能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的積極作用分析

　　摘 要：人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的日漸激烈，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，加強(qiáng)人力資源管理工作，在人員的調(diào)配和使用過(guò)程中，形成一些非常明確可靠的依據(jù)，是促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。

　　關(guān)鍵詞：能力素質(zhì)模型 人力資源管理 重要性 策略

　　Abstract: Human resource management, is to ensure the rapid development of enterprises an important factor. With the rapid development of China's economy, increasingly fierce competition in the industry, strengthen internal personnel management, strengthening of human resource management in the allocation and use of personnel, the formation of some very clear and reliable basis, is to promote corporate health stable development of important measures.

　　Keywords: competency model the importance of human resource management policy

　　人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力，良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)性的分析和評(píng)估，建立完善的能力素質(zhì)模型，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動(dòng)，是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力的充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效增長(zhǎng)。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)能力素質(zhì)模型的重視和應(yīng)用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開(kāi)展。

　　1.能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析

　　能力素質(zhì)模型因工作族群的不同而不同，但一般可分為領(lǐng)導(dǎo)力(中高層崗位)模型、管理崗位能力素質(zhì)模型、營(yíng)銷(xiāo)崗位能力素質(zhì)模型以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位能力素質(zhì)模型等。能力素質(zhì)模型是整個(gè)人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與到整個(gè)人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接，避免脫節(jié)。能力素質(zhì)模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)模塊中，如員工招聘、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展、績(jī)效評(píng)估等。

　　從企業(yè)角度來(lái)看，能力素質(zhì)模型是推進(jìn)企業(yè)核心能力的構(gòu)建和進(jìn)行組織變革、建立高績(jī)效文化的有效推進(jìn)器;有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，明晰目前能力儲(chǔ)備與未來(lái)要求之間的差距;建立了一套標(biāo)桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)那些能為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)建作出貢獻(xiàn)的員工;可以更加有效地組合人才，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo);便于企業(yè)集中優(yōu)勢(shì)資源用于最急需或?qū)��?jīng)營(yíng)影響重大的能力培訓(xùn)和發(fā)展;建立了能力發(fā)展階梯;便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動(dòng)和發(fā)展，可以更有效地進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。

　　2.目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理中能力素質(zhì)模型問(wèn)題分析

　　2.1招聘難度大

　　在我國(guó)企業(yè)中，每逢春節(jié)過(guò)后就出現(xiàn)大量用工荒，招聘難度大的問(wèn)題。這其中不僅是由于企業(yè)正處于快速成長(zhǎng)與發(fā)展期，業(yè)務(wù)的迅速擴(kuò)張與規(guī)模的擴(kuò)大使得企業(yè)對(duì)人員數(shù)量與質(zhì)量的要求在短時(shí)間內(nèi)大幅提升。也跟企業(yè)沒(méi)有建立或建立不完善的能力素質(zhì)模型有關(guān)，這些原因?qū)е缕髽I(yè)同時(shí)面臨著招不到合適的人員和留不住現(xiàn)有人員的雙重矛盾，因此迫切需要提升招聘效果。

　　2.2培訓(xùn)效果不佳

　　企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，并有實(shí)際舉措去支撐培訓(xùn)的開(kāi)展，但是管理層發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和相關(guān)費(fèi)用花出去后并沒(méi)有取得實(shí)效。而現(xiàn)如今年輕員工自主意識(shí)較強(qiáng)，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺(tái)，沒(méi)有好的學(xué)習(xí)進(jìn)步平臺(tái)自然降低了管理中的科學(xué)性，導(dǎo)致員工能力素質(zhì)上不去，企業(yè)發(fā)展也始終在低層次的水平上徘徊。

　　2.3晉升選拔困難重重

　　在晉升選拔方面，企業(yè)希望能平衡現(xiàn)有忠誠(chéng)度較高的老員工對(duì)個(gè)人發(fā)展的需求，同時(shí)又能讓有能力的新員工有用武之地，但是由于晉升機(jī)制不完善，沒(méi)有統(tǒng)一可信的選拔標(biāo)準(zhǔn)，使得員工缺乏向上的動(dòng)力。一些企業(yè)任人為親，沒(méi)有從員工的角度出發(fā)，挖掘新型人才擔(dān)任骨干或領(lǐng)導(dǎo)層成員，不僅會(huì)導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，同時(shí)很難發(fā)揮各級(jí)人才應(yīng)有的作用。

　　3.企業(yè)管理中能力素質(zhì)模型的應(yīng)用策略

　　3.1采取狼群方針，廣納賢才

　　人與崗位的匹配招聘調(diào)配部大量進(jìn)人，大量出人是特點(diǎn)——似乎也是很多招聘草率、留不住人的企業(yè)的特征。然而在優(yōu)秀的企業(yè)中，進(jìn)人多，是“集中優(yōu)勢(shì)力量壓倒對(duì)手”的狼群方針的體現(xiàn)，具體的招聘過(guò)程非常嚴(yán)謹(jǐn)。在招聘和錄用中，應(yīng)注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)。按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對(duì)等的承諾。按照公司嚴(yán)格的面試流程，采取一個(gè)應(yīng)聘者經(jīng)過(guò)人力資源部、業(yè)務(wù)部門(mén)的主管等四個(gè)環(huán)節(jié)的面試，以及公司人力資源部總裁審批才能正式獲準(zhǔn)加入。針對(duì)主要的崗位建立素質(zhì)模型，對(duì)素質(zhì)模型中的主要素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)定義，統(tǒng)一各面試考官的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而提高面試考核的針對(duì)和準(zhǔn)確。通過(guò)建立“面試資格人”管理制度，對(duì)所有的面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，合格者才能獲得面試資格。而且每年對(duì)面試考官進(jìn)行資格年審，考核把關(guān)不嚴(yán)者將取消面試資格。人才進(jìn)來(lái)后，會(huì)不斷流動(dòng)，能上能下，征伐四方。

　　3.2補(bǔ)足能力短板，趨利避害

　　培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)人員如果能夠根據(jù)已建立的各職位序列的能力素質(zhì)模型與等級(jí)要求，開(kāi)發(fā)各崗位的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，將會(huì)使培訓(xùn)課程的針對(duì)性和體系性更強(qiáng)�；�于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)明確了企業(yè)對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投入的依據(jù)，有助于根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展確定人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)，平衡培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的成本投入，從而根據(jù)素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果制定調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃與項(xiàng)目。同時(shí)，有助于引導(dǎo)員工選擇適合的職業(yè)路徑并通過(guò)自身素質(zhì)的不斷提升實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展;也能有效幫助企業(yè)吸納、保留更多高素質(zhì)、高潛力的人才，使員工與各級(jí)管理者能為不斷提高現(xiàn)有知識(shí)與技能水平，持續(xù)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)與潛能而努力。通過(guò)對(duì)全公司涉及到能力素質(zhì)模型應(yīng)用的所有員工進(jìn)行基礎(chǔ)層面的培訓(xùn)，保證公司相關(guān)層面的所有人員都充分的理解、接受素質(zhì)模型的真正內(nèi)涵與價(jià)值。只有理解和接受了該模型，他們才能接受將能力素質(zhì)作為晉升和選拔的重要參考。

　　然而，能力素質(zhì)模型本身是人力資源管理的一個(gè)重要工具，是否真正能幫助企業(yè)加強(qiáng)與改善管理，關(guān)鍵在于企業(yè)如何運(yùn)用，我們也希望能夠不斷總結(jié)該模型在實(shí)踐中的種種經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，幫助企業(yè)更好地掌握與使用。否則，它就真成了華而不實(shí)的管理雞肋。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]程靜.關(guān)于建立人的能力素質(zhì)模型的研究[J].

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　　[3]能力素質(zhì)模型的應(yīng)用[J].人力資源，2004，(4)

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