事業(yè)部治理體制論述

一、組織治理原則　　1、集權與分權的同一。權力是組織中一種無形的氣力。一個治理者的權力來源于組織對其的依靠度、所控制的財務資源、正式職位賦予的權力以及對決策信息的控制。治理者位于組織結構的中心，其權力的集中是組織正常運轉的保證。組織結構中高層對低層有控制的權力，而低層對高層同樣有討價還價的權力。為了減少高層和低層之間權力的摩擦，進步效率和員工參與意識，越來越多的組織傾向將治理者的權力分散，授予中級治理職員和普通員工。成功的分權，應保證將權力授予知識、技能達到一定水平的員工，并輔以一定的激勵機制和有效的信息反饋及溝通系統(tǒng)�！　�2、有迅速有效的執(zhí)行能力（operating capacities）。越龐大的組織，執(zhí)行能力越低，這就導致了大的效率不如小企業(yè)。提升企業(yè)的執(zhí)行能力，首先應保證治理指令系統(tǒng)的順暢，每個員工都有明確的匯報路線，每個員工有唯一的經理負責他的行政治理和工作行為。很多國有企業(yè)，員工通常沒有明確的匯報／治理路線，部分經理、副經理，甚至其他部分的經理都是自己的領導，指令體系的不順暢會使員工無所適從，工作中只能消極等待上級的安排。其次，應留意治理層級和控制跨度，治理層級過多會導致企業(yè)執(zhí)行速度減慢，而適當控制跨度可以減少治理本錢，進步企業(yè)效率。治理層級和控制跨度是檢驗組織治理效率的主要因素�！　≡�，企業(yè)的組織結構經常處于變化中。由于企業(yè)的結構調整缺少方向性，沒有可以量化的數據，組織結構的調整經常會招致不滿和非議。很多企業(yè)，經常是一個新經理上任，就對組織結構進行一次調整，這樣造成很多治理資源的浪費。在發(fā)達國家，組織結構設計的比較完善，企業(yè)組織結構的調整一般有專業(yè)的咨詢機構／人士參與指導，因而成功率相對較高。　　二、企業(yè)組織結構的與變化　　1、直線制是一種最早也是最簡單的組織形式。它的特點是企業(yè)各級行政單位從上到下實行垂直領導，下屬部分只接受一個上級的指令，各級主管負責人對所屬單位的一切負責。廠部不另設職能機構（可設職能職員協(xié)助主管人工作），一切治理職能基本上都由行政主管自己執(zhí)行�！　≈本�制組織結構的優(yōu)點是：結構比較簡單，責任分明，命令同一。缺點是：它要求行政負責人通曉多種知識和技能，親身處理各種業(yè)務。這在業(yè)務比較復雜、企業(yè)規(guī)模比較大的情況下，把所有治理職能都集中到最高主管一人身上，顯然是難以勝任的。因此，直線制只適用于規(guī)模較小，生產技術比較簡單的企業(yè)，對生產技術和經營治理比較復雜的企業(yè)并不適宜。　　2、職能制組織結構，是各級行政單位除主管負責人外，還相應地設立一些職能機構。如在廠長下面設立職能機構和職員，協(xié)助廠長從事職能治理工作。這種結構要求行政主管把相應的治理職責和權力交給相關的職能機構，各職能機構就有權在自己業(yè)務范圍內向下級行政單位發(fā)號施令。因此，下級行政負責人除了接受上級行政主管人指揮外，還必須接受上級各職能機構的領導�！　÷毮苤频膬�(yōu)點是能適應化企業(yè)生產技術比較復雜，治理工作比較精細的特點；能充分發(fā)揮職能機構的專業(yè)治理作用，減輕直線領導職員的工作負擔。但缺點也很明顯：它妨礙了必要的集中領導和同一指揮，形成了多頭領導；不利于建立和健全各級行政負責人和職能科室的責任制，在中間治理層往往會出現有功大家搶，有過大家推的現象；另外，在上級行政領導和職能機構的指導和命令發(fā)生矛盾時，下級就無所適從，工作的正常進行，輕易造成紀律松弛，生產治理秩序混亂�！　�3、直線－職能制，也叫生產區(qū)域制，或直線顧問制。它是在直線制和職能制的基礎上，取長補短，吸取這兩種形式的優(yōu)點而建立起來的。，我們盡大多數企業(yè)都采用這種組織結構形式。這種組織結構形式是把企業(yè)治理機構和職員分為兩類，一類是直線領導機構和職員，按命令同一原則對各級組織行使指揮權；另一類是職能機構和職員，按專業(yè)化原則，從事組織的各項職能治理工作。直線領導機構和職員在自己的職責范圍內有一定的決定權和對所屬下級的指揮權，并對自己部分的工作負全部責任。而職能機構和職員，則是直線指揮職員的顧問，不能對直接部分發(fā)號施令，只能進行業(yè)務指導�！　≈本�－職能制的優(yōu)點是：既保證了企業(yè)治理體系的集中同一，又可以在各級行政負責人的領導下，充分發(fā)揮各專業(yè)治理機構的作用。其缺點是：職能部分之間的協(xié)作和配合性較差，職能部分的很多工作要直接向上層領導報告請示才能處理，這一方面加重了上層領導的工作負擔；另一方面也造成辦事效率低。為了克服這些缺點，可以設立各種綜合委員會，或建立各種會議制度，以協(xié)調各方面的工作，起到溝通作用，幫助高層領導出謀劃策。　　4、事業(yè)部制最早是由美國通用汽車公司總裁斯隆于1924年提出的，故有“斯隆模型”之稱，也叫“聯邦分權化”，是一種高度（層）集權下的分權治理體制。它適用于規(guī)模龐大，品種繁多，技術復雜的大型企業(yè)，是國外較大的聯合公司所采用的一種組織形式，近幾年我國一些大型企業(yè)團體或公司也引進了這種組織結構形式�！　∈聵I(yè)部制是分級治理 、分級核算、自負盈虧的一種形式，即一個公司按地區(qū)或按產品種別分成若干個事業(yè)部，從產品的設計，原料采購，本錢核算，產品制造，一直到產品銷售，均由事業(yè)部及所屬工廠負責，實行單獨核算，獨立經營，公司總部只保存人事決策，預算控制和監(jiān)視大權，并通過利潤等指標對事業(yè)部進行控制。也有的事業(yè)部只負責指揮和組織生產，不負責采購和銷售，實行生產和供銷分立，但這種事業(yè)部正在被產品事業(yè)部所取代。還有的事業(yè)部則按區(qū)域來劃分。這里就產品事業(yè)部和區(qū)域事業(yè)部做些簡單的先容�！　。�1）產品事業(yè)部（又稱產品部分化）　　按照產品或產品系列組織業(yè)務活動，在經營多種產品的大型企業(yè)中早已顯得日益重要。產品部分化主要是以企業(yè)所生產的產品為基礎，將生產某一產品有關的活動，完全置于同一產品部分內，再在產品部分內細分職能部分，進行生產該產品的工作。這種結構形態(tài)，在設計中往往將一些共用的職能集中，由上級委派以輔導各產品部分，做到資源共享。　　產品部分化的優(yōu)點是：　�、儆欣�于采用專業(yè)化設備，并能使個人的技術和專業(yè)化知識得到最大限度的發(fā)揮；　　②每一個產品部都是一個利潤中心，部分經理承擔利潤責任，這有利于總經理評價各部分的政績；　�、墼谕�一產品部分內有關的職能活動協(xié)調比較輕易，比完全采用職能部分治理來得更有彈性；　�、茌p易適應企業(yè)的擴展與業(yè)務多元化要求�！　‘a品部分化的缺點是：　�、傩枰�更多的具有全面治理才能的人才，而這類人才往往不易得到；　　②每一個產品分部都有一定的獨立權力，高層治理職員有時會難以控制；　�、蹖�總部的各職能部分，例如人事、財務等，產品分部往往不會善加利用，以至總部一些服務不能獲得充分的利用�！　。�2）區(qū)域事業(yè)部制（又稱區(qū)域部分化）　　對于在地理上分散的企業(yè)來說，按地區(qū)劃分部分是一種比較普遍的。其原則是把某個地區(qū)或區(qū)域內的業(yè)務工作集中起來，委派一位經理來主管其事。按地區(qū)劃分部分，特別適用于規(guī)模大的公司，尤其是跨國公司。這種組織結構形態(tài)，在設計上往往設有中心服務部分，如采購 、人事、財務、廣告等，向各區(qū)域提供專業(yè)性的服務，　　部分化的優(yōu)點是：　�、儇熑蔚絽^(qū)域，每一個區(qū)域都是一個利潤中心，每一區(qū)域部分的主管都要負責該地區(qū)的業(yè)務盈虧；　　②放權到區(qū)域，每一個區(qū)域有其特殊的市場需求與題目，總部放手讓區(qū)域職員處理，會比較妥善、實際；　�、塾欣�于地區(qū)內部協(xié)調；　�、軐�區(qū)域內顧客比較了解，有利于服務與溝通；　�、菝恳粋�區(qū)域主管，都要擔負一切治理職能的活動，這對培養(yǎng)通才治理職員大有好處�！　∑淙秉c是：　�、匐S著地區(qū)的增加，需要更多具有全面治理能力的職員，而這類職員往往不易得到；　�、诿恳粋�區(qū)域都是一個相對獨立的單位，加上時間，空間上的限制，往往是“天高天子遠”，總部難以控制；　�、塾捎诳偛颗c各區(qū)域是天各一方，難以維持集中的服務工作。　　總體來說，事業(yè)部必須具有三個基本要素：即相對獨立的市場；相對獨立的利益；相對獨立的自主權�！　∈聵I(yè)部制的好處是：　　總公司領導可以擺脫日常事務，集中精力考慮全局題目；事業(yè)部實行獨立核算，更能發(fā)揮經營治理的積極性，更利于組織專業(yè)化生產和實現企業(yè)的內部協(xié)作；各事業(yè)部之間有比較，有競爭，這種比較和競爭有利于企業(yè)的發(fā)展；事業(yè)部內部的供、產、銷之間輕易協(xié)調，不像在直線職能制下需要高層治理部分過問；事業(yè)部經理要從事業(yè)部整體來考慮題目，這有利于培養(yǎng)和練習治理人才�！　∈聵I(yè)部的缺點是：　　公司與事業(yè)部的職能機構重疊，構成治理職員浪費；事業(yè)部實行獨立核算，各事業(yè)部只考慮自身的利益，影響事業(yè)部之間的協(xié)作，一些業(yè)務聯系與溝通往往也被經濟關系所替換。甚至連總部的職能機構為事業(yè)部提供決策咨詢服務時，也要事業(yè)部支付咨詢服務費�！　�5、模擬分權制是一種介于直線職能制和事業(yè)部制之間的結構形式�！　∮泻芏啻笮推髽I(yè)，如連續(xù)生產的鋼鐵、化工企業(yè)由于產品品種或生產工藝過程所限，難以分解成幾個獨立的事業(yè)部。又由于企業(yè)的規(guī)模龐大，以致高層治理者感到采用其他組織形態(tài)都不輕易治理，這時就出現了模擬分權組織結構形式。所謂模擬，就是要模擬事業(yè)部制的獨立經營，單獨核算，而不是真正的事業(yè)部，實際上是一個個“生產單位”。這些生產單位有自己的職能機構，享有盡可能大的自主權，負有“模擬性”的盈虧責任，目的是要調動他們的生產經營積極性，達到改善企業(yè)生產經營治理的目的。需要指出的是，各生產單位由于生產上的連續(xù)性，很難將它們截然分開，就以連續(xù)生產的石油化工為例，甲單位生產出來的"產品"直接就成為乙生產單位的原料，這當中無需停頓和中轉。因此，它們之間的經濟核算，只能依據企業(yè)內部的價格，而不是市場價格，也就是說這些生產單位沒有自己獨立的外部市場，這也是與事業(yè)部的差別所在�！　∧�擬分權制的優(yōu)點除了調動各生產單位的積極性外，就是解決企業(yè)規(guī)模過大不易治理的題目。高層治理職員將部分權力分給生產單位，減少了自己的行政事務，從而把精力集中到戰(zhàn)略題目上來。其缺點是，不易為模擬的生產單位明確任務，造成考核上的困難；各生產單位領導人不易了解企業(yè)的全貌，在信息溝通和決策權力方面也存在著明顯的缺陷�！　�6、在組織結構上，把既有按職能劃分的垂直領導系統(tǒng)，又有按產品（項目）劃分的橫向領導關系的結構，稱為矩陣組織結構�！　【仃囍平M織是為了改進直線職能制橫向聯系差，缺乏彈性的缺點而形成的一種組織形式。它的特點表現在圍繞某項專門任務成立跨職能部分的專門機構上，例如組成一個專門的產品（項目）小組往從事新產品開發(fā)工作，在研究、設計、試驗、制造各個不同階段，由有關部分派人參加，力圖做到條塊結合，以協(xié)調有關部分的活動，保證任務的完成。這種組織結構形式是固定的，職員卻是變動的，需要誰，誰就來，任務完成后就可以離開。項目小組和負責人也是臨時組織和委任的。任務完成后就解散，有關職員回原單位工作。因此，這種組織結構非常適用于橫向協(xié)作和攻關項目�！　【仃嚱Y構的優(yōu)點是：　　機動、靈活，可隨項目的開發(fā)與結束進行組織或解散；由于這種結構是根據項目組織的，任務清楚，目的明確，各方面有專長的人都是有備而來。因此在新的工作小組里，能溝通、融合，能把自己的工作同整體工作聯系在一起，為攻克難關，解決題目而獻計獻策，由于從各方面抽調來的職員有信任感、榮譽感，使他們增加了責任感，激發(fā)了工作熱情，促進了項目的實現；它還加強了不同部分之間的配合和信息交流，克服了直線職能結構中各部分互相脫節(jié)的現象�！　【仃嚱Y構的缺點是：　　項目負責人的責任大于權力，由于參加項目的職員都來自不同部分，隸屬關系仍在原單位，只是為"會戰(zhàn)"而來，所以項目負責人對他們治理困難，沒有足夠的激勵手段與懲辦手段，這種職員上的雙重治理是矩陣結構的先天缺陷；由于項目組成職員來自各個職能部分，當任務完成以后，仍要回原單位，因而輕易產生臨時觀念，對工作有一定影響�！　【仃嚱Y構適用于一些重大攻關項目。企業(yè)可用來完成涉及面廣的、臨時性的、復雜的重大工程項目或治理改革任務。特別適用于以開發(fā)與實驗為主的單位，例如研究，尤其是性研究單位等。　　三、企業(yè)組織結構變化趨勢　　一個組織假如只保持今天的眼光，今天的優(yōu)點和成就，必將喪失對未來的適應力。由于一切事物都在變化，維持現狀，就不能在變化了的明天中生存。未來的企業(yè)組織如何變化，朝著什么方向變化，是人們關心和探索的題目。國內外很多有開拓精神的公司，都在對新的企業(yè)結構進行試驗�！　�歷來以為直線式的等級制度最有效，命令可以暢行無阻地層層下達，這是產業(yè)典型的企業(yè)治理形式。不過，這種治理系統(tǒng)依靠的條件是：現場要有大量精確的反饋，決策的性質大致相同。假如決策者面臨的題目是重復性的，種類又未幾，經理職員就能夠收集到與它們有關的大量信息，而且能從以往的成敗中積累有用的經驗。　　今天，森嚴的垂直等級制度正逐漸失效，由于它所依靠的兩大根本條件已難以為繼了。擺在決策者眼前的題目，種類日見繁多，除了復雜的技術、經濟決策外，、文化、責任也壓得他們不勝其苦，而現場的反饋卻越來越小。就盡對數目而言，領導部分從來沒有把握過這么多來自下層的信息，其數目之大，盡非一個經理能夠吸收和處理�？墒�，與當前題目的規(guī)模和多樣性相比，與越來越快的節(jié)奏相比，反饋又少得可憐。超產業(yè)革命大大分化了企業(yè)所處的經濟、技術和社會環(huán)境，要求它更迅速地作出多種多樣的反應。由于要求、機會和壓力日益變化無常，從時間上講，有關的信息更難逐級向上；或者說，最上層的領導更難以在任何一類題目上積累起大量的經驗。上下之間的間隔不單純是層次過大或過多，還在于需要處理的數據種類越來越多了�！　∵@樣一來，就內部而言，決策的層次應該越來越低，才能見效。因此，公眾參與勢在必行。也就是說，企業(yè)治理權是從集中走向分散，企業(yè)的組織結構是從金字塔型走向大森林型（也有人稱之為扁平型或結構）。所謂金字塔型組織結構，就是企業(yè)治理組織從結構上層層向上，逐漸縮小，權力逐級擴大，有嚴格的等級制度，形成一種縱向體系。大森林型組織結構則是減少治理層次，形成同一層次的治理組織之間相互同等，橫向聯系密切，像一棵棵大樹組成森林那樣形成橫向體系�！　∫粋�良好的企業(yè)，必須有一個良好的組織結構。以著名的治理組織專家韋伯、法約爾等為代表，提出了建立良好的企業(yè)組織結構應遵循的一些原則，如嚴格的等級制度，命令和指揮的同一，公道的專業(yè)化分工，適當的控制幅度等，這種早期的原則實際上是建立金字塔型結構的原則。適合于一個相對穩(wěn)定的外界環(huán)境。任何企業(yè)治理組織，總是要適應外界環(huán)境的要求，環(huán)境的變化，這就要求組織結構進行相應的變化，同時，企業(yè)治理組織結構也要適應經營戰(zhàn)略的要求，為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標服務。企業(yè)的外界環(huán)境與以往傳統(tǒng)企業(yè)的外界環(huán)境比較，發(fā)生了一系列變化，它形成了一系列新的特點，也加劇了現代企業(yè)外部環(huán)境的動態(tài)性、復雜性。企業(yè)為了求得自身的生存和，依據外界環(huán)境的變化和自身的條件，進行新的戰(zhàn)略調整，環(huán)境發(fā)生更大變化，戰(zhàn)略經營決策就要進行相應調整或重新決策。而且還要看到，現代企業(yè)經營的地理范圍、產品范圍擴大，形成跨地區(qū)、跨國界的經營，向世界發(fā)展。這樣一來，過往那種金字塔型的治理組織結構就難以適應現代動態(tài)環(huán)境和經營的變化，必須尋找新的組織結構形式。大森林型組織結構就是在這種形勢下產生的�！　�從國內外企業(yè)發(fā)展的情況，大森林型組織結構大體上有以下幾種類型：　�。�1）分廠制代替總廠制。即把規(guī)模龐大、產品眾多的企業(yè)，或按產品，或按生產工藝，或按銷售方式，分解成若干個各自相對獨立的分廠，享有相應的權力，總廠對分廠進行目標、計劃等治理。分廠之間是同等的、橫向聯系的關系。　�。�2）分層決策制代替集中決策制。即各分廠或各獨立經營的單位享有決策權，在總廠的整體目標指導下，按照自身的條件和特點進行決策，而不是由總廠進行包攬，改變過往那種集中同一的決策形式�！　。�3）以產品事業(yè)部代替職能事業(yè)部。實行事業(yè)部制，是從金字塔型向大森林型發(fā)展的一種重要形式。它是按計劃、開發(fā)、生產、銷售、財務等職能部分進行劃分。現在，國外很多企業(yè)在這個基礎上進一步發(fā)展，實行按產品劃分，建立產品事業(yè)部。實行按產品來劃分事業(yè)部，不僅讓各產品事業(yè)部往管生產，而且管產品規(guī)劃、開發(fā)、市場銷售，并且加強各事業(yè)部的獨立核算，這就使得各事業(yè)部具有更大的自主權�！　。�4）分散的利潤中心制代替集中利潤制。很多國家的企業(yè)把內部各部分按生產、銷售特點劃分為若干個利潤中心，這種利潤中心除承擔一定利潤任務外，可以依據自身情況進行獨立的經營活動，成為一個相對獨立的經營單位。這樣，各個利潤中心的建立，改變了過往那種只負責生產或銷售，不負責盈虧，利潤最后集中到企業(yè)總部才能反映經營的狀況�！　。�5）研究開發(fā)職員的同等制代替森嚴的等級制。大森林型的組織結構還表現在企業(yè)內部研究開發(fā)職員與各級經營決策職員建立同等關系，可以在一起進行同等的、自由的討論，而不是像金字塔型結構中等級森嚴，“官大一級壓死人”�！　‰S著現代企業(yè)治理組織結構的改革，還將出現很多不同形式的大森林型結構。我國的體制改革，從縱向治理體制上，就是要減少層次，改變政府包的太多，統(tǒng)的太死的現象，讓企業(yè)在市場上成為獨立的商品生產者和經營者，企業(yè)之間是同等交換關系，形成網絡型治理。在企業(yè)內部，權力下放，建立分廠或成立事業(yè)部，劃小核算單位，實行層層經濟責任制，等等，這實際上也在改金字塔型結構為大森林型組織結構，有不少企業(yè)內部已形成了大森林型組織結構。　　有人猜測未來的企業(yè)組織可能有以下幾個特點：　�、� 組織將在一種動蕩的環(huán)境中經營，組織必須經受住不斷的變化和調整，從治理結構到治理都將是柔性的；　�、� 組織規(guī)模日益擴大，日益復雜化，組織將需要采取主動適應型戰(zhàn)略，以進行其動態(tài)自動調節(jié)過程而尋求新的狀態(tài)；　　③ 家和專業(yè)職員的數目將增多，職工隊伍素質不斷進步，他們對組織的將不斷擴大；　�、� 企業(yè)治理將重點放在說服而不是強迫職工參與組織的職能工作�！　∮腥艘詾閷�來最有效的組織，不是官僚主義結構，而是可塑的“特別機構主義”。將來組織是由一些單元或組件構成，任務或目標完成后可以拆卸，甚至可以扔棄。構成組織的各單元之間并沒有上下級關系，而只具有橫向的聯系。組織的決策也同產品和服務一樣，即不是同一的和標準的，而是因時制宜的。　　四、企業(yè)組織發(fā)展方向　　近代企業(yè)組織有一個明顯的變化趨勢，即從常規(guī)企業(yè)向團體型和微型方向發(fā)展。究其原因，主要是市場競爭的結果。企業(yè)為了分散和減少風險，不得不聯合起來，或干脆“以小賣小”，以充分發(fā)揮大企業(yè)和小企業(yè)的經營上風�！　。�1）大企業(yè)的上風　�、倏梢垣@得規(guī)模經濟效益；　�、诳梢猿浞职l(fā)揮專業(yè)化治理的作用；　�、劭梢詫嵭卸嘟腔�經營，將業(yè)務擴展到市場經濟生活的各個領域，以增強勢力，分散風險。　　大型企業(yè)擴展的方向可以從三個方面考慮：　�、贆M向擴展。其策略要點在于收購或吞并同類企業(yè)，其目的在于消除同行的競爭，進步自己的產品在市場上的占有率，以達到對市場的較好控制。此外，更可以集中資源，做更有效的運用。　�、诳v向擴展。其策略要點在于收購或吞并與業(yè)務有關的原料供給企業(yè)，或自己產品的分銷企業(yè)。其目的在于確保原料充足和價格公道，有利于市場拓銷，可以穩(wěn)定企業(yè)業(yè)務，有利于進行計劃與協(xié)調工作�！　、鄱嘣�化擴展。這種擴展策略，其主要收購對象是與本身業(yè)務或行業(yè)毫無關聯的企業(yè)，其目的在于將投資風險分散，將季節(jié)性波動的企業(yè)業(yè)務穩(wěn)定下來，使企業(yè)的資源獲得更佳的利用。　�。�2）小企業(yè)的上風　　①職員少而精，辦事效率高；　�、诮洜I靈活，“船小調頭快”，適應能力強；　　③專業(yè)化程度高，有利于進步質量�！　�從現代微型企業(yè)的經營來看，小企業(yè)的發(fā)展有以下幾種類型：　�、趴蒲行�。即用自己的資金和設備進行產品研究和開發(fā)，并進行新產品經營。故也叫研究開發(fā)型小企業(yè)。一般說來，這類企業(yè)規(guī)模小，經營者既是股東，又是研究職員，年紀較輕，他們有專門的知識和技術，從事某一領域或某一方面的研究開發(fā)，目標明確，全力以赴。這種型企業(yè)經營者有旺盛的企業(yè)家精神，為達到自己的目的敢于冒險。這類企業(yè)往往發(fā)展速度很快，它們是新技術革命的開拓者。　�、浦橇π汀＜粗改切�從事智力勞動，把為別人提供知識產品和知識服務作為主要經營內容的小企業(yè)。這類企業(yè)主要特點是職員少，智力高，資金少，產品中知識高度密集�！　、俏镔|產品型。即指那些以生產和經營某些零部件為主的微型企業(yè)。這類企業(yè)在現代微型企業(yè)中所占比重較大，它們擁有固定生產場所和專用設備，專業(yè)化程度非常高，其產品主要是為團體型大企業(yè)服務，因而它們對大企業(yè)有很大的依附性，但工藝先進，經營靈活，特點是產品更新速度快，對市場有很好的適應力�！　、确�務型。即指那些為物質生產部分和人們的物質、文化生活提供專門的勞務和產品，進行定向服務，滿足某一方面特定要求的微型企業(yè)。現代對服務的要求越來越多樣化，需要千千萬萬個企業(yè)提供多種多樣的勞務和產品。這種服務型小企業(yè)集中在第三產業(yè)，它們是整個小型企業(yè)群體中的主要組成部分，經營范圍非常廣闊，企業(yè)形式也是形形色色，五花八門，為社會提供了非常廣泛的就業(yè)機會�！　、蓚�體型。假如稱之為企業(yè)，即是最小的微型企業(yè)。它們利用各種可以利用的時間和機會，以單個或幾個人的形式，進行個體勞動，勞動場所可能就是自己的家。這類企業(yè)的業(yè)主主要是一些大學生、工程師、教師、還有退休職員，它們主要從事一些咨詢、中介，從事機的軟件開發(fā)和新產品研究等以腦力勞動為主的活動。　　五、事業(yè)部治理體制　　選擇事業(yè)部治理體制的原則是：有利于企業(yè)資源的綜合利用；有利于激發(fā)各個事業(yè)單位的積極性，整合企業(yè)的總體實力；有利于精簡機構，減少縱向和橫向的協(xié)調；有利于對各個事業(yè)單位的業(yè)績評價；有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現�？傊�，事業(yè)部治理體制是統(tǒng)而不死，分而穩(wěn)定，形成聯合艦隊的治理體制。　　1、分權治理體制。分權治理體制是企業(yè)將人、財、物、產、供、銷、運等治理權限中一部分權力，甚至某個方面的全部權力，授予下屬業(yè)務部分，充分發(fā)揮兩個或多個積極性，同時對其保持必要的控制。企業(yè)的分權治理體制一般有總廠、分廠制，總公司、分公司制，母公司、子公司制等基本形式，還有總廠、分廠和分公司制，母公司、分公司和子公司制等混合形式。事業(yè)部治理體制是國內外大型企業(yè)分權治理中常用的一種治理體制。對于業(yè)務范圍廣泛、跨地區(qū)的企業(yè)，應采取按產品或地區(qū)劃分事業(yè)部分，授權事業(yè)部具有獨立組織生產經營活動的權限，在企業(yè)總部的投資決策下完成總部規(guī)定的經營利潤指標。但事業(yè)部只是利潤中心，不具有投資中心的職能�！　�2、財務治理體制。主要有三種選擇：財務核算程序、計算方法和日常收支治理方式的選擇——企業(yè)采取不同的核算程序、計算方法和日常收支治理方式，各事業(yè)單位及部分的財務治理職責和權限有所不同，財務治理職責與權限不明確，會造成資金支配與使用的混亂；企業(yè)對外投資、資金籌集和財產處置的決策程序、批準程序及權限界定的選擇——選擇公道的并處于嚴格監(jiān)視與受控狀態(tài)的投資、資金張羅與資產處置決策程序與方法，才能規(guī)避企業(yè)投資、資金張羅和經營風險；企業(yè)經營利益分配方案的選擇——公道、公平地處置企業(yè)資產所有者和各事業(yè)單位與員工的利益分配，有利于激發(fā)各利益者的積極性，有利于提升企業(yè)的整協(xié)力。　　3、人事領導體制。是企業(yè)建立現代企業(yè)制度、規(guī)范企業(yè)法人治理結構重點解決的。涉及到企業(yè)所有者和經營者的關系處理，既股東大會、董事會、監(jiān)事會的產生與組成、責任、權限、議事程序及工作方式，涉及對經營者的聘用、責任、權限、獎罰的程序與內容的規(guī)定，涉及經營者和執(zhí)行者、作業(yè)者的關系、領導體制中正職與副職關系和領導與被領導的關系等。建立現代企業(yè)制度必須堅持產權清楚、責權明確、政企分開、科學治理的原則，正確解決和處理好董事會成員與經理職員交叉任職、董事長一統(tǒng)天下越權治理、總經理有職無權，或總經理大權獨攬、一言堂決策，或各級副職多，正職、副職職責與權限不清、領導與被領導關系不明等人事領導體制題目。選擇科學的現代化的人事領導體制，有助于解決上述困擾眾多企業(yè)的難點題目�！　�4、在組織架構和職能劃分上對專門化、專業(yè)化原則的貫徹，以財務資金治理為核心的經營體制導致財務監(jiān)控力度的明顯加強，事業(yè)部治理體制的實行導致經營目標的更加明確，分公司雙重治理新模式導致市場應變能力大大增強，質量認證體系的建立，技術進股、企業(yè)期權等以人為本的制度創(chuàng)新……所有這些制度層面的規(guī)范與提升，不斷進步著企業(yè)治理的素質與水平，經營業(yè)績也隨之持續(xù)攀升�！　⊥菩幸载攧召Y金治理為核心，以本錢、用度核算和應收、存貨控制為主要內容的經營治理體制。提出精減冗員、裁并機構、進步人均效益這一新的治理要點，這些措施都為經營業(yè)績保持持久增長創(chuàng)造了條件。

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