淺談經(jīng)濟學角度看人力資源管理

　　導語：所謂企業(yè)人力資源成本(以下簡稱為HR成本)，是指為了獲得日常經(jīng)營管理所需的人力資源，并于使用過程中及人員離職后所產(chǎn)生的所有費用支出，具體包括招聘、錄用、培訓、使用、管理、醫(yī)療、保健和福利等各項費用。以下是小編為大家整理的范例，希望大家喜歡，更多內(nèi)容請瀏覽(www.oh100.com/bylw)。

　　摘要：人力資源成本管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，它的構成可體現(xiàn)在個人、企業(yè)、社會等多個方面，就企業(yè)面言，涉及到人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等方面的內(nèi)容。對人力資源成本的管理水平如何直接關系到企業(yè)的經(jīng)濟效益。在現(xiàn)階段企業(yè)研究人力資源成本控制意義重大，加強人力資源成本管理尤為重要。

　　關鍵詞：經(jīng)濟學 人力資源

　　0 引言

　　按我國《企業(yè)會計準則》的定義，資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計量的經(jīng)濟資源。首先，職工一旦受聘，企業(yè)即通過支付工資等形式，取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，所以它可以被企業(yè)擁有或控制。其次，人力資源可以用貨幣計量。人力資源取得、使用及管理過程中發(fā)生的支出可以用貨幣計量，人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟價值也可以用貨幣計量。最后，人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造潛在的、巨大的經(jīng)濟效益。

　　1人力資源成本預算

　　所謂企業(yè)人力資源成本(以下簡稱為HR成本)，是指為了獲得日常經(jīng)營管理所需的人力資源，并于使用過程中及人員離職后所產(chǎn)生的所有費用支出，具體包括招聘、錄用、培訓、使用、管理、醫(yī)療、保健和福利等各項費用。

　　人力資源預算是人力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)前一年度的人員及成本費用統(tǒng)計情況，對下一年度人員需求及成本費用的預測情況，并使之成為下一年度企業(yè)人力資源管理活動的指南。人力資源預算完成以后并不是靜態(tài)不變的，根據(jù)企業(yè)的實際情況可以變更、修改和完善，使之具有現(xiàn)實可行性，在年末，人力資源預算還可以和實際發(fā)生費用相比較，因此，人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利于人力資源的組織工作和控制工作。

　　2人力資源管理成本的項目構成

　　從會計核算的角度對人工成本進行統(tǒng)計匯總：人工成本=工資總額+職工福利費+職工教育經(jīng)費+勞動保護費+工會經(jīng)費+學校經(jīng)費+公益金。

　　由于以上分類較為復雜，為便于領導理解和統(tǒng)計計算的便利，本次人力資源預算將人力資源管理成本分為兩部分：人力資源薪酬福利成本和人力資源開發(fā)管理成本。在進行成本預算時，也將分別對這兩部分進行分析。

　　2.1人力資源薪酬福利成本預算

　　人力資源薪酬福利費可以說是在單位人力資源使用中所支付的直接成本，是組織所承擔的人力資源管理成本的主體.

　　由于企業(yè)之間對優(yōu)秀人才的爭奪不斷加劇，以及物價上漲和生活水準提高等因素的推進，人力資源薪酬福利成本持續(xù)上升的趨勢是不可扭轉的。因此在進行人力資源薪酬福利成本預算時要關注國家有關部門發(fā)布的各種相關政策和法律法規(guī)信息。主要包括：(1)地區(qū)與行業(yè)的工資指導線;(2)消費者物價指數(shù)變化;(3)最低工資標準和社會保險等規(guī)定標準的變化;(4)公司收入(利潤)水平及對薪資調(diào)整的指導思想。

　　2.2人力資源開發(fā)管理成本預算

　　2.2.1招聘成本

　　為吸引和確定企業(yè)所需內(nèi)外人力資源而發(fā)生的費用，主要包括招聘人員的直接勞動費用、直接業(yè)務費用(如招聘洽談會議費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等)和間接費用(如行政管理費、臨時場地及設備使用費)等。

　　2.2.2培訓成本

　　培訓成本是指為提高員工的能力、工作效率及綜合素質而發(fā)生的費用或付出的代價，主要包括崗前培訓成本、崗位培訓成本和脫產(chǎn)培訓成本。

　　(1)崗前培訓成本

　　是指企業(yè)對上崗前的新員工在思想政治、規(guī)章制度、基本知識和基本技能等方面進行培訓所發(fā)生的費用，具體包括培訓者與受培訓者的工資、培訓者與受培訓者離崗的人工損失費用、培訓管理費、資料費用和培訓設備折舊費用等。

　　(2)崗位培訓成本

　　是指指企業(yè)為使員工達到崗位要求而對其進行培訓所發(fā)生的費用，包括上崗培訓成本和崗位再培訓成本。

　　(3)脫產(chǎn)培訓成本

　　是指指企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期(一年內(nèi))或長期(一年以上)培訓而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)培養(yǎng)高層次的管理人員或專門的技術人員。

　　3 人力資源預算的重要性

　　3.1保證企業(yè)經(jīng)營管理活動的完整性

　　企業(yè)的未來人力資源需求預測是人力資源預算的重要內(nèi)容，通過對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的盤點，合理預測出下一年度企業(yè)人力資源需求，能夠及時地為企業(yè)的未來發(fā)展提供合適的人才，保證企業(yè)經(jīng)營管理活動的完整性。

　　3.2保證企業(yè)人力資源供需合理

　　人力資源預算制定的前提就是對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進行全面的盤點，在充分了解自身人力資源供需結構的情況下，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略預測出未來年度的人員需求，能夠有效保證企業(yè)的人力資源供需合理，防止出現(xiàn)供過于求或者供不應求現(xiàn)象的出現(xiàn)。

　　3.3對企業(yè)的人力資源活動起著指導和控制作用

　　人力資源預算制定以后，對企業(yè)的人力資源管理活動起著指導和控制作用，使一切人力資源活動在預算的指導下，有序地進行，保證了人力資源管理活動的科學性和有序性。

　　3.4能夠有效控制企業(yè)的人力資源活動成本

　　人力資源預算通過對未來人力資源管理活動成本費用的預測，能夠合理控制企業(yè)在進行人力資源管理活動中的成本費用，促使企業(yè)在人力資源管理活動中實現(xiàn)資金的最大化利用。

　　4 控制人力資源成本的對策

　　4.1改變觀念

　　要強化人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學認識，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認識到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上。都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。

　　4.2建立合理的組織結構

　　要改變現(xiàn)金宇塔式的這種組織結構，減少中間層，推行扁平式的組織結構，避免機構的重疊性和無效性。要明確規(guī)定每一個部門的職能，規(guī)定實現(xiàn)這些職位必須設立的崗位，規(guī)定每一個崗位應承擔的工作責任;并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務流程，提高工作效率。

　　4.3建立人力資源成本預算管理制度

　　通過預算，企業(yè)可以增強對人力資源成本支出的預見性，避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性.強化對人力資源成本支出的有效監(jiān)督。結合上年度人力資源成本總額支出情況，提出當期的預算目標。其次，必須確定預算基層單位，對預算收支進行控制。

　　4.4實行靈活的分配制，控制成本

　　根據(jù)收益與費用配比的原則，實行靈活的分配制度，建立向關鍵人員傾斜的靈活的分配制度，中高層實行年薪制、業(yè)務單元比例提成制、節(jié)約成本獎勵制以及按比例獎勵等分配制度�？傊�，合理的分配制度既能吸引優(yōu)秀人才，又不至于使企業(yè)的人力資源使用成本過高。

　　4.5穩(wěn)定提升員工素質，控制人員流動

　　企業(yè)保持隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，過于快速的流動不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘和培訓新員工，所耗費的時間、精力及由此產(chǎn)生的成本可想而知。要穩(wěn)定員工隊伍，適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑。還要加強培訓根據(jù)培訓的目的和深度，企業(yè)的培訓可分為專業(yè)知識的培訓、能力培訓、培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性和革新性，及觀念的轉化等。從而有效的控制人員的流動性。

　　5 人力資源預算的保障措施

　　5.1人員保障

　　人力資源預算的編制、執(zhí)行和監(jiān)督都必須有相應的人員作為保障，否則人力資源預算就成為一紙空文，沒有什么實際意義。

　　預算編制小組的成立保證了預算編制工作的有序進行，而預算的執(zhí)行和監(jiān)督也必須有相對應的單位和人員來保障。集團型企業(yè)比一般的中小企業(yè)要復雜得多，因此讓集團下屬各個單位的綜合管理員參與預算的編制，在一定程度上保證了預算的有效執(zhí)行。對于預算執(zhí)行的監(jiān)督和評估可以由單位領導或者相關的專業(yè)人士來進行，保證預算執(zhí)行不偏離正常軌道。

　　5.2激勵保障

　　人力資源預算執(zhí)行完畢后，對執(zhí)行結果進行評估和測算，并對所有參與預算執(zhí)行的單位給與相應的激勵措施。預算執(zhí)行結果一般分為兩種，一種是超額完成預算任務，一種是未完成預算任務。對超額完成預算任務的單位要進行相應的調(diào)查以確定是否給與獎勵，因為有的單位可能是預算偏低造成的超額完成的假象;對未完成預算任務的也不能直接給與懲戒，弄清原因再決定激勵措施，因為有的單位在預算執(zhí)行過程中遭遇外界環(huán)境的巨變或者企業(yè)內(nèi)部的突發(fā)情況而造成預算的難以執(zhí)行或者無法執(zhí)行。

　　不管怎樣，激勵政策要提前制定，應作為預算編制和執(zhí)行的配套措施而存在。讓各單位在預算編制之時就清楚預算執(zhí)行之后有相應的獎懲措施，以確保預算制定的科學性和預算執(zhí)行的積極性。

　　5.3其他保障

　　人力資源預算的編制和執(zhí)行還需要一些其他方面的保障措施，包括高層領導的支持、各執(zhí)行單位的支持、相關職能部門的協(xié)助等等，這些對人力資源預算的實施都有不可估量的作用。所以在人力資源預算過程中，相關的配套措施一定要到位，否則就很難達到理想的預算結果。

　　6 結束語

　　當代企業(yè)管理是以人為中心的管理,人是知識、信息、技術等資源的載體,因此要獲取人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢,采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理,企業(yè)才能提高其效益,在競爭激烈的市場經(jīng)濟中立于不敗之地。

　　參考文獻

　　[1] 李耀華. 再談人力資源與人力資本[J]. 價值工程. 2013(27):26-27

　　[2] 馬曉燕. 淺談經(jīng)濟增長中人力資源的作用[J]. 現(xiàn)代商業(yè). 2013(14):45-46

　　[3] 陳樹文,邵新,姚琳. 基于人力資本的傳媒業(yè)人力資源競爭力研究[J]. 中國人力資源開發(fā). 2010(09):19-22

【淺談經(jīng)濟學角度看人力資源管理】相關文章：

淺談無形資產(chǎn)評估市場法的經(jīng)濟角度12-05

淺談地勘單位人力資源管理11-27

西方經(jīng)濟學課程教學心得淺談03-10

經(jīng)濟學角度的財務會計探析論文03-27

淺談基于財務角度的企業(yè)薪酬管理12-08

淺談現(xiàn)代建筑企業(yè)的人力資源管理11-17

人力資源論文：淺談人力資源管理11-24

淺談當代人力資源管理研究12-05

淺談職業(yè)勝任力的MBA教學培養(yǎng)方法研究12-06