yàn)的步驟如下：①計(jì)算一致性指標(biāo)CI。其值越大，表明判定矩陣間隔完全一致性越遠(yuǎn)，其值越接近于0，表明判定矩陣越接近于完全一致性。判定矩陣的階數(shù)越高，人為造成偏離完全一致性的指標(biāo)一般越大；階數(shù)越小，人為造成的偏離則越小。②查處相應(yīng)的隨機(jī)一致性指標(biāo)CR。③計(jì)算一致性比例。一般來(lái)說(shuō)，相對(duì)一致性指標(biāo)愈小，判定矩陣一致性愈好。當(dāng)相對(duì)一致性指標(biāo)小于0?郾1時(shí)，以為判定矩陣具有滿(mǎn)足的一致性，否則要調(diào)整判定矩陣，使其具有滿(mǎn)足的一致性。
3、進(jìn)行模糊綜合評(píng)價(jià)。模糊綜合評(píng)價(jià)就是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，應(yīng)用模糊關(guān)系合成的原理，將一些邊界不清、非定量的因素定量化，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的一種方法。結(jié)合企業(yè)對(duì)員工考評(píng)程序，模糊綜合評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中的具體應(yīng)用分解如下。
�。�1）確定評(píng)價(jià)對(duì)象的指標(biāo)集合。也就是有多少個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，是企業(yè)對(duì)員工的評(píng)估考核因素。一般企業(yè)對(duì)員工的評(píng)估考核包括:業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等幾項(xiàng)重要綜合因素。本文主要從六個(gè)一級(jí)指標(biāo)來(lái)對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，即員工所處崗位的性質(zhì)、個(gè)性素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)、工作能力、學(xué)識(shí)和個(gè)人品德，其中每個(gè)一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)中又包括多個(gè)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)。
（2）構(gòu)建評(píng)價(jià)等級(jí)集合。日常治理工作中,治理職員往往只依據(jù)人力資源部分的意見(jiàn)進(jìn)行考評(píng),這樣就使績(jī)效考評(píng)的誤差程度增高,全面性降低。為此,我們提出應(yīng)當(dāng)綜合考慮治理部分、員工個(gè)人和其他員工的意見(jiàn),構(gòu)建***的評(píng)語(yǔ)集,以降低考評(píng)工作的誤差水平、進(jìn)步考評(píng)分的置信度。每個(gè)等級(jí)可對(duì)應(yīng)一個(gè)模糊子集,在對(duì)企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)中，可設(shè)優(yōu)、良、一般、較差、差5個(gè)等級(jí)。
（3）建立模糊關(guān)系矩陣。在構(gòu)造了等級(jí)模糊子集后，就要逐個(gè)對(duì)被評(píng)員工從每個(gè)因素集上進(jìn)行量化，也就是確定被考評(píng)員工對(duì)各等級(jí)模糊子集的隸屬度，進(jìn)而得到一個(gè)模糊關(guān)系矩陣。
�。�4）計(jì)算員工考評(píng)分。根據(jù)各因素的權(quán)重及其模糊關(guān)系矩陣，可計(jì)算出每個(gè)對(duì)象的模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。將各測(cè)評(píng)人在各項(xiàng)指標(biāo)上的評(píng)分與各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重對(duì)應(yīng)相乘,所乘的每一項(xiàng)就是在考慮各因素不同權(quán)重的情況下,各個(gè)方面對(duì)各個(gè)員工綜合考評(píng)的結(jié)果,再將各分量加總求和,即為該員工的考評(píng)總分。按照這個(gè)考評(píng)分就可以對(duì)考評(píng)員工進(jìn)行排序,以一定的比例劃分優(yōu)、良、中、差等考評(píng)等級(jí)。
總之,通過(guò)借助模糊綜合評(píng)價(jià),可以在評(píng)估考核中有效地把握住關(guān)鍵題目，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)人力資源的治理。應(yīng)用此模型將解決傳統(tǒng)評(píng)價(jià)方式中考評(píng)因素不分權(quán)重、考評(píng)意見(jiàn)單一等題目,可以對(duì)企業(yè)員工工作的各方面進(jìn)行較全面、系統(tǒng)地綜合評(píng)價(jià)。
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