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論煤礦企業(yè)人力資源的配置問題
摘要：人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的重要內(nèi)容，而人力資源配置又是人力資源管理工作的核心。只有正確合理的進行人力資源配置，才能達到人盡其才的管理效果，才能增大員工工作積極性，最大程度的提升企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展動力�，F(xiàn)本文就主要針對煤礦企業(yè)來探討其內(nèi)部的人力資源配置問題。
關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè);人力資源;配置;管理目前我國的各個企業(yè)都已經(jīng)充分認識到人才的重要性，人才是促進企業(yè)發(fā)展的源泉，只有做好人力資源管理，才能使企業(yè)內(nèi)部和諧，才能推動企業(yè)的全面發(fā)展。煤礦企業(yè)作為一種相對較為傳統(tǒng)的企業(yè)類型，其在進行人力資源的配置管理時，常常采用傳統(tǒng)的配置方式，使得員工的能力與其所在崗位不相匹配，造成了極大的人力資源浪費，也嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，必須要對其人力資源配置方式進行改革。以下筆者就結(jié)合自己的工作經(jīng)驗，來談?wù)劽旱V企業(yè)的人力資源配置問題。
1、企業(yè)進行人力資源配置的意義和原則
人力資源是一個企業(yè)最大的資本，而要想將這些資本充分運用到企業(yè)的運營當(dāng)中，就必須要使人盡其才、才盡其用。而要做到這些，合理的進行人力資源配置是必不可少的。這是因為只有人力資源的配置問題得到解決，才能使企業(yè)內(nèi)部員工之間的工作關(guān)系處于最佳狀態(tài)，也更利于員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的人際關(guān)系發(fā)展，整個企業(yè)處于一種和諧狀態(tài)，才能通過共同努力，促進企業(yè)的快速發(fā)展。再者，合理的人力資源配置也會使企業(yè)內(nèi)部形成良好的競爭機制，激發(fā)員工的工作積極性，形成良好的激勵效應(yīng)。通過不斷的競爭，促使企業(yè)員工自身綜合能力的提高，從而增大了企業(yè)對外的競爭力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展動力�？梢哉f，做好人力資源配置工作是每個企業(yè)獲得發(fā)展的基本工作。
而在配置人力資源時，企業(yè)應(yīng)該遵循一定的基本原則，包括能級對應(yīng)原則、動態(tài)調(diào)節(jié)原則、內(nèi)部為主原則等等。也就是員工的職位級別高低要和其能力素質(zhì)大小呈正比，職位要哦處于動態(tài)調(diào)節(jié)的狀態(tài)，不能一個崗位固定一個人之后就不再變動。在開發(fā)人才時，要優(yōu)先考慮企業(yè)內(nèi)部人才，注意發(fā)現(xiàn)內(nèi)部員工的優(yōu)點和特長，在內(nèi)部形成一定的激勵機制。
2、煤礦企業(yè)人力資源配置中存在的問題
我國的煤礦企業(yè)數(shù)量較多，且多為中小型企業(yè)。這些企業(yè)長期受計劃經(jīng)濟的影響，在管理經(jīng)營上的思想理念相對較為落后。尤其是在人力資源配置的管理問題上，更是存在較大的問題，主要表現(xiàn)在以下兩點：
2.1員工的工作能力與工作崗位不匹配這個問題是當(dāng)前煤礦企業(yè)普遍存在的問題。之所以會出現(xiàn)這種現(xiàn)象，主要是因為煤礦企業(yè)的人力資源管理部門沒有對員工進行科學(xué)的測評，也沒有對工作崗位的需求進行合理分析，更不明白員工所處的崗位的具體任務(wù)和職責(zé)。在此情況下，往往是根據(jù)傳統(tǒng)意識觀念來分配員工崗位，這就常常會使得員工的知識不能得到充分應(yīng)用，能力不能得到最大程度的發(fā)揮，個性也不能得到全面的釋放。尤其是對新招聘的員工來講，其本身對企業(yè)的運作部太了解，也不明白自己能做些什么，完全是靠企業(yè)的人力資源管理部門分配。在此情況下，員工的能力信息與企業(yè)的職位信息并不對稱，往往會埋沒了人才，或使沒有能力的人處于重要地位，這些都是非常不利于企業(yè)發(fā)展的管理問題。
2.2煤礦企業(yè)同時存在人力資源短缺和人力資源浪費的現(xiàn)象煤礦企業(yè)由于本身的體制改革尚不徹底，引進發(fā)展所需人才相對困難，而現(xiàn)有人才也因種種原因而紛紛跳槽至待遇較高的外資、民營等企業(yè)，企業(yè)發(fā)展所需人力資源相當(dāng)短缺。同時，也存在煤礦企業(yè)某些領(lǐng)導(dǎo)者，因私人感情等因素想方設(shè)法去卡住某典優(yōu)秀的人才，使得人才學(xué)非所用或者用非所長，個人聰明才智得不到很好的發(fā)揮，從而造成了煤礦企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費。另外，煤礦企業(yè)在招聘的過程中有時盲目追求高學(xué)歷人才，把高素質(zhì)的人才放于低價值崗位上，從而也造成了企業(yè)成本的上升和人力資源的浪費。
3、我國煤礦企業(yè)合理配置人力資源的策略
3.1合理配置人力資源，最大程度發(fā)揮人力資源效用在企業(yè)招聘人才階段就應(yīng)當(dāng)考慮到人力資源配置問題。需要注意的有以下幾個方面：第一是選擇合適的招聘方法，達到為企業(yè)有效地找到合適人才的目的;第二根據(jù)應(yīng)聘者的身體動作、表情、聲調(diào)、語言表達能力、邏輯關(guān)系等，準確的對應(yīng)聘者的動機做出判斷;第三，看應(yīng)聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業(yè)文化，具體到每一個招聘過程，因為不同的企業(yè)有不同的標準，就算是同一個企業(yè)處于同的發(fā)展階段其對人才的需求也不盡相同，因此我們還是要根據(jù)企業(yè)的需要，結(jié)合崗位的特點來制定人才的標準，從而再根據(jù)情況來選擇最合適的人選。
3.2動態(tài)優(yōu)化與配置隨著煤礦企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，人力資源管理者應(yīng)隨時通過晉升、降職、調(diào)配、輪換等手段對人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置。
因為建立健全了工作工作分析與人才測評手段，在時間不斷推移的過程中，管理者通過這些手段，測評到有些員工的知識、技能等可能已不適應(yīng)該崗位的需要，必須適時的做出相應(yīng)的調(diào)整才能保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需求，所以說煤礦企業(yè)應(yīng)緊跟內(nèi)外環(huán)境的變化，及時更新上作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應(yīng)有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達到優(yōu)化配置。
3.3合理調(diào)整生產(chǎn)一線，特別是采掘一線的人員結(jié)構(gòu)要按照精干、高效的原則，把不適應(yīng)生產(chǎn)一線工作的年老體弱人員調(diào)整出來，把身強力壯的人員充實到生產(chǎn)一線崗位上去，使生產(chǎn)一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態(tài)勢，以保證生產(chǎn)一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產(chǎn)任務(wù)。
3.4要公開、公平、公正地讓每個職工憑自己的能力競爭上崗對上崗人員要實行三級動態(tài)管理。即：將上崗員劃分為優(yōu)秀、合格、臨時三種上崗身份，并根據(jù)每個上崗人員的實際工作業(yè)績，定期實行三種身份相互轉(zhuǎn)換制度。讓每個上崗人員既有動力，又有壓力。
3.5在人力資源配置過程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。
同時也應(yīng)打破大中專畢業(yè)生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術(shù)含量較高的工人崗位上去工作。
讓他們在實踐中發(fā)揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關(guān)崗位的技術(shù)進步。
結(jié)束語綜上所述，煤礦企業(yè)要想在當(dāng)前激烈的市場競爭中獲得更好的發(fā)展，就必須要重視起人力資源管理的配置問題。只有使企業(yè)內(nèi)部員工都處于合適的崗位上，才能最大程度的發(fā)揮人力資源的創(chuàng)造力，才能促使企業(yè)更好的持續(xù)健康發(fā)展。
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