有限理性理論及其在人力資源管理工作中的應(yīng)用

　　論文關(guān)鍵詞:理性決策　有限理性決策　人力資源管理

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　　論文摘要:有限理性決策模式認(rèn)為，理性決策模式所要求人類的那種“理性”在現(xiàn)實(shí)中是不存在的，人的決策行動(dòng)受到外部因素和自身?xiàng)l件的雙重限制，因而主張用“滿意”來代替“最佳”。人力資源管理工作具有其自身的特點(diǎn)及種種限制因素.在實(shí)際工作中要注意遵循有限理性決策的基本原則，做到管理的剛性與彈性有機(jī)地結(jié)合。

    有限理性決策過程模型是諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者、美國(guó)學(xué)者西蒙針對(duì)理性決策而創(chuàng)立的決策過程分析模型。如果說理性決策是以追求最佳作為基本目標(biāo)的話，有限理性決策則是以追求滿意作為基本目標(biāo)。理性決策源于“經(jīng)濟(jì)人”理論，有限理性決策則建立在“行政人”的基礎(chǔ)之上。與理性決策相比，有限理性決策更具現(xiàn)實(shí)性和動(dòng)態(tài)性，對(duì)實(shí)際管理工作具有重要的指導(dǎo)意義。本文試就人力資源管理領(lǐng)域的有限理性問題進(jìn)行初步探討。

    一、有限理性決策理論的基本觀點(diǎn)

    有限理性決策模式的要點(diǎn)在于，它認(rèn)為理性決策模式所要求人類的那種“理性”在現(xiàn)實(shí)中是不存在的，人的決策行動(dòng)不僅受到外部因素(如時(shí)間、信息、技術(shù)等)的限制，同時(shí)也受到作為信息收集者和問題解決者的人本身?xiàng)l件的限制，因而主張用“滿意”來代替“最佳”。如果用一個(gè)簡(jiǎn)單的模型來表示，則如圖1、圖2所示。

    這一理論的基本觀點(diǎn)涉及以下幾個(gè)方面:

    1.決策者或活動(dòng)者的信息處理能力是有限的。理性決策的前提條件是，決策者必須具備有關(guān)約束條件的完備知識(shí)，并且有能力進(jìn)行必須的計(jì)算。然而，實(shí)際情況是，

 

人腦不可能考慮一項(xiàng)決策的價(jià)值、知識(shí)及有關(guān)行為的所有方面，眾多決策往往是在約束條件極其復(fù)雜、決策者根本無力進(jìn)行周密計(jì)算的情況下做出的。

    2.決策者或活動(dòng)者往往僅僅具備有關(guān)被選方案的不完全信息。眾多決策往往是在存在大量不確定性因素，決策者對(duì)備選方案及影響目標(biāo)達(dá)成的情況不甚明了的情況下做出的。

    3.決策者往往傾向于將問題情境盡量加以簡(jiǎn)化，用一個(gè)小得多的問題空間去替代真實(shí)的問題空間，使前者在某種意義上近似于實(shí)際。這是一個(gè)尋求滿意式的程序，決策者以有關(guān)環(huán)境的信息為依據(jù)，按照現(xiàn)實(shí)情況調(diào)整欲望水平。

    4.決策者都帶著一種對(duì)問題先人為主的印象行動(dòng)，過去的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、習(xí)慣等往往會(huì)影響到主體的選擇性感知。在他們?cè)噲D構(gòu)架一個(gè)問題的客觀模式時(shí)，主觀的考慮常常滲人分析之中。當(dāng)他們?nèi)〉眯畔�時(shí)，他們是有選擇的，有的加以重視，有的遭到忽略。此外，決策者常偏愛那些表明向題能處于控制之中的信息，而不喜歡那些表明他控制不了的信息。再者，條條框框也對(duì)決策者產(chǎn)生影響。
   5.信息搜尋行為的有效性受到所得到信息的實(shí)質(zhì)和先后秩序的影響。雖然決策者對(duì)這些不同的目的有不同的搜尋戰(zhàn)略，但搜尋既不是客觀的，也不是窮盡的。

    6.當(dāng)一項(xiàng)決定變得復(fù)雜，決策者將山窮水盡時(shí)，一些超負(fù)荷的信息會(huì)凝固。一旦發(fā)現(xiàn)這種情況，決策者將不得不求助于調(diào)節(jié)機(jī)制，而這一機(jī)制與理性過程并不相符。通常的情況是，決策者不得不以近似來代替精確。

    7一些決策可能是憑直覺做出的。情感、人格等因素可能強(qiáng)烈地影響了活動(dòng)者的注意力以及決策的過程和選擇的結(jié)果，從而導(dǎo)致主體作出非理性的決定。

    二、人力資源管理的特點(diǎn)及其限制因素

    人力資源管理的對(duì)象是人，人力資源管理者也是人。正如西蒙所指出的那樣，人的行為和決策總是時(shí)時(shí)處處會(huì)受到外部因素(如時(shí)間、信息、技術(shù)等)的限制和作為信息收集者及問題解決者的人本身?xiàng)l件的限制。理想化的管理決策條件是不存在的，理想化的人力資源管理?xiàng)l件更是難以做到。

    就人力資源管理對(duì)象而言，從組織的最高領(lǐng)導(dǎo)到各級(jí)主管以及普通員工，他們都是人力資源管理的對(duì)象。高級(jí)管理人員其全部的任務(wù)就是決策，一般管理人員及普通員工其相當(dāng)部分的工作任務(wù)也是與決策相關(guān)聯(lián)的。同時(shí)，從人力資源管理者來看，他們從人力資源管理方案的制定到具體實(shí)施，從職務(wù)分析、人員選拔到績(jī)效管理，實(shí)際上也就是在進(jìn)行不斷的決策。簡(jiǎn)而言之，決策既貫穿于人力資源管理的始終，也貫穿于人力資源管理對(duì)象的日常行為之中。

    因此，在人力資源管理工作中，必須充分考慮到人的種種局限性和環(huán)境因素的局限性，用有限理性規(guī)律來指導(dǎo)人力資源工作。

    人力資源管理中面臨的限制因素主要涉及以下方面:

    1.人力資源管理受到管理者自身因素的局限

    人力資源管理是由人來進(jìn)行的，難免受到管理者知識(shí)、能力、價(jià)值觀和感情因素的影響。同時(shí)，面對(duì)不斷變化和創(chuàng)新的市場(chǎng)，人力資源管理需要?jiǎng)?chuàng)建新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、效率和競(jìng)爭(zhēng)力，這就向人力資源管理者提出了更高要求。

    2.人力資源的管理受到整個(gè)人力資源市場(chǎng)環(huán)境的影響

    人員選拔受到現(xiàn)有備選人才和整個(gè)市場(chǎng)需求的限制。隨著世界一體化和經(jīng)濟(jì)全球化，人力資源管理同樣面臨全球化的挑戰(zhàn)。組織急需的人才可能正是人才市場(chǎng)的緊缺人才，組織花大氣力儲(chǔ)備的人員可能又是人才市場(chǎng)里過剩的。

    3.人力資源管理受到組織內(nèi)部環(huán)境因素的制約

    人力資源管理工作不僅僅是人力資源部的職責(zé)，也是組織全體領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的職責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)的重視程度、管理者的業(yè)務(wù)素養(yǎng)和管理水平等因素對(duì)于組織人力資源管理工作有著直接影響。同時(shí)，組織的綜合實(shí)力與組織文化對(duì)于吸引和留住人才以及人才積極性的發(fā)揮也有著重要作用。

    4,人力資源管理受到管理對(duì)象自身素質(zhì)的限制

    企事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源狀況是實(shí)際人力資源管理工作的重要限制因素。我們不可能脫離現(xiàn)實(shí)情況在所謂“理想狀態(tài)”中去追求所謂“最佳”人力資源配置和人力資源管理。

    5.人力資源管理受信息因素的限制

    組織外部和內(nèi)部的信息溝通，也是影響人力資源管理的重要因素。而網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)的飛速發(fā)展，更使得信息在人力資源管理中的作用日益凸顯。

　　三、有限理性決策對(duì)人力資西管理工作的啟示

      根據(jù)有限理性理論，在企事業(yè)單位人力資源管理工作中，一方面要注意制定和貫徹實(shí)施嚴(yán)格的規(guī)章制度和各種工作標(biāo)準(zhǔn)、基準(zhǔn)，另一方面也要充分考慮到人和環(huán)境的局限性，做到把管理的剛性與彈性相結(jié)合。

      1.充分認(rèn)識(shí)人力資源管理中的局限因素

      按照有限理性理論，人力資源管理過程中往往存在著眾多限制因素。為此，管理者必須對(duì)此有清醒地認(rèn)識(shí)并給予充分的重視。例如，在人員選拔和績(jī)效評(píng)估過程中，往往容易摻雜管理者和評(píng)估者這樣那樣的情感因素和個(gè)人動(dòng)機(jī)、個(gè)人認(rèn)知偏好。一方面，我們要采取有效措施，盡量防止和減少個(gè)人因素的干擾。另一方面，也要正視其中的限制因素，容許一定限度內(nèi)的偏差并有針對(duì)性地采取一定輔助方案來彌補(bǔ)，決不能將單方面的考評(píng)神圣化。否則就可能出現(xiàn)要么主觀隨意性太強(qiáng)，要么標(biāo)準(zhǔn)過死、機(jī)械僵化等弊病。
     2.用有限理性的觀點(diǎn)來看待員工，正視人的局限性，幫助員工不斷提高自身素質(zhì)

      按照有限理性觀點(diǎn)，人的決策總是受到自身因素和環(huán)境因素的限制。因此，人的行為不可能十全十美。我們不可能要求企事業(yè)單位的管理者是圣人、全人，也不可能要求員工不出任何差錯(cuò)。在人力資源管理政策制定和具體實(shí)施過程中，要兼顧組織要求和人的現(xiàn)實(shí)能力。另外，要轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理工作中單純強(qiáng)調(diào)“用人”忽視“開發(fā)”的偏向，將人力資源培訓(xùn)納入常規(guī)性計(jì)劃項(xiàng)目。通過有計(jì)劃、持續(xù)性的培訓(xùn)項(xiàng)目，改善員工和整個(gè)組織的素質(zhì)。

    3.注意人員選拔標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性，防止人才“高消費(fèi)”現(xiàn)象

    按照理性決策標(biāo)準(zhǔn)，人員選拔應(yīng)該遵循公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取的原則。但是，在實(shí)際工作中，由于受人才市場(chǎng)人才數(shù)量和質(zhì)量的限制、用人單位現(xiàn)有人才儲(chǔ)備和現(xiàn)有資源的限制，以及人才潛能發(fā)展的不確定因素的限制，等等，用人單位在人員選拔時(shí)不能單純追求“優(yōu)中選優(yōu)”，而是要注意確定適當(dāng)?shù)娜藛T選拔標(biāo)準(zhǔn)。一些用人單位盲目追求人才“高消費(fèi)”，認(rèn)為學(xué)校牌子越響越好、學(xué)歷越高越好、外語證書級(jí)別越高越好，這實(shí)際上是在一種脫離實(shí)際的理想化狀態(tài)下追求“理性”的“最佳”決策。

    4.注意績(jī)效考核中的剛性與彈性

      在績(jī)效管理過程中，往往需要與員工一起制定年度工作規(guī)劃。按照理性原則，通常的做法是制定一個(gè)最佳的規(guī)劃方案。這種最佳方案往往做起來難度大，實(shí)際結(jié)果并不一定“最佳”。按照有限理性原則，決策從最佳點(diǎn)變?yōu)闈M意區(qū)域(如圖3 ,4所示)。為此，工作規(guī)劃或目標(biāo)應(yīng)該是一個(gè)范圍，我們需要幫助員工制定本年度或本考察區(qū)間的最低目標(biāo)和最高目標(biāo)。同時(shí)，績(jī)效管理的彈性還意味著目標(biāo)任務(wù)內(nèi)部項(xiàng)目之間的可置換性。例如，教師的教學(xué)和科研任務(wù)之間的可置換性、科研任務(wù)之間如論文與著作、科研經(jīng)費(fèi)之間的可置換性等。另外，績(jī)效管理的彈性還應(yīng)該體現(xiàn)為時(shí)間上的彈性。例如，對(duì)于需要高度創(chuàng)造性的科研工作來說，可以將年度考核改為兩年或三年一考核，給員工一定的時(shí)間冗余度。

    4.防止壓力超限

    一定的壓力對(duì)于提高員工的工作績(jī)效具有積極作用。但是，不切實(shí)際的過高要求不僅不會(huì)提高員工的工作積極性，反而會(huì)給員工帶來過重心理負(fù)擔(dān)，降低工作績(jī)效。例如，一些單位普遍采用的“末位淘汰制”。“末位淘汰制”，俗稱“割尾巴”。采取強(qiáng)制性考核方式，實(shí)行所謂的“末位淘汰”，把排序較后的員工當(dāng)作尾巴，并對(duì)這類員工進(jìn)行懲罰。“末位淘汰”式考核的初衷是通過強(qiáng)制的考核，迫使用人部門的主管對(duì)本部門的員工排出先后順序，實(shí)現(xiàn)所謂的優(yōu)中更優(yōu)，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)體素質(zhì)的不斷提高。這種考核出發(fā)點(diǎn)雖好，但是由于方式不當(dāng)，容易在員工中造成心理壓力。而此壓力一旦超過壓力限度，容易激起員工的集體反抗，反而損害公司的聲譽(yù)，得不償失。

    5.防止暈輪效應(yīng)

    由于決策者都帶著一種對(duì)問題先人為主的印象行動(dòng)，同時(shí)，決策者過去的成功和失敗影響著他對(duì)后一個(gè)具體問題的態(tài)度，因此，在人力資源管理工作中最容易犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是考核的第一個(gè)心理誤區(qū)。所謂暈輪效應(yīng)，是指考核者容易被被考核者某一方面的特點(diǎn)所蒙蔽，而對(duì)其它的特性認(rèn)識(shí)不清甚至根本無法發(fā)現(xiàn)。在考核中，如果存在暈輪效應(yīng)，考核者只對(duì)被考核者的優(yōu)點(diǎn)發(fā)生興趣，而無視其缺點(diǎn)。這樣得出的考核結(jié)論也會(huì)是非常片面的，無法了解被考核者的全貌及其真實(shí)的業(yè)績(jī)情況。

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