- 相關(guān)推薦
淺議民營企業(yè)人力資源治理的突破性改革
[摘 要] ,民營在人力資源治理方面還存在著人才缺乏、理念不清、定位不準(zhǔn)等,華峰團(tuán)體在這方面走出了一條 新路,通過塑造企業(yè)文化,制定人才戰(zhàn)略,完善內(nèi)部治理機(jī)制,特別是確立內(nèi)部培訓(xùn)師制,將員工培訓(xùn)工作落實(shí)到 位,為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)、輸送了大批人才,為公司壯大打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。[關(guān)鍵詞] 華峰團(tuán)體;人力資源治理;內(nèi)部培訓(xùn)師制
21世紀(jì)是知識,作為知識和技術(shù)載體的人力資本是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動力和決定因素,人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最寶貴、最重要的資源。員工培訓(xùn)對企業(yè)的發(fā)展有著重大的。在民營企業(yè)的發(fā)展過程中,企業(yè)戰(zhàn)略制定、發(fā)展戰(zhàn)略的正確有效實(shí)施、新產(chǎn)品的研制開發(fā)、投資項(xiàng)目的考察和評估需要各種專業(yè)人才發(fā)揮才能,共同創(chuàng)業(yè)。溫州華峰團(tuán)體在人力資源治理方面取得了突破性的進(jìn)展,率先在企業(yè)實(shí)行內(nèi)部培訓(xùn)師制,為探索民營企業(yè)員工培訓(xùn)工作的發(fā)展走出了一條新路。
一、民營企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及題目
民營企業(yè)經(jīng)過艱苦的創(chuàng)業(yè),企業(yè)的規(guī)模有了一定程度的擴(kuò)大,產(chǎn)品的著名度也有了一定的進(jìn)步,但民營企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。特別是在人力資源治理方面尚未形成一套適合中國國情的、與中國民營企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的、公道的人力資源治理系統(tǒng)。因此,很多民營企業(yè),其人力資源治理都存在這樣或那樣的題目。
1.專業(yè)人才的先天不足。民營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式,企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)緊密結(jié)合,決策權(quán)和治理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用這種家族式治理模式,在一定階段和范圍內(nèi)有著不可相比的上風(fēng)。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模,需要提升產(chǎn)品檔次或進(jìn)進(jìn)新的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域時,就必須有多方資源整合和合作才能使企業(yè)順利發(fā)展。
2.企業(yè)人力資源治理理念存在偏差。盡管民營企業(yè)對人力資源治理重要性的認(rèn)同感已逐漸從意識層面轉(zhuǎn)移到實(shí)際操縱層面,但由于意識與實(shí)際操縱過程中存在差異,且人力資源治理理念與人力資源投資理念也往往不一致,導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步進(jìn)穩(wěn)定成長期后,由于人才活動性大,民營企業(yè)對人力資源的投資比較慎重,再加之企業(yè)發(fā)展較快,人才需求量也較大,所以人才更多的是從人才市場招聘,目前,國內(nèi)的很多民營企業(yè)還不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。
3.人力資源治理機(jī)構(gòu)專業(yè)化程度低。目前,大多數(shù)民營企業(yè)顯然已意識到了人力資源治理的重要性,但由于治理基礎(chǔ)薄弱,人力資源治理部分功能、定位不清,人力資源治理系統(tǒng)必須由貫串企業(yè)治理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵、考核、薪酬、保障與勞資關(guān)系等一系列職能組成。目前,不少中小型企業(yè)人事治理的職能很難達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn),大多停留在員工的檔案治理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性治理中,是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事治理。
二、解決題目的方案
對于民營企業(yè)來說,樹立長遠(yuǎn)的經(jīng)營目標(biāo),擺脫短期化經(jīng)營行為是贏得人才信任的關(guān)鍵一步,可喜的是目前國內(nèi)一些優(yōu)秀的民營企業(yè)已經(jīng)熟悉到了這一點(diǎn),華峰團(tuán)體就是其中的突出代表。華峰團(tuán)體1991年開始創(chuàng)辦企業(yè)從事實(shí)業(yè)經(jīng)營,1994年開始涉足聚氨酯領(lǐng)域并使之逐漸發(fā)展成為公司的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè),相繼創(chuàng)辦了瑞安市華峰聚氨酯實(shí)業(yè)有限公司、瑞安市塑化物資有限公司等經(jīng)濟(jì)實(shí)體,直到1996年5月在瑞安市華峰聚氨酯實(shí)業(yè)有限公司的基礎(chǔ)上,組建起溫州華峰團(tuán)體,并于2001年12月提升為中國無區(qū)域企業(yè)團(tuán)體——華峰團(tuán)體。在企業(yè)發(fā)展過程中,團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)在確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的同時,著手制定與之相配套的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,努力進(jìn)步人力資源治理部分的綜合素質(zhì)。在引進(jìn)人才的同時,更注重培養(yǎng)人才,并實(shí)行內(nèi)部培訓(xùn)師制,由人力資源治理部牽頭,分期分批地選拔、培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師,再通過這些內(nèi)部培訓(xùn)師來培訓(xùn)企業(yè)員工,在人力資源治理方面走出了一條新路,把培訓(xùn)工作落在了實(shí)處。在10年的時間里,把華峰從一家名不見經(jīng)傳、生產(chǎn)勞動密集型產(chǎn)品的地方小廠,躍升為年產(chǎn)值30多億元、專業(yè)開展聚氨酯產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)的高企業(yè)團(tuán)體,成為國內(nèi)最大的聚氨酯產(chǎn)品生產(chǎn)基地,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的跨越式發(fā)展。華峰團(tuán)體在溫州、上海、福建和遼寧有四大生產(chǎn)基地。團(tuán)體建有浙江省級研發(fā)中心兩個,有兩大系列產(chǎn)品榮獲“中國名牌產(chǎn)品”稱號。2005年華峰團(tuán)體瑞安本部實(shí)現(xiàn)銷售收進(jìn)超過30億元,創(chuàng)稅收超過1億元。
針對華峰團(tuán)體的人力資源現(xiàn)狀,團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)治理者從以下幾個方面著手,對企業(yè)的人力資源進(jìn)行了有效的治理。
1.實(shí)行人本治理,塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。運(yùn)用人本治理是治理的主流。實(shí)行人本治理。首先,把傳統(tǒng)的人事治理變?yōu)槿肆Y源治理,樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念;其次,團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)將人本治理發(fā)展成為一種企業(yè)文化,將理解人、尊重人、重視人作為企業(yè)生存發(fā)展息息相關(guān)的文化基礎(chǔ)。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的、共同的價值觀,它具有較強(qiáng)的凝聚功能,因此,它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列治理行為來體現(xiàn),如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性,內(nèi)部分配的相對公平性,人才使用的公道性,職業(yè)保障的安全性等,均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。華峰企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同,�？丛趩T工與企業(yè)之間,建立起一種互動相依的關(guān)系,終極使員工依戀、熱愛自己的企業(yè)。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力,是其他吸引力所無法相比的,由于它張揚(yáng)的是一種精神,感動的是一顆心。
2.制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,使人才與企業(yè)共同發(fā)展。華峰團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)熟悉到智力資本在未來信息時代的價值,把人才真正當(dāng)作同等的資本所有者對待,尋求彼此間的協(xié)調(diào)一致,共建企業(yè)經(jīng)營理念和發(fā)展遠(yuǎn)景。同時,人才作為職業(yè)社會的優(yōu)秀者,謀求與企業(yè)共同發(fā)展,在這種情況下,團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)改變自己的思維模式,通過具體措施,使人才真正融進(jìn)企業(yè)。
3.完善治理機(jī)制,進(jìn)步人才滿足度。民營企業(yè)在成長初期還可以實(shí)行家族制等低級治理模式以加強(qiáng)對職員的控制,但當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張走向大市場時期,就必須建立起一套與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的、完善的治理體系。企業(yè)的內(nèi)部治理需要更加開放、透明,建立順暢的內(nèi)部溝通渠道以及形式規(guī)范的、有章可循的“以制度管人,而非人管人”的治理制度,以增加內(nèi)部治理的公平性。實(shí)踐證實(shí),授權(quán)是企業(yè)家重視、信任人才的較好形式。每個人都有被重視的渴看,企業(yè)敢不敢于放手用人,給予人才發(fā)揮才華的舞臺和機(jī)會,使其經(jīng)常連續(xù)地產(chǎn)生自豪感和成就感,充分體現(xiàn)人才的自我價值和自身在企業(yè)中的位置,這將在很大程度上影響到人才對企業(yè)的忠誠度。另外,企業(yè)還幫助員工制定職業(yè)生涯計劃,幫助員工開發(fā)各種知識和技能,提供實(shí)現(xiàn)個人專長的機(jī)會,展設(shè)職業(yè)發(fā)展的門路,在了解員工所擁有的技能、愛好、價值取向的基礎(chǔ)上,盡量使其所長與公司所需一致,讓員工有明確的發(fā)展方向。
4.建立內(nèi)部培訓(xùn)師制。所謂企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師制,是指由企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)的、有良好專業(yè)技能或治理技能的資深技術(shù)專家或治理職員,對新員工或經(jīng)驗(yàn)不足的員工進(jìn)行有針對性的專業(yè)輔導(dǎo)和支持。它是一種依靠企業(yè)內(nèi)部人才資源,快速培養(yǎng)適合企業(yè)的人才培訓(xùn)機(jī)制,它既有利于充分利用企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)秀員工先進(jìn)技能和經(jīng)驗(yàn),也能幫助新員工和部分轉(zhuǎn)崗職員盡快熟悉業(yè)務(wù),適應(yīng)崗位工作的要求。建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師制的基本步驟主要有:
(1)培訓(xùn)師的資格確認(rèn)。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師制的建立,關(guān)鍵在于培訓(xùn)師的選擇和確定。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師制的建立是一個長期的系統(tǒng)工程,培訓(xùn)師的品行、專業(yè)能力和綜合素質(zhì)都將直接決定培訓(xùn)師制的實(shí)施效果。培訓(xùn)師既是公司理念、制度和文化的傳播者和實(shí)踐者,又是新員工知識和技能的教練員,因此,這一制度對培訓(xùn)師的要求非常高。符合任職資格的培訓(xùn)師通常要求為部分處室的領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干員工,能夠積極認(rèn)同企業(yè)的經(jīng)營理念和核心價值觀,德才兼?zhèn)?人品好,專業(yè)能力強(qiáng),實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富,率先垂范,以身作則,為新員工起到較好的表率和示范作用;此外,還要求這些培訓(xùn)師候選人對內(nèi)部培訓(xùn)師制有較高的熱情,有為其他員工提供專業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等。對于培訓(xùn)師的具體人選,由人力資源部和各專業(yè)部分負(fù)責(zé)人協(xié)商確定。對于已安排具體工作崗位的新員工,建議選擇本部分、本處室的領(lǐng)導(dǎo)和同事?lián)纹渑嘤?xùn)師比較合適。
(2)試講練習(xí)程序。在培訓(xùn)師資格基本確定之后,首先,企業(yè)可適時組織和開展一些對內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)即培訓(xùn)者的培訓(xùn),培訓(xùn)主要集中在公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化宣傳和技能、職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)等方面。
其次,確定具體的培養(yǎng)方式和培養(yǎng)內(nèi)容。培養(yǎng)方式不拘泥于某一種形式,可由培訓(xùn)師結(jié)合具體工作需要來作安排,比如在工作中隨時進(jìn)行指導(dǎo)、給新員工指定某一項(xiàng)課題、交流談心、進(jìn)行專項(xiàng)技能培訓(xùn)等;培訓(xùn)內(nèi)容可由培訓(xùn)師根據(jù)新員工的具體情況和公司需要來選擇確定相應(yīng)的主題,人力資源部也可以對此作出同一規(guī)定,如要求包括專業(yè)技能、職業(yè)生涯規(guī)劃和指導(dǎo)、職業(yè)修養(yǎng)、公司基本情況和企業(yè)文化先容等方面的內(nèi)容;對于培訓(xùn)時間,培訓(xùn)師可與新員工共同約定,人力資源部也可結(jié)合實(shí)際情況作出同一規(guī)定,如要求每周不得少于5小時,新員工培訓(xùn)期確定為6個月等。在確定了培養(yǎng)形式和具體內(nèi)容后,培訓(xùn)師要將培養(yǎng)方案報給人力資源部備案,并接受人力資源部的定期檢查和監(jiān)視,以確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效率。
第三,加強(qiáng)對培訓(xùn)的監(jiān)視、考核和完善。人力資源部要根據(jù)培訓(xùn)師和新員工共同擬訂的培訓(xùn)輔導(dǎo)計劃,定期對培訓(xùn)過程和效果進(jìn)行監(jiān)視和考核,并不斷充實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容,完善培訓(xùn)的方式。人力資源部應(yīng)要求培訓(xùn)師在輔導(dǎo)結(jié)束后對新員工作出具體評價,其主要特點(diǎn)和需要改進(jìn)的地方,并以此作為新員工轉(zhuǎn)正、晉級和安排具體工作崗位的主要依據(jù)。對于認(rèn)真完成培訓(xùn)和輔導(dǎo)任務(wù)的培訓(xùn)師,人力資源部應(yīng)予以一定的物質(zhì)獎勵,并將其輔導(dǎo)新員工的工作表現(xiàn)作為將來考核提升的依據(jù)。此外,針對培訓(xùn)中出現(xiàn)的具體,人力資源部要和培訓(xùn)師、學(xué)員們共同商量,適時對培養(yǎng)方案進(jìn)行調(diào)整,精益求精、完善培訓(xùn)的方式和內(nèi)容。
(3)編寫教材、課程授權(quán)。確定以專項(xiàng)能力為模塊單位,有一個模塊就編寫一個模塊教材,每個模塊適用的教材單獨(dú)成冊。在教材編寫時,要求以明確的目標(biāo)開頭,以考核檢測即檢驗(yàn)測試能力是否形成為結(jié)尾,首尾緊密結(jié)合,以保證某一專項(xiàng)能力的形成。確定知識“夠用”,技能“必須”的標(biāo)準(zhǔn),即不能低于、少于崗位的最少要求。同時,組織職員對教材進(jìn)行三級評審。教材編寫職員集體評審為一級評審;組織公司的專家、專業(yè)帶頭人進(jìn)行二級評審;組織省、行業(yè)內(nèi)的專家進(jìn)行三級評審。從而確保教材的針對性,為進(jìn)步員工的職業(yè)能力奠定基礎(chǔ)。
(4)試講練習(xí)程序。選拔既懂專業(yè)知識,又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的工程技術(shù)職員擔(dān)任培訓(xùn)教師,并對他們進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)。
(5)教學(xué)練習(xí)階段。通過示范教學(xué)。啟發(fā)培訓(xùn)教師,留意抓好以下4個階段的工作:
第一,確定教學(xué)計劃階段。這一階段由3個環(huán)節(jié)組成。①進(jìn)門指導(dǎo):員工進(jìn)學(xué)前,先要發(fā)給他一張所學(xué)職業(yè)(或工種)的職業(yè)能力分析表,使受訓(xùn)員工對將要從事的職業(yè)或所學(xué)習(xí)的專業(yè)有一個總體概念,做到胸中有數(shù)。②訓(xùn)前水平評估:培訓(xùn)教師在向受訓(xùn)員工明確地闡述每一項(xiàng)能力后,丈量該學(xué)員的進(jìn)學(xué)基礎(chǔ),已把握的免修。③確定教學(xué)計劃:根據(jù)每位受訓(xùn)員工的不同出發(fā)點(diǎn),分別與每位受訓(xùn)員工確定教學(xué)計劃。
第二,自學(xué)自評階段。受訓(xùn)員工按教學(xué)計劃,到學(xué)習(xí)信息資源室,逐一模塊地自學(xué),達(dá)到“應(yīng)知”和“應(yīng)會”水平;遇有解決不了的困難,請教師輔導(dǎo)。當(dāng)確信自己已把握了某專項(xiàng)能力時,可進(jìn)行自評,自評合格可向其指導(dǎo)老師提出“過關(guān)”測試。
第三,組織講授階段。這是培訓(xùn)教師組織教學(xué)的過程,講授可分為:①學(xué)員自學(xué)前講授。培訓(xùn)教師根據(jù)參訓(xùn)員工的教學(xué)計劃,對一些重點(diǎn)、難點(diǎn)的知識、法則、定律、、技巧,進(jìn)行講解或?qū)Σ倏v要領(lǐng)進(jìn)行示范,為自學(xué)者掃除障礙。②學(xué)員自學(xué)后講授。解答學(xué)員自學(xué)中碰到的共性題目;輕易忽視、需要強(qiáng)化的題目;情感、動機(jī)需要的題目;個別人提出但卻是十分重要的題目;需要回納的題目。
第四,丈量考核階段。在學(xué)員自學(xué)自評和培訓(xùn)教師講授小結(jié)的基礎(chǔ)上,對參訓(xùn)員工就某一模塊教材進(jìn)行測試。
(6)采用靈活多樣的培訓(xùn)方式。
①員工職業(yè)能力輪訓(xùn)。公司按照職業(yè)能力分析表的順序,用模塊教材對技術(shù)工人和治理職員進(jìn)行進(jìn)步職業(yè)能力的輪訓(xùn)。
②一專多能培訓(xùn)。一專多能培訓(xùn)的重點(diǎn)是讓員工把握第二工種的相關(guān)技能和專業(yè)技能。公司通過用這樣的方式,使這些員工經(jīng)過國家有關(guān)部分考核發(fā)證,做到了持證上崗。
③有重點(diǎn)地進(jìn)行專項(xiàng)能力培訓(xùn)。開展企業(yè)文化建設(shè)與職業(yè)道德培訓(xùn)。其核心內(nèi)容是著重培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、興企報國、文明施工、服務(wù)第一的精神,進(jìn)步員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)。
三、結(jié)論
企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師制的優(yōu)點(diǎn)在于:一是通過有針對性的指導(dǎo)和幫助,幫助新員工快速完成角色轉(zhuǎn)換,盡快勝任工作,順利融進(jìn)企業(yè)。既增強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)同感和回屬感,也通過縮短新員工的適崗期及時滿足了企業(yè)對人才的迫切需求。二是通過將這一內(nèi)部培訓(xùn)師輔導(dǎo)形式制度化、體系化,有助于在企業(yè)內(nèi)部形成經(jīng)驗(yàn)分享、共同進(jìn)步的組織學(xué)習(xí)氛圍�！傲紟熞嬗�,教學(xué)相長”,培訓(xùn)師與新員工也是相互促進(jìn)、共同發(fā)展的。培訓(xùn)師制的建立一方面能讓新員工得到有針對性的專業(yè)指導(dǎo),獲得技能提升和職業(yè)發(fā)展;另一方面也能讓培訓(xùn)師在指導(dǎo)和培訓(xùn)新員工的過程,不斷進(jìn)步自身的業(yè)務(wù)水平和治理技能。
:
[1]林欣,陳萬明.民營企業(yè)人力資源效率題目探析[J].民營與,2005,(12).
[2]陳茜.家族企業(yè)到底信任誰[J].企業(yè)文化,2005,(12).
[3]張玉波.民營企業(yè)如何面對留人機(jī)制[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),2003,(2).
[4]逯明明.民營企業(yè)人力資源治理的對策研究[EB/OL].中國治理傳播網(wǎng),2004-04-11.
[5]余小唐.民營企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的策略探討[J].經(jīng)濟(jì)師,2003,(4).
[6]李朝林.民營企業(yè)的人力資源治理戰(zhàn)略[J].企業(yè),2002,(10).
【淺議民營企業(yè)人力資源治理的突破性改革】相關(guān)文章：
淺議企業(yè)人力資源治理策略02-27
淺議高校預(yù)算治理03-21
淺議對企業(yè)全面預(yù)算治理的幾點(diǎn)熟悉03-22
民營企業(yè)的治理瓶頸—信任機(jī)制的缺失03-20
試析民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)對薪酬治理的影響03-24
淺議企業(yè)人力資源成本控制11-14