企業(yè)內(nèi)部薪酬差距合理性的研究論文
一、引言
21世紀(jì)，隨著經(jīng)濟(jì)越好越快的發(fā)展，天價(jià)高管薪酬已屢見不鮮，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距快速擴(kuò)大。自2008年金融危機(jī)發(fā)生之后，社會(huì)各界開始關(guān)注并思考高管天價(jià)薪酬，開始質(zhì)疑薪酬差距的合理性�？鬃釉f過“不患貧而患不均，不患寡而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾�！惫降乃枷胗^念在我國民眾中根深蒂固。合理的薪酬差距體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部分配的公平性。合理的內(nèi)部薪酬差距是薪酬管理體系的重要根基，對員工滿意度、內(nèi)部激勵(lì)和組織績效都具有極為重要意義。
學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界對薪酬差距效應(yīng)研究，關(guān)注于錦標(biāo)賽理論、社會(huì)比較理論和權(quán)變理論孰能得到更有效經(jīng)驗(yàn)支持。錦標(biāo)賽理論強(qiáng)調(diào)薪酬差距對企業(yè)績效影響。薪酬差距擴(kuò)大可促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)更好地發(fā)揮作用，進(jìn)而提高業(yè)績目標(biāo)。薪酬差距激發(fā)企業(yè)經(jīng)營效率，稱為薪酬差距的效率性。社會(huì)比較理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部公平與合作，主要關(guān)注薪酬差距對高管和員工激勵(lì)效果孰強(qiáng)孰弱，薪酬差距起到何種激勵(lì)效果。由薪酬差距的縮小進(jìn)而激發(fā)企業(yè)經(jīng)營效率，稱為薪酬差距的公平性[1]�；阱\標(biāo)賽理論和社會(huì)比較理論而產(chǎn)生的倒“U型”權(quán)變理論，體現(xiàn)了錦標(biāo)賽理論和社會(huì)比較理論分別在不同程度上的合理性。在正式個(gè)體激勵(lì)制度和相對獨(dú)立的工作性質(zhì)狀態(tài)下，薪酬差距的擴(kuò)大和工作績效的較高水平是正向關(guān)聯(lián);但若薪酬差距過度加大，位于薪酬分布低端個(gè)體的績效負(fù)向關(guān)聯(lián)。
由上述分析可知，合理薪酬差距帶來組織效率的提高。眾多學(xué)者們也一直嘗試構(gòu)建驗(yàn)證企業(yè)內(nèi)部薪酬差距合理性模型。
但由于各企業(yè)組織目標(biāo)、公司治理結(jié)構(gòu)以及薪酬管理機(jī)制各不相同，所以構(gòu)建檢驗(yàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距合理性模型確實(shí)是一個(gè)難題。但換角度思考該問題，也許會(huì)有所突破。影響薪酬差距合理性因素眾多，其不可能全部枚舉。若能夠查找出導(dǎo)致薪酬差距不合理性產(chǎn)生的相關(guān)因素，并對這些因素加以控制，則企業(yè)內(nèi)部薪酬差距合理性大大增強(qiáng)。
國外學(xué)者研究盈余管理如何影響高管薪酬逐漸成為一個(gè)新的研究方向。WattsandZimmerman(1996)認(rèn)為下列三個(gè)潛在因素促使企業(yè)實(shí)施以會(huì)計(jì)盈余為基礎(chǔ)的報(bào)酬計(jì)劃：缺乏觀察企業(yè)市場價(jià)值的能力、業(yè)績的分解和稅收。Healy(1985)檢驗(yàn)了實(shí)證會(huì)計(jì)中的分紅假說，實(shí)證結(jié)果顯示經(jīng)理人員會(huì)通過對會(huì)計(jì)中應(yīng)計(jì)項(xiàng)目的選擇進(jìn)而達(dá)到最有利于其薪酬最大化的意圖。文章基于盈余管理如何影響高管薪酬的基礎(chǔ)上，嘗試提出盈余管理可能是導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生的不合理因素，并對其進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，以期對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距合理性衡量具有推進(jìn)作用。
二、文獻(xiàn)回顧與研究
假設(shè)國內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)大多是從錦標(biāo)賽理論和社會(huì)比較理論角度對企業(yè)薪酬差距效應(yīng)的研究。Lazear&Rosen(1981)提出錦標(biāo)賽理論，錦標(biāo)賽理論預(yù)期企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間存在正向關(guān)系，眾多經(jīng)驗(yàn)證據(jù)也對錦標(biāo)賽理論基于支持。國內(nèi)相關(guān)學(xué)者運(yùn)用國內(nèi)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)也對錦標(biāo)賽理論進(jìn)行了驗(yàn)證，研究結(jié)果大多支持錦標(biāo)賽理論。林浚清(2003)通過對我國上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距和公司未來績效之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)二者具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，結(jié)果支持錦標(biāo)賽理論。周權(quán)雄、朱衛(wèi)平(2010)發(fā)現(xiàn)地方國有上市公司高管與員工薪酬差距與其業(yè)績顯著正相關(guān)，薪酬差距的擴(kuò)大和國企經(jīng)營者贏得經(jīng)濟(jì)錦標(biāo)賽激勵(lì)的強(qiáng)化會(huì)增加國企經(jīng)營者努力水平，促進(jìn)國企經(jīng)營績效的提升。劉春、孫亮(2010)利用2001-2007年在上交所、深交所上市國企數(shù)據(jù)對錦標(biāo)賽理論進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果表明國企高管和職工之間的內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)。上述研究都是對錦標(biāo)賽理論證實(shí)，也是對薪酬差距具有效率性的經(jīng)驗(yàn)支持。Festinger(1954)基于公平理論提出社會(huì)比較理論，人們很在意進(jìn)行橫向和縱向比較來評價(jià)自己薪酬的合理性。其強(qiáng)調(diào)更小的薪酬差距，更加平均的薪酬分配，可以更多地鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行協(xié)作，提高企業(yè)業(yè)績[2]。
眾多經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)也支持這一理論(Cowherd&Levine，1992;Pfreffer&Langton，1993)。國內(nèi)學(xué)者對社會(huì)比較理論的適用性也進(jìn)行了相關(guān)實(shí)證研究。張正堂(2008)研究結(jié)果表明高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對組織未來績效有負(fù)向影響，高管與員工薪酬差距和組織未來績效并沒有顯著影響。黎文靖等(2012)經(jīng)驗(yàn)研究結(jié)果表明國企內(nèi)部薪酬差距較小時(shí)對員工有更大激勵(lì)作用，薪酬差距較大時(shí)對職工無正向激勵(lì)效應(yīng)，其僅體現(xiàn)為管理層權(quán)力結(jié)果。覃予等(2013)經(jīng)驗(yàn)研究結(jié)果表明正向不公平阻滯企業(yè)業(yè)績提升，降低高管激勵(lì)效率;負(fù)向不公平反而有助于企業(yè)業(yè)績的提升，對于員工的激勵(lì)效果更加明顯。上述文獻(xiàn)客觀上證明社會(huì)比較理論適用性。綜合上述文獻(xiàn)，薪酬差距效應(yīng)呈現(xiàn)出效率性和公平性，這些效應(yīng)的產(chǎn)生必須以薪酬差距的合理性為基礎(chǔ)。因此，探討如何確定企業(yè)內(nèi)部合理的薪酬差距，以及影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距合理性或不合理性因素具有較高的學(xué)術(shù)和實(shí)務(wù)意義。
Watts&Zimmerman(1996)在《實(shí)證會(huì)計(jì)理論》中論述，高層管理當(dāng)局在薪酬契約履行中，會(huì)計(jì)業(yè)績是決定高管薪酬的一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)，為實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)利益最大化，高管當(dāng)局有動(dòng)機(jī)進(jìn)行盈余管理。但高管為獲得更高薪酬進(jìn)行盈余管理，是否會(huì)擴(kuò)大薪酬差距，導(dǎo)致薪酬差距不合理性產(chǎn)生?Steven，Simon&Jennifer(2006)研究發(fā)現(xiàn)，應(yīng)計(jì)項(xiàng)目與高管薪酬的相關(guān)性正在下降，經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金流量的作用日益增加。經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金流量是企業(yè)真實(shí)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的衡量指標(biāo)之一，不易被高管操縱。經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金流量越高，證明公司經(jīng)營業(yè)績越好，高管當(dāng)局薪酬增加，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距被合理擴(kuò)大。應(yīng)計(jì)項(xiàng)目越高，高管薪酬可能會(huì)越高。應(yīng)計(jì)項(xiàng)目可通過操控性應(yīng)計(jì)項(xiàng)目完成，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不合理性產(chǎn)生�；谝陨戏治�，文章提出如下假設(shè)：
假設(shè)1：經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金流量凈額、應(yīng)計(jì)項(xiàng)目對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距有著正向影響。
應(yīng)計(jì)項(xiàng)目分為操控性應(yīng)計(jì)和非操控性應(yīng)計(jì)，兩者對薪酬差距產(chǎn)生效應(yīng)有所不同。高層管理當(dāng)局為實(shí)現(xiàn)自己利益最大化，高層管理當(dāng)局很可能通過濫用可操控性應(yīng)計(jì)進(jìn)行盈余管理，進(jìn)而獲得薪酬契約中約定薪酬。高管人員通過濫用可操控性應(yīng)計(jì)，進(jìn)而追求私有收益,這種私有收益既包括貨幣薪酬，也包括非貨幣性薪酬，其結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的加劇。因此，高管人員可能會(huì)濫用操控性應(yīng)計(jì)，從而導(dǎo)致其與薪酬差距不合理性更相關(guān)�；谝陨戏治�，文章提出如下假設(shè)：
假設(shè)2：操控性應(yīng)計(jì)項(xiàng)目與薪酬差距正相關(guān)，在控制非操控性應(yīng)計(jì)項(xiàng)目后，操控性應(yīng)計(jì)項(xiàng)目與薪酬差距正相關(guān)意味著薪酬差距的不合理性增加。
企業(yè)監(jiān)督力量存在，如薪酬委員會(huì)參與高管薪酬制定，薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)制定企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制，并能夠有效解決代理問題。薪酬委員會(huì)制定薪酬約束機(jī)制原則是以最小成本完成對高管的薪酬激勵(lì)。高管薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)的合理性是衡量薪酬委員會(huì)有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)，薪酬委員會(huì)對高管業(yè)績真實(shí)性進(jìn)行考察，減弱高管薪酬與應(yīng)計(jì)項(xiàng)目的相關(guān)性。外部審計(jì)師對異常過高盈余出具的非標(biāo)準(zhǔn)審計(jì)意見，可以抑制高管進(jìn)行盈余操控性，進(jìn)而減弱內(nèi)部薪酬差距的不合理性�；谝陨戏治�，文章提出如下假設(shè)：
假設(shè)3：企業(yè)監(jiān)督力量有效監(jiān)督可以減弱內(nèi)部薪酬差距的不合理性。
會(huì)計(jì)盈余是激勵(lì)高管當(dāng)局基本要素之一，高管當(dāng)局有最大化會(huì)計(jì)盈余從而最大化自身薪酬的動(dòng)機(jī)，正向操控性應(yīng)計(jì)可以提高企業(yè)業(yè)績，進(jìn)而使企業(yè)高管獲得最大薪酬，正向操控性應(yīng)計(jì)可以增加會(huì)計(jì)盈余與高管當(dāng)局薪酬的相關(guān)性，進(jìn)而產(chǎn)生薪酬差距的不合理性。基于以上分析，文章提出如下假設(shè)：
假設(shè)4a：正向操控性應(yīng)計(jì)加大了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的不合理性。
由于進(jìn)行正向操控性應(yīng)計(jì)具有一定成本，當(dāng)期過高的盈余導(dǎo)致以后更高會(huì)計(jì)盈余預(yù)期，在高管同董事會(huì)進(jìn)行薪酬契約商訂時(shí)，董事會(huì)可能會(huì)提出更高的業(yè)績目標(biāo)，從而增加了高層管理當(dāng)局實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的難度;過高盈余更會(huì)導(dǎo)致稅負(fù)增加以及平滑各期盈余壓力。外部監(jiān)督力量(例如董事會(huì)或者薪酬委員會(huì))會(huì)降低盈余與薪酬之間的相關(guān)性。因此，文章提出如下假設(shè)：
假設(shè)4b：正向操控性應(yīng)計(jì)不能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的不合理性。
三、研究設(shè)計(jì)
1.研究樣本
針對文章研究目的，選擇2006-20012年我國A股市場上市公司作為樣本，并進(jìn)行以下樣本篩選程序：一是考慮到金融、保險(xiǎn)行業(yè)的特殊性，剔除了該行業(yè)的公司樣本;二是剔除變量數(shù)據(jù)不全的公司樣本。經(jīng)過篩選，形成最終得到有效觀測樣本10039個(gè)。另外，為避免極端值對模型估計(jì)的影響，對各連續(xù)變量進(jìn)行5%的winsorize縮尾處理。上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和公司治理數(shù)據(jù)來源于csmar數(shù)據(jù)庫和wind數(shù)據(jù)庫。
2.主要變量及定義
(1)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距文章被解釋變量企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的定義借鑒劉春、孫亮(2010)和黎文靖、胡玉明(2012)對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的方法。
其中，支付員工所付薪酬(1)=支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金-董事、監(jiān)事以高管薪酬年度報(bào)酬總額。支付員工所付薪酬(2)=支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金/1.56(基本社會(huì)保障費(fèi)用的比例)-董事、監(jiān)事以高管薪酬年度報(bào)酬總額。
netgap以及hgap用于穩(wěn)健性檢驗(yàn)。
(2)可操控應(yīng)計(jì)與非可操控應(yīng)計(jì)文章首先利用Jones模型(Jones，1991)[3]和修正的Jones模型(Dechow，Sloan&Sweeney，1995)[4]對總應(yīng)計(jì)項(xiàng)目進(jìn)行區(qū)分，再借鑒StevenBalsam(1998)相關(guān)方法對薪酬差距同操控性應(yīng)計(jì)、非操控性應(yīng)計(jì)相關(guān)性進(jìn)行驗(yàn)證[5]。
Jones模型與修正Jones模型變量的解釋：TACCi，t代表樣本i公司第t年的應(yīng)計(jì)項(xiàng)目總額;NIi，t代表樣本i公司第t年的凈利潤;CFOi，t代表樣本i公司第t年的經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金流量凈額;TAi，t-1代表樣本i公司第t-1年的總資產(chǎn);△REVi，t代表樣本i公司第t年的銷售收入的變動(dòng)額，PPEi，t代表樣本i公司第t年總的設(shè)備等固定資產(chǎn);△RECi，t表示樣本公司i第t年凈營收賬款項(xiàng)的變動(dòng)額;NDAC贊Ci，t代表樣本i公司第t年的非操控性應(yīng)計(jì);DACCi，t代表樣本i公司第t年的操控性應(yīng)計(jì)。
(3)其余變量薪酬差距影響因素中，cfo(經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金流量凈額)是不能忽略的重要因素，其一定程度上表現(xiàn)出公司真實(shí)經(jīng)營業(yè)績，現(xiàn)金流量充裕意味著公司經(jīng)營業(yè)績較好，高管薪酬會(huì)得到提高，合理的薪酬差距會(huì)被擴(kuò)大，意味著經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金流量應(yīng)該與薪酬差距存在正向關(guān)系。為了檢驗(yàn)正向操控性應(yīng)計(jì)對薪酬差距的影響，以及正向非操控性應(yīng)計(jì)是否對薪酬差距有影響，分別引入解釋變量posda和posn-da。為檢驗(yàn)薪酬委員會(huì)是否對薪酬差距有抑制作用，引入了解釋變量committee。為了消除綱化影響，cfo與gap均去掉綱化后的變量，同時(shí)對因變量gap進(jìn)行對數(shù)化處理。為了控制行業(yè)和年份對被解釋變量的影響，將年份、行業(yè)作為控制變量引入。
3.研究方法與模型設(shè)計(jì)
實(shí)證檢驗(yàn)主要包括兩步驟：首先，文章首先利用上述Jones模型和修正的Jones模型計(jì)算出操控性應(yīng)計(jì)和非操控性應(yīng)計(jì)。
然后再利用下列4個(gè)模型驗(yàn)證相關(guān)假設(shè)。lngap=α0+α1cfoit+α2tacci+α3yr+α4ind+εit(5)模型(5)lngap表示企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金流量凈額和總應(yīng)計(jì)項(xiàng)目越大，顯示出企業(yè)經(jīng)營業(yè)績越好，高管收入更高，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距便會(huì)合理擴(kuò)大。因此，預(yù)測經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金流量凈額和總應(yīng)計(jì)項(xiàng)目與薪酬差距為正向關(guān)。
lngap=α0+α1cfoit+α2ndacci+α3daccit+α4yr+α5ind+εit(6)模型(6)將應(yīng)計(jì)項(xiàng)目分解為操控性應(yīng)計(jì)和非操控性應(yīng)計(jì)，可以檢驗(yàn)出企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的合理性。若操控性應(yīng)計(jì)與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距正相關(guān)，則證明高管當(dāng)局操縱了操控性應(yīng)計(jì)，證明薪酬差距存在不合理性。
lngap=α0+α1cfoit+α2ndaccit+α3daccit+α4dacc*committe+α5committe+α6yr+α7ind+εit(7)模型(7)用于檢驗(yàn)薪酬委員會(huì)是否具有抑制不合理薪酬差距的作用，且定義dacc*committe為dacom。若操控性應(yīng)計(jì)對薪酬差距有正向影響，證明薪酬差距存在不合理性。理論上薪酬委員會(huì)一定程度上可以抑制不合理性的薪酬差距，因此預(yù)測，薪酬委員會(huì)能減弱薪酬差距的不合理性。
lngap=α0+α1cfoit+α2ndaccit+α3daccit+α4posdait*daccit+α5posdait*ndacc+α6yr+α7ind+εit(8)為證明正向操控性應(yīng)計(jì)對薪酬差距不合理性的影響是否更大，以及正向非操控性應(yīng)計(jì)對薪酬差距的影響，模型(8)在模型(6)的基礎(chǔ)上加入了posda和posnda虛擬變量，且分別定義posda*dacc為posdacc;posnda*ndacc為posndacc。根據(jù)理論預(yù)測，正向操控性應(yīng)計(jì)加劇了薪酬差距的不合理性，正向非操控性應(yīng)計(jì)對薪酬差距合理性正相關(guān)。
四、實(shí)證結(jié)果與分析
1.描述性統(tǒng)計(jì)
2006-2012年企業(yè)內(nèi)部薪酬差距平均值由195465元擴(kuò)大為474023元，中位數(shù)由138275元擴(kuò)大為353911元，表現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大化有越演越烈趨勢。
房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)部薪酬差距最大，其主要因?yàn)椋?/p>
一是這些年房地產(chǎn)行業(yè)在我國快速發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展支柱行業(yè)，利潤額大幅上升，導(dǎo)致高管薪酬急速增加;二是房地產(chǎn)行業(yè)普通員工人工成本較低，且員工薪酬增加有限;導(dǎo)致薪酬差距不斷加大。工業(yè)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距最小，因?yàn)檫@些年來工業(yè)企業(yè)發(fā)展不繁榮導(dǎo)致利潤額較低，高管薪酬增加有限，而且普通員工工資多為剛性，導(dǎo)致相對其它行業(yè)薪酬差距最小。這些表現(xiàn)同目前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)完全相符。
主要變量進(jìn)行的描述性統(tǒng)計(jì)，從對樣本描述性統(tǒng)計(jì)中可以看出，經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金流量平均值和中位數(shù)大于零，證明我國上市公司總體狀況經(jīng)營良好。另外，總應(yīng)計(jì)盈余和操控性應(yīng)計(jì)為負(fù)值以及非操控性應(yīng)計(jì)為正值均說明我國盈余質(zhì)量還是較高的。
2.回歸結(jié)果分析
(1)經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金流量凈額與應(yīng)計(jì)項(xiàng)目總額與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距表5的列(1)是模型(5)的回歸結(jié)果。從樣本回歸結(jié)果看，經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金流量凈額與應(yīng)計(jì)項(xiàng)目總額對薪酬差距都有著正向影響，驗(yàn)證了(假設(shè)1)。樣本回歸中，經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金流量凈額系數(shù)大于應(yīng)計(jì)項(xiàng)目總額的系數(shù)，說明薪酬差距影響因素中經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金流量凈額起到更主要作用，也證明薪酬差距中合理性薪酬差距所占比重更大。總應(yīng)計(jì)項(xiàng)目對薪酬差距影響也顯著，表明操控性應(yīng)計(jì)和非操控性應(yīng)計(jì)可能分別對薪酬差距產(chǎn)生影響。
(2)操控性應(yīng)計(jì)與非操控性應(yīng)計(jì)與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距表5的列(2)是模型(6)的回歸結(jié)果。從樣本回歸結(jié)果看，操控性應(yīng)計(jì)同薪酬差距正相關(guān)，而且操控性應(yīng)計(jì)對薪酬差距影響顯著，證明操控性應(yīng)計(jì)嚴(yán)重影響薪酬差距的合理性，表明高管當(dāng)局存在利用操控性應(yīng)計(jì)進(jìn)行私利最大化，進(jìn)而加劇薪酬差距的不公平性。非操控性應(yīng)計(jì)對薪酬差距也是呈正相關(guān)關(guān)系，但對薪酬差距影響不顯著，說明其對薪酬不合理性沒有太大影響。因此對(假設(shè)2)操控性應(yīng)計(jì)項(xiàng)目與薪酬差距不合理性正相關(guān)進(jìn)行了驗(yàn)證。
(3)薪酬委員會(huì)、操控性應(yīng)計(jì)與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距表5的列(3)是模型(7)回歸結(jié)果。從回歸結(jié)果看，擁有薪酬委員會(huì)企業(yè)，操控性應(yīng)計(jì)與公司薪酬差距呈負(fù)向關(guān)系，其符號(hào)同理論預(yù)期相同。但對薪酬差距的影響并不顯著，說明即使企業(yè)存在薪酬委員會(huì)，也不能阻止高管對操控性應(yīng)計(jì)進(jìn)行操縱的動(dòng)機(jī)，客觀上并不能減弱薪酬差距的不公平性�？赡芤馕吨匠晡瘑T會(huì)只能對高管人員前期薪酬契約起作用，而對高管業(yè)績指標(biāo)具體完成情況無法進(jìn)行有效監(jiān)督。所以薪酬委員會(huì)可有效減少盈余操控性導(dǎo)致內(nèi)部薪酬差距不合理性(假設(shè)3)并未得到驗(yàn)證。
(4)正向操控性應(yīng)計(jì)和非操控性應(yīng)計(jì)與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距表5的列(4)是模型(8)回歸結(jié)果。從樣本回歸結(jié)果看，正向操控性應(yīng)計(jì)，加大了薪酬差距，同理論預(yù)期相符。因?yàn)楦吖墚?dāng)局有動(dòng)機(jī)進(jìn)行正向應(yīng)計(jì)操控性，正向應(yīng)計(jì)操控性可以更好提高公司業(yè)績，從而實(shí)現(xiàn)自己薪酬最大化，其客觀上加劇了薪酬差距不合理性。正向的非操控性應(yīng)計(jì)對薪酬差距不合理性影響不顯著。所以，該模型驗(yàn)證了正向操控性應(yīng)計(jì)加劇了薪酬差距的不合理性(假設(shè)4a)。
3.穩(wěn)健性測試
為檢驗(yàn)結(jié)論可靠性，文章還進(jìn)行了穩(wěn)健性測試。我們使用lnnetgap和lnhgap變量對原模型的因變量lngap進(jìn)行替換，使用原模型分別進(jìn)行回歸。穩(wěn)健性測試結(jié)果表明，雖然有些變量的顯著性和模型的擬合度有所降低，但變量之間的相互關(guān)系并未發(fā)生改變，穩(wěn)健性測試的結(jié)果與表5結(jié)論基本一致，表明研究結(jié)論是比較可靠。
五、結(jié)論與啟示
企業(yè)收入分配的改革近年來一直是公眾關(guān)注的焦點(diǎn)，薪酬制度的改革是企業(yè)收入分配改革的重要環(huán)節(jié)。國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》對薪酬制度的改革強(qiáng)調(diào)兩個(gè)重點(diǎn)：一是將薪酬與業(yè)績掛鉤，增加薪酬業(yè)績敏感性;二是擴(kuò)大薪酬差距，以期薪酬差距正向激勵(lì)效應(yīng)得以發(fā)揮。上述薪酬制度的實(shí)施，一方面實(shí)現(xiàn)了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績聯(lián)動(dòng)性，另一方面高管薪酬與職工薪酬的差距逐步拉大。目前我國企業(yè)內(nèi)部薪酬差距逐步拉大，不合理性逐漸增強(qiáng)，導(dǎo)致其產(chǎn)生的原因歸根結(jié)底在于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，企業(yè)的委托代理成本急劇增加。所有權(quán)缺位，高管權(quán)力逐漸增加，高管利用權(quán)力直接或間接地影響其薪酬結(jié)構(gòu)和水平，高管可以通過多種方式和途徑合理、合法地提高自己的薪酬，比如，高管通過濫用可操控性應(yīng)計(jì)進(jìn)行盈余管理，進(jìn)而達(dá)到提高自己薪酬的目的。
高管通過濫用可操控性應(yīng)計(jì)，一方面使其能夠完成薪酬契約所確定的目標(biāo)業(yè)績，進(jìn)而獲得任期內(nèi)的約定薪酬;另一方面企業(yè)既定業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有助于高管職位的晉升，進(jìn)而獲得更大的權(quán)力，高管有動(dòng)機(jī)也有能力追求私有收益，這種私有收益既包括貨幣薪酬，也包括過度在職消費(fèi)，其結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不合理性的產(chǎn)生。文章驗(yàn)證了經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金流、總應(yīng)計(jì)項(xiàng)目以及總應(yīng)計(jì)項(xiàng)目不同組成部分對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距合理性的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金流對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距有正向影響，體現(xiàn)出我國上市公司企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的合理性。同時(shí)發(fā)現(xiàn)操控性應(yīng)計(jì)與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距正相關(guān)且影響顯著，而非操控性應(yīng)計(jì)與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不相關(guān)。該現(xiàn)象客觀上表明我國上市公司高管當(dāng)局存在利用操控性應(yīng)計(jì)進(jìn)行私利最大化，從而擴(kuò)大了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，致使企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不合理性的產(chǎn)生。
據(jù)此，文章認(rèn)為：制定薪酬契約時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)利用經(jīng)營活動(dòng)所產(chǎn)生現(xiàn)金流對高管當(dāng)局業(yè)績進(jìn)行考核，經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金流量是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效真實(shí)體現(xiàn)，不易被高管當(dāng)局所操控性，在很大程度上維護(hù)了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的合理性;企業(yè)內(nèi)部與外部應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)督高管當(dāng)局對操控性應(yīng)計(jì)的濫用，以維護(hù)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的公平性。薪酬委員會(huì)并不能有效地減弱企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的不合理性，可以考慮有效運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部控制制度和外部審計(jì)獨(dú)立性對高管濫用操控性應(yīng)計(jì)進(jìn)行有效遏制，從而維護(hù)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的合理性。
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