企業(yè)營銷人員績效管理問題及對策論文

　　摘要：企業(yè)營銷部門是企業(yè)利潤的來源部門，對于企業(yè)的發(fā)展運營有著顯著的影響，而企業(yè)營銷人員的管理又對營銷部門的建設(shè)起著關(guān)鍵的作用。因此在現(xiàn)階段企業(yè)管理的過程中，一線的管理人員應(yīng)當積極的關(guān)注企業(yè)營銷人員的績效管理，對其管理過程中產(chǎn)生的問題進行細致的分析，并探究行之有效的解決方法，進而推動企業(yè)營銷部門的高效運營，保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；營銷人員績效管理；問題與對策；企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

　　績效作為與企業(yè)人員業(yè)務(wù)量與業(yè)務(wù)水平直接相關(guān)的考核標準，關(guān)系著企業(yè)員工的收入以及工作考核，并逐步成為企業(yè)管理中的重要手段�？冃Ч芾韺τ谕苿悠髽I(yè)營銷部門管理效率的提升效果最為顯著。通過績效激勵，企業(yè)營銷人員能夠不斷的提升自己的業(yè)務(wù)量以及業(yè)務(wù)的達成率，進而為企業(yè)產(chǎn)品與服務(wù)的銷售提供有力的保障，保證企業(yè)資金的回流以及利潤的獲得。而現(xiàn)階段，隨著績效管理在營銷部門運用的深入，績效管理的問題也逐步的顯現(xiàn)，績效管理的最終目標以及整體效用沒有被充分的顯現(xiàn)出來。因此現(xiàn)階段企業(yè)管理人員應(yīng)當積極的對企業(yè)營銷人員績效管理中出現(xiàn)的問題進行探究，并積極的研究解決的措施與對策，保障現(xiàn)有的績效管理模式能夠獲得更好的發(fā)揮。

　　一、企業(yè)營銷人員績效管理中的問題

　　根據(jù)文章探究的目的，文章在本節(jié)首先探究企業(yè)營銷人員績效管理中存在的問題，以從企業(yè)的實際情況來分析績效管理模式存在的不足以及與企業(yè)管理相不適應(yīng)的地方，進而為探究相關(guān)的措施提供參考，保障文章整體分析的有效性。

　�。ㄒ唬┛冃Э己肆炕瘶藴什唤y(tǒng)一，激勵機制效用缺失

　　營銷人員績效管理工作往往以其銷售的量以及訂單的金額為參考，同時結(jié)合訂單成本來進行業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，因此業(yè)務(wù)員在傳統(tǒng)績效管理模式下往往會努力的增加自己的訂單量，提升自己的訂單金額，最終為公司產(chǎn)品服務(wù)的銷售提供源源不竭的動力。但是，由于企業(yè)管理過程中特殊性、大訂單、老員工現(xiàn)象的存在，績效管理的考核標準逐漸的被“多樣化”，同一部門中相似的訂單往往會被記入不同的績效分數(shù)或者不同的提成標準。這一問題的出現(xiàn)使得傳統(tǒng)績效管理中巨大的激勵機制很難發(fā)揮出全部作用，部門員工的積極性大打折扣，機制的效用缺失。

　�。ǘ�）資源分配公平性不足，績效管理實現(xiàn)基礎(chǔ)有待鞏固

　　績效管理功能實現(xiàn)的前提是資源的有效分配以及企業(yè)員工才能的充分發(fā)揮，在這一基礎(chǔ)上對員工工作的激勵才能真正的產(chǎn)生正向的引導(dǎo)作用，進而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。而現(xiàn)階段績效管理的過程中，資源分配的公平性還不能完全的滿足績效管理工作開展的前提。由于企業(yè)營銷管理人員內(nèi)部關(guān)系的不統(tǒng)一、權(quán)力分配的不均勻以及其他影響因素的干擾，同一部門的員工所面臨的銷售資源往往存在著很大的差異性，員工資源的占有量和員工工作經(jīng)驗、個人能力存在不對稱現(xiàn)象。這些問題的出現(xiàn)使得績效管理工在營銷部門發(fā)揮作用缺乏必要的前提基礎(chǔ)，整個績效管理工作效果的發(fā)揮難以實現(xiàn)。

　　（三）量化制度精細化程度不高，過程激勵難以發(fā)揮作用

　　信息化與網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展使得信息不對稱現(xiàn)象逐步減少，但是在營銷部門，少有員工能夠直接快速的說出自己部門績效考核的實際標準。由于績效考核量化制度精細化程度不高，現(xiàn)階段，營銷部門對于企業(yè)員工工作的量化考核還沒有完全做到客觀化、標準化、制度化。在這種還沒有透明化、制度化的模式下，員工對于具體的激勵并沒有做到充分的了解，績效考核制度在運行過程中的激勵作用很難發(fā)揮出來，整個制度的作用也很難實現(xiàn)最大化。

　　二、解決企業(yè)營銷人員績效管理中相關(guān)問題的對策

　　根據(jù)文章的探究，現(xiàn)階段企業(yè)營銷人員績效管理的過程中仍然存在著量化標準、資源分配、制度建設(shè)等方面的問題，為績效管理工作效果的發(fā)揮帶來了嚴重的障礙。因此文章在本節(jié)結(jié)合之前探究的結(jié)果，對相關(guān)的解決對策進行分析，進而為企業(yè)營銷部門的高效運營提供相關(guān)的參考。

　�。ㄒ唬┙�立科學(xué)的量化考評機制，以制度公平保障績效管理的公平性

　　量化考評機制的建立是績效管理的制度保障，而現(xiàn)階段量化考評機制的缺失往往會對績效管理工作效果的發(fā)揮造成阻礙，營銷人員的積極性也很難獲得有效的提升。因此在現(xiàn)階段企業(yè)的管理過程中，企業(yè)管理人員要結(jié)合營銷部門的負責(zé)人以及一線的營銷人員，共同探究績效的量化考評機制，除了保障制度本身的公平性以外，更要結(jié)合實際的工作保障工作考核的公平性與準確性，進而以制度的建立保障營銷人員工作績效的量化，以有效的量化成果推動企業(yè)對于營銷人員的科學(xué)考評，再以科學(xué)的激勵促進營銷人員積極性的提升，最終保障企業(yè)營銷部門的高效運營以及企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展。

　�。ǘ�）以扁平化管理方式替代傳統(tǒng)管理模式，推動資源分配的公平

　　資源分配的不公平使得績效管理工作效果的發(fā)揮缺乏必要的前提基礎(chǔ)，員工的積極性也難以獲得提升。因此現(xiàn)階段企業(yè)績效管理優(yōu)化的過程中，企業(yè)管理人員還應(yīng)當積極的進行部門的改革，逐步引入扁平化的管理方式替代傳統(tǒng)的管理模式，使得合作小組、營銷團隊逐步成為企業(yè)營銷部門的組織形式，資源分配的公平性不斷的加強，上下級的交流不斷的密切，每一個員工都能夠隨時的借助公司的資源發(fā)揮自己的才能進而贏得各個訂單，最終實現(xiàn)公司產(chǎn)品與現(xiàn)金之間的有效流動，真正的推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在這種模式下，企業(yè)營銷人員績效管理工作的效果才能真正的發(fā)揮出來。

　　（三）保障制度信息的透明度，隨時發(fā)揮績效機制的激勵作用

　　良好的激勵機制以及績效考核機制可以在管理的過程中實現(xiàn)對員工的有效激勵，而由于現(xiàn)階段精細化制度的缺失以及制度透明性的不足，企業(yè)營銷部門員工對于相關(guān)的激勵制度并沒有做到充分的了解，這在一定程度上弱化了績效管理工作的過程激勵機制。同時精細化考核制度的缺失也使得績效管理工作的量化、細化處理變得困難重重，員工個性化的工作考核以及個人公平準確的績效評分很難實現(xiàn)。因此制度的精細化處理以及制度的公開透明也應(yīng)該作為現(xiàn)階段企業(yè)管理中的重要工作不斷的得到優(yōu)化完善，最終借助現(xiàn)代信息平臺實現(xiàn)績效考核的細化以及信息的透明化，讓員工在日常的工作中就能自己計算自己的績效收入，不斷的形成新的奮斗動力，同時也以制度的透明性強化工作考核的公平性，實現(xiàn)企業(yè)管理的公平，提升員工對企業(yè)和對工作的認可度。

　　三、結(jié)束語

　　績效管理是企業(yè)營銷部門高效運營的重要管理手段，但是隨著管理方式的長期運營，企業(yè)營銷人員績效管理工作也逐步顯現(xiàn)出一些問題，對績效管理效果的實現(xiàn)造成了嚴重的阻礙。一方面，績效考核量化標準不統(tǒng)一，激勵機制效用缺失；另一方面，企業(yè)資源分配公平性不足，績效管理實現(xiàn)基礎(chǔ)有待鞏固；最后在制度建設(shè)方面，量化制度精細化程度不高，過程激勵難以發(fā)揮作用。因此在現(xiàn)階段的企業(yè)管理過程中，管理人員應(yīng)當積極的探尋有效的措施，建立科學(xué)的量化考評機制，以制度公平保障績效管理的公平性；以扁平化管理方式替代傳統(tǒng)管理模式，推動資源分配的公平；最后還應(yīng)當保障制度信息的透明度，隨時發(fā)揮績效機制的激勵作用。以通過合理有效的措施，從根源上解決企業(yè)營銷人員績效管理中存在的問題，進而充分的發(fā)揮績效管理的作用，推動員工積極性的提升以及營銷部門的高效運營，保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

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