中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題（通用13篇）

　　在平平淡淡的日常中，大家都接觸過(guò)論文吧，論文是探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段。你所見(jiàn)過(guò)的論文是什么樣的呢？以下是小編收集整理的中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇1

　　(一)薪酬管理體系設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考

　　薪酬戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標(biāo)，顯示了薪酬管理的內(nèi)外部制約因素，是企業(yè)薪酬體系設(shè)置的基礎(chǔ)[teal。其中薪酬戰(zhàn)略就是將薪酬管理模式和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，強(qiáng)調(diào)的是薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略以及發(fā)展的整和問(wèn)題，包括培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理及企業(yè)文化管理的高效整和，最終使企業(yè)的整體目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

　　不少民營(yíng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，較多考慮的是補(bǔ)償性或禍害相等原則，而對(duì)整個(gè)薪酬的設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略性思考，從而導(dǎo)致管理人員只知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但不知道支付的原因以及標(biāo)準(zhǔn)和方式等。這種模糊的薪酬戰(zhàn)略在薪酬體系設(shè)計(jì)階段會(huì)造成諸多問(wèn)題，如不同崗位之間薪酬水平失衡、不同人員的薪酬等級(jí)明顯、靜動(dòng)態(tài)薪酬比例失調(diào)等一系列內(nèi)在矛盾.從而給企業(yè)帶來(lái)人員招聘、薪酬調(diào)整、績(jī)效考核以及工資發(fā)放等困難�，F(xiàn)實(shí)中許多中小民營(yíng)企業(yè)就因?yàn)閷?duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不足，從而影響企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，甚至導(dǎo)致部分企業(yè)無(wú)法持久存活。

　　(二)薪酬激勵(lì)制度不足

　　薪酬的激勵(lì)作用至關(guān)重要，但目前中小民營(yíng)企業(yè)薪酬系統(tǒng)中激勵(lì)機(jī)制普遍不足或缺乏，其中不足主要表現(xiàn)在以下幾方面:

　　1、很多中小民營(yíng)企業(yè)中形式上實(shí)行績(jī)效工資，但實(shí)際情況中員工的績(jī)效并沒(méi)有跟薪酬真正掛鉤，特別是知識(shí)型員工，他們的工作貢獻(xiàn)度由于缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而無(wú)法體現(xiàn)，其薪酬也就自然無(wú)法與績(jī)效相匹配，從而導(dǎo)致薪酬激勵(lì)功能弱化，起不到應(yīng)有的作用。

　　2、一些中小型民營(yíng)企業(yè)老板往往只關(guān)注眼前的物質(zhì)資本，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到長(zhǎng)期激勵(lì)帶來(lái)的人力資源巨大的增值潛力。認(rèn)為只要支付高的薪酬就能吸引并挽留住人才，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資本的巨大作用，因此在薪酬設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)中缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制來(lái)引導(dǎo)員工行為的長(zhǎng)期化。盡管近幾年一些民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始對(duì)薪酬進(jìn)行改革，關(guān)注員工政治和經(jīng)濟(jì)地位，考慮員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，但由于這些改革有限，大部分只能形成短期激勵(lì)，難以通過(guò)現(xiàn)有的薪酬制度來(lái)促使企業(yè)形成長(zhǎng)期發(fā)展。

　　3、中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬激勵(lì)形式單一，主要為通過(guò)加工資等現(xiàn)金形式進(jìn)行。這種形式在中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期對(duì)員工而言可以起到激勵(lì)作用，但是隨著企業(yè)的發(fā)展和人才成長(zhǎng)，這種形式已經(jīng)無(wú)法滿足核心員工的多樣化需求，這就要求原有的薪酬形式必須做出調(diào)整，可以合理地設(shè)計(jì)考慮讓核心人員持有股份、增加晉升培訓(xùn)機(jī)會(huì)、改善工作環(huán)境，對(duì)家庭提供力所能及的幫助以及對(duì)于業(yè)余愛(ài)好活動(dòng)的開(kāi)展提供條件等。

　　(三)薪酬管理制定缺乏公平

　　公平是薪酬體系的基礎(chǔ)，但民營(yíng)企業(yè)對(duì)于薪酬的分配往往注只重結(jié)果，而忽視了決定這種結(jié)果的'方法。在他們看來(lái)，只要使員工們的工作價(jià)值得到對(duì)等的薪酬，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)就可以了，而不管薪酬程序設(shè)計(jì)的公平性，忽視了報(bào)酬的結(jié)果和制定程序的因素相互作用產(chǎn)生的不公平感。而薪酬程序設(shè)置公平與否，將直接影晌企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容、員工對(duì)公平的感受以及企業(yè)績(jī)效是否可以形成一個(gè)良性傳遞的過(guò)程。在我國(guó)很多中小型民營(yíng)企業(yè)都缺少完善的薪酬管理體系，員工的薪酬大都由老板憑經(jīng)驗(yàn)以及員工在應(yīng)聘時(shí)與之商談的結(jié)果進(jìn)行確定，隨意性較大，這種情況容易造成企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)混亂。

　　根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)目的影響，而且還受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。中小民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規(guī)范的薪酬管理體系，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)同工不同酬現(xiàn)象，致使員工產(chǎn)生不公平感，從而使員工的工作積極性受到極大地挫傷。很多中小企業(yè)老板總都存在這樣一種心理，中國(guó)勞動(dòng)力充裕，不愁招不到員工，從不去思考設(shè)置科學(xué)的薪酬管理體系，這種單純以老板喜好為導(dǎo)向的薪酬管理體系最終只會(huì)使員工消極怠工、對(duì)工作不負(fù)責(zé)，從而使企業(yè)正常工作難以開(kāi)展。而且經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工有時(shí)對(duì)工資差別關(guān)注的程度甚于工資水平。然而由于員工個(gè)人能力及工作崗位的不同帶來(lái)薪酬的差別也是必然的，但如何使這種差別起到即可以鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)人同時(shí)接受昵?這就要求設(shè)置的薪酬管理體系必須遵循“公平和公正”的原則。不同個(gè)體之間的薪酬水平必須合理的反映所在崗位職責(zé)和個(gè)人能力的區(qū)別，也就是工資差別合理。

　　(四)薪酬制度設(shè)計(jì)方法陳舊，缺乏理論指導(dǎo)

　　1、缺少市場(chǎng)薪酬調(diào)查

　　多數(shù)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)候不重視市場(chǎng)調(diào)查，不對(duì)社會(huì)上相關(guān)行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平進(jìn)行分析，薪酬的定位主要由最高管理者個(gè)人意志決定，致使薪酬體系和實(shí)際脫節(jié)，公司員工薪酬與同行業(yè)之間存在較大差距，因此導(dǎo)致員工滿意度下降，人才嚴(yán)重流失，并且對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生不利影響。

　　因此在全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，外部市場(chǎng)的薪酬?duì)顩r應(yīng)該成為中小民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)的一個(gè)重要考慮因素，在美國(guó)有93%的企業(yè)也已經(jīng)運(yùn)用市場(chǎng)薪資調(diào)查結(jié)果指導(dǎo)自身薪酬體系的設(shè)計(jì)。所以我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)要想制定合理的薪酬體系，就必須重視市場(chǎng)薪酬調(diào)查，獲取全面的資料，這樣才能增強(qiáng)其在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2、薪酬評(píng)價(jià)形式單一

　　在許多民營(yíng)企業(yè)中，員工薪酬的多少主要是由企業(yè)老板主觀認(rèn)定，缺乏對(duì)不同崗位、不同職責(zé)深層次的研究和分析。雖然有些民營(yíng)企業(yè)在其薪酬管理上，也會(huì)根據(jù)員工所在崗位、員工工齡等，將員工薪酬劃分為不同的等級(jí)進(jìn)行發(fā)放，但是普遍缺少與員工薪酬直接掛鉤的績(jī)效考核，使得評(píng)價(jià)的形式單一，難以適應(yīng)時(shí)代的迅速發(fā)展，導(dǎo)致那些受教育水平較高，素質(zhì)較好的員工得不到期望的薪酬，在他們積累到一定得經(jīng)驗(yàn)后就會(huì)跳槽到其他公司，不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)，影響企業(yè)的發(fā)展。

　　3、薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)

　　科學(xué)合理的薪酬體系需要有先進(jìn)的理論作為指導(dǎo)，并不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的薪酬發(fā)放。目前中小民營(yíng)企業(yè)普遍存在的問(wèn)題為薪酬體系設(shè)計(jì)和管理上隨意性太大，完全由最高管理者憑借個(gè)人認(rèn)識(shí)來(lái)制定，然而他們的理論水平并不高，對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)沒(méi)有系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬體系漏洞百出，和現(xiàn)實(shí)中的情況嚴(yán)重脫節(jié)，當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題后也找不到解決方案，管理落后，導(dǎo)致人才不斷流失，企業(yè)難以發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)緊跟時(shí)代步伐，學(xué)習(xí)掌握國(guó)內(nèi)外先進(jìn)薪酬管理理論，不斷總結(jié)薪酬設(shè)計(jì)有益的方法和措施，并在實(shí)踐中不斷驗(yàn)證和改進(jìn)，結(jié)合企業(yè)自身情況使薪酬體系逐步完善合理。

　　(五)薪酬提升通道單一

　　“官本位”意識(shí)濃烈是目前社會(huì)上普遍存在的一種現(xiàn)象，在企業(yè)中，人們也習(xí)慣于以官職的大小來(lái)判斷他們對(duì)公司貢獻(xiàn)的多寡。因此，晉升到管理崗位便成為企業(yè)各級(jí)各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。然而單一的“官本位”通道，必然會(huì)致使企業(yè)中高素質(zhì)員工的生存和發(fā)展受到約束，誘導(dǎo)哪些頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工優(yōu)先考慮的發(fā)展就是將其全部精力傾注于職務(wù)的晉升上，從而極大的影響了員工才能的發(fā)揮，使得他們應(yīng)有的才能得不到充分體現(xiàn)。在民企中普通管理階層的月薪一般都是一線員工月薪的幾倍，而在一線員工中并不乏有一些素質(zhì)高、經(jīng)驗(yàn)足的技術(shù)骨干人員，在某種程度上他們?cè)诩夹g(shù)或科研創(chuàng)新中的付出比所謂的管理者多出好幾倍，這種薪酬設(shè)計(jì)勢(shì)必造成高技術(shù)員工的心理不平衡，出現(xiàn)消極怠工，或?qū)⒕�力轉(zhuǎn)移到在官位晉升上面，放棄了自身的特長(zhǎng)。此外，薪酬提升通道單一，還表現(xiàn)為薪酬分配不按員工對(duì)企業(yè)的重要性及其工作貢獻(xiàn)度為依據(jù)，而是簡(jiǎn)單的憑借員工所處官職的大小為參考確定薪酬，從而造成企業(yè)內(nèi)部員工全部致力于“官位”的攀升，導(dǎo)致工作中勾心斗角，爾虞我詐的情況比比皆是，致使整個(gè)企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境復(fù)雜，工作停留于表面現(xiàn)象，最終使企業(yè)陷入難以吸納和有效運(yùn)用優(yōu)秀人才的窘境。

　　(六)薪酬構(gòu)成失衡

　　薪酬的構(gòu)成大致可以分為三類:一是靜態(tài)薪酬，主要為基本工資，二是動(dòng)態(tài)薪酬包括績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等，三是人態(tài)工資，包括福利、津貼等等。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要表現(xiàn)在:一是薪酬結(jié)構(gòu)不完整，這種情況會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏靈活性，無(wú)法滿足員工對(duì)薪酬構(gòu)成方面多元化需求。在民企中薪酬構(gòu)成普遍只包含兩項(xiàng)，靜態(tài)工資和動(dòng)態(tài)工資，而缺少人態(tài)工資。有些民企員工的工資水平也較高，但就是缺少基本的福利和津貼。福利應(yīng)該是人人都能享有的利益，他能給員工帶來(lái)歸屬感。不合理的福利制度規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒(méi)有效果.津貼設(shè)置的不合理，對(duì)一些從事特殊工作的工種得不到補(bǔ)償，使薪酬失去了其靈活性。二是各類人員的薪酬構(gòu)成比例失調(diào)，如固定工資占比過(guò)高，績(jī)效工資過(guò)低，這就容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用得不到有效發(fā)揮；相反，如果是固定工資設(shè)置過(guò)低，不管績(jī)效工資多高，都很難吸引人才，因?yàn)閼?yīng)聘者往往習(xí)慣于先看基本工資。三是動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化，合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的動(dòng)態(tài)薪酬一般都是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間共同擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)或者利潤(rùn)共享。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化常見(jiàn)的表現(xiàn)形式為績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放不與績(jī)效考核掛鉤，導(dǎo)致給員工的感覺(jué)就是“干多干少都一樣”，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種較常見(jiàn)現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)工資雖然和績(jī)效考核掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不能真實(shí)的反映員工工作情況，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放只限于表面形式，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

　　中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇2

　　隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和日益完善，以及經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊，我國(guó)中小企業(yè)的薪酬管理面臨著越來(lái)越激烈的挑戰(zhàn)，也使得企業(yè)薪酬管理中的主要問(wèn)題日益凸顯，下面將對(duì)我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行具體分析。

　　我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

　　1)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

　　現(xiàn)階段我國(guó)很多中小企業(yè)對(duì)薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。

　　而戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略，制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對(duì)中小企業(yè)尤為重要，關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才，能否實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，目前我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)就薪酬論薪酬，把薪酬本身當(dāng)成一種目的，缺少考慮將薪酬管理于企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行匹配。

　　正確的做法是從企業(yè)自身的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)，結(jié)合績(jī)效管理系統(tǒng)來(lái)最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使得薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。

　　2)薪酬制度不科學(xué)、不規(guī)范，缺乏彈性

　　薪酬制度是由公司根據(jù)勞動(dòng)的負(fù)責(zé)程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類薪酬劃分等級(jí)，按照等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。

　　薪酬制度是薪酬系統(tǒng)其它組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度不科學(xué)是其它薪酬管理問(wèn)題的根源。

　　但很多中小企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，導(dǎo)致這些中小企業(yè)在工資體系管理方面卻問(wèn)題明顯。

　　很多中小企業(yè)幾乎不做薪籌調(diào)查，即使做，調(diào)查范圍也非常有限，只是粗略考察市場(chǎng)總體薪酬水平。

　　而且很多中小企業(yè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法。

　　員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入，嚴(yán)重?fù)p傷了員工的工作積極性。

　　薪酬制度缺乏彈性主要是指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少。

　　總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現(xiàn)象，使得績(jī)效與薪酬沒(méi)能很好的掛鉤，無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

　　3)薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用

　　員工一般都對(duì)薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會(huì)讓員工感覺(jué)到企業(yè)在進(jìn)行暗箱操作，進(jìn)而使員工對(duì)制度公平性產(chǎn)生懷疑，對(duì)企業(yè)失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)功能。

　　而我國(guó)許多中小企業(yè)均采用薪酬保密制度，使得員工很難判斷在報(bào)酬與個(gè)人績(jī)效之間是否存在著一定聯(lián)系，從而引起員工猜疑，產(chǎn)生不滿情緒。

　　薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過(guò)相互交流溝通各自的意圖，公開(kāi)相關(guān)的薪資信息，才能使薪酬制度變得更加科學(xué)有效。

　　4)福利體系尚不完善

　　員工福利是薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分，是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的.報(bào)酬。

　　那是對(duì)員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的一切物質(zhì)待遇，是勞動(dòng)的間接回報(bào)。

　　企業(yè)要與員工建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系，除基本薪酬和可變薪酬部分外，還應(yīng)有效地運(yùn)用福利措施，以顯示企業(yè)對(duì)人才的重視、對(duì)員工的關(guān)心。

　　但我國(guó)許多中小企業(yè)對(duì)員工的福利投入較少。其中一些中小企業(yè)連社會(huì)保險(xiǎn)中的“五險(xiǎn)一金”部分也未能全面覆蓋。

　　另有一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“五險(xiǎn)一金”，但還沒(méi)有開(kāi)始從激勵(lì)的角度結(jié)合員工的具體需求去設(shè)計(jì)企業(yè)的福利。

　　如休假、帶薪休假等，而己有福利的執(zhí)行力度也不大，沒(méi)有建立起完善的福利體系。

　　5)忽視某些重要的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

　　非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。

　　目前，相當(dāng)一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟(jì)性薪酬當(dāng)做是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的最重要的手段，認(rèn)為只要支付了足夠多的工資，就能吸納、激勵(lì)和留住人才。

　　然而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、成就感等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其次才是高工資等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

　　中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇3

　　企業(yè)人力資源管理的核心主要是薪酬管理，企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，采用科學(xué)、合理的薪酬制度對(duì)其相關(guān)工作進(jìn)行管理能夠使企業(yè)員工的工作積極性得到有效調(diào)動(dòng)，進(jìn)而給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供更多優(yōu)秀人才。但是，如果企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性，則會(huì)對(duì)員工工作積極性造成一定的影響，導(dǎo)致大量的優(yōu)秀人才流失，對(duì)相關(guān)工作的開(kāi)展造成阻礙。因此，企業(yè)想要健康、穩(wěn)定地發(fā)展，就必須對(duì)其薪酬管理制度進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)、應(yīng)用。

　　1企業(yè)管理工作中薪酬管理的重要性分析

　　1.1企業(yè)的薪酬管理能夠?qū)ζ髽I(yè)及員工的關(guān)系進(jìn)行維持

　　員工之所以會(huì)為企業(yè)工作主要是因?yàn)閱T工和企業(yè)之間簽訂了相應(yīng)的勞動(dòng)合同，即企業(yè)員工給企業(yè)進(jìn)行工作、為其勞動(dòng)，而企業(yè)給員工支付一定的報(bào)酬。薪酬管理是員工和企業(yè)之間利益的實(shí)現(xiàn)中介、紐帶，若企業(yè)薪酬管理無(wú)法達(dá)到員工的需求，那員工就不會(huì)為企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)，且如果員工的工作、勞動(dòng)達(dá)不到企業(yè)的規(guī)定，企業(yè)同樣也不會(huì)給員工支付相應(yīng)的報(bào)酬。薪酬管理在企業(yè)的管理中主要是對(duì)員工及企業(yè)的發(fā)展、生存進(jìn)行維持的樞紐，在企業(yè)薪酬管理中影響較大[1]。

　　1.2企業(yè)的薪酬管理還具有一定的激勵(lì)作用

　　激勵(lì)是企業(yè)的薪酬管理核心，且還是企業(yè)薪酬管理工作的目標(biāo)，企業(yè)可以利用薪酬激勵(lì)來(lái)保留、吸引更多優(yōu)秀的人才，同時(shí)企業(yè)可以根據(jù)薪酬對(duì)員工工作激情進(jìn)行一定的激發(fā)，使員工可以獲得更大的滿足感，進(jìn)而更加努力地工作。另外，科學(xué)、合理的薪酬管理機(jī)制可以激發(fā)員工不斷朝著企業(yè)所期望的目標(biāo)、方向進(jìn)步、發(fā)展，使企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)[2]。

　　1.3企業(yè)的薪酬管理是判斷員工個(gè)人價(jià)值的最主要依據(jù)

　　企業(yè)的薪酬管理工作中，經(jīng)過(guò)實(shí)施有效的薪酬管理能夠使員工個(gè)人的價(jià)值得到更好的體現(xiàn)。如企業(yè)給某個(gè)員工加薪、升職，說(shuō)明該員工的個(gè)人價(jià)值得到了企業(yè)認(rèn)同，同樣也可以說(shuō)明該員工的工作能力、個(gè)人能力比較優(yōu)秀。反之則證明企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)同員工的價(jià)值，也可以證明員工的工作能力并不是非常優(yōu)秀。因此，員工能夠利用相應(yīng)的薪酬管理對(duì)自身的價(jià)值進(jìn)行判斷，對(duì)自己的工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　2分析企業(yè)薪酬管理工作中存在的相關(guān)問(wèn)題

　　2.1企業(yè)管理中薪酬管理的理論比較落后

　　如今，許多企業(yè)并沒(méi)有對(duì)薪酬管理的具體含義進(jìn)行正確、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，只是把薪酬看作是工資福利和獎(jiǎng)金，一味地對(duì)物質(zhì)報(bào)酬進(jìn)行追求。有的企業(yè)甚至沒(méi)有較為規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)，且從來(lái)沒(méi)有對(duì)工作崗位進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在該情形中開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)存在較大的難度。

　　2.2企業(yè)的薪酬水平普遍偏低

　　企業(yè)開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，必須充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的主要價(jià)值。但是，在國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理人員幾乎都忽略了企業(yè)的薪酬水平。企業(yè)的大多決策行為成效均要在幾年后才可能顯現(xiàn)出來(lái)，若企業(yè)缺少長(zhǎng)期的激勵(lì)，則會(huì)使管理人員的一些短期行為對(duì)出資人利益造成損害。因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬水平較低，所以長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)的發(fā)展都受到了一定的影響。雖然經(jīng)過(guò)不斷的發(fā)展，企業(yè)的薪酬水平有所改變，但有些企業(yè)薪酬水平同樣還是比較低，尤其是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬與市場(chǎng)中的相關(guān)情況相比顯著偏低，且對(duì)外還缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失。企業(yè)薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力比較缺乏也是導(dǎo)致人才流失最關(guān)鍵的因素，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源浪費(fèi)情況越來(lái)越嚴(yán)重[4]。

　　2.3企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性

　　企業(yè)薪酬管理中的薪酬制度主要是企業(yè)參照勞動(dòng)的精確程度、復(fù)雜程度、繁重程度、負(fù)責(zé)程度以及勞動(dòng)條件，把各類薪酬進(jìn)行等級(jí)劃分，根據(jù)級(jí)別對(duì)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定的制度。國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)，不管是私企還是國(guó)企，其薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)均建立在較為嚴(yán)格的'一些官僚等級(jí)上，且基本的薪酬通常都是根據(jù)行政級(jí)別進(jìn)行確定[5]。因此，在該背景影響下，員工工齡、行政職務(wù)、職稱、學(xué)歷等因素都會(huì)影響到員工的工資水平，企業(yè)員工的薪酬增長(zhǎng)一般都是根據(jù)員工自己的企業(yè)地位變化決定的，并不是根據(jù)其業(yè)務(wù)水平提升來(lái)判斷。若一個(gè)人長(zhǎng)期處在級(jí)別較低的崗位，不管其工作有多么出色、能力有多強(qiáng)，其工資收入也不可能太高，進(jìn)而就會(huì)對(duì)員工工作的積極性造成嚴(yán)重影響。

　　2.4企業(yè)員工的福利比較單一且缺少創(chuàng)新

　　企業(yè)員工福利中非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要包含挑戰(zhàn)性的工作、參與決策、就業(yè)保障、學(xué)習(xí)和進(jìn)步機(jī)會(huì)、員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)。而經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬則被看作對(duì)員工勞動(dòng)付出的回報(bào)，非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬是給予員工精神方面的激勵(lì)及關(guān)懷。在國(guó)內(nèi)，許多企業(yè)的員工福利目前依舊停留在傳統(tǒng)的福利上，比如加班費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)、子女的入托補(bǔ)助、住房補(bǔ)貼等，缺少一些人性化福利[6]。

　　2.5企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬脫節(jié)

　　在企業(yè)的績(jī)效考核中，存在嚴(yán)重的績(jī)效考核與薪酬脫節(jié)現(xiàn)象，且企業(yè)薪酬激勵(lì)的效果也不明顯，論資排輩的情況也比較嚴(yán)重，員工的工資通常都是和其工齡、學(xué)歷、職位等掛鉤，但是與個(gè)人的業(yè)績(jī)卻好像沒(méi)有多大關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)中績(jī)效考核的相關(guān)體制較為缺乏。另外，企業(yè)員工自身具有的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動(dòng)貢獻(xiàn)考核的指標(biāo)也比較少，且大多都屬于軟指標(biāo)，如開(kāi)會(huì)考勤、廠紀(jì)、廠規(guī)等，導(dǎo)致企業(yè)的考核工作流于形式。導(dǎo)致員工離職最主要的因素就是企業(yè)缺少有效的長(zhǎng)期激勵(lì)體制，而且企業(yè)沒(méi)有評(píng)價(jià)、分析、測(cè)量員工工作的具體成果，進(jìn)而導(dǎo)致員工勞動(dòng)成果沒(méi)有得到有效的保障，致使員工失去工作熱情，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、發(fā)展造成影響。

　　3對(duì)新形勢(shì)背景下企業(yè)薪酬管理工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行完善的措施

　　3.1企業(yè)應(yīng)該對(duì)其薪酬管理的理論進(jìn)行創(chuàng)新

　　企業(yè)在對(duì)其薪酬工作進(jìn)行管理的過(guò)程中，應(yīng)該采用科學(xué)、合理的薪酬理論來(lái)進(jìn)行管理，且應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的具體情況及其相關(guān)特點(diǎn)，把實(shí)踐與理論有機(jī)結(jié)合。企業(yè)的薪酬管理工作不僅需要采取科學(xué)的手段對(duì)其進(jìn)行管理，而且需要進(jìn)行相應(yīng)的藝術(shù)管理。同時(shí)薪酬管理必須服從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的相關(guān)戰(zhàn)略、人力資源的管理政策，關(guān)鍵在于薪酬管理一定要能支持企業(yè)文化及其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。企業(yè)只有堅(jiān)持不斷地創(chuàng)新、不斷地進(jìn)行完善及與時(shí)俱進(jìn)，其薪酬管理的具體作用才能在人力資源的開(kāi)發(fā)、管理過(guò)程中得到有效發(fā)揮，使企業(yè)薪酬管理主要是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行服務(wù)的手段、工具等作用得到體現(xiàn)。

　　3.2企業(yè)應(yīng)該不斷完善相應(yīng)的增薪機(jī)制

　　對(duì)企業(yè)的工資增長(zhǎng)率及工資總額進(jìn)行確定的過(guò)程中，一定要重視其操作的科學(xué)性及規(guī)范性。企業(yè)可以經(jīng)過(guò)對(duì)相應(yīng)的薪酬機(jī)制進(jìn)行調(diào)查，獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)等資料，對(duì)社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)能力等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定相應(yīng)的增薪體制。企業(yè)應(yīng)該建立對(duì)個(gè)人技能進(jìn)行評(píng)估的機(jī)制，根據(jù)員工的工作能力對(duì)其薪水進(jìn)行確定，而工資的標(biāo)準(zhǔn)則根據(jù)最低技能到最高的等級(jí)進(jìn)行劃分。因?yàn)榧寄苤贫瓤梢栽谄髽I(yè)崗位的調(diào)換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當(dāng)員工證明其可以對(duì)更高一級(jí)的工作進(jìn)行勝任時(shí)，企業(yè)應(yīng)該增加員工的報(bào)酬。在該評(píng)估制度中，其最大的優(yōu)點(diǎn)就是可以對(duì)相應(yīng)的信息進(jìn)行傳遞，讓員工不斷重視自身發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的有效發(fā)展[7]。

　　3.3企業(yè)應(yīng)該完善其薪酬管理的制度及對(duì)其薪酬管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)

　　如果企業(yè)想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中取得一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須給企業(yè)員工提供較為合理的工作薪酬。企業(yè)所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力對(duì)其激勵(lì)、吸引以及維系優(yōu)秀人才有重要的影響，且其對(duì)組織歸屬感及員工工作滿意度的提升、促使員工更好地將相關(guān)工作目標(biāo)完成等均有一定的作用。企業(yè)應(yīng)該對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行有效的調(diào)查，進(jìn)而給企業(yè)制訂薪酬方案、進(jìn)行決策等提升可靠的依據(jù)。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)該不斷對(duì)其薪酬管理的具體制度進(jìn)行完善，合理地設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)，且薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮各種類型崗位特點(diǎn)，針對(duì)各種崗位設(shè)計(jì)出不同的激勵(lì)模式，并建立以技能及崗位為基礎(chǔ)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。

　　3.4企業(yè)應(yīng)該讓員工的福利實(shí)現(xiàn)多元化

　　企業(yè)員工的需求是多方面的，員工除了希望獲得相應(yīng)的物質(zhì)福利之外，其同樣希望能夠獲得其他福利、精神福利，比如個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況，對(duì)不同教育水平、年齡、性別的員工進(jìn)行了解，針對(duì)員工發(fā)展?jié)摿�、工作安全、培�?xùn)機(jī)會(huì)、家庭照顧等各種需要，不斷地推出更多元化的、與我國(guó)福利標(biāo)準(zhǔn)相符的福利機(jī)制。企業(yè)應(yīng)在對(duì)員工福利總額進(jìn)行制定的基礎(chǔ)上，參照員工的實(shí)際需求及特點(diǎn)制定出福利項(xiàng)目，并讓員工可以自己進(jìn)行選擇，使員工的福利要求得到滿足，進(jìn)而讓企業(yè)的福利能夠發(fā)揮一定的獎(jiǎng)勵(lì)作用[8]。

　　3.5企業(yè)應(yīng)該對(duì)其績(jī)效考核制度進(jìn)行強(qiáng)化

　　績(jī)效考核主要是對(duì)企業(yè)中員工的付出及其勞動(dòng)成果進(jìn)行反饋，且也是對(duì)員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據(jù)。企業(yè)在對(duì)其考核制度進(jìn)行實(shí)施時(shí)，必須具備一套可以對(duì)員工本人的具體情況及崗位特點(diǎn)進(jìn)行反映的考核依據(jù)，而且進(jìn)行考核的過(guò)程中操作一定要公正、公平，應(yīng)做到對(duì)事不對(duì)人。企業(yè)的績(jī)效考核必須針對(duì)不同層次及類別的員工，對(duì)不同的考核指標(biāo)及內(nèi)容進(jìn)行確定，且參照行業(yè)的特點(diǎn)將各個(gè)崗位的主要責(zé)任、復(fù)雜的技術(shù)勞動(dòng)、工作量大小、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)程度等進(jìn)行確定，把責(zé)任要素、管理要素以及技術(shù)要素等全部納入到企業(yè)的績(jī)效考核要素中，且將考核的結(jié)果當(dāng)作員工培訓(xùn)、晉升、教育、聘任、分配薪酬的主要根據(jù)，利用績(jī)效考核機(jī)制對(duì)員工工作的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，對(duì)員工的工作潛力進(jìn)行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。

　　4結(jié)語(yǔ)

　　企業(yè)在開(kāi)展管理工作時(shí)，一定要將其人力資源管理工作做好，必須重視其管理中的相關(guān)問(wèn)題，尤其是必須重視人力資源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企業(yè)的管理中占有重要的地位、意義，企業(yè)只有將薪酬管理工作做好，才可以實(shí)現(xiàn)健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

　　中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇4

　　摘要：建筑企業(yè)是一種以勞動(dòng)力為主的產(chǎn)業(yè)，人力需求量比較大，薪酬可以有效調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，但在國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理中存在很多問(wèn)題，本文就這些問(wèn)題作出了詳細(xì)分析，對(duì)提出了針對(duì)性措施。

　　關(guān)鍵詞：國(guó)有建筑企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策

　　國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有非常重要的位置，在高速發(fā)展的社會(huì)中，其表現(xiàn)出較快增長(zhǎng)速度的同時(shí)，眾多單位的管理問(wèn)題也日益凸顯。其中，較為重要的是人力資源中的薪酬管理問(wèn)題。沒(méi)有完善的薪酬管理體系，企業(yè)員工的工作效率就不高，從而阻滯企業(yè)的發(fā)展速度，因此制定完善的薪酬機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)最為關(guān)注的問(wèn)題[1]。目前，建筑企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常緊張，人員流動(dòng)性很大，如果薪酬管理不到位，將很難推動(dòng)建筑企業(yè)的快速發(fā)展。

　　一、薪酬管理理論概述

　　所謂的薪酬管理，就是一個(gè)組織針對(duì)企業(yè)員工提供的服務(wù)確定他們所得報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程，整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就員工的薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，這也是一個(gè)持續(xù)不斷的過(guò)程，應(yīng)堅(jiān)持就薪酬計(jì)劃、薪酬預(yù)算、薪酬發(fā)放等積極與員工交流溝通，根據(jù)員工的反饋意見(jiàn)，對(duì)自身薪酬系統(tǒng)作出評(píng)價(jià)，并不斷完善。

　　二、國(guó)有建筑企業(yè)薪酬及管理制度存在的主要問(wèn)題

　　（一）薪酬制度對(duì)外缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)性

　　因受到相關(guān)體制的約束，國(guó)有建筑企業(yè)的各級(jí)管理人員收入不高，而非國(guó)有性質(zhì)的建筑企業(yè)單位薪酬標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)處于市場(chǎng)化階段，加上現(xiàn)在用工制度已全面放開(kāi)，就業(yè)渠道越來(lái)越寬泛，擇業(yè)是用人單位和就業(yè)人員的雙向選擇，造成國(guó)企和非國(guó)企之間經(jīng)營(yíng)管理人員流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡，很多都是在國(guó)企學(xué)習(xí)一段時(shí)間，然后跳槽到非國(guó)企，尤其近年來(lái)，比較嚴(yán)重。

　　（二）薪酬制度對(duì)內(nèi)存在不公平現(xiàn)象

　　制定薪酬制定的目的就是發(fā)揮其激勵(lì)作用，所以其制定的標(biāo)準(zhǔn)就是公平公正，只有員工感覺(jué)薪酬是公平的，才會(huì)調(diào)動(dòng)員工工作積極性，現(xiàn)在很多經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工之間的收入差距遠(yuǎn)低于國(guó)際通行標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)骨干、中層管理人員和普通員之間，薪酬差距較小，分配不均，起到的激勵(lì)作用比較少。

　�。ㄈ�）國(guó)企單位的.薪酬制度與員工的行政級(jí)別關(guān)聯(lián)性太強(qiáng)

　　按勞分配的原則體現(xiàn)的不全面，很多國(guó)有企業(yè)單位還是按照以往的行政級(jí)別來(lái)發(fā)薪酬，薪酬調(diào)整機(jī)制不健全，管理手段不新穎。鑒于這種情況，員工要想工資多一些，還是要“熬”級(jí)別。工資的多少很大部分就是看員工級(jí)別的高低，與員工從事的崗位、工作效率沒(méi)有太大聯(lián)系，忽視了每個(gè)崗位之前存在的差異，對(duì)于那些有高知識(shí)、高工作能力的員工無(wú)疑是不公平的。在國(guó)有企業(yè)中，職稱高低、職務(wù)高低、工齡長(zhǎng)短都會(huì)對(duì)員工的工資產(chǎn)生很大的影響，包括年底獎(jiǎng)金，對(duì)員工個(gè)人價(jià)值以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小重視不足，這樣會(huì)嚴(yán)重打擊那些能力強(qiáng)、級(jí)別低的員工[2]。

　�。ㄋ模�對(duì)于國(guó)有建筑企業(yè)高層管理人員，激勵(lì)模式單一，不利于留住人才

　　制定薪酬制度的目的就是讓員工在工作中發(fā)揮更多的作用，但在國(guó)有建筑企業(yè)中，發(fā)揮激勵(lì)作用的只有薪酬這一項(xiàng)福利。如果其他企業(yè)試圖挖人才時(shí)，只需要將工資提高一些，就可以將這些人才帶走，不利于留住高級(jí)人才。對(duì)于高級(jí)管理人才來(lái)說(shuō)，其可替代性比較低，對(duì)于其他普通員工來(lái)說(shuō)，薪酬滿足即可，但是對(duì)于高級(jí)管理人員還需要得到自我價(jià)值，如果在該企業(yè)得不到滿足，自然就會(huì)選擇跳槽，因此要想留住高級(jí)人才，就必須全方位的設(shè)立激勵(lì)體系。

　　三、完善國(guó)有建筑企業(yè)薪酬制度的措施

　　為改善國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，企業(yè)必須要對(duì)目前的薪酬體系進(jìn)行完善，其設(shè)立的原則需要具備以下幾點(diǎn)：

　　1、保證企業(yè)的薪酬具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，以吸引更多的專業(yè)人才；

　　2、員工的貢獻(xiàn)需要和回報(bào)掛鉤，遵循公平公正的原則，以提高員工積極性；具體措施作如下敘述。

　�。ㄒ唬┩晟菩匠牦w系

　　薪酬的高度，原則上是依據(jù)員工對(duì)企業(yè)單位發(fā)揮的作用決定的，企業(yè)需要根據(jù)各崗位勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等的綜合分析及評(píng)價(jià)，判斷這項(xiàng)工作對(duì)于企業(yè)有多高的價(jià)值。以往傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，員工工資的增長(zhǎng)完全是根據(jù)其職務(wù)的提升而不是綜合能力的提升，在技術(shù)人才稀缺的21世紀(jì)，必須要對(duì)要注重技術(shù)人員的薪酬待遇，在以崗定薪設(shè)計(jì)上與管理人員同步，實(shí)行管理人員與專業(yè)技術(shù)人員并行設(shè)計(jì)薪酬體系，合理拉開(kāi)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員與普通員工的薪酬檔次。

　�。ǘ�）改革分配制度建立適合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系

　　分配中要遵循市場(chǎng)變化，按照市場(chǎng)中的崗位工資價(jià)位確定員工工資分配水平，保持工資分配的外部均衡；其次，在企業(yè)內(nèi)部要根據(jù)崗位的技術(shù)價(jià)值、崗位職責(zé)、貢獻(xiàn)的多少對(duì)崗位劃分等級(jí)，不同的崗位享受的待遇肯定是不一樣的。要爭(zhēng)取內(nèi)部工資分配的均衡。要根據(jù)企業(yè)各級(jí)、各類別人員在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、施工生產(chǎn)中的地位和作用，按照不同的崗位、職責(zé)和技能要求，對(duì)企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)層、管理層、作業(yè)層的人員實(shí)行多樣化的工資分配制度[3]。

　　（三）實(shí)現(xiàn)多元化的福利項(xiàng)目

　　企業(yè)要想人才不流失，除了要有豐厚的薪酬外，還要增設(shè)一些福利項(xiàng)目，比如說(shuō)是豐厚的年底獎(jiǎng)金、衣食住房補(bǔ)貼、法定福利、定期員工培訓(xùn)、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、帶薪年假、特殊福利、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等。在中國(guó)加入WTO后，國(guó)有企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，作為可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)要保持長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，將人性化的福利待遇與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，不斷推出符合我國(guó)國(guó)情特色的福利，特別是針對(duì)那些想實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的員工，一定要為其設(shè)立一個(gè)能滿足自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的優(yōu)良環(huán)境。以上主要針對(duì)國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單敘述，并提出了相應(yīng)性的解決對(duì)策。作為可持續(xù)發(fā)展企業(yè)，應(yīng)建立多層次適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的體系及科學(xué)的激勵(lì)制度，這樣才能起到最佳的激勵(lì)效果，使員工積極性充分發(fā)揮，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]江梅.國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].長(zhǎng)江工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，1:44-46.

　　[2]宋宇.國(guó)有企業(yè)薪酬和績(jī)效管理存在的問(wèn)題分析及對(duì)策探討[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(下旬刊)，2016，7:91-92.

　　[3]高勇.淺談國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].企業(yè)研究，2013，20:121-122.

　　中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇5

　　摘要：伴隨近些年來(lái)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，中小企業(yè)的發(fā)展較為迅速，同時(shí)中小企業(yè)的數(shù)量也顯著增加，但這些企業(yè)管理者的管理理念、能力、水平并沒(méi)有同步發(fā)展與提高，從而帶來(lái)一系列的管理問(wèn)題，尤其是薪酬管理方面的問(wèn)題較為突出，這也直接影響和制約了中小企的進(jìn)一步發(fā)展。為此本文對(duì)中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和總結(jié)，制定相關(guān)的對(duì)策和解決方法。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策

　　中小企業(yè)的數(shù)量顯著增加，已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的部分，且發(fā)展速度非常迅速。中小企業(yè)創(chuàng)建初始經(jīng)濟(jì)要求起點(diǎn)低，審批和管理等各方面要求相對(duì)簡(jiǎn)單，存在較高的經(jīng)濟(jì)活力，目前已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體。中小企業(yè)在自身發(fā)展的同時(shí)，也促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步，同時(shí)也更加有效地改善了當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力就業(yè)情況。中小企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)能夠明顯的影響到當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)和人員就業(yè)情況。

　　一、激勵(lì)與薪酬理論概述

　　1.激勵(lì)概述

　　赫茨伯格的“雙因素理論”指出影響員工行為的因素主要是保健因素和激勵(lì)因素。保健因素同工作相關(guān)性較高，例如人際關(guān)系、政策管理及員工的福利政策等。員工一旦產(chǎn)生不滿，直接會(huì)影響到其工作態(tài)度和工作積極性；單純不滿其中某一項(xiàng)，可能會(huì)導(dǎo)致工作態(tài)度消極，屬于中性狀態(tài)；嚴(yán)重不滿時(shí)會(huì)導(dǎo)致員工離職，導(dǎo)致人力資源的流失。激勵(lì)因素主要是針對(duì)于能夠滿足于現(xiàn)有的工作狀態(tài)和薪酬管理情況的員工，其中包括工作中帶來(lái)的成就感、工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、因工作完成獲得的獎(jiǎng)勵(lì)等。由于對(duì)未來(lái)的工作和發(fā)展充滿希望，激發(fā)了員工的工作責(zé)任心和工作責(zé)任感，從而能夠更加積極努力的工作。按照赫茨伯格的意見(jiàn)，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到雙因素與激勵(lì)力之間的關(guān)系與變化趨勢(shì)明顯不同。保健因素是必需的，當(dāng)保健因素缺失時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不滿或失望，繼而對(duì)工作失去興趣及責(zé)任感；即使之后保健因素改善或提高，員工也達(dá)不到“滿意”狀態(tài)，其變化趨勢(shì)與薪酬之間呈負(fù)相關(guān)。而對(duì)于激勵(lì)因素，其變化趨勢(shì)正好相反，當(dāng)激勵(lì)因素缺失時(shí)，員工處于一般的激勵(lì)水平，既不存在“滿意”，也不存在“不滿意”，而當(dāng)薪酬水平達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)后，激勵(lì)力就隨著薪酬的增加而增加，其變化趨勢(shì)與薪酬之間呈正相關(guān)。因此，雙因素應(yīng)該相互結(jié)合，相與作用，保健因素著眼于低階段，激勵(lì)因素著眼于高階段，二者共同作用，才能夠提高員工的滿意度，增強(qiáng)員工的工作責(zé)任心和工作責(zé)任感，從而提高工作水平和效果。

　　2.薪酬理論概述

　　薪酬有廣義和狹義的區(qū)分。廣義薪酬包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利和假期等；非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指?jìng)�(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。狹義薪酬，就是支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬，其中包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等，表現(xiàn)形式為金錢(qián)、實(shí)物、股金等。薪酬，從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，是企業(yè)對(duì)其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)付出勞動(dòng)的員工的一種回報(bào)或報(bào)酬；從員工角度而言，是員工向其所在單位或組織工作而獲得的各種形式的酬勞或答謝，主要包括內(nèi)在和外在兩種，內(nèi)在為心理和言語(yǔ)上的獎(jiǎng)勵(lì)，多是一種看不見(jiàn)摸不著的東西，但可以使員工獲得精神和心理上的滿足和榮譽(yù)感；外在的薪酬主要為金錢(qián)和物質(zhì)，可以使員工的生活水平和工作環(huán)境獲得顯著的改善。薪酬在一定程度上代表著員工的自身價(jià)值、地位，代表著企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工的個(gè)人能力與發(fā)展前景。

　　二、某公司薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查及問(wèn)題分析

　　1.某公司薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查

　　（1）薪酬管理思維過(guò)于保守公司對(duì)擴(kuò)展生產(chǎn)規(guī)模方面的投資較大，但對(duì)于薪酬方面的管理明顯不夠完善。公司對(duì)員工的薪酬認(rèn)識(shí)為單純的企業(yè)成本和支出，沒(méi)有意識(shí)到薪酬的支出帶來(lái)的效益和利潤(rùn)，因此對(duì)于薪酬的管理明顯處于落后狀態(tài)。薪酬管理的觀念保守使公司的薪酬水平明顯低于同類公司的崗位薪酬，導(dǎo)致公司難以吸引高素質(zhì)、高水平的人才，原來(lái)在公司工作的高素質(zhì)、高水平的員工紛紛離職，部分低崗位員工在公司獲得一定的工作經(jīng)驗(yàn)，提高了素質(zhì)修養(yǎng)后也立即跳槽，人力資源流失嚴(yán)重，公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性及發(fā)展速度均收到影響，情況如繼續(xù)惡化，可能會(huì)導(dǎo)致公司停滯發(fā)展甚至倒閉。

　�。�2）薪酬管理沒(méi)有與企業(yè)戰(zhàn)略與規(guī)模的發(fā)展變化同步中小企業(yè)的規(guī)模較小，組織結(jié)構(gòu)單一、人員相對(duì)較少。當(dāng)公司規(guī)模尚小時(shí)，負(fù)責(zé)人能夠事事做到親力親為，對(duì)員工的工作情況能夠及時(shí)掌握，同時(shí)對(duì)薪酬的管理分級(jí)和考核等具有充足的時(shí)間進(jìn)行處理，員工的薪酬分配具有一定的合理性和公平性；但伴隨企業(yè)的發(fā)展和規(guī)模逐漸增加，企業(yè)負(fù)責(zé)人面臨的事情更加復(fù)雜和多樣化，難以對(duì)薪酬工作進(jìn)行全面的掌控，出現(xiàn)了“打補(bǔ)丁”式的薪酬體系，即哪里破了補(bǔ)哪里，今天遇到這個(gè)問(wèn)題用這個(gè)辦法，明天則用那個(gè)辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯(cuò)的薪酬局面。

　�。�3）薪酬制度不透明該公司長(zhǎng)期執(zhí)行隨意的薪酬制度，這樣雖然增加了管理者的自由度，使管理者不必對(duì)薪酬差異做出解釋，可以減少企業(yè)與員工、員工與員工之間的矛盾，但這種不透明割開(kāi)了薪酬與績(jī)效的直接聯(lián)系，員工對(duì)公司、對(duì)管理者失去信任，核心骨干人才流失嚴(yán)重。

　　2.某公司薪酬管理現(xiàn)狀問(wèn)題分析

　　存在的問(wèn)題及原因：

　�。�1）薪酬制度的激勵(lì)作用不明顯薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資所占比重較高，考核變動(dòng)部分比重小，薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工個(gè)人績(jī)效脫鉤，成為單純性保健因素。由于員工的工作業(yè)績(jī)與薪酬關(guān)聯(lián)性不大，導(dǎo)致員工的工作積極性較差，普遍的惰性心理不利于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神。

　�。�2）薪酬管理缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性中小企業(yè)過(guò)分追求公司效益最大化，對(duì)于薪酬的管理僅僅依靠于管理者自身的意識(shí)和管理者對(duì)崗位的要求，大部分企業(yè)不能夠依據(jù)自身的企業(yè)情況制定薪酬管理體系，企業(yè)管理者的隨意性決定了其難以從全面出發(fā)，難以同其他企業(yè)的薪酬管理同步，導(dǎo)致薪酬的分配缺少科學(xué)性和規(guī)范性。員工不能以自身的工作崗位和性質(zhì)估算自身的價(jià)值，因此在工作中存在一定的盲目性。

　�。�3）崗位評(píng)價(jià)體系缺失在中小企業(yè)中難以對(duì)每個(gè)崗位的`價(jià)值和意義進(jìn)行明確，崗位的調(diào)換全憑負(fù)責(zé)人的決定，在工作中難以實(shí)現(xiàn)自由化和自主化，因此對(duì)崗位價(jià)值的分析和薪酬管理難以更加科學(xué)化。

　　（4）福利保障體系不完善部分高層管理者認(rèn)為薪酬的支出是企業(yè)的負(fù)擔(dān)，因此對(duì)于員工的薪酬是能少則少，能減則減。如該公司只為員工建立了“三險(xiǎn)一金”，繳費(fèi)也選擇的是最低標(biāo)準(zhǔn)（60%下限）。由于員工的自身權(quán)益難以得到保障，普遍缺乏安全感和穩(wěn)定性，工作中帶有不滿情緒，一方面影響了員工的工作積極性及忠誠(chéng)度，另一方面也導(dǎo)致大量人才流失。

　　（5）忽視內(nèi)在報(bào)酬公司對(duì)員工的內(nèi)在報(bào)酬不夠重視和關(guān)注，對(duì)優(yōu)秀的員工不能夠給與應(yīng)得的精神獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了發(fā)揮激勵(lì)因素的作用；員工不能感受到實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和完成工作的滿足感和成就感，感覺(jué)不到應(yīng)有的重視、關(guān)注、尊重、贊賞、關(guān)懷等，對(duì)未來(lái)的工作缺少希望和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

　　三、解決中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策

　　1.建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)主要是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（獎(jiǎng)金和績(jī)效薪酬）所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)綜合考慮組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬結(jié)構(gòu)等，應(yīng)遵循三個(gè)原則，即公平性、激勵(lì)性和可操作性。固定薪酬和浮動(dòng)薪酬在不同的管理層次，不同職務(wù)特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)中所占比重不同。體力勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)以固定性工資為主，獎(jiǎng)勵(lì)性工資為輔；知識(shí)密集型企業(yè)應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)性工資為主，晉升、進(jìn)修為輔。另外，由于不同崗位和層次的員工需要不同，企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)、職位等級(jí)、個(gè)人技能及資歷、個(gè)人績(jī)效進(jìn)行設(shè)計(jì)。具體來(lái)說(shuō)，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，在保持其固定薪酬基礎(chǔ)上，可采用年薪制、股票期權(quán)等方式來(lái)實(shí)施目標(biāo)管理；對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，可采用寬帶薪酬模式，增加每一個(gè)崗位等級(jí)的工資浮動(dòng)額度，使經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)績(jī)突出的技術(shù)人員工資在浮動(dòng)后可超過(guò)部門(mén)經(jīng)理；對(duì)市場(chǎng)銷售和生產(chǎn)人員應(yīng)以績(jī)效為導(dǎo)向，選擇不同指標(biāo)并分配合適權(quán)重，增大浮動(dòng)薪酬比例；對(duì)于一般行政管理人員，可以沿用基于崗位設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)模式。

　　2.進(jìn)行崗位價(jià)值及任職資格評(píng)估，合理確定崗位及員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性

　　崗位價(jià)值及任職資格評(píng)估是做好員工薪酬管理的基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要工具。中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展的特點(diǎn)，在進(jìn)行內(nèi)、外部薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。首先對(duì)各崗位進(jìn)行工作分析，并編制反映崗位實(shí)際情況的崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作量、工作所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、勞動(dòng)環(huán)境等進(jìn)行清晰描述；然后根據(jù)該崗位所要承擔(dān)的責(zé)任、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，準(zhǔn)確衡量各崗位價(jià)值，以此確定不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；最后，進(jìn)行任職資格評(píng)估；根據(jù)任職人的學(xué)歷高低、能力大小、經(jīng)驗(yàn)多寡對(duì)任職人的具體薪酬水平進(jìn)行定位，“同崗未必同酬”。崗位價(jià)值與任職資格評(píng)估，是實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部薪酬公平和員工個(gè)人公平的重要手段。

　　3.建立科學(xué)有效的績(jī)效考核制度，使薪酬管理與績(jī)效考核緊密結(jié)合

　　薪酬如果不能與業(yè)績(jī)掛鉤，那么就是靜態(tài)的薪酬，薪酬只有“動(dòng)”起來(lái)，能充分體現(xiàn)個(gè)人的努力對(duì)薪酬的即時(shí)影響，才具有充分的激勵(lì)作用。那么，業(yè)績(jī)?nèi)绾魏饬浚�如何考核，誰(shuí)來(lái)測(cè)評(píng)呢？這些問(wèn)題的解決就迫使企業(yè)建立與薪酬配套的績(jī)效考核機(jī)制。有效的績(jī)效考核制度，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)終極目標(biāo)－利潤(rùn)最大化的有效保障。完善的績(jī)效考核機(jī)制包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升五個(gè)環(huán)節(jié)，其中績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效考核的最重要環(huán)節(jié)。企業(yè)管理者要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)，發(fā)展階段，重點(diǎn)工作、崗位差別、員工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作能力，對(duì)部門(mén)和員工個(gè)人的工作提出具體、明確的要求和期望，同時(shí)也明確表達(dá)出組織和員工在哪些方面取得成就會(huì)獲得組織的獎(jiǎng)勵(lì)�？�(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要通過(guò)各項(xiàng)具體的指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)。指標(biāo)的設(shè)計(jì)要科學(xué)合理、可量化、能觀察、可證明，組織或員工個(gè)人付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)，既不過(guò)高也不偏低；同時(shí)指標(biāo)的設(shè)計(jì)還要注意定量與定性相結(jié)合。公司的戰(zhàn)略不同、企業(yè)文化不同、時(shí)期不同、崗位不同、采用的考核指標(biāo)也不相同。績(jī)效計(jì)劃制定后還要采用科學(xué)合理的考核方法，如BSC平衡計(jì)分卡、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、360度評(píng)估等。不同的考評(píng)方法在應(yīng)用過(guò)程中既有優(yōu)勢(shì)，也有不足，所以應(yīng)結(jié)合單位、崗位、員工的特點(diǎn)確定�？�(jī)效輔導(dǎo)溝通在績(jī)效考核過(guò)程中的作用也很重要。管理者可通過(guò)溝通，及時(shí)掌握下屬的工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正偏差，避免小錯(cuò)誤、小偏差的累積釀成大錯(cuò)或造成無(wú)法挽回的損失；員工通過(guò)績(jī)效溝通，不斷得到自己績(jī)效的反饋信息，及時(shí)得到管理者的評(píng)價(jià)，從而不斷提高自己的績(jī)效和發(fā)展自己的能力素質(zhì)。最后，管理者將月度、年度績(jī)效考核得出的結(jié)果充分應(yīng)用到薪酬體系中，實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效考核的緊密結(jié)合。行之有效的薪酬與績(jī)效考核體系，不但能正確而客觀地衡量出員工的真實(shí)貢獻(xiàn)，并給予相應(yīng)的回報(bào)，還能協(xié)助員工不斷提升個(gè)人績(jī)效以致達(dá)成組織的績(jī)效目標(biāo)。

　　4.建立全面的薪酬制度

　　企業(yè)可以為員工提供工資、獎(jiǎng)金、福利等有形的、直接的報(bào)酬，也可以提供職業(yè)安全、自我發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)、地位象征等隱形的報(bào)酬。將直接報(bào)酬和隱形報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，就是全方位、多角度的全面薪酬制度。如設(shè)立補(bǔ)貼項(xiàng)目，結(jié)合企業(yè)階段性工作特點(diǎn)、崗位特點(diǎn)、員工特點(diǎn)，有側(cè)重地發(fā)放補(bǔ)貼，體現(xiàn)企業(yè)人文關(guān)懷；建立住房資助計(jì)劃，公司可設(shè)立住房資助金，使員工在盡可能短的時(shí)間內(nèi)解決住房問(wèn)題；提供醫(yī)療服務(wù)計(jì)劃，為員工提供免費(fèi)體檢及醫(yī)療咨詢服務(wù)；組織各種文娛、體育、大型晚會(huì)、集團(tuán)旅游等，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高士氣，增加企業(yè)凝聚力，從而留住人才、吸引人才。

　　四、結(jié)論

　　當(dāng)前在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要因素，大部分企業(yè)已經(jīng)把人力資源放在企業(yè)管理的第一位置，因此也有越來(lái)越多的企業(yè)把競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)向人力資源偏移。薪酬管理是人力資源管理中的重要因素，通過(guò)有效的薪酬管理，不但能夠?yàn)閱T工提供穩(wěn)定的生活，還可增加員工的工作積極性及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，能夠穩(wěn)定員工的心理歸屬感，增加對(duì)工作的整體滿意度，從而增加企業(yè)的效益和利潤(rùn)。所以，完善的薪酬管理，在促進(jìn)和幫助中小企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的過(guò)程中，發(fā)揮了及其重要的作用。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 馬靜，徐惠珍.中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及優(yōu)化對(duì)策研究[J].中國(guó)商貿(mào)，2012，（18）：82-83.

　　[2] 耿新楠，喬瑞中.淺議中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].港澳經(jīng)濟(jì)，2015，（14）：80-81.

　　[3] 徐巧玲.我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策探討[J].經(jīng)濟(jì)師，2014，（10）：213-214.

　　中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇6

　　摘要：企業(yè)人力資源管理掌管著企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)命脈，是決定煤炭企業(yè)發(fā)展前景的關(guān)鍵。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)有力管理手段，是給煤炭企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要核心環(huán)節(jié)。企業(yè)的價(jià)值在于員工的創(chuàng)造價(jià)值，合理的薪酬管理規(guī)劃有利于鼓勵(lì)員工的工作積極性，激發(fā)礦工潛能，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，建立健全的、科學(xué)合理規(guī)范的管理方針對(duì)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重大意義。對(duì)此作者將對(duì)煤炭企業(yè)的發(fā)展存在的問(wèn)題以及企業(yè)薪酬管理進(jìn)行探討分析并提出相應(yīng)的對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；煤炭企業(yè)；薪酬管理

　　改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平不斷提升，煤炭企業(yè)的快速發(fā)展離不開(kāi)國(guó)家的調(diào)控和整管。職工酬薪得到提升以及生活質(zhì)量得到改善，離不開(kāi)企業(yè)在職工薪酬管理方面的大幅度改革。在一些企業(yè)中，如果員工沒(méi)有工作積極性，缺乏創(chuàng)新精神的原因很大一部分是因?yàn)閱T工對(duì)薪酬不滿意，工資沒(méi)有得到晉升。所以企業(yè)應(yīng)該不斷給予員工充分的滿意度和認(rèn)同感才能達(dá)到激勵(lì)的作用。

　　一、企業(yè)要樹(shù)立“以人為本”的重要目標(biāo)

　　“以人為本”是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重中之重。國(guó)有煤炭企業(yè)發(fā)展的薪酬問(wèn)題還需創(chuàng)新，制定相應(yīng)的規(guī)章制度。企業(yè)的管理者不能為了一己私利而忽視職工價(jià)值。職工是企業(yè)發(fā)展的重要命脈，是給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的功臣。一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用在于人才，人才的管理及合理分配關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景。所以，制定相應(yīng)合理的人才激勵(lì)措施能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；反之，過(guò)度地重視利潤(rùn)而忽視人力資源戰(zhàn)略將會(huì)使企業(yè)失去發(fā)展的動(dòng)力。導(dǎo)致問(wèn)題存在的原因有很多方面：

　　1.酬薪管理制度方法不明確。薪酬是用來(lái)激勵(lì)員工積極性的一種勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)應(yīng)注重人才、注重創(chuàng)新發(fā)展。那么，如何留住人才，激發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人才的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的合理統(tǒng)一？企業(yè)應(yīng)制定相關(guān)的政策，進(jìn)行業(yè)務(wù)的規(guī)劃，提高工作效率，建立薪酬和業(yè)績(jī)掛鉤的管理制度，提高員工工作積極性，使煤炭企業(yè)的發(fā)展方向更加清楚明確，是企業(yè)贏得未來(lái)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

　　2.企業(yè)員工之間還存在著很大的差距。企業(yè)中存在著高層管理和低層管理崗位，高層管理人員的工資普遍比低層管理人員的工資高很多，存在著很大的差異。如果實(shí)行按勞分配多勞多得的`制度，低層的工作人員也許比高層的工作付出的體力勞動(dòng)要多一些，但低層的員工缺乏創(chuàng)新思維，管理力度不高，存在這樣酬薪分配的問(wèn)題對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將帶來(lái)不利影響。因此，為了保證煤炭企業(yè)發(fā)展工作順利地進(jìn)行，在企業(yè)招聘職工時(shí)，應(yīng)制定明確的規(guī)章細(xì)則，要標(biāo)明員工崗位的任職要求以及薪酬方面的說(shuō)明，各取所需，讓員工了解所從事的工作重點(diǎn)，做到公平公正，擇優(yōu)選擇。抓住能給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人才，建立健全的考核制度，企業(yè)需要制定規(guī)范化的考核制度，薪酬的管理方案必須要根據(jù)員工的自身能力水平以及實(shí)踐能力進(jìn)行薪酬分配。另一方面是將業(yè)績(jī)作為確定薪酬的一個(gè)可靠依據(jù)，科學(xué)合理地制定多重評(píng)估績(jī)效，還要結(jié)合煤炭企業(yè)的發(fā)展實(shí)際情況，對(duì)為企業(yè)發(fā)展出謀劃策以及做出貢獻(xiàn)的職工進(jìn)行酬薪的適當(dāng)調(diào)整，合理制定員工的獎(jiǎng)金以及福利，讓職工通過(guò)自己的努力去爭(zhēng)取酬薪，體現(xiàn)自己的價(jià)值，使員工在創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也能提升自身的能力。因此，制定合理的薪酬管理對(duì)策能促進(jìn)職工的全面發(fā)展，同時(shí)也能給企業(yè)帶來(lái)豐厚的利潤(rùn)。

　　3.人力資源沒(méi)有充分的發(fā)揮作用，可能存在著招聘機(jī)制上的漏洞，使招聘的人員不符合企業(yè)的發(fā)展需要。有的煤炭企業(yè)的薪酬福利制度設(shè)計(jì)還不完善，因此造成員工心理的不平衡。沒(méi)有激勵(lì)作用的薪酬制度不利于企業(yè)的和諧發(fā)展，這樣的制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有阻礙作用，很容易導(dǎo)致人才的大量流失。其次，同樣作為企業(yè)的員工，企業(yè)要公平對(duì)待，體貼關(guān)心員工的心理情緒和身體健康方面的問(wèn)題，讓員工體會(huì)到家的溫暖；企業(yè)要做到權(quán)責(zé)分明、分工明確，合理管理，合理設(shè)計(jì)職位，對(duì)職工的價(jià)值進(jìn)行合理量化，實(shí)行薪酬透明化，對(duì)員工不隱瞞、公開(kāi)化，企業(yè)員工之間可以進(jìn)行公平性的監(jiān)督；薪酬高的員工說(shuō)明自有其的高處，酬薪低的員工可能還存在著很多不足，需要提高。所以，員工之間要和平共處，互相學(xué)習(xí)，互相交流，彌補(bǔ)不足的地方，提高自身能力，才能提升薪酬；還要根據(jù)具體工作的重要性以及危險(xiǎn)性進(jìn)行規(guī)范規(guī)劃，明確薪酬的合理分配；完善績(jī)效管理系統(tǒng)，讓制度體系與管理系統(tǒng)有效地結(jié)合，促進(jìn)煤炭企業(yè)的和諧健康發(fā)展。

　　二、煤炭企業(yè)實(shí)施有效薪酬管理的對(duì)策

　　在我國(guó)的煤炭行業(yè)里，企業(yè)一般都會(huì)實(shí)施一種對(duì)策，而這種對(duì)策往往是對(duì)薪酬的管理最為有效的。一般而言，中國(guó)式的人力資源管理模式仍然是不成熟、不全面的一種管理制度。中國(guó)煤炭企業(yè)的體制在一定程度上是對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的不適應(yīng)，煤炭企業(yè)應(yīng)該要隨著中國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制而發(fā)展。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的深度發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)化的程度加深，中國(guó)企業(yè)的管理模式現(xiàn)在已經(jīng)難以跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，落后于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。怎樣解決這個(gè)問(wèn)題？唯一的方法就是要建立一個(gè)可以適應(yīng)中國(guó)煤炭行業(yè)的管理體制。我們一般可以對(duì)此提出這幾個(gè)方面的要求：第一，企業(yè)管理要有一種以人為本的理念。在日常生活中的薪酬理念是促進(jìn)員工工資提高的最關(guān)鍵動(dòng)力。在如今社會(huì)當(dāng)中，企業(yè)與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)可謂日益激烈，企業(yè)如若想處于一種可持續(xù)的發(fā)展?fàn)顩r，首先就得有人力資源。再次，我們要正視人才的培養(yǎng)，建立良好的企業(yè)機(jī)制，給員工帶來(lái)發(fā)展的機(jī)遇，用之以長(zhǎng)，補(bǔ)己之短，給員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供發(fā)展的平臺(tái)。企業(yè)對(duì)人才的招聘以及吸引人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬待遇和企業(yè)管理方式。企業(yè)要提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，就要不斷加強(qiáng)管理與創(chuàng)新。所以要加快企業(yè)的快速發(fā)展，就要實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)今社會(huì)缺的不是勞動(dòng)力，缺的是人才，應(yīng)用型的人力發(fā)展戰(zhàn)略才是現(xiàn)代化的發(fā)展模式。

　　三、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展

　　煤炭企業(yè)的發(fā)展需要加強(qiáng)文化建設(shè)，加強(qiáng)煤炭企業(yè)的文化建設(shè)能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)和諧的社會(huì)環(huán)境，企業(yè)文化是創(chuàng)造價(jià)值的一種無(wú)形資產(chǎn)，是員工行為的指導(dǎo)思想，企業(yè)的價(jià)值觀同時(shí)主宰著企業(yè)的活動(dòng)方向和經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀念。企業(yè)文化是員工認(rèn)可和共有的核心價(jià)值觀，好的文化力量的傳播能給企業(yè)帶來(lái)積極的作用可以給員工提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的良好環(huán)境，企業(yè)中存在的良好的文化因素是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展蘊(yùn)含出來(lái)的。因此，加強(qiáng)煤炭企業(yè)的文化發(fā)展具有重要的意義，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)的管理理念與企業(yè)的價(jià)值觀念是管理的重要因素，所以，企業(yè)文化要強(qiáng)調(diào)以人為本。精神文化的力量是企業(yè)的靈魂，能使員工在創(chuàng)造價(jià)值時(shí)找到歸屬感、積極性以及創(chuàng)造性，引導(dǎo)著員工為企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng)新、不斷創(chuàng)造強(qiáng)有力的價(jià)值。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，是構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧共同發(fā)展的有力保障，同時(shí)也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展的重要力量。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，員工的酬薪福利待遇也得到了很好的完善。煤炭企業(yè)的發(fā)展要結(jié)合現(xiàn)代化發(fā)展的新趨勢(shì)，適應(yīng)新的時(shí)代。企業(yè)與員工之間是息息相關(guān)的，職工通過(guò)企業(yè)獲得想要的資源，去體現(xiàn)自身的能力以及價(jià)值。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)的利益密切相聯(lián)，所以企業(yè)薪酬的管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要作用。要最大程度地充分發(fā)揮它的作用，需要企業(yè)內(nèi)部與外部多方面的有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理力度的最大化。因此，企業(yè)發(fā)展需要做好薪酬管理的工作，這體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的合理利益的重視，維護(hù)了員工的利益，從而提升了員工的工作效率。所以，堅(jiān)持以人為本，尊重員工、理解員工以及關(guān)心員工，上下同心合力去實(shí)施，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，避免企業(yè)人才的流失，才能保障企業(yè)的順利發(fā)展，從而促進(jìn)整個(gè)行業(yè)以及社會(huì)的和諧發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]譚章祿.煤炭企業(yè)人力資源管理[M].北京：煤炭工業(yè)出版社，2006.

　　[2]史永川.我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].市場(chǎng)論壇，2006(3).

　　中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇7

　　一、薪酬管理內(nèi)涵

　　在我國(guó)具體的薪酬管理內(nèi)容是：在企業(yè)發(fā)展的前提下，對(duì)員工的薪酬按照支付體系和一定的支付原則，進(jìn)行薪酬分配的過(guò)程。在企業(yè)管理中，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，薪酬管理能夠幫助企業(yè)進(jìn)行人才的管理和激勵(lì)，所以在一個(gè)企業(yè)中薪酬管理是十分重要的。做好薪酬管理要將管理目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)，只有這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　二、黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題

　　(一)管理者不重視

　　目前黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理水平一直不高的原因，最重要的是管理者的不重視，很多中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)較為單一，少設(shè)或者不設(shè)薪酬管理部門(mén)，人員工資還是以前的隨便加加算算，就是這種意識(shí)使得企業(yè)的薪酬管理水平不高，制約了企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，同時(shí)企業(yè)的管理者也想盡辦法的降低工資，按照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資的管理方式已經(jīng)行不通了，同時(shí)缺少薪酬管理也是企業(yè)留不住人才，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(二)制度不完善

　　很多黑龍江省的中小企業(yè)由于管理缺失，知識(shí)薪酬管理即使有相應(yīng)的制度也不完善。并且由于黑龍江省的中小企業(yè)中家族企業(yè)較多在制定制度時(shí)也不夠科學(xué)薪酬管理的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也不能夠做到相一致，造成了薪酬管理的獎(jiǎng)懲制度不科學(xué)、不合理也使得員工對(duì)薪酬不滿意，產(chǎn)生激進(jìn)情緒降低員工的工作效率和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，也不利于人才的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，這種制度上的不完善成為了困擾企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

　　(三)薪酬制度反饋不及時(shí)

　　對(duì)于黑龍江省的中小企業(yè)的而言，由于薪酬普遍低于南方的較為發(fā)達(dá)省市，所以很多員工都很在意薪酬的調(diào)整，所以黑龍江省的薪酬管理過(guò)程中，調(diào)整薪酬制度能的即時(shí)反饋是至關(guān)重要的。在黑龍江省的很多中小企業(yè)中，他們都不能夠?qū)⑿匠曛贫鹊恼{(diào)整作為一項(xiàng)企業(yè)發(fā)展的大事來(lái)對(duì)待，企業(yè)的不作為導(dǎo)致不能夠及時(shí)對(duì)員工的反饋進(jìn)行整理和采取相應(yīng)的措施及時(shí)調(diào)整薪酬方案，這就是企業(yè)薪酬管理的溝通不暢現(xiàn)象。此外，很多企業(yè)薪酬制度的不公開(kāi)以及差別對(duì)待也會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)和同事的`不信任，降低企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　三、完善黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理的措施

　　(一)加強(qiáng)薪酬管理意識(shí)

　　領(lǐng)到的薪酬意識(shí)淡薄是薪酬管理執(zhí)行力低的主要原因，黑龍江省的中小企業(yè)不僅要制定薪酬管理體系，領(lǐng)導(dǎo)也要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的重視，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該將企業(yè)的發(fā)展與薪酬管理聯(lián)系起來(lái)，逐步實(shí)現(xiàn)以高效的薪酬體系促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的路子。領(lǐng)導(dǎo)者要參與進(jìn)來(lái)，在薪酬管理方面參與制定薪酬策略，將員工的工作內(nèi)容進(jìn)行梳理和了解，同時(shí)跟蹤相關(guān)行業(yè)和地區(qū)的薪酬管理水平，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的薪酬?duì)顩r，實(shí)現(xiàn)薪酬控制和管理的準(zhǔn)確掌握。

　　(二)完善薪酬管理制度

　　完善企業(yè)的薪酬管理制度，首先要確立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與薪酬管理相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)薪酬管理和企業(yè)目標(biāo)的雙贏；其次是委派專人專職負(fù)責(zé)薪酬管理，完善薪酬獎(jiǎng)懲制度和考評(píng)制度；在次，對(duì)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)督，拒絕出現(xiàn)不透明不公開(kāi)的現(xiàn)象；最后，進(jìn)行崗位評(píng)比和薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，將企業(yè)的制度完善到位。

　　(三)及時(shí)反饋薪酬信息

　　首先，企業(yè)要定期收集員工的薪酬意見(jiàn)，統(tǒng)一進(jìn)行整理和篩選，將建議較為合理的適合企業(yè)薪酬改革的意見(jiàn)進(jìn)行統(tǒng)一歸類；其次，召開(kāi)專題會(huì)議進(jìn)行薪酬的研討，通過(guò)比較當(dāng)?shù)鼗�本薪酬水平和同行業(yè)的薪酬水平，樹(shù)立一個(gè)最低的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；再次，通過(guò)進(jìn)行人力資源考評(píng)，建立一個(gè)薪酬體系，將工作能力和績(jī)效與工資掛鉤，通過(guò)此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)員工；最后，進(jìn)行員工的科學(xué)定位，找到適合員工的薪酬水平。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，薪酬管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一條潛在的動(dòng)力，只有完善薪酬管理才能夠激勵(lì)員工工作的積極性，創(chuàng)造更大的效益，本文通過(guò)對(duì)黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，找到相應(yīng)的解決對(duì)策，希望對(duì)以后的研究提供幫助。

　　中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇8

　　一、薪酬的含義及分類

　�。保�薪酬的含義。所謂薪酬是指，企業(yè)與員工存在雇傭關(guān)系的前提下，員工從雇主那里得到的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入，以及各種福利和有形服務(wù)。

　　２．薪酬分類。員工從企業(yè)那里獲得的薪酬主要包括三個(gè)部分：基本薪酬、間接薪酬和可變薪酬。所謂基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所具有的完成工作的能力和技巧，或是給予員工所完成或承擔(dān)的工作任務(wù)而向其支付的一種相對(duì)穩(wěn)定性的報(bào)酬。所謂間接性薪酬一般包括：健康以及醫(yī)療保健、員工個(gè)人以及家庭服務(wù)、非工作時(shí)間帶薪、人壽保險(xiǎn)、養(yǎng)老金等，既是企業(yè)給予員工的福利和服務(wù)。所謂可變薪酬是同員工的績(jī)效進(jìn)行掛鉤，需要根據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)進(jìn)行定奪。

　　二、薪酬管理的內(nèi)容

　　１．確定薪酬管理目標(biāo)。企業(yè)薪酬管理目標(biāo)需要根據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略確定，其主要內(nèi)容包含以下三個(gè)方面：吸引高素質(zhì)人才，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍；激發(fā)出員工的工作激情，使其創(chuàng)造出高的工作績(jī)效；爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工發(fā)展和組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

　�。玻�薪酬政策的選擇。薪酬政策是指企業(yè)的高層管理者制定的薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、手段、任務(wù)和組合，是企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的具體策略方針。主要包含以下三方面：企業(yè)薪酬成本投入政策；確定企業(yè)的工作水平和工作結(jié)構(gòu)；根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，選擇適合企業(yè)的合理工作制度。

　　３．制定薪酬計(jì)劃。將企業(yè)薪酬政策具體化就是一個(gè)好的薪酬計(jì)劃。具體來(lái)說(shuō)就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的薪酬管理重點(diǎn)、支付結(jié)構(gòu)和薪酬支付水平等。在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，企業(yè)需要進(jìn)行通盤(pán)考慮，并且需要把握一系列相關(guān)的原則。

　�。矗�調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)為員工制定各種薪酬的構(gòu)成及比例，其內(nèi)容主要包括：崗位和職務(wù)工資的確定；基本工資以及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整；企業(yè)員工輔助以及浮動(dòng)工資的比例等。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整掌握的一個(gè)最基本原則是：?jiǎn)T工最大激勵(lì)的原則。需要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)薪酬管理的'宗旨是：公平付薪。

　　三、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　１．薪酬水平和員工價(jià)值不對(duì)應(yīng)。在企業(yè)薪酬制度中影響員工工資的主要因素包括三個(gè)方面：職稱水平、行政職務(wù)、工齡，其中職稱和職務(wù)最為重要。通俗些說(shuō)就是在企業(yè)中有職就有錢(qián)，職位的高低致使員工的獎(jiǎng)金具有一定的差異，而企業(yè)職稱的評(píng)定通常與員工的學(xué)歷和工齡直接掛鉤。但是在很多企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)能力極強(qiáng)、學(xué)歷不高的員工獲得的待遇非常少，體現(xiàn)不出其重要價(jià)值。

　�。玻�企業(yè)薪酬制度和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略沒(méi)有進(jìn)行有效結(jié)合。當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)實(shí)施的薪酬調(diào)整與企業(yè)的整體發(fā)展關(guān)聯(lián)不大，甚至基本沒(méi)有什么關(guān)聯(lián)，在很大程度上同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是脫軌的。一個(gè)企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不可能完全相同，因此在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮到此方面因素，及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，但是很多企業(yè)并沒(méi)有對(duì)員工工資給予及時(shí)、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。一些企業(yè)根本就沒(méi)有制定長(zhǎng)期的福利計(jì)劃和激烈機(jī)制，從而造成人才流失嚴(yán)重，人員流程頻繁，阻礙了企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

　�。常�企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和操作過(guò)程不夠透明。在很多企業(yè)忽略了薪酬設(shè)計(jì)和操作過(guò)程中公平性的問(wèn)題，在整體程序上不透透明、不夠嚴(yán)謹(jǐn)。甚至一些企業(yè)認(rèn)為只要員工獲得的報(bào)酬同他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)就可以了，或者是與他們的價(jià)值相當(dāng)就是薪酬管理得到很好落實(shí)了，從而忽略了薪酬管理在具體操作中的透明性和公平性。

　�。矗�激勵(lì)機(jī)制不健全。近些年，我國(guó)企業(yè)薪酬管理改革大多只能在一定范圍內(nèi)起到效果，激勵(lì)機(jī)制不夠健全，很難形成富有激勵(lì)效果的分配制度。獎(jiǎng)勵(lì)手段相對(duì)單一，更多的是在工資、福利、獎(jiǎng)金等短期物質(zhì)方面的激勵(lì)，員工在精神上的成就感和歸屬感沒(méi)有被有效的激發(fā)出來(lái)。企業(yè)往往認(rèn)為通過(guò)加薪便可以解決人才流失的問(wèn)題，但是從實(shí)際效果來(lái)看并不是很理想，這就是因?yàn)閱T工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度不夠高，從而增加了企業(yè)的管理難度和成本。

　　四、完善我國(guó)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

　�。保�建立科學(xué)合理的工資體系。企業(yè)將以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中，實(shí)施以人為本的薪酬制度，從而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮周全：首先需要參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的３２％，其次依據(jù)本企業(yè)歷史水平的２４％、并且根據(jù)主管機(jī)構(gòu)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)參照１６％，再根據(jù)公司實(shí)際的財(cái)務(wù)狀況參照１４％和以及薪酬調(diào)查結(jié)果參照１４％。另外還需要對(duì)工作薪酬制度進(jìn)一步完善，大體分為七個(gè)方面：一是合理確定企業(yè)的薪酬策略和原則，這也是設(shè)計(jì)企業(yè)員工薪酬體系的首要原則。二是對(duì)職位進(jìn)行有針對(duì)性的分析。三是對(duì)職位進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，尤其是解決對(duì)企業(yè)內(nèi)部公平性的問(wèn)題。四是及時(shí)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查，主要是調(diào)查對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題，需要充分考慮勞動(dòng)市場(chǎng)的工資水平。五是對(duì)企業(yè)薪酬進(jìn)行定位，這需要對(duì)同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行全面分析的基礎(chǔ)上，并結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)定。六是對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)，在此應(yīng)當(dāng)特別注重行業(yè)特征、分配方式和企業(yè)文化的有機(jī)結(jié)合。七是對(duì)薪酬體系進(jìn)行實(shí)施和進(jìn)行及時(shí)修改，在確定薪酬比例的基礎(chǔ)上，對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。

　�。玻�企業(yè)薪酬體系應(yīng)當(dāng)同發(fā)展戰(zhàn)略相對(duì)應(yīng)。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否可以進(jìn)行有效的實(shí)施，往往取決于企業(yè)薪酬體系與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度，當(dāng)企業(yè)薪酬體系與組織戰(zhàn)略相一致，可以為企業(yè)提供持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要各個(gè)部門(mén)和人員進(jìn)行及時(shí)有效的分解和落實(shí)，對(duì)不同的職能部門(mén)，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)總的發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，制定出相應(yīng)的部門(mén)戰(zhàn)略計(jì)劃。企業(yè)薪酬體系是人力資源管理體系的重要組成部分，因此，必須符合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。

　�。常�適當(dāng)提高企業(yè)薪酬管理的透明度。薪酬制度是否透明可以看出一個(gè)企業(yè)對(duì)薪酬制度的態(tài)度是否端正。這個(gè)態(tài)度是：企業(yè)本身是透明的、開(kāi)放的，薪酬本身就是有高有低，每個(gè)人的都不一樣，沒(méi)有什么事實(shí)隱瞞，企業(yè)內(nèi)部員工可以隨時(shí)對(duì)其公平性進(jìn)行監(jiān)督。企業(yè)這樣的態(tài)度可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬制度上的不公平問(wèn)題，并可以及時(shí)對(duì)其進(jìn)行糾正，從而在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍。企業(yè)適度提高薪酬管理透明度，有利于薪酬制度體系的逐步完善，同時(shí)在很大程度上鼓舞了企業(yè)員工工作的激情，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到推波助瀾的作用。

　�。矗�科學(xué)應(yīng)用薪酬激勵(lì)。設(shè)計(jì)適合企業(yè)員工需要的福利項(xiàng)目，不僅可以給員工帶來(lái)方便，還可以解除后顧之憂，增加其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。首先在薪酬支付手段上必須注意技巧，對(duì)不同人要采取不同的獎(jiǎng)勵(lì)措施。其次要保證激勵(lì)的及時(shí)性，縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)不如頻繁的小規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)更有效果，這樣可以讓員工得到更多的驚喜，從而增強(qiáng)激勵(lì)的效果。另外為了促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的相互合作，需要注重對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣還可以降低由于上下級(jí)工資相差加大導(dǎo)致底層員工心態(tài)不平衡現(xiàn)象的出現(xiàn)。

　　中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇9

　　摘要：薪酬管理是企業(yè)管理中一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，是改善企業(yè)績(jī)效的一種重要方式。盡管薪酬管理逐漸受到重視，但是也發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理過(guò)程中仍然有很多細(xì)化的問(wèn)題還有改進(jìn)的余地，不利于薪酬管理整體的水平和整體質(zhì)量的提升。由此，從中小企業(yè)薪酬管理這個(gè)方向?yàn)榍腥耄�分析中小企業(yè)薪酬管理中現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題，提出優(yōu)化薪酬管理的改進(jìn)策略，以便于更好的推動(dòng)企業(yè)改善薪酬水平，提升整體業(yè)績(jī)。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；企業(yè)績(jī)效；問(wèn)題分析

　　一、引言

　　隨著現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)為了提升競(jìng)爭(zhēng)能力，不得不從有關(guān)競(jìng)爭(zhēng)能力的各個(gè)環(huán)節(jié)入手，著手強(qiáng)化企業(yè)的薪酬管理，調(diào)動(dòng)和提高企業(yè)員工的積極性。薪酬管理是企業(yè)管理中一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，是改善企業(yè)績(jī)效的一種重要方式。一般而言，薪酬管理是員工激勵(lì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，好的薪酬管理手段能夠有效提升員工的積極性和主動(dòng)性，也能夠留住員工。然而盡管薪酬管理逐漸受到重視，但是也發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理過(guò)程中仍然有很多細(xì)化的問(wèn)題還有改進(jìn)的余地，不利于薪酬管理整體的水平和整體質(zhì)量的提升，這樣是不利于薪酬管理服務(wù)于企業(yè)管理的績(jī)效。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)注薪酬管理中的問(wèn)題，從提升薪酬管理水平和薪酬管理質(zhì)量上入手解決薪酬管理中的問(wèn)題，是必要的也是極具意義的。為此，從中小企業(yè)薪酬管理這個(gè)方向?yàn)榍腥�，分析企業(yè)薪酬管理中現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題，提出優(yōu)化薪酬管理的改進(jìn)策略，以便于更好的推動(dòng)企業(yè)改善薪酬水平，提升整體業(yè)績(jī)。

　　二、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題分析

　　中小企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是當(dāng)前我國(guó)就業(yè)的重要來(lái)源。中小企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展對(duì)于整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)具有關(guān)鍵作用。但是當(dāng)前中小企業(yè)在薪酬管理中存在諸多的問(wèn)題和具體的矛盾，化解中小企業(yè)具體問(wèn)題需要從多方面進(jìn)行考量，具體而言：

　�。ㄒ唬┬匠旯芾泶址�，未能從企業(yè)戰(zhàn)略層面考量

　　從一定程度講，企業(yè)的薪酬是企業(yè)發(fā)展中需要解決的具體問(wèn)題，薪酬管理需要從薪酬發(fā)展的具體環(huán)節(jié)入手，解決薪酬管理中的具體難題。從當(dāng)前企業(yè)薪酬管理看，薪酬管理方式整體過(guò)于簡(jiǎn)單，薪酬管理不能夠有效服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展中薪酬管理的突出環(huán)節(jié)就在于未能夠重視企業(yè)的戰(zhàn)略方向，不注意企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，從而把戰(zhàn)略管理簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的看成是一種簡(jiǎn)單的方式，不利于薪酬管理達(dá)到應(yīng)有的水平和高度，不利于企業(yè)薪酬水平的改善。

　�。ǘ�）薪酬比例失調(diào)，未能夠有效調(diào)動(dòng)員工積極性

　　在中小企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，為了控制企業(yè)的成本，大多采用的是固定成本的方式，簡(jiǎn)單的薪資結(jié)構(gòu)，簡(jiǎn)單的薪酬管理手段，從而使得企業(yè)能夠減少管理成本，也能夠控制開(kāi)支。但是這種管理方式的弊端就在于不能從全面的視角上看待企業(yè)的整體發(fā)展，從而使得企業(yè)的分析缺乏依據(jù)，企業(yè)的管理不注意具體問(wèn)題的解決。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，只有合理的薪酬結(jié)構(gòu)才能夠有效的解決薪酬中存在的問(wèn)題，才能夠在薪酬手段上有一定的改善和改進(jìn)，如果具體的薪酬手段和薪酬結(jié)構(gòu)都不能夠合理的解決，自然難以調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　�。ㄈ�）薪酬管理缺乏公平性，獎(jiǎng)懲制度上執(zhí)行不嚴(yán)

　　薪酬管理的設(shè)計(jì)應(yīng)該是讓企業(yè)員工能夠得到合理的薪酬，讓努力能夠獲得應(yīng)該有的回報(bào)，但是這種薪酬管理的問(wèn)題就在于薪酬管理不能夠及時(shí)解決企業(yè)的問(wèn)題，忽略了企業(yè)管理的關(guān)鍵性因素，從而使得企業(yè)管理上缺乏公平性，不注重整體的績(jī)效和整體水平提升。一般而言，良好的獎(jiǎng)懲制度能夠有效改善企業(yè)整體面貌，能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，但是從獎(jiǎng)懲方式來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)懲方式如果不能夠體現(xiàn)員工的工作水平，那么這種方式是缺乏公平性可言的，不能夠帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，也難以解決企業(yè)的實(shí)際難題。未來(lái)企業(yè)的發(fā)展注定是一個(gè)注重薪酬和注重體現(xiàn)個(gè)人素養(yǎng)的一個(gè)時(shí)代，不注重薪酬，不注重體現(xiàn)企業(yè)的管理水平，那么企業(yè)的發(fā)展會(huì)受到一定的阻礙，從而不利于企業(yè)的'長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　三、中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化措施

　�。ㄒ唬﹥�(yōu)化薪酬管理方案，將薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合

　　中小企業(yè)薪酬管理上存在一些需要改進(jìn)的地方，但是薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤是必然的�，F(xiàn)有的水平和條件下，讓薪酬管理更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展，更好的協(xié)調(diào)企業(yè)薪酬中的相關(guān)問(wèn)題，自然而然能夠解決薪酬管理中存在的一些具體問(wèn)題。協(xié)調(diào)薪酬管理，一方面是為了調(diào)動(dòng)企業(yè)的員工更好的服務(wù)于企業(yè)，從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，也是更好的解決企業(yè)發(fā)展的相關(guān)問(wèn)題的關(guān)鍵，需要從總體的角度去協(xié)調(diào)，從全方位的視角上去審視，這樣才能夠讓企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)更加合理。

　�。ǘ�）改善薪酬管理比例結(jié)構(gòu)，更加注重調(diào)動(dòng)員工積極性

　　現(xiàn)有中小企業(yè)發(fā)展中，固定工資比例過(guò)高，缺乏獎(jiǎng)勵(lì)資金，使得企業(yè)管理上薪酬未能夠有比較好的化解方式，在這樣背景下，注重改善薪酬的比例結(jié)構(gòu)，能夠更加全面和整體的協(xié)調(diào)薪酬發(fā)展方式，能夠解決企業(yè)薪酬管理中存在的難題。當(dāng)前的發(fā)展上，企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，應(yīng)該注意改善薪酬管理的結(jié)構(gòu)和薪酬管理的整體構(gòu)造，固定工資能夠員工有一定積極性去協(xié)調(diào)企業(yè)工作，同時(shí)，需要通過(guò)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行彌補(bǔ)，良好的激勵(lì)機(jī)制能夠協(xié)調(diào)企業(yè)工作發(fā)展實(shí)際，能夠提升企業(yè)管理的整體水平，能夠保障企業(yè)的發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工積極性。

　�。ㄈ�）嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，維護(hù)薪酬體系公平性

　　從企業(yè)的薪酬管理上看，薪酬管理能夠保障企業(yè)的發(fā)展水平，更大程度上說(shuō)是要有合理的制度保障，特別是能夠維護(hù)比較合理的制度體系，讓制度說(shuō)話，讓制度調(diào)動(dòng)人的積極性，才能夠有效保障企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)懲制度是維護(hù)企業(yè)核心利益的保障，是改善企業(yè)發(fā)展格局，改變企業(yè)發(fā)展方式的重要方法，能夠合理的解決企業(yè)發(fā)展中的實(shí)際問(wèn)題，能夠協(xié)調(diào)解決企業(yè)發(fā)展中獎(jiǎng)懲制度的相關(guān)議題。構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系，能夠保證薪酬水平在合理有效范圍內(nèi)，這樣是一種比較良性的發(fā)展流程。企業(yè)的發(fā)展只有步入良性的軌道才能夠更好的保障發(fā)展水平。

　　總體而言，發(fā)展中有諸多的問(wèn)題，發(fā)展上有諸多的難題需要解決，協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展薪酬管理，健全薪酬管理方式，才能夠更加合理有序的解決薪酬管理上存在的實(shí)際難題，才能夠保障薪酬管理在合理水平。薪酬管理需要從全面審視才能夠更好推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]喬姍.我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].商情，2012(8).

　　[2]張蓉蓉.淺議我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理[J].東方企業(yè)文化，2012(8).

　　中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇10

　　1簡(jiǎn)要概述國(guó)有企業(yè)薪酬管理的特征

　　1.1受到國(guó)家宏觀調(diào)控政策的影響。目前，我國(guó)仍將長(zhǎng)期處在社會(huì)主義初級(jí)階段。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，從基本國(guó)情出發(fā)，為適應(yīng)國(guó)有資產(chǎn)管理體制和國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)展，絕大對(duì)數(shù)管理者屬于行政級(jí)別，不僅受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層相關(guān)制度條例的限制，還要接受?chē)?guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)的監(jiān)督。這充分說(shuō)明了國(guó)有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度，建立健全薪酬分配的激勵(lì)和約束機(jī)制仍在途中。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的管理者還不完全是企業(yè)直接管理人，其薪酬管理方面還要結(jié)合國(guó)家宏觀調(diào)控政策的變化而進(jìn)行調(diào)整。例如，在2003年，國(guó)家就曾針對(duì)中央國(guó)有企業(yè)工資總額計(jì)劃的編制出臺(tái)了一系列明文規(guī)定。在2009年到2015年間，三次調(diào)整了中央國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)，并重新分配了負(fù)責(zé)人權(quán)責(zé)范圍。尤其是2015年，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)明確提出利潤(rùn)總額目標(biāo)值下降的央企工資總額不改變，同時(shí)央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)變更為基本工資、績(jī)效收入和任期獎(jiǎng)勵(lì)。另外，企業(yè)最低工資及勞動(dòng)法等法律條例也對(duì)企業(yè)薪酬管理造成了極為重大的影響。

　　1.2企業(yè)檔級(jí)分化過(guò)多，差異明顯。通常來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)具有組織鏈條過(guò)長(zhǎng)、呈矩陣式結(jié)構(gòu)的特征，且母公司下會(huì)設(shè)置多級(jí)別經(jīng)營(yíng)單位，其下方又會(huì)設(shè)置對(duì)應(yīng)的機(jī)構(gòu)和部門(mén)。經(jīng)營(yíng)范圍逐步擴(kuò)張，業(yè)務(wù)區(qū)域也隨之拓展到國(guó)內(nèi)外的諸多省市，基于此，國(guó)有企業(yè)復(fù)雜的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)也成為影響薪酬管理的重要因素之一。在此發(fā)展背景下，國(guó)有企業(yè)的高級(jí)管理層和基層員工間在工作環(huán)境、條件待遇、薪資報(bào)酬等方面存在較大差異，這種差異在一定程度上，限制了企業(yè)的快速發(fā)展。1.3薪酬變動(dòng)空間小。一般來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)的薪酬主要由固定工資、浮動(dòng)薪酬、福利待遇三方面構(gòu)成，盡管在浮動(dòng)薪酬方面添加績(jī)效薪酬，但基于不同檔級(jí)的差異和同一檔級(jí)的具體差異，固定薪酬和福利待遇主要根據(jù)員工所處的職務(wù)檔級(jí)來(lái)確定，由此可見(jiàn)，絕大多數(shù)薪酬都是固定不變的，彈性空間較小，除此之外，由母公司統(tǒng)一制定的各方基本內(nèi)容，并未賦予下級(jí)單位參與薪酬設(shè)計(jì)的權(quán)限，導(dǎo)致其參與程度有限，壓縮了薪酬管理的彈性空間。而國(guó)家參與制定國(guó)有企業(yè)的薪酬政策，在一定程度上，提高了國(guó)有企業(yè)薪酬管理的穩(wěn)定性，加之社會(huì)各界并未對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬問(wèn)題提出過(guò)多的異議，使得薪酬呈現(xiàn)出調(diào)整周期長(zhǎng)、幅度小的特征。

　　2深入分析大部分國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　現(xiàn)階段，我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理盡管已經(jīng)取得了實(shí)質(zhì)性進(jìn)步，但與國(guó)外較有影響力的知名企業(yè)相比，仍存在諸多亟待解決的問(wèn)題，具體內(nèi)容如下所述：

　　2.1薪酬分配形式單一。絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的薪酬分配方式為基本工資加績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，與此同時(shí)，績(jī)效所占的比例相對(duì)較小，其它福利待遇在基數(shù)固定的情況下調(diào)整比例，因此，薪酬分配在橫向與縱向上受到雙重限定。這種平均分配的形式與國(guó)外的利潤(rùn)共享、個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)等策略有明顯的差距，因此，該種分配形式使得優(yōu)秀人員失去了工作熱情，而落后者也缺乏更大的危機(jī)感。

　　2.2薪酬管理不符合企業(yè)統(tǒng)一戰(zhàn)略方針。當(dāng)下大多數(shù)國(guó)有企業(yè)為了合理壓縮成本，提升核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，都會(huì)以人力資本作為切入點(diǎn)，或減少人員數(shù)量，或大幅度降低薪酬，以此作為緩解經(jīng)濟(jì)效益下滑的手段。在短期效果上看，這種簡(jiǎn)單調(diào)整后的薪酬分配方案可以顯著降低成本，提高經(jīng)濟(jì)效益，但實(shí)際上薪酬分配方案并沒(méi)有本質(zhì)性的`變化，導(dǎo)致員工的個(gè)人差異無(wú)法充分體現(xiàn)，促使員工紛紛跳槽。

　　2.3缺乏完善的薪酬管理體系我們不得不承認(rèn)，當(dāng)下絕大多數(shù)企業(yè)所實(shí)行的薪酬考核僅僅是對(duì)出勤率的評(píng)判，再加上輕微的績(jī)效變動(dòng)，其余內(nèi)容皆由專業(yè)軟件進(jìn)行自動(dòng)監(jiān)管，如工齡、崗位差異等。此外，軟件程序也對(duì)保險(xiǎn)、公積金等福利待遇進(jìn)行自動(dòng)調(diào)節(jié)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是國(guó)有企業(yè)的薪酬考核就是簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，缺乏對(duì)薪酬的深度拓展，換言之，就是尚未建立健全薪酬考核體系，導(dǎo)致薪酬依然延續(xù)貨幣發(fā)放的形式，沒(méi)有實(shí)物形式的獎(jiǎng)勵(lì)，僅停留在物質(zhì)基礎(chǔ)上，進(jìn)而無(wú)法調(diào)動(dòng)員工工作熱情.

　　3優(yōu)化國(guó)有企業(yè)薪酬管理的具體策略

　　3.1設(shè)定動(dòng)態(tài)化薪酬。在薪酬設(shè)計(jì)方面，要權(quán)衡浮動(dòng)指標(biāo)與固定指標(biāo)，并將權(quán)重傾向于績(jī)效浮動(dòng)指標(biāo)，促使員工產(chǎn)生危機(jī)感。例如，在設(shè)計(jì)崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取崗位分類制度，具體來(lái)說(shuō)，就是同樣的崗位不應(yīng)當(dāng)設(shè)置同樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，要通過(guò)評(píng)判個(gè)人的業(yè)績(jī)成果，調(diào)整績(jī)效幅度。另外，績(jī)效應(yīng)體現(xiàn)出不同崗位的本質(zhì)性差異，要盡量向核心崗位及人員靠攏，體現(xiàn)出人力資本技術(shù)附加值的作用。再者，要從正反兩方面告知員工，僅僅依靠職務(wù)和工齡獲取資金的時(shí)代已成為過(guò)去，而創(chuàng)新變革后的薪酬分配將更加公正公平。

　　3.2與企業(yè)的戰(zhàn)略方針相契合。眾所周知，企業(yè)無(wú)論采取何種行為，都應(yīng)當(dāng)符合戰(zhàn)略決策的統(tǒng)一思想，因?yàn)閼?zhàn)略決策是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略思想的關(guān)鍵部分就是人力資源成本戰(zhàn)略，其主要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)文化的構(gòu)成和對(duì)員工精神的鼓舞。國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)側(cè)重于穩(wěn)定高層次管理人員，提升基層員工架構(gòu)穩(wěn)定性，并制定并出臺(tái)優(yōu)質(zhì)的薪資福利管理體系，從而完善職工社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)制，為員工營(yíng)造舒適安逸的工作環(huán)境，該方法要比縮減人員數(shù)量、降低薪資標(biāo)準(zhǔn)等短期行為效果具有更深遠(yuǎn)的意義。

　　3.3保障員工的基本福利待遇�，F(xiàn)代企業(yè)管理概論側(cè)重的是從體察員工的心理變化著手，而非單純的采取缺乏人性化的獎(jiǎng)懲機(jī)制等手段管理企業(yè)。針對(duì)此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于薪酬的基本概念，拓展體制變革的新思路，從不同的維度和角度深化對(duì)薪酬的認(rèn)知。管理者可將薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培訓(xùn)、員工保險(xiǎn)等業(yè)務(wù)方面，以此消除員工的顧慮，使其全身心的投入到工作當(dāng)中。

　　4結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，在新時(shí)代背景下，國(guó)有企業(yè)要想深化經(jīng)濟(jì)體制變革，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，就應(yīng)當(dāng)立足于現(xiàn)代企業(yè)管理理念，并積極借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，從多維度調(diào)整薪酬體系，力求穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)，最終確保人力資源效益的最大化。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]李康.我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策探討[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2016（4）.

　　中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇11

　　摘要:中小企業(yè)薪酬管理工作進(jìn)行的得當(dāng)，不僅可以為企業(yè)保留住人才資源，同時(shí)激勵(lì)員工的工作積極性，發(fā)掘出優(yōu)秀員工的最大潛力，對(duì)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有很大的幫助�，F(xiàn)在中小企業(yè)在薪酬管理上存在一些不足之處，嚴(yán)重影響員工對(duì)企業(yè)的敬業(yè)程度，這對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是很大的損失，因此中小企業(yè)一定要做好薪酬管理工作。本文從中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題入手，對(duì)問(wèn)題的原因進(jìn)行分析，探討提高薪酬管理能力的優(yōu)化對(duì)策，從而提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而促進(jìn)中小企業(yè)的健康發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞:中小企業(yè)；薪酬管理；不足之處；優(yōu)化對(duì)策；原因分析

　　改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到了空前的發(fā)展，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，我國(guó)的中小企業(yè)也展現(xiàn)出蓬勃的生機(jī)，中小企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出繁華的景象，但在這種健康發(fā)展的背后也存在一些不足之處，特別是中小企業(yè)在薪酬管理工作上存在嚴(yán)重的問(wèn)題。一些中小企業(yè)的規(guī)模比較小，忽視了企業(yè)的薪酬管理工作，沒(méi)有科學(xué)的薪酬管理體系，企業(yè)不重視對(duì)人力資源的管理工作，導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才離開(kāi)企業(yè)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益造成了很大的損失。要從中小企業(yè)薪酬管理上的缺陷入手，對(duì)其進(jìn)程深入的分析，找到提高中小企業(yè)薪酬管理有效的優(yōu)化對(duì)策。

　　一、中小企業(yè)薪酬管理上存在的問(wèn)題

　　改革開(kāi)放這30多年，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制改革在不斷的深入，其中工資制度也是重要的內(nèi)容，中小企業(yè)的工資制度經(jīng)過(guò)這么多年的探索基本上有了很好的成果，企業(yè)的工資主要是由基本工資、工作提成、獎(jiǎng)金和年終福利構(gòu)成。但是中小企業(yè)在薪酬管理上缺乏專業(yè)的管理，對(duì)員工的工資總是不能達(dá)到規(guī)定的要求，很多優(yōu)秀的員工付出的努力得不到相應(yīng)的回報(bào)，造成了不必要的人才流失，對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展帶來(lái)了很大的障礙。

　　(一)薪酬制度缺乏科學(xué)性

　　薪酬在企業(yè)的發(fā)展中起到重要的作用，對(duì)維護(hù)員工的利益和促進(jìn)員工的工作積極性有很大的推動(dòng)作用，一個(gè)企業(yè)工資制度的科學(xué)合理與否，也是考核企業(yè)是否做到以人為本宗旨的重要手段。現(xiàn)在的中小企業(yè)的工資制度存在管理混亂的情況，企業(yè)招聘人員的時(shí)候?qū)��?yīng)聘人員的工資承諾在日后的工作中很難兌現(xiàn)。招聘人員根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況，想要留住應(yīng)聘人員在該企業(yè)工作，沒(méi)有考量企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，沒(méi)有通過(guò)認(rèn)真的工資與工作量的評(píng)估，隨意的給出工資，這為以后的薪酬管理工作帶來(lái)了很大的困難。削弱了員工的工作積極性，使得企業(yè)發(fā)放給員工的工資得不到有效的經(jīng)濟(jì)效益轉(zhuǎn)換，加上中小企業(yè)本來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益就不大，這就嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。一方面是低工資調(diào)動(dòng)不了員工的工作積極性，甚至?xí)�出現(xiàn)消極工作情況的發(fā)生；另一方面是高工資與員工工作量不匹配，造成不必要的資金浪費(fèi)。因此做好中小企業(yè)薪酬管理工作十分重要。

　　(二)員工的薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不高

　　業(yè)績(jī)是評(píng)價(jià)員工價(jià)值的最好辦法，中小企業(yè)普遍實(shí)行的就是業(yè)績(jī)工資制度，根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)最后核算員工的薪酬，這是相對(duì)一種公平的工資制度。但在具體的實(shí)行過(guò)程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)業(yè)績(jī)與薪酬不對(duì)等的現(xiàn)象，這極大地挫傷了員工的工作積極性，一些與企業(yè)有內(nèi)部關(guān)系的員工雖然每個(gè)月業(yè)績(jī)平平，但是其最后領(lǐng)的薪酬與那些對(duì)企業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)的員工的薪酬相差不大，這會(huì)引起優(yōu)秀員工的心理極不平衡。企業(yè)對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核制度也不完善，不能正確地對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，基本上依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷對(duì)員工進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，有些優(yōu)秀員工不擅長(zhǎng)與領(lǐng)導(dǎo)打好關(guān)系，這就使得他們?cè)诳己酥腥狈��?yōu)勢(shì)。中小企業(yè)很多都是私營(yíng)企業(yè)，內(nèi)部員工有很多都是跟領(lǐng)導(dǎo)有直接或間接關(guān)系的人員，他們依靠著與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的親密關(guān)系，工作上不認(rèn)真，進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)，則發(fā)動(dòng)各種關(guān)系，以求自己得到的薪酬達(dá)到最大。這種情況極其惡劣，嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

　　(三)員工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制不完善

　　薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的一種回報(bào)，企業(yè)追求利益的同時(shí)也不能忽視對(duì)員工做出公平的回報(bào)，企業(yè)要做到以人為本，這里的.人就是企業(yè)的員工，企業(yè)員工是促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越多，其就應(yīng)得到越多的回報(bào)，薪酬應(yīng)做出相應(yīng)的增長(zhǎng)，這樣才可以為企業(yè)保留住人才資源，提高員工的工作積極性，從而員工才能更好地為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。中小企業(yè)的管理人員與基層人員的薪酬差距過(guò)大，基層員工再怎么努力，也不能得到客觀的薪酬，他們要想增加薪酬，只能通過(guò)職位的變動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。有些員工就會(huì)動(dòng)壞點(diǎn)子，通過(guò)給領(lǐng)導(dǎo)送禮等方法，來(lái)提高自己的職位，從而增加自己的薪酬。這在中小企業(yè)的發(fā)展中是一種不正常的現(xiàn)象，員工不能盡到自己的職責(zé)，沒(méi)有思考怎樣來(lái)提高自己的業(yè)績(jī)，反而是通過(guò)投機(jī)取巧來(lái)增加薪酬。

　　(四)中小企業(yè)薪酬管理理念陳舊

　　中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)嚴(yán)重不足，他們認(rèn)為員工的薪酬自己說(shuō)了算，忽視了薪酬在激勵(lì)員工積極性上的作用。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，許多中小企業(yè)有了很大的發(fā)展和市場(chǎng)拓展，企業(yè)對(duì)人才的需求量十分大，薪酬就是一個(gè)留住人才的很好方法。這個(gè)時(shí)候企業(yè)的薪酬管理還處于一種陳舊的模式中，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，使企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理出現(xiàn)混亂。并且企業(yè)的薪酬管理部門(mén)沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn)，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)員工進(jìn)行合理的薪酬調(diào)整，使得有些員工的薪酬一直停留在原來(lái)的水平。

　　(五)企業(yè)不重視對(duì)員工的福利激勵(lì)

　　員工在一個(gè)企業(yè)工作，不僅想得到與業(yè)績(jī)成正相關(guān)的薪酬，還想享受到《勞動(dòng)法》中規(guī)定的員工福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、人身保險(xiǎn)、住房等福利�？芍行∑髽I(yè)往往會(huì)忽視這方面的工作，對(duì)員工的福利激勵(lì)措施很少，使員工不能對(duì)企業(yè)有很好的歸屬感。這樣的情況下，企業(yè)怎么能保證員工對(duì)企業(yè)盡心盡力呢？中小企業(yè)認(rèn)為給員工的獎(jiǎng)金就是福利，這是對(duì)企業(yè)福利的一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，企業(yè)福利是除對(duì)員工支付貨幣薪酬之外的其他優(yōu)惠措施，企業(yè)的福利工作進(jìn)行的順利有力于提高員工對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工福利的重視度不夠，特別是對(duì)基層工作人員的福利更是不加重視了，這會(huì)造成員工之間的攀比現(xiàn)象發(fā)生，嚴(yán)重影響員工之間的感情。

　　二、中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化對(duì)策

　　(一)建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制

　　科學(xué)的薪酬管理機(jī)制可以解決中小企業(yè)因員工薪酬極其不平衡而帶來(lái)的困擾，可以實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)以人為本的企業(yè)理念。中小企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制，對(duì)每個(gè)員工的具體情況進(jìn)行深入分析，制定適合每個(gè)員工的薪酬管理方案，將員工的薪酬與其業(yè)績(jī)掛鉤，這樣可以鼓勵(lì)員工盡到自己的職責(zé)，提高他們的工作積極性，增加企業(yè)的生產(chǎn)效益。中小企業(yè)要有專門(mén)的薪酬管理部門(mén)，其成員要具有薪酬管理上的相關(guān)專業(yè)知識(shí)，從企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃入手，合理地評(píng)估企業(yè)的薪酬分配問(wèn)題。中小企業(yè)的薪酬管理機(jī)制要具有能對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的功能，在對(duì)員工進(jìn)行薪酬結(jié)算時(shí)要做出公平的評(píng)估，采取數(shù)據(jù)調(diào)查和采訪的方式對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行定性和定量的評(píng)估。

　　(二)建立薪酬監(jiān)督部門(mén)

　　針對(duì)中小企業(yè)薪酬問(wèn)題不平衡、透明度不夠的問(wèn)題，中小企業(yè)要建立薪酬監(jiān)督部門(mén)，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行有效的監(jiān)督，可以做到員工間的薪酬相對(duì)平衡和促進(jìn)企業(yè)的財(cái)政管理工作。薪酬監(jiān)督部門(mén)要與企業(yè)的財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行有效的交流，對(duì)企業(yè)薪酬的分發(fā)有清楚的認(rèn)識(shí)，如果有員工被舉報(bào)其薪酬出現(xiàn)不合理的情況，該部門(mén)要馬上采取措施，對(duì)該員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其基本工資進(jìn)行了解，最后評(píng)估其薪酬是否存在發(fā)放不合理的情況。中小企業(yè)員工可以向薪酬監(jiān)督部門(mén)反饋薪酬發(fā)放不及時(shí)的情況，薪酬監(jiān)督部門(mén)根據(jù)該企業(yè)薪酬發(fā)放規(guī)定評(píng)估企業(yè)是否存在薪酬發(fā)放不及時(shí)的情況，如有，就要追究相關(guān)人員的責(zé)任，督促員工薪酬的及時(shí)發(fā)放。

　　(三)中小企業(yè)增加對(duì)員工的福利激勵(lì)

　　中小企業(yè)想要留住企業(yè)的人才資源，就要站在員工的角度去思考問(wèn)題，關(guān)心員工的生活需求，增加企業(yè)對(duì)員工的福利投資，這樣做可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其感到一種歸屬感。中小企業(yè)要建立有效的福利激勵(lì)機(jī)制，切合實(shí)際情況為員工提供相應(yīng)的福利，值得注意的是不論員工的職位高低，員工都有享受企業(yè)福利的權(quán)利。只不過(guò)員工福利的大小要根據(jù)其對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)來(lái)衡量，這樣可以有效地增加員工的工作的熱情，從而提高員工的工作業(yè)績(jī)，使其工作業(yè)績(jī)和福利大小形成一種良性循環(huán)，能更好地促進(jìn)中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。中小企業(yè)可以組織優(yōu)秀員工出去旅游、吃飯、唱歌等活動(dòng)，這樣可以減小員工與企業(yè)之間的距離，增加員工的歸屬感，對(duì)提高企業(yè)的知名度很有幫助。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　中小企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的人力資源，人力資源的管理工作少不了員工的薪酬管理，可見(jiàn)薪酬管理工作對(duì)中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性。因此，中小企業(yè)要采取各種有效措施來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬管理工作的健康運(yùn)行，使企業(yè)員工對(duì)自己的薪酬有清楚的認(rèn)識(shí)，如果想拿到高的薪酬，那么員工就要通過(guò)自己的努力去獲得。一個(gè)好的薪酬管理體制可以為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)很大的動(dòng)力，為企業(yè)留住人才資源的同時(shí)也對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有促進(jìn)作用。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]韋柳.中小企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題及思考[J].輕工科技，2012，03:139-140.

　　[2]馬靜，徐惠珍.中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及優(yōu)化對(duì)策研究[J].中國(guó)商貿(mào)，2012，18:82-83.

　　[3]王素艷，呂景榮.我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)，2012，10:134-135.

　　[4]王海，曾品紅.中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策研究[J].技術(shù)與市場(chǎng)，2013，02:78-79.

　　[5]孫維維，廖向楠.中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究——基于T公司的薪酬調(diào)研[J].人力資源管理，2011，05:96-98.

　　中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇12

　　摘要：企業(yè)中人力資源管理最重要的內(nèi)容莫過(guò)于薪酬管理，它不僅影響著企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)，還對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著直接的聯(lián)系。無(wú)論是企業(yè)還是員工，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)薪酬管理無(wú)疑是最為重要的。本論文主要闡述了在中小企業(yè)中會(huì)經(jīng)常發(fā)生的有關(guān)薪酬管理的問(wèn)題以及相應(yīng)的解決對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；解決對(duì)策

　　隨著社會(huì)的發(fā)展，中小企業(yè)不斷快速地壯大，在社會(huì)中有著舉足輕重的位置，發(fā)揮著很重要的作用，但是企業(yè)當(dāng)中的管理者的能力并沒(méi)有跟上社會(huì)的快速發(fā)展，在薪酬管理方面仍舊存在著很多問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題提出相應(yīng)的解決對(duì)策來(lái)提高員工的工作積極性和滿意度以及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使中小企業(yè)能有一個(gè)質(zhì)的飛躍。

　　一、中小企業(yè)中薪酬管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題

　�。ㄒ唬�對(duì)薪酬認(rèn)知不足，薪酬制度不健全

　　現(xiàn)階段中小企業(yè)對(duì)薪酬的認(rèn)知不足，對(duì)薪酬這一概念沒(méi)有達(dá)到十分完全的了解，只注重薪酬的保健功能而忽略了激勵(lì)功能，對(duì)薪酬的功能把握不當(dāng)。員工上班只為了工資，而作為獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金也帶動(dòng)不了員工的積極性，時(shí)間一長(zhǎng)就提高了員工的惰性和不主動(dòng)性。合理的薪酬制度會(huì)很好的留住人才，激發(fā)他們工作的激情，但是大部分的中小企業(yè)的薪酬制度還不太健全。

　�。ǘ�）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺少公平性

　　中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的不合理。一是內(nèi)外部薪酬不公平。薪酬分為內(nèi)部薪酬和外部薪酬，而現(xiàn)在的中小企業(yè)往往只重視員工的外部薪酬，比如公司給員工發(fā)放的工資，福利，獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬，但總是忽略員工自身的滿意度。看重外部薪酬，忽略內(nèi)部薪酬，造成了企業(yè)薪酬內(nèi)外部不公平。二是著重注意個(gè)人而忽略團(tuán)隊(duì)，企業(yè)往往過(guò)于重視員工個(gè)人的績(jī)效，就會(huì)加大對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)，這樣就忽略的員工與員工之間的協(xié)調(diào)，就影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作，從而對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和盈利造成了影響。

　　（三）薪酬制度設(shè)計(jì)不科學(xué)

　　很多中小企業(yè)沒(méi)有制定較為科學(xué)的薪酬制度，有的將員工的工資與他們的職位高低相聯(lián)系。完全是按照職位本身所具有的價(jià)值來(lái)衡量應(yīng)該支付該崗位上的員工多少工資，降低了員工的滿意度和工作積極性。另外，有的是完全按照領(lǐng)導(dǎo)或面試官心意隨意制定員工的工資，沒(méi)有固定的薪金標(biāo)準(zhǔn)，缺乏良好的規(guī)范性。還有很多企業(yè)會(huì)追求物質(zhì)，甚至連最基本的工作說(shuō)明書(shū)都沒(méi)有。

　　（四）薪酬福利體系不完善，激勵(lì)效果不佳

　　福利，是屬于員工的間接報(bào)酬。很多中小企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到福利的重要性，對(duì)福利并不重視，導(dǎo)致福利體系的不完善。然而有很多企業(yè)的，只有較少的福利，甚至有的企業(yè)根本沒(méi)有福利，就達(dá)不到對(duì)員工的激勵(lì)效果，這樣會(huì)給員工帶來(lái)緊張感，從而失去工作積極性。

　　（五）薪酬計(jì)量方法陳舊，員工的薪酬與績(jī)效脫節(jié)

　　很多公司在計(jì)算薪酬時(shí)，只以工作的年限，工作的崗位以及背景等因素為依據(jù)，并沒(méi)有考慮到員工自身的工作績(jī)效。有的企業(yè)沒(méi)有根據(jù)員工的工作績(jī)效制定相應(yīng)的薪酬，只是針對(duì)相應(yīng)的崗位來(lái)制定薪酬。而且績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確，無(wú)法準(zhǔn)確的衡量員工做出的貢獻(xiàn)。

　�。�六）員工薪酬晉薪渠道單一

　　薪酬，是企業(yè)發(fā)放給員工的經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬，是對(duì)員工工作結(jié)果和業(yè)績(jī)的一種反饋，員工的業(yè)績(jī)?cè)胶�，企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬也會(huì)相應(yīng)的增加。但這只是其中的一種渠道，企業(yè)中并沒(méi)有其他的好的薪酬晉升的方法。造成了企業(yè)薪酬晉升渠道單一，不通暢。這十分不利于企業(yè)的發(fā)展，長(zhǎng)此以往，企業(yè)也會(huì)受到很大的影響。

　　二、分析存在問(wèn)題的原因

　　（一）中小企業(yè)在主觀認(rèn)識(shí)上的偏差，在薪酬管理上的意識(shí)不強(qiáng)

　　很多中小企業(yè)忽略了人是企業(yè)中最重要的因素，而導(dǎo)致忽視了對(duì)人的激勵(lì)，然而薪酬歸根結(jié)底對(duì)人是起著激勵(lì)的作用的，這種對(duì)薪酬的不重視大大降低了員工對(duì)工作的積極性。雖則競(jìng)爭(zhēng)力的不斷壯大，企業(yè)仍舊認(rèn)為員工只需要生理上的滿足，只需要外部薪酬，而大大的忽視了員工心理上的滿足，忽略了內(nèi)部薪酬，造成了對(duì)薪酬在主觀認(rèn)識(shí)上的偏差。

　�。ǘ�）中小企業(yè)在完善薪酬管理方面缺少正確的方法和技術(shù)

　　以往中小企業(yè)的規(guī)模較小，員工也較少，企業(yè)中的.管理人員就算并不是專業(yè)人員也能很好的制定出薪酬制度，但是隨著越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始擴(kuò)大規(guī)模，增加工作人員，企業(yè)中一些非專業(yè)的管理者已經(jīng)不能負(fù)荷規(guī)模擴(kuò)大后的企業(yè)，應(yīng)該尋找具有專業(yè)知識(shí)和能力的人員來(lái)制定新的薪酬制度。其中的很多公司不想對(duì)員工進(jìn)行一些專業(yè)性的培訓(xùn)，認(rèn)為這是一些無(wú)用的投資，導(dǎo)致企業(yè)中缺少專業(yè)人員，現(xiàn)有員工的自身素質(zhì)已經(jīng)跟不上社會(huì)發(fā)展的需要。

　　（三）薪酬制度沒(méi)有與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

　　企業(yè)中的薪酬制度應(yīng)該符合企業(yè)的戰(zhàn)略，與企業(yè)的目標(biāo)相一致，這決定了企業(yè)是否能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)并很好的發(fā)展。有的企業(yè)目光只停留在“眼前”，沒(méi)有將企業(yè)的薪酬制度與企業(yè)的戰(zhàn)略完全的聯(lián)系起來(lái)，無(wú)法站在長(zhǎng)遠(yuǎn)地角度制定薪酬制度，最終導(dǎo)致薪酬制度的制定的不合理，不符合公司戰(zhàn)略和目標(biāo)。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度和科學(xué)的崗位分析

　　崗位分析是人力資源的基礎(chǔ)和前提。在國(guó)外大部分企業(yè)的崗位分析在實(shí)際操作上已經(jīng)趨于成熟，很多企業(yè)都有完整的崗位分析。但在國(guó)內(nèi)，中小企業(yè)在崗位分析上還存在著一定的問(wèn)題，現(xiàn)在的企業(yè)有時(shí)過(guò)于注重績(jī)效而忽略崗位的配置，人力資源管理通常將著重點(diǎn)放在招聘，培訓(xùn)，等方面而忽略了最基本的崗位分析。

　�。ㄎ澹�沒(méi)有建立完整的薪酬分配體系

　　在每個(gè)企業(yè)中，每個(gè)崗位的工作強(qiáng)度，負(fù)責(zé)的范圍都各有不同，缺少完整的薪酬分配體系，那么企業(yè)中一些責(zé)任重大、工作強(qiáng)度較高的工作就找不到適合該崗位的人，而對(duì)于一些相對(duì)簡(jiǎn)單、普通的職位則有一大部分人去準(zhǔn)備嘗試。許多中小企業(yè)仍在實(shí)施按勞分配，則會(huì)使一些身處重要崗位的工作人員失去工作的積極性。

　　三、解決對(duì)策

　　（一）建立合理的薪酬制度，使薪酬制度符合企業(yè)戰(zhàn)略

　　想要建立合理的薪酬制度，薪酬的規(guī)劃要做到科學(xué)化，要明確對(duì)象，建立合理的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。要對(duì)崗位進(jìn)行優(yōu)化，合理地設(shè)置崗位，要對(duì)企業(yè)的每一個(gè)崗位進(jìn)行分析并適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。還要針對(duì)不同的崗位選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)。另一方面薪酬制度必須要結(jié)合企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，結(jié)合多種因素，及時(shí)修改和調(diào)整，與企業(yè)額目標(biāo)相一致，才能使企業(yè)有更長(zhǎng)遠(yuǎn)、更穩(wěn)定的發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和滿意度。

　�。ǘ�）完善薪酬管理體系，建立科學(xué)公正的績(jī)效考核體系，使薪酬管理和績(jī)效管理相掛鉤

　　薪酬管理體系能夠促進(jìn)人力資源水平不斷提高，具備合理的薪酬管理體系能激勵(lì)員工提升自己的人力資源能力。想要完善薪酬管理體系，首先要做的就是崗位分析，編制工作說(shuō)明書(shū)；然后合理地對(duì)其做出評(píng)價(jià)，一次來(lái)確定薪酬水平；再者進(jìn)行有效的績(jī)效考核，要確保結(jié)果是公平公正的。另一方面，只有薪酬與績(jī)效相結(jié)合，才能夠提高員工的工作積極性。根據(jù)績(jī)效來(lái)制定相應(yīng)的薪酬，當(dāng)員工的績(jī)效提高，其薪酬也隨之提高；當(dāng)績(jī)效降低，其薪酬也隨之降低，充分展現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。為了使薪酬與績(jī)效緊密相連，要建立一套科學(xué)的績(jī)效考核體系�？�(jī)效考核內(nèi)容要公平，才會(huì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和滿意度，從而使企業(yè)更好的發(fā)展。

　�。ㄈ�）重視內(nèi)部薪酬，增加薪資的透明度，確保內(nèi)外部的公平性

　　企業(yè)不僅要重視員工的外部薪酬也要重視內(nèi)部薪酬，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是企業(yè)不僅要在物質(zhì)金錢(qián)上滿足員工，也要充分滿足員工的心理，這樣才會(huì)使員工在工作上更加有動(dòng)力，以此來(lái)確保內(nèi)外部薪酬的平衡。在薪資方面要增加它的透明度，這樣會(huì)使員工更直接的看到計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)因素，使員工的心里有一個(gè)更為直觀的判斷。增加薪資的透明度可以更好的獲得員工的信任，也在員工與管理者之間建立了一個(gè)能夠很好的溝通的橋梁。

　�。ㄋ模┩晟聘＠�體系，增加福利在薪酬制度中的比重，確保留住優(yōu)秀人才

　　福利是企業(yè)為了改善員工的生活質(zhì)量，為了更好的留住員工而提供的一種非現(xiàn)金形式的報(bào)酬。包括補(bǔ)貼，五險(xiǎn)一金以及帶薪休假等措施。企業(yè)如果想留住人才，不僅要在薪資方面符合員工的要求，同時(shí)也要提供一定的福利，因此要更好的完善福利體系，增加福利的比重，來(lái)增加員工的積極性和滿意度，留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。

　�。ㄎ澹┩晟茊T工的晉薪機(jī)制

　　很多中小企業(yè)的晉薪渠道單一，所以要擴(kuò)大和增加晉薪渠道。為了完善晉薪機(jī)制，可以建立寬帶式工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)涉及到企業(yè)的文化、及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它是將工資等級(jí)和變動(dòng)的范圍重新排列，壓縮工資等級(jí)數(shù)目，擴(kuò)大變動(dòng)范圍而形成的一種工資管理系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)可以讓員工轉(zhuǎn)移自己的注意力到如何提高自己的能力上去，在這個(gè)工資體系中就算沒(méi)有提高職位，但是績(jī)效又在不斷地提升，也是一樣可以獲得更高的工資。這樣不僅促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展，也在無(wú)形之中培養(yǎng)出許多復(fù)合型人才。

　　四、總結(jié)

　　薪酬管理是人力資源管理中最重要的部分，要建立科學(xué)的薪酬管理制度，要以人為本，增強(qiáng)對(duì)薪酬管理的認(rèn)知，重視內(nèi)部薪酬，導(dǎo)入合理的計(jì)量方法，要使薪酬與績(jī)效緊密的結(jié)合起來(lái)。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷的完善薪酬管理體系，大膽創(chuàng)新，根據(jù)企業(yè)自身的文化特點(diǎn)制定新的薪酬激勵(lì)機(jī)制。只有不斷地面臨挑戰(zhàn)，才能在社會(huì)中生存下去并蓬勃發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]王素艷，呂景榮，我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及解決對(duì)策，中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)，2012年第10期

　　[2]張霞，我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題及對(duì)策研究，經(jīng)濟(jì)與管理，2007年5月

　　[3]劉曉雯，淺談中小企業(yè)的薪酬管理，中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2007年3月

　　[4]李靜，中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及解決方法，中國(guó)商貿(mào)，2011年11月

　　[5]（美）米爾料維奇，（美）紐曼，薪酬管理，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002年10月.

　　作者:張小鑫 裴鑫懿 單位:大連財(cái)經(jīng)學(xué)院

　　中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 篇13

　　1薪酬管理的意義和功能

　　1.1激勵(lì)功能

　　企業(yè)通過(guò)工資、津貼和福利等來(lái)對(duì)職工的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度和業(yè)績(jī)等進(jìn)行定量性評(píng)價(jià)，這即是企業(yè)的薪酬制度，只有在科學(xué)合理的薪酬制度下才能更好的提高企業(yè)職工工作的積極性，使其在工作中有更高的滿足感和成就感，將更多的熱情投入到工作中來(lái)，提高工作的效能，加快企業(yè)的健康發(fā)展。同時(shí)薪酬管理制度還是職工通過(guò)勞動(dòng)來(lái)更好的體現(xiàn)社會(huì)價(jià)值，員工在科學(xué)合理的薪酬管理制度下，可以更積極的投入到工作中來(lái)，使自身的價(jià)值更好的體現(xiàn)出來(lái)而企業(yè)通過(guò)薪酬制度能夠更好的展現(xiàn)出來(lái)企業(yè)的文化和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，而且對(duì)于與企業(yè)文化和發(fā)展目標(biāo)不一致的行為，則通過(guò)薪酬制度來(lái)進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P和約束，通過(guò)獎(jiǎng)懲制度更好的激勵(lì)員工，為企業(yè)的業(yè)績(jī)的提升及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力奮斗。

　　1.2調(diào)節(jié)功能

　　薪酬管理的調(diào)節(jié)功能，其通過(guò)分配方式和差別化待遇等手段，從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，使員工能夠合理流動(dòng)。首先，在薪酬分配的調(diào)節(jié)下，企業(yè)管理者可以合理的對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，使其能夠有序的流動(dòng)，這不僅有利于企業(yè)整體勞動(dòng)生產(chǎn)效率的提升，而且還能夠更好的提升企業(yè)的效益；其次，在企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略過(guò)程中，離不開(kāi)合理的薪酬管理制度，合理的薪酬管理制度不僅有利于電力企業(yè)改革的深入進(jìn)行，而且是電力企業(yè)吸引人才和留住人才的關(guān)鍵，為電力企業(yè)和諧的發(fā)展及經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)奠定了良好的基礎(chǔ)

　　2電力企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題

　　2.1傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用

　　長(zhǎng)期以來(lái)，電力企業(yè)都處于傳統(tǒng)的薪酬管理模式下，在這種薪酬管理制度下，企業(yè)職工的勞動(dòng)與薪酬之間并沒(méi)有太明顯的聯(lián)系，往往是平均主義，干多干少在薪酬上都沒(méi)有太大的差距，由于薪酬制度分配上的不合理，從而影響了企業(yè)員工工作的積極性。再加之企業(yè)缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工在工作中得不到激勵(lì)，缺乏安全感，所以對(duì)工作的熱情缺乏

　　2.2激勵(lì)手段單一

　　目前我國(guó)很大一部分電力企業(yè)薪酬制度中激勵(lì)手段都較為單一，沒(méi)有對(duì)員工多層性的需求進(jìn)行關(guān)注，不僅對(duì)不同職位人才價(jià)值缺乏重視，而且對(duì)于關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵技術(shù)人員的激勵(lì)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)價(jià)值，這就導(dǎo)致很難留住人才。再加之企業(yè)薪酬分配方式較為單一，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和核心骨干與企業(yè)之間并沒(méi)有建立利益共享機(jī)制，這就導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過(guò)程，員工往往更注重企業(yè)的眼前利益，而對(duì)于長(zhǎng)遠(yuǎn)利益缺乏考慮。

　　2.3薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力和有失內(nèi)部公平性

　　隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，勞動(dòng)力市場(chǎng)也更加規(guī)范，在這種情況下，人力作為重要的資源，其配置需要與價(jià)值規(guī)律相符，而且在這種新形勢(shì)下，人才流動(dòng)也較為頻繁。企業(yè)薪酬機(jī)制不合理，當(dāng)核心員工和關(guān)鍵崗位員工與普遍員工薪酬差距較小時(shí)，就會(huì)體現(xiàn)出分配的不公平，企業(yè)員工再與外部同行業(yè)人員工資水平進(jìn)行比較后，則會(huì)影響其工作積極性，甚至?xí)�考慮到自己的去留問(wèn)題，最后必然會(huì)選擇向價(jià)高的企業(yè)進(jìn)行流動(dòng)，從而導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法留住人才，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

　　2.4薪酬管理缺少與之相匹配的科學(xué)的績(jī)效考核制度

　　目前電力企業(yè)在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后�？�(jī)效考核并沒(méi)有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績(jī)效�？�(jī)效考核缺乏規(guī)范、定量的員工績(jī)效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度的存在平均主義，員工隨著技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的提高，對(duì)薪酬分配的期望逐漸增加，薪酬水平與員工的貢獻(xiàn)價(jià)值不能掛鉤，直接影響員工工作的積極性。雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理，幾乎沒(méi)有任何激勵(lì)作用或只起到很小的作用。

　　2.5薪酬激勵(lì)不及時(shí)

　　當(dāng)員工通過(guò)自身努力而取得突出業(yè)績(jī)時(shí)，企業(yè)需要在及時(shí)對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，運(yùn)用內(nèi)在的激勵(lì)手段對(duì)職工的工作和行為進(jìn)行肯定。否則會(huì)在很大程度上使員工的工作積極性受到挫傷，而且如果不能及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，也無(wú)法更好的對(duì)其他員工起到示范作用。

　　3建立更加完善的薪酬管理體制

　　3.1建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)機(jī)制

　　制定一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，將個(gè)人的薪酬與對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值、貢獻(xiàn)直接掛鉤。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的進(jìn)行績(jī)效考核，使員工的晉升或降級(jí)有了量化的考核依據(jù)，使員工的`精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

　　3.2確立明確的酬薪分配原則，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)、透明

　　一個(gè)合理科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的整體豐富和}優(yōu)勢(shì)，從側(cè)面也促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部薪酬制度日趨公平。同時(shí)，企業(yè)薪酬的透明程度也將影響到員工對(duì)于薪酬公平的具體感知。確定不同崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度，建立公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)的薪酬管理體系；針對(duì)不同的崗位職能，設(shè)計(jì)多樣化薪酬分配形式，在分配上拉開(kāi)差距，并適度向骨干人員傾斜

　　3.3提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，建立完整清晰的崗位評(píng)價(jià)體系薪酬體系是激勵(lì)員工最直接、最有效的福利政策

　　在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開(kāi)差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析，從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在；而對(duì)外，企業(yè)所提供的薪酬要具有競(jìng)爭(zhēng)力，是指企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及同本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。核心人才要在待遇、管理等方而和一般員工采取區(qū)別對(duì)待的方式。通過(guò)建立嚴(yán)格的核心人才選拔機(jī)制，挑選最合適的員工，使薪酬作為企業(yè)內(nèi)部最有效、最主要的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)杠桿，確保關(guān)鍵人才保留制度真正用于最關(guān)鍵的崗位、最關(guān)鍵的員工。因此，重新梳理公司的崗位職能，建立完整清晰的崗位評(píng)價(jià)體系。

　　4結(jié)束語(yǔ)

　　隨著電力企業(yè)管理體制的不斷完善，行業(yè)內(nèi)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)也越發(fā)的激烈，這就需要電力企業(yè)制度科學(xué)、全硬的薪酬管理體系，這不僅有利于企業(yè)更好的完善企業(yè)用工管理，而且有利于勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序的更加規(guī)范性，建立起和諧穩(wěn)定的新型勞動(dòng)關(guān)系，為電力企業(yè)的健康發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

【中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題】相關(guān)文章：

中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的研究11-19

中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題與改善12-11

中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策12-06

民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及策略06-15

中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理改進(jìn)研究論文范文11-20

中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究論文04-29

中小物流企業(yè)營(yíng)銷中存在的問(wèn)題03-22

中小企業(yè)現(xiàn)金預(yù)算管理存在的問(wèn)題及其對(duì)策12-08

試論中小學(xué)班級(jí)管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策研究12-13