淺談構(gòu)建施工企業(yè)人力資源的績(jī)效考核體系

　　【論文關(guān)鍵詞】施工企業(yè)　人力資源　績(jī)效考核

　　【論文摘要】本文針對(duì)施工企業(yè)有其自身的特點(diǎn)，施工項(xiàng)目分布廣、人員雜多且具有較強(qiáng)流動(dòng)性、生產(chǎn)方式仍為勞動(dòng)密集型等特點(diǎn)，提出了制定績(jī)效考核方法，該方法并沒(méi)有優(yōu)劣之分，選擇和操作考核方法卻有好壞的差別。企業(yè)應(yīng)該選擇哪些考核方法，并沒(méi)有固定的模式，只要適合企業(yè)本身即可。選擇績(jī)效考核方法是一個(gè)靈活、權(quán)變的過(guò)程，企業(yè)應(yīng)該綜合考核的目、管理者的能力、考核對(duì)象、不同考評(píng)方法的特點(diǎn)等幾方面要素來(lái)選擇。
　　1、施工企業(yè)人力資源特點(diǎn)
　　與一般企業(yè)相比而言，施工企業(yè)有其自身的特點(diǎn)，施工項(xiàng)目分布廣、人員雜多且具有較強(qiáng)流動(dòng)性、生產(chǎn)方式仍為勞動(dòng)密集型等。因此，其人力資源也有獨(dú)特性：
　　1.1 人力資源數(shù)量巨大
　　隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，固定資產(chǎn)投資也逐年增長(zhǎng)，由此帶來(lái)了施工企業(yè)的發(fā)展。施工企業(yè)屬勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力，特別是從農(nóng)村轉(zhuǎn)移到城市的農(nóng)民工。以建筑業(yè)為例，2002年建筑業(yè)的從業(yè)人員數(shù)量達(dá)到3893萬(wàn)人，占全社會(huì)從業(yè)人員梳理的5.28%，比解放初增長(zhǎng)了195倍，比1978年增長(zhǎng)了4.6倍。
　　1.2 人資資源分布分散
　　一般的生產(chǎn)型企業(yè)都具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門，而施工企業(yè)的顯著特點(diǎn)之一就是流動(dòng)性強(qiáng)。它的組織機(jī)構(gòu)通常是根據(jù)工程項(xiàng)目的具體情況，比如根據(jù)項(xiàng)目規(guī)模的大小、地域情況、技術(shù)要求等來(lái)組建一個(gè)適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，因此其組織管理機(jī)構(gòu)多是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化。下一個(gè)項(xiàng)目的開始時(shí)，人員構(gòu)成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其分布上呈現(xiàn)流動(dòng)性強(qiáng)、分散分布的特點(diǎn)。
　　1.3 人力資源結(jié)構(gòu)復(fù)雜
　　從大多數(shù)施工企業(yè)來(lái)看，其人力資源構(gòu)成相較而言是復(fù)雜的，既有一定知識(shí)水平的大中專畢業(yè)生，也有文化水平低但工作經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人，一些企業(yè)還專門引進(jìn)了專家型的技術(shù)人員和管理人員。這些不同層次的人員對(duì)自身有不同的定位，因而其價(jià)值追求也各不相同。他們構(gòu)成的施工企業(yè)人力資源隊(duì)伍就具有復(fù)雜性。
　　1.4 人資資源質(zhì)量整體較低
　　這體現(xiàn)在兩方面：一是管理人員和技術(shù)人員方面，盡管企業(yè)管理和工程技術(shù)人員的數(shù)量有所增長(zhǎng)，學(xué)歷和職稱層次均有所提升，人員素質(zhì)也在不斷提高。但仍在存在諸多問(wèn)題，管理人才的專業(yè)技術(shù)深度有限，知識(shí)更新較慢，不能很好的處理出現(xiàn)新理論、新技術(shù)、新工藝的工程；且技術(shù)人員以應(yīng)用型的居多，科研開發(fā)型和管理型的人才較少，技術(shù)創(chuàng)新能力和科研成果轉(zhuǎn)化能力不強(qiáng)；二是施工人員的整體素質(zhì)偏低。施工企業(yè)的進(jìn)入門檻相對(duì)較低，且屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，其施工人員就以農(nóng)民工居多，他們對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和城市化建設(shè)做出了巨大貢獻(xiàn)，但其中多數(shù)人的文化水平和技能水平較低，且多數(shù)人沒(méi)有參加崗前培訓(xùn)，勞動(dòng)技能就不能及時(shí)提高，不能很好的滿足施工要求。
　　綜上所述，施工企業(yè)的人力資源具有數(shù)量巨大、分布分散、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的特點(diǎn)，而其整體的從業(yè)人員素質(zhì)仍然不能滿足需求。因此，開發(fā)與施工企業(yè)人力資源特點(diǎn)相適應(yīng)的人力資源管理體系，設(shè)計(jì)符合施工企業(yè)人力資源管理要求的績(jī)效考核方法，就成為施工企業(yè)、乃至行業(yè)發(fā)展的重中之重。
　　2、人力資源績(jī)效考核體系的建立
　　2.1設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
　　施工企業(yè)績(jī)效目標(biāo)是一個(gè)多層次的目標(biāo)體系，由公司目標(biāo)、部門目標(biāo)（分為職能部門和項(xiàng)目部）、員工個(gè)人目標(biāo)組成。公司目標(biāo)包含戰(zhàn)略目標(biāo)和公司總目標(biāo)，是企業(yè)的高級(jí)目標(biāo)，通過(guò)完成各部門的目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)。以此類推，部門目標(biāo)是通過(guò)員工個(gè)人目標(biāo)的完成來(lái)實(shí)現(xiàn)。其中，項(xiàng)目部作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的部門，是公司的利潤(rùn)中心，屬于基層部門，項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)也屬于部門目標(biāo)�？傊�，一個(gè)公司的目標(biāo)體系展開就構(gòu)成了不同層級(jí)的績(jī)效目標(biāo)：一項(xiàng)工作一般是從企業(yè)的最高主管部門開始的，然后由上而下地逐級(jí)分解目標(biāo)，直到作業(yè)層的作業(yè)目標(biāo)，從而構(gòu)成一種傘狀的目標(biāo)體系。
　　2.2 設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)
　　對(duì)一般職能部門，通過(guò)關(guān)鍵成功因素法設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)。關(guān)鍵成功因素分析法是“基于企業(yè)的使命、戰(zhàn)略規(guī)劃與核心價(jià)值觀，歸納和提煉企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的若干關(guān)鍵成功因素，從而構(gòu)建企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的程序和方法”。該方法分為兩個(gè)步驟：一是識(shí)別實(shí)現(xiàn)各級(jí)績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素，二是將關(guān)鍵成功因素細(xì)分為各項(xiàng)指標(biāo)，以便于量化考核和分析。
　　制定項(xiàng)目部員工的績(jī)效指標(biāo)。施工企業(yè)項(xiàng)目部的績(jī)效應(yīng)從員工所處崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、員工的個(gè)人素質(zhì)、以及員工在這一崗位上的工作成績(jī)進(jìn)行考慮。具體來(lái)說(shuō)，項(xiàng)目部員工的績(jī)效考核指標(biāo)可考慮以下績(jī)效維度：（1）能力結(jié)構(gòu)。施工企業(yè)中的工作崗位各具特色，通過(guò)能力結(jié)構(gòu)的考核可以考察員工能否勝任本職工作，可采納的考核指標(biāo)有：協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力、應(yīng)變能力、執(zhí)行能力等。（2）知識(shí)結(jié)構(gòu)，即員工所具備的知識(shí)水平和應(yīng)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題。對(duì)知識(shí)結(jié)構(gòu)的考核，擺脫了唯學(xué)歷、文憑論人才的舊觀念，使得施工企業(yè)中沒(méi)高學(xué)歷、但有經(jīng)驗(yàn)的測(cè)量員、施工員、試驗(yàn)員等員工，有了工作的熱情�？刹杉{的具體指標(biāo)有：技術(shù)職稱、書面測(cè)試、培訓(xùn)成績(jī)、進(jìn)修欲望、知識(shí)運(yùn)用能力等。（3）工作結(jié)果�？刹杉{的具體指標(biāo)包括：施工準(zhǔn)備階段的效果、現(xiàn)場(chǎng)管理效果、項(xiàng)目目標(biāo)管理效果、項(xiàng)目組織協(xié)調(diào)效果等。（4）工作態(tài)度。施工企業(yè)流動(dòng)、長(zhǎng)年在外的工作性質(zhì)要求員工有良好的工作態(tài)度。具體考核指標(biāo)應(yīng)為：責(zé)任心、紀(jì)律性、積極性、協(xié)調(diào)性、自我發(fā)展熱情等。
　　2.3 選擇績(jī)效考核方法
　　（1）目標(biāo)管理方法。這一方法是由美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得.德里克提出，適用于對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理和一般管理人員的考核。其基本方法是：企業(yè)決策層先制定戰(zhàn)略和總的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并將目標(biāo)分解為部門目標(biāo)乃至個(gè)人的目標(biāo)；然后激發(fā)執(zhí)行者（部門或個(gè)人）進(jìn)行有效的“自我控制”，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；最后根據(jù)目標(biāo)最終的執(zhí)行情況給與相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，從而激勵(lì)員工在下一個(gè)周期內(nèi)更好的完成目標(biāo)任務(wù)。
　�。�2）360度績(jī)效考核方法。這一方法能給幫助企業(yè)成員從與自己有工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績(jī)效的信息反饋�？�(jī)效評(píng)價(jià)的主要來(lái)源包括：上級(jí)主管的評(píng)價(jià)；下屬的反饋；本人的自我評(píng)價(jià)；平級(jí)同事的評(píng)價(jià)；企業(yè)外部的客戶和供應(yīng)商的評(píng)價(jià)等。
　　2.4 實(shí)施績(jī)效考核和績(jī)效反饋
　　實(shí)施績(jī)效考核，即是管理者與員工對(duì)照績(jī)效目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，采用適當(dāng)?shù)目?jī)效考核方法，評(píng)定員工完成各績(jī)效目標(biāo)的情況、以及履行工作職責(zé)的程度。其具體的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是推動(dòng)挖掘員工的潛能，為工作績(jī)效改進(jìn)和職業(yè)生涯發(fā)展提供支持和依據(jù)，而并不在于淘汰和晉升。
　　而績(jī)效反饋是管理者與員工以事實(shí)為依據(jù)，溝通和運(yùn)用具體績(jī)效信息的過(guò)程。這個(gè)階段是整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)周期中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，同時(shí)也是最容易被忽視的一個(gè)節(jié)點(diǎn)。這一過(guò)程包括績(jī)效溝通（管理者和員工分享各類績(jī)效信息的過(guò)程）和運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果（可用于薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效改進(jìn)）兩個(gè)步驟。
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1] 吳華丹.淺談建筑施工企業(yè)中的人力資源管理[J].人力資源，2011（3）：83.
　　[2] 張章興.淺析施工企業(yè)全員績(jī)效考核工作的問(wèn)題及對(duì)策[J].人力資源管理，2010（6）：25.

【淺談構(gòu)建施工企業(yè)人力資源的績(jī)效考核體系】相關(guān)文章：

淺談建筑施工項(xiàng)目安全評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建03-29

構(gòu)建企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)體系探究論文11-09

簡(jiǎn)析人力資源薪資體系的構(gòu)建與管理11-30

構(gòu)建企業(yè)需求的高職英語(yǔ)職業(yè)能力培養(yǎng)體系11-26

試析TS大學(xué)教師績(jī)效考核體系構(gòu)建12-09

淺談以科技競(jìng)賽促進(jìn)大學(xué)生科技創(chuàng)新活動(dòng)體系構(gòu)建01-18

淺談構(gòu)建水利工程造價(jià)專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系01-17

淺談施工企業(yè)稅收籌劃論文02-18

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建05-04