商鞅變法中的人力資源管理思想分析

　論文關(guān)鍵詞： 人力資源管理；商鞅變法；啟示
論文摘要： 本文通過對商鞅變法中所包含的關(guān)于：獎勵勇戰(zhàn)激勵機制；建立“耕織”獎勵績效指標體系；運用趨利避害的人性假設(shè)等人力資源管理思想的分析，為當前我國社會主義人力資源管理和開發(fā)提供一些啟示與借鑒。


商鞅是戰(zhàn)國時期法家的重要代表人物，他在秦國兩次主持變法，奠定了秦國強盛的基礎(chǔ)，其人力資源管理思想和治國理論都產(chǎn)生了輝煌的實踐效果。但以往學者們的研究視線卻過多地集中在他的法律思想領(lǐng)域，而對他的用人思想沒有給予足夠的重視。本文通過對商鞅變法中所包含的人力資源管理思想進行分析，發(fā)現(xiàn)商鞅把人力看作是一種可以無限開發(fā)的資源而倍加重視，他的人力資源管理思想的主要特征就是使人盡其力。商鞅的人力資源管理思想對秦人的價值觀念和中華民族的文化心理結(jié)構(gòu)都產(chǎn)生了深遠的影響。對其進行研究，具有非常重要的理論價值和現(xiàn)實意義。
一、商鞅變法的時代背景
根據(jù)歷史唯物主義的原理，社會的進步與發(fā)展，是生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系，經(jīng)濟基礎(chǔ)和上層建筑兩對矛盾相互作用的結(jié)果，當生產(chǎn)關(guān)系成為阻礙生產(chǎn)力發(fā)展的因素時，勢必會在經(jīng)濟基礎(chǔ)至上層建筑的各個方面引起激烈的變革，以適應生產(chǎn)力的發(fā)展。自從周平王東遷洛邑后，中國歷史進入了動蕩的春秋戰(zhàn)國時期，這一階段被史家認為是奴隸制的瓦解和封建制確立時期，雖然奴隸制曾經(jīng)顯示了其優(yōu)越性，但此時，它的存在已嚴重阻礙了中國社會的進一步發(fā)展。因此，向封建制的轉(zhuǎn)型已是大勢所趨，而恰逢到了春秋戰(zhàn)國時期，各方面的條件皆已成熟，這在經(jīng)濟、政治、文化等方面都有反映。在此時期，維系奴隸社會的禮制也在逐漸地遭到破壞，親親尊尊的核心理念開始受到了質(zhì)疑。但是，無論是道家還是儒家的中庸改良，本質(zhì)上都是不主張對現(xiàn)存的禮制進行徹底的改造，而唯有法家，希望進行激烈的變革，用法來取代禮的作用，用霸道來取代王道作為社會的模式，自然而然，只有法家的人能受到統(tǒng)治者的重視，肩負起時代賦予的重任，進行一系列的實踐，而商鞅變法就是在這樣的歷史條件下應運而生，深刻地改造了秦國乃至未來的中國社會。
二、商鞅變法中的人力資源管理思想分析
1、建立“獎勵勇戰(zhàn)”激勵機制
人力資源是單位的戰(zhàn)略性資源，也是單位發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容。在現(xiàn)代激烈的競爭環(huán)境中，一個士氣低落的團隊或單位是無法取得成功的。著名管理顧問尼爾森提出：“未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢之一，是企業(yè)經(jīng)營管理者不再像過去那樣扮演權(quán)威角色，而是要設(shè)法以更有效的方法，激發(fā)員工士氣，間接引發(fā)員工潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高效益。”激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)職工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工努力去完成單位的任務(wù)，實現(xiàn)單位的目標。商鞅在他變法實踐當中不但采用物質(zhì)激勵而且注重精神激勵。他廢除舊的世卿世祿制度，實行軍功爵制，規(guī)定：“宗室非有軍功論，不得為屬籍：明尊卑爵秩等級，各以差次明田宅，臣妾衣服以家次，有功者顯榮，無功者雖富無所芬華”。［4］主張按軍功大小給予一定的社會地位，“有軍功者，各以率受上爵”。 獎勵在戰(zhàn)場上立功殺敵的人。具體的規(guī)定是：凡在戰(zhàn)場上能殺得敵人甲士一人，并取得其首級者，賜爵一級，賜田一頃，宅一畝：得敵一甲首者，若為官者可當五十石俸祿之官：得敵一甲首者，還可役使一人或一家為自己的農(nóng)奴，即“除庶子一人 ”。［2］為此，制定了有名的二十等爵制。商鞅變法正是利用二十等爵的等級這樣的激勵機制激發(fā)秦國老百姓建功立業(yè)。
2、建立獎勵“耕織”績效指標體系
戰(zhàn)國時代是一個弱肉強食，以力服人的時代。秦國要“復繆公之故地，修繆公之政令”，就必須要有絕對實力在對外作戰(zhàn)中獲取勝利。商鞅從歷史演變的角度認識到國家的實質(zhì)是一種“內(nèi)行刀鋸，外用甲兵（對內(nèi)使用刑罰，對外用軍隊征伐）”的暴力。 那么，戰(zhàn)勝敵國的絕對實力從何而來？在當時處于那樣農(nóng)業(yè)社會時代，國家的富強只能依靠農(nóng)業(yè)的發(fā)展。而且，在冷兵器時代要想打勝仗必須要有充足的糧草儲備。同樣，如果一個國家沒有強大的國防力量，財富遲早也會被他人搶走，所以對外作戰(zhàn)系統(tǒng)是對內(nèi)農(nóng)耕系統(tǒng)的保障。與之相應，農(nóng)耕系統(tǒng)的主要任務(wù)是富國，對應的關(guān)鍵績效指標為秦國的糧食生產(chǎn)能力；作戰(zhàn)系統(tǒng)的主要任務(wù)是強兵，對應的關(guān)鍵績效指標是秦國的對外作戰(zhàn)能力。所以，商鞅變法在經(jīng)濟上，實行重農(nóng)抑商政策，獎勵耕織；規(guī)定“僇力本業(yè)，耕織致粟帛多者復其身。事末利及怠而貧者，舉以為收孥”。［3］同時以法律形式確認了新的土地所有制，即“為田開阡陌封疆 ”。商鞅變法通過確定秦國的糧食生產(chǎn)能力作為關(guān)鍵績效指標體系來實現(xiàn)他的組織目標即使秦國強盛。
3、趨利避害的人性假設(shè)思想
人性假設(shè)是管理的基礎(chǔ)，對人性的認識不同，采用的管理方法也會有所差異。西方管理學者麥格雷戈首先提出“X”和“Y”理論。麥格雷戈把傳統(tǒng)的管理理論及其人性假設(shè)稱之為X理論。“X”理論認為，一般說來，人天生是厭惡工作的，因此，必須對大多數(shù)人實行強制的監(jiān)督指揮和用懲罰作為威脅，迫使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標做出適當?shù)呐�力。麥格雷戈對傳統(tǒng)人性假設(shè)持否定態(tài)度，并針對X理論存在的問題提出了新理論，稱之為Y理論。“Y”理論認為，人天生并非就厭惡工作，因為在工作中消耗體力和智力就像游戲或休息一樣自然。人們在自己對目標負有責任的工作中能夠?qū)崿F(xiàn)自我指揮和自我控制，而外部控制和懲罰只是迫使人們努力實現(xiàn)組織目標的各種手段之一。在一定條件下，人不僅能夠?qū)W會接受責任，而且能夠?qū)W會主動承擔責任，而逃避責任、缺乏進取心、強調(diào)安全感一般只是經(jīng)驗的結(jié)果。商鞅認為人性好利惡害，社會就是一個為財利而運轉(zhuǎn)的社會，人與人之間必然具有“好利惡害，喜利畏罪”的自我之心，那么，社會生活的各個方面到處都會充斥著互為利用，求一己私利的現(xiàn)實。因此，商鞅變法實行“令民為什伍，而相牧司連坐”［4］的制度，即五家為一伍，十家為一什，如果一家犯罪，其余四家就要連坐，受到株連。具體辦法是，五家相互監(jiān)視，發(fā)現(xiàn)有“奸人”，應向官府告發(fā)。告發(fā)者可以得到同在戰(zhàn)場斬得敵人首級相同的獎勵，否則，就要受到同奸人一樣的處罰，如果出現(xiàn)藏匿奸人的情況，則要受到和投降敵人一樣的處罰。商鞅變法正是以人性好利惡害假設(shè)為前提采取各種嚴酷法令治理社會，在當時的社會背景下對于社會管理取得一些良好效果。
三、商鞅變法對現(xiàn)代人力資源管理的啟示
眾所周知，人力資源管理是一個純粹的現(xiàn)代外來詞，但它更是一個歷史的產(chǎn)物。當我們在努力學習研究西方有關(guān)知識的時候，往往會有某些東西讓我們感覺到中國幾千年博大精深的用人思想和至臻至善的用人制度中包含著豐富的人力資源管理思想。商鞅變法中包含的人力資源管理思想帶給我們以下幾點啟示：第一，商鞅變法通過物質(zhì)激勵和精神激勵雙重手段激勵秦國老百姓在很短的時間內(nèi)把一個貧窮落后的國家變成一個富裕強盛的國家。這帶給我們的啟示是我們國家在進行經(jīng)濟建設(shè)時一定要采取激勵機制調(diào)動各個方面的積極因素共同建設(shè)好我們的祖國。第二，商鞅變法通過把秦國的糧食生產(chǎn)能力作為關(guān)鍵績效指標體系來實現(xiàn)他的組織目標即使秦國強盛。這帶給我們的啟示是在實現(xiàn)組織目標時要建立關(guān)鍵績效指標體系。第三，商鞅變法中人性好利惡害假設(shè)為人力資源管理者認識人性，采取正確的管理方法提供了有益啟示。這帶給我們的啟示是現(xiàn)代管理應順應人性特點，制定合理的規(guī)章制度，約束人的惰性，激發(fā)人的潛能。
由此可見，挖掘整理、深入研究中國傳統(tǒng)的人力資源管理思想不僅可以彌補現(xiàn)有人力資源管理理論體系的缺失，而且有助于確立中國傳統(tǒng)管理思想在這一領(lǐng)域的地位，提高民族自信心、自尊心。誠然在經(jīng)濟一體化、全球化的今天，任何一個民族要發(fā)展都不能不學習借鑒其他民族、國家的先進的思想文化、科學技術(shù)及管理經(jīng)驗，但這種學習與借鑒必須與本民族的特點相結(jié)合，為本國傳統(tǒng)文化形成的管理對象所認同和接受，才能發(fā)揮其作用，并帶來好的管理績效。否則，脫離本身的文化背景，一味照搬別人的管理經(jīng)驗是肯定行不通的。

【參考文獻】
［1］ 康芒斯著，于樹生譯.制度經(jīng)濟學.商務(wù)印書館，1997.
［2］ 德魯克.管理的實踐［M］北京:機械工業(yè)出版社，2006.1221.
［3］ 黃瓊麗.人力資源管理理論分析［J］.視點，2007(7).
［4］［6］［7］ 司馬遷.史記［M］北京:中華書局，1959.P2230.
［5］ 蔣禮鴻.商君書錐指［M］北京:中華書局，1986.P119.

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