國有企業(yè)調(diào)研報(bào)告
在生活中，報(bào)告的使用頻率呈上升趨勢，我們在寫報(bào)告的時(shí)候要注意語言要準(zhǔn)確、簡潔。為了讓您不再為寫報(bào)告頭疼，下面是小編收集整理的國有企業(yè)調(diào)研報(bào)告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
國有企業(yè)調(diào)研報(bào)告1
近年來，隨著國有企業(yè)改制的不斷深入，地方國有企業(yè)審計(jì)國有企業(yè)審計(jì)對(duì)象大幅度減少，企業(yè)審計(jì)逐漸呈現(xiàn)出淡化趨勢。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，當(dāng)前企業(yè)審計(jì)正面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，強(qiáng)化企業(yè)審計(jì)職能既是審計(jì)機(jī)關(guān)的法定責(zé)任，也是審計(jì)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型實(shí)現(xiàn)自身職能轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實(shí)需要。在此我擬就地方審計(jì)機(jī)關(guān)企業(yè)審計(jì)的現(xiàn)狀作些初步分析，并對(duì)如何加強(qiáng)企業(yè)審計(jì)作些理性思考。
一、當(dāng)前企業(yè)審計(jì)面臨的現(xiàn)狀與難點(diǎn)
�。ㄒ唬┢髽I(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻變化。我市為適應(yīng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展而相繼組建了一些國有控股公司，這些公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)包括：負(fù)責(zé)基礎(chǔ)設(shè)施、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)“兩基一支”等社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展瓶頸領(lǐng)域項(xiàng)目的融資、投資、建設(shè)監(jiān)管、運(yùn)營監(jiān)管、投資回收和相關(guān)債務(wù)清償；負(fù)責(zé)城市可經(jīng)營性資產(chǎn)的經(jīng)營和資本運(yùn)作；它們在全市國有資本中所占比重較大，且在地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮著舉足輕重的作用，企業(yè)運(yùn)行所依托的法律環(huán)境較為復(fù)雜，且要求的計(jì)算機(jī)業(yè)務(wù)水平較高，如果審計(jì)人員沒有一定的專業(yè)水準(zhǔn)，不懂電算化和業(yè)務(wù)系統(tǒng)審計(jì)，審計(jì)工作將難以有效開展。在評(píng)價(jià)其經(jīng)濟(jì)行為的目標(biāo)性和效率性時(shí)，也有諸如經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等因素需要綜合考量。這對(duì)于審計(jì)人員的專業(yè)水準(zhǔn)提出了很高的要求。
（二）企業(yè)審計(jì)力量大幅削弱。一方面，隨著審計(jì)工作重點(diǎn)逐步由企業(yè)審計(jì)向財(cái)政審計(jì)、固定資產(chǎn)投資審計(jì)和經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)等方面轉(zhuǎn)移，審計(jì)機(jī)關(guān)投入企業(yè)審計(jì)的力量已逐步減少。業(yè)務(wù)量的大幅減少導(dǎo)致平時(shí)缺少練兵，而方方面面的工作考核又更多傾向信息化和宏觀性，導(dǎo)致新進(jìn)局人員往往對(duì)企業(yè)審計(jì)技能的積累重視不夠，業(yè)務(wù)能力有待提升。另一方面由于企業(yè)的成本費(fèi)用核算相對(duì)要復(fù)雜些，愿意認(rèn)真學(xué)習(xí)、鉆研企業(yè)審計(jì)知識(shí)的人員也較少。企業(yè)審計(jì)業(yè)務(wù)人員少，不利于今后企業(yè)審計(jì)工作的開展和形勢發(fā)展的需要。
二、深化企業(yè)審計(jì)的幾點(diǎn)思考
當(dāng)前地方審計(jì)機(jī)關(guān)企業(yè)審計(jì)面臨困難的原因是多方面的，既有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原因也有體制機(jī)制因素，但是我們在實(shí)際工作還是要調(diào)整思路、主動(dòng)出擊。我們認(rèn)為現(xiàn)階段企業(yè)審計(jì)可在以下幾個(gè)方面加以探索：
（一）把握全局，突出重點(diǎn)
李金華同志指出，企業(yè)審計(jì)應(yīng)堅(jiān)持“把握全局、突出重點(diǎn)、重在整改、提高效益”的要求。為此，我們首先要全面了解掌握審計(jì)機(jī)關(guān)管轄范圍內(nèi)國有企業(yè)的總體情況，了解管轄范圍有哪些國有企業(yè)，它們的規(guī)模特點(diǎn)、效益等情況，建立起審計(jì)對(duì)象信息庫，收集有關(guān)的報(bào)表資料，并對(duì)這些審計(jì)對(duì)象進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，在此基礎(chǔ)上確定哪些企業(yè)屬于審計(jì)監(jiān)督的重點(diǎn)對(duì)象。其次，在對(duì)一個(gè)具體的企業(yè)進(jìn)行審計(jì)時(shí)，先必須對(duì)這個(gè)企業(yè)的總體情況有一個(gè)基本的把握，要詳細(xì)了解被審計(jì)企業(yè)總體的機(jī)構(gòu)設(shè)置、資產(chǎn)構(gòu)成、工作流程、資金的主要流向、內(nèi)部控制等情況，不僅審核財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，更注重對(duì)非財(cái)務(wù)資料的審計(jì)，向管理、制度、決策等領(lǐng)域延伸審計(jì)觸角加強(qiáng)綜合分析，挖掘?qū)徲?jì)深度。在全面掌握企業(yè)總體情況的基礎(chǔ)上，確定審計(jì)的重點(diǎn)、關(guān)鍵點(diǎn)，對(duì)占比較大的資產(chǎn)、負(fù)債和損益項(xiàng)目作重點(diǎn)分析，弄清楚以下幾點(diǎn)：
1、企業(yè)至審計(jì)日凈資產(chǎn)狀況及其構(gòu)成，即企業(yè)有多少“家底”；
2、企業(yè)資本結(jié)構(gòu)是否合理，并對(duì)企業(yè)資產(chǎn)的流動(dòng)性及長短期償債能力作出評(píng)價(jià)；
3、企業(yè)收入構(gòu)成及比重，重點(diǎn)是盈利能力和可持續(xù)發(fā)展能力分析；
4、企業(yè)基本業(yè)務(wù)流程和財(cái)務(wù)流程，查明是否存在重大違規(guī)事項(xiàng)或不規(guī)范的財(cái)務(wù)處理。并且對(duì)重大的經(jīng)營事項(xiàng)追根究底，做到有放矢，切中要害。
�。ǘ┓e極探索，提升效益
在新時(shí)期，企業(yè)審計(jì)應(yīng)注意將財(cái)務(wù)收支審計(jì)與績效審計(jì)有機(jī)結(jié)合起來，站在更高層次上，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和戰(zhàn)略，從經(jīng)營機(jī)制、管理方式、治理結(jié)構(gòu)、投資狀況、內(nèi)部控制、信息系統(tǒng)等方面，全面、系統(tǒng)地檢查和評(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)的效率及效益性。企業(yè)創(chuàng)造效益包括創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益兩方面。在考核經(jīng)濟(jì)效益方面，一是確定已實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營成果水平，主要是確定所實(shí)現(xiàn)的營業(yè)收入、營業(yè)利潤、利潤總額、上繳利稅總額、資金利潤率等各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)水平；二是審查計(jì)劃目標(biāo)的完成情況，主要是將被審計(jì)單位實(shí)際數(shù)與計(jì)劃數(shù)、目標(biāo)數(shù)相比較，確定完成程度；三是與相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行比較，進(jìn)而總結(jié)其成績并揭示其存在的差距。通過與被審計(jì)單位不同歷史時(shí)期經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的比較，或者與其它單位、同行業(yè)先進(jìn)水平等進(jìn)行比較，可以發(fā)現(xiàn)存在的差距與不足，為進(jìn)一步提高經(jīng)濟(jì)效益明確方向。社會(huì)效益可通過以下幾方面綜合考量：一是是否促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展；二是是否提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)或者有效地幫助人民就業(yè)、創(chuàng)業(yè)；三是是否遵守國家法律法規(guī)，維護(hù)并執(zhí)行地方政策條例，在承擔(dān)基礎(chǔ)建設(shè)，改善投資環(huán)境，提高國家和地方實(shí)力或影響方面有哪些貢獻(xiàn)。也可參照國資部門確定的指標(biāo)，與企業(yè)達(dá)成情況做對(duì)比。并且在審計(jì)中重點(diǎn)查找企業(yè)經(jīng)營管理中存在的突出隱患，以及由此導(dǎo)致的國有資產(chǎn)流失等重大違法違規(guī)問題和影響企業(yè)經(jīng)營績效的問題，深入分析產(chǎn)生問題的原因，提出加強(qiáng)管理、提高效益的建議。
�。ㄈ└掠^念，提高素質(zhì)
新形勢的發(fā)展對(duì)企業(yè)審計(jì)人員提出了更高的要求。無論是效益審計(jì)、財(cái)務(wù)收支審計(jì)還是計(jì)算機(jī)輔助審計(jì)，最終都是由人來實(shí)現(xiàn)的。現(xiàn)在的國有企業(yè)，經(jīng)營規(guī)模、范圍更大，管理理念更加先進(jìn)，企業(yè)管理人員也比以前層次更高，有關(guān)企業(yè)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則變化很大。企業(yè)審計(jì)人員如果不與之相適應(yīng)，不熟悉國家的宏觀政策法規(guī)，不掌握新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則制度，不了解企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境，是很難發(fā)現(xiàn)問題并提出有針對(duì)性的審計(jì)建議；與以前的企業(yè)審計(jì)相比，現(xiàn)在的企業(yè)審計(jì)更應(yīng)當(dāng)側(cè)重于為宏觀管理服務(wù)。這就要求審計(jì)人員，不僅要會(huì)查賬，還要會(huì)綜合分析、總結(jié)，增強(qiáng)透過現(xiàn)象看本質(zhì)的能力；熟練地運(yùn)用計(jì)算機(jī)已不再是審計(jì)人員的特長，而是審計(jì)人員必須掌握的基本技能，“不懂計(jì)算機(jī)就會(huì)失去審計(jì)人員的資格”正慢慢地由危機(jī)變成現(xiàn)實(shí)。面對(duì)新的形勢，審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)該重視對(duì)審計(jì)人員的培訓(xùn)，提高企業(yè)審計(jì)人員的綜合素質(zhì)，優(yōu)化企業(yè)審計(jì)人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)的同時(shí)，企業(yè)審計(jì)人員自身也要有緊迫感，自覺加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)取，了解和掌握現(xiàn)代審計(jì)的技術(shù)和方法，熟悉相關(guān)的業(yè)務(wù)和政策，努力提高自身的整體素質(zhì)，適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。
�。ㄋ模┙Y(jié)合內(nèi)審，促進(jìn)發(fā)展。地方審計(jì)機(jī)關(guān)企業(yè)審計(jì)在關(guān)注企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益的同時(shí)，更應(yīng)關(guān)注企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，促進(jìn)企業(yè)建立科學(xué)管理制度，強(qiáng)化內(nèi)部免疫系統(tǒng)功能，幫助企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力。所以必須與加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)審指導(dǎo)工作相結(jié)合。地方審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)加大對(duì)內(nèi)審人員的培訓(xùn)和管理，不斷提升內(nèi)審人員的專業(yè)素養(yǎng)，幫助企業(yè)建章立制、規(guī)范財(cái)務(wù)管理，引導(dǎo)企業(yè)將內(nèi)部審計(jì)工作重點(diǎn)從財(cái)務(wù)收支層面延伸到業(yè)務(wù)管理層面上，為企業(yè)經(jīng)營決策服務(wù)，從而進(jìn)一步提高了國有資本的運(yùn)行效率。
國有企業(yè)調(diào)研報(bào)告2
一、定義
所謂人力資源管理，是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達(dá)到既定的目標(biāo)，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。
二、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：
現(xiàn)階段，由于我國市場經(jīng)濟(jì)體制剛初步確立，所以國有企業(yè)的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國加入wto后，企業(yè)面臨的國內(nèi)和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：
1、計(jì)劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動(dòng)力流動(dòng)障礙
我國的人事管理由各級(jí)的人事部、勞動(dòng)部、組織部來進(jìn)行，三個(gè)部門管理的范圍各有側(cè)重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動(dòng)部門管普通勞動(dòng)者，各個(gè)部門為了各自的`部門利益，對(duì)各自管理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設(shè)置各種限制，這就造成了全國范圍內(nèi)的人事管理的部門分割。
由于三個(gè)部門的管理范圍不是絕對(duì)界限分明，再加上隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的深入，人員的流動(dòng)更頻繁，這種人為的障礙，必然會(huì)增大企業(yè)的人力成本。
2、我國很多國有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級(jí)人才流失嚴(yán)重
由于我國企業(yè)的發(fā)展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對(duì)一些高級(jí)人才，隨著外資的大量進(jìn)入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級(jí)知識(shí)分子，造成國有企業(yè)的人才流失。
3、政府與國有企業(yè)的權(quán)責(zé)不清，導(dǎo)致國有企業(yè)的人事管理權(quán)力不到位
企業(yè)與政府之間，一直都存在著很緊密的關(guān)系，國企改革的一個(gè)重點(diǎn)就在于，處理好企業(yè)與政府的關(guān)系問題，然而，雖然經(jīng)過了20年的改革探索，但政府與企業(yè)的關(guān)系還是沒有理清楚。國有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內(nèi)部人事管理政策的權(quán)力，但由于受國家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權(quán)得不到保障，政府有意無意的在不斷干預(yù)著企業(yè)，致使國有企業(yè)在勞動(dòng)力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業(yè)人才大量外流。
4、人力資源使用不合理
當(dāng)前的國有企業(yè)中，存在著“高消費(fèi)”和“低消費(fèi)”的現(xiàn)象�！案呦M(fèi)”是指企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業(yè)以招聘高學(xué)歷人才為榮或?yàn)榱诉_(dá)到上級(jí)設(shè)定的人才比例結(jié)構(gòu)，而不考慮企業(yè)的實(shí)際用人需求�！暗拖M(fèi)”是指企業(yè)用人達(dá)不到工作崗位的要求，原因是有的企業(yè)一味追求低成本，或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系，不以能力為標(biāo)準(zhǔn)，任人為親�！案呦M(fèi)”浪費(fèi)人才，增加了成本，而且經(jīng)常會(huì)有較高的離職率，“低消費(fèi)”會(huì)影響企業(yè)的競爭力，限制企業(yè)的發(fā)展。
三、對(duì)策建議
首先，國有企業(yè)應(yīng)該確立“以人為本”的經(jīng)營管理理念。人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，任何一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，都取決于人、財(cái)、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運(yùn)用才能創(chuàng)造價(jià)值，產(chǎn)生利潤。所以，人力資源是企業(yè)之本，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項(xiàng)管理中的關(guān)鍵�？茖W(xué)的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系，調(diào)動(dòng)人的積極性，創(chuàng)造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力量。
其次，要引人競爭機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。在國有企業(yè)存在大量冗員、機(jī)構(gòu)臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制就顯得尤為重要。所謂競爭機(jī)制，就是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)化組合是通過競爭來完成和實(shí)現(xiàn)的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓(xùn)這樣一個(gè)廣泛的范疇，這是一種業(yè)績的競爭，但更是一種能力的競爭；而風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制包括上崗風(fēng)險(xiǎn)、換崗風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、短期風(fēng)險(xiǎn)和長期風(fēng)險(xiǎn)等等。
另外，要建立科學(xué)的人力發(fā)和員工工作績效考核評(píng)價(jià)體系，構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)。在員工工作績效考核評(píng)價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評(píng)價(jià)方式和方法，把員工的績效考評(píng)與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵(lì)員工提高工作效率。并要構(gòu)建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。
最后，應(yīng)建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化。企業(yè)在選人，用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限實(shí)現(xiàn)人力資源市場化配里，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展急需的高級(jí)經(jīng)營管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格大膽引進(jìn)，同時(shí)采取合適的方式對(duì)企業(yè)內(nèi)部人資源進(jìn)行優(yōu)化配置。同時(shí)還要協(xié)調(diào)好與政府之間的關(guān)系，讓政府給予企業(yè)最大化的人才任用權(quán)，使企業(yè)自主的實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。
國有企業(yè)調(diào)研報(bào)告3
一、當(dāng)前固有企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)
�。ㄒ唬┤肆Y源管理體制上的難點(diǎn)：從勞動(dòng)人事管理體制到人力資源管理體制的轉(zhuǎn)變。
改革開放后，西方人力資源管理的思想進(jìn)人中國，并逐步被許多國有企業(yè)接受。雖然這些國有企業(yè)已將單獨(dú)的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉(zhuǎn)變，實(shí)質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營體制。
在這種深層次因素的影響和作用下，導(dǎo)致了兩方面的結(jié)果，具體表現(xiàn)在：
1、用人制度僵化、缺乏競爭機(jī)制。
現(xiàn)行國有企業(yè)用人制度主要是全員勞動(dòng)合同制和聘任制即以勞動(dòng)合同形式把企業(yè)和個(gè)人之間的關(guān)系明確下來，并對(duì)管理人員和技術(shù)人員實(shí)行分級(jí)聘用。隨著市場化的推進(jìn)，這種制度表現(xiàn)出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進(jìn)一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同后，只要沒有違反廠紀(jì)廠規(guī)，都會(huì)按時(shí)享受相應(yīng)待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”。同時(shí)人員配置機(jī)制不規(guī)范，因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，因事配人還不能徹底落實(shí)，工作職位與個(gè)人能力上的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則沒有充分體現(xiàn)。造成人才缺乏與人才浪費(fèi)并存人才閑置與用人不當(dāng)并存。
2、分配制度缺乏新的突破，動(dòng)力機(jī)制與約束機(jī)制沒有完善。
分配制度還沒有真正成為經(jīng)營管理的推動(dòng)力，生產(chǎn)經(jīng)營效益與分配水平?jīng)]有取得良好的相互作用效果，分配制度創(chuàng)新難度大，分配制度改革滯后于經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境變化。
經(jīng)營者職位消費(fèi)缺乏定量控制，存在灰色收入、隱性收入問題；采購、銷售人員分配行為透明度低，還不能從體制上消除吃回扣現(xiàn)象。職工工資結(jié)構(gòu)不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營性待遇。
�。ǘ┤肆Y源管理上的難點(diǎn)：人力資源部如何成為經(jīng)營戰(zhàn)略上的合作伙伴。
1、人力資源管理部在經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施中起到舉足輕重的地位，應(yīng)納入經(jīng)營決策層，但現(xiàn)實(shí)中卻普遍充當(dāng)執(zhí)行、參謀的角色。只是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，僅是在企業(yè)“需要”時(shí)發(fā)揮作用，如補(bǔ)充人員、平時(shí)發(fā)放工資、培訓(xùn)職工、解決勞資糾紛等，沒有上升到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略上的全局考慮。
2、缺乏可行的人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略。
經(jīng)營戰(zhàn)略中比較重視產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量保證、成本降低、市場占有等方面，但忽視人力資源方面的內(nèi)容，如人力資源規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)、員工發(fā)展等。
3、人力資源管理與企業(yè)文化的合力沒有自發(fā)形成。
員工的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價(jià)值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化，這兩者如何相融合，共同形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動(dòng)力，當(dāng)前是一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。因?yàn)槿肆Y源管理體系中的各部分（如績效評(píng)估、人員提拔、薪酬等）與個(gè)人價(jià)值更相關(guān)，只有當(dāng)個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力發(fā)揮更明顯更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用，共同實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。
（三）人力資源管理策略上的難點(diǎn)：缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績效評(píng)估體系。
習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的、經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效評(píng)估手段，評(píng)估因素單一，理論上成熟的評(píng)估體系在國有企業(yè)的實(shí)施時(shí)間不長，缺乏可借鑒的經(jīng)驗(yàn)；在挖掘員工潛能、幫助員工發(fā)展方面體現(xiàn)不足，員工大多是被動(dòng)地參與；評(píng)估結(jié)果與薪酬、晉升的掛勾不直接，還有很多人為因素起作用。
�。ㄋ模┤肆Y源重新組織與結(jié)構(gòu)調(diào)整上的難點(diǎn)：j成員增效與機(jī)構(gòu)人員重組優(yōu)化。
這兩項(xiàng)工作觸及利益格局的調(diào)整，涉及面廣、政策性強(qiáng)，其艱巨性、復(fù)雜性、敏感性寸分突出。
（五）人力資源信息化管理手段上的難點(diǎn)：面臨網(wǎng)絡(luò)信息化的挑戰(zhàn)與國有企業(yè)信息化水平的制約。
二、解決以上國有企業(yè)人力資源管理面臨的實(shí)際難題，必須從深層次的管理體制、人力資源部門職能轉(zhuǎn)變、績效評(píng)估體系、人力資源重組優(yōu)化、人力資源的信息化管理等方面尋找相應(yīng)的對(duì)策。
�。ㄒ唬┙⑴c現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制。
制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素。不少國有企業(yè)已建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但人力資源管理的方式仍沿用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事模式，要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制，要做大量的實(shí)際工作，主要包括用人制度、分配制度兩大方面，重點(diǎn)解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少人員能進(jìn)能出”的問題。
1、徹底廢除過去套用國家行政身份的有關(guān)制度，建立符合國有企業(yè)實(shí)際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、分配制度。
2、建立動(dòng)態(tài)的用人制度。一是對(duì)生產(chǎn)工人實(shí)行“三崗制”，干得好的可以成為優(yōu)秀工人，干得不好可能轉(zhuǎn)為試崗工人或待崗工人。二是對(duì)管理人員定期進(jìn)行績效評(píng)估，實(shí)行末位淘汰制。三是對(duì)技術(shù)人員實(shí)行“評(píng)聘分開、競爭上崗”制度，保持有一定比例有技術(shù)資格的人員落聘或低聘。
3、健全“以人為本”的薪酬激勵(lì)制度，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。
一、對(duì)高層經(jīng)營管理人員實(shí)行年薪制，根據(jù)職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營業(yè)績大小確定薪酬水平，合理拉開與一般員工的薪酬差距。
二、對(duì)關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實(shí)行市場導(dǎo)向型的薪酬制度，薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場價(jià)位接軌，避免人才外流。
三、對(duì)普通員工實(shí)行技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。
四、實(shí)行資本、技術(shù)要素參與分配，探索管理者期股、員工持股、技術(shù)人股的新辦法，以穩(wěn)住優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干。
�。ǘ⿵�(qiáng)化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的職能作用從戰(zhàn)略高度上進(jìn)行角色定位。
1、把人力資源管理部門提升到經(jīng)營戰(zhàn)略的決策部門，而不僅僅是執(zhí)行部門。高層管理者應(yīng)當(dāng)在職能范圍適當(dāng)授權(quán)、放權(quán)。
2、加大人力資源投資，注重培育“學(xué)習(xí)型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職教育培訓(xùn)組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇體化”的新機(jī)制，加強(qiáng)員工的繼續(xù)教育終身教育。
3、重建人力資源管理人員自身的識(shí)體系。必須具備現(xiàn)代化的管理科學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識(shí)，必須熟悉國家有關(guān)法律法規(guī)，了解企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個(gè)人基本信息。
（三）建立與健全科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績效評(píng)估體系。
1、先進(jìn)行全面的工作分析、職位分析，在此基礎(chǔ)上制訂績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的因素要比較全面、合理。
2、人員分類考評(píng)。除制訂通用的考核標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)根據(jù)人員的崗位、職責(zé)的不同，分別按高層管理人員、普通管理人員、生產(chǎn)性人員和非生產(chǎn)性人員分別制訂評(píng)估細(xì)則，可實(shí)行自我評(píng)估、下屬評(píng)估與上司評(píng)估、專門組織評(píng)估相結(jié)合的辦法。
3、指標(biāo)定量化，并以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)，既評(píng)定工作的數(shù)量，又評(píng)定工作的質(zhì)量。既考評(píng)個(gè)人業(yè)績，又重視考評(píng)團(tuán)隊(duì)業(yè)績，使個(gè)人業(yè)績與團(tuán)隊(duì)業(yè)績保持一致。既注重絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，又注重相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。
4、建立反饋制度，減少評(píng)估誤差，并根據(jù)實(shí)際條件的變化而提出評(píng)估方案的改進(jìn)，以保持其有效性。
（四）建立和應(yīng)用cims系統(tǒng)，提升人力資源管理信息化整體水平。
總之，國有企業(yè)人力資源管理存在的難題并非偶然形成，也不是短時(shí)間內(nèi)就能徹底解決，既要國家宏觀政策的引導(dǎo)和支持，更需要企業(yè)實(shí)施科學(xué)有效的內(nèi)部變革，建立科學(xué)的管理體制和有效的激勵(lì)機(jī)制、充分調(diào)動(dòng)管理者和普通員工的積極性，進(jìn)行管理創(chuàng)新，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源。
國有企業(yè)調(diào)研報(bào)告4
國有及國有控股企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱。隨著國民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展以及國企改革不斷深化，國企在實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化管理方面不斷得到加強(qiáng)，但經(jīng)營管理環(huán)節(jié)中存在一些問題仍不容忽視。
一、國有企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題
�。ㄒ唬┬匠旯芾矸矫妫骸捌骄髁x”和“吃大鍋飯”現(xiàn)象在國有企業(yè)中仍然存在。一方面對(duì)職工的勞動(dòng)差別缺乏定量依據(jù)和靈活的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，另一方面未形成并建立完善的崗位差異、技能等級(jí)與實(shí)際貢獻(xiàn)相結(jié)合的變量考核制度。“平均主義”現(xiàn)象一定程度挫傷了企業(yè)員工的積極性，不易煥發(fā)企業(yè)發(fā)展的生機(jī)與活力。
�。ǘ┵M(fèi)用管理方面：部分國有企業(yè)的費(fèi)用報(bào)銷缺乏嚴(yán)格控制和監(jiān)督。經(jīng)營費(fèi)用支付范圍和標(biāo)準(zhǔn)未嚴(yán)格按制度執(zhí)行，超限支付情況較為普遍，加之財(cái)務(wù)人員對(duì)報(bào)銷單據(jù)的審核不嚴(yán)，存在不合規(guī)發(fā)票入賬的問題。費(fèi)用控制不嚴(yán)，不僅使國有企業(yè)經(jīng)營成本維持較高水平，而且對(duì)企業(yè)經(jīng)營成本構(gòu)成的真實(shí)、合法性產(chǎn)生較大影響，使國有資本的經(jīng)營利潤被侵蝕和縮水。
（三）采購、維修、工程建設(shè)管理方面：國有企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中材料采購、設(shè)備維修相對(duì)較多，廠房辦公樓建設(shè)和生產(chǎn)線技術(shù)改造等建設(shè)項(xiàng)目投資時(shí)有發(fā)生。但有的國有企業(yè)對(duì)限額標(biāo)準(zhǔn)以上應(yīng)進(jìn)行招投標(biāo)的建設(shè)項(xiàng)目，未嚴(yán)格依法依規(guī)實(shí)行公開招投標(biāo)。一些企業(yè)未充分引入競爭機(jī)制，回避公開招投標(biāo)活動(dòng)，自行與供貨方或施工方進(jìn)行談判協(xié)商，缺乏對(duì)建設(shè)投資活動(dòng)自上而下、自內(nèi)而外的監(jiān)管，既存在增加企業(yè)經(jīng)營成本的風(fēng)險(xiǎn)，又極易為腐敗行為滋生制造溫床。
二、加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理的建議
�。ㄒ唬┩晟破髽I(yè)薪酬分配機(jī)制。根據(jù)國有企業(yè)自身狀況和特點(diǎn)，制定合理的薪資分配辦法。以按勞分配原則為核心，建立公平完善的工資分配制度和績效獎(jiǎng)勵(lì)制度。這不僅可以提高老員工的積極性，同時(shí)也能增大新員工的壓力，有利于國有企業(yè)員工整體素質(zhì)的提升。
�。ǘ┩晟破髽I(yè)內(nèi)部管理監(jiān)督機(jī)制。首先，財(cái)務(wù)人員崗位設(shè)置，應(yīng)做到橫向與縱向相互牽制、相互監(jiān)督，預(yù)防發(fā)生錯(cuò)誤，防患于未然；其次，財(cái)務(wù)人員應(yīng)提高自身素質(zhì)，當(dāng)好“門衛(wèi)”的角色，對(duì)不合規(guī)不真實(shí)的發(fā)票堅(jiān)決抵制，讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)完整地呈現(xiàn)在會(huì)計(jì)資料上，給決策層提供真實(shí)可靠的財(cái)務(wù)信息；最后，內(nèi)審人員要積極參與單位經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全過程監(jiān)督，改進(jìn)審計(jì)方法，提高審計(jì)效率，充分發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)對(duì)加強(qiáng)企業(yè)管理、降低企業(yè)成本、提高企業(yè)效益的積極作用。
（三）嚴(yán)格執(zhí)行法律法規(guī)。物資設(shè)備采購和建設(shè)投資活動(dòng)是國企經(jīng)營管理的重要環(huán)節(jié)，也是國資管理部門和企業(yè)員工關(guān)注的重點(diǎn)。根據(jù)《中華人民共和國招投標(biāo)法》的規(guī)定，全部或部分使用國有資金采購或建設(shè)的項(xiàng)目在規(guī)定限額以上均必須進(jìn)行公開招投標(biāo)。國企嚴(yán)格執(zhí)行招投標(biāo)規(guī)定，有利于投標(biāo)企業(yè)公平參與競爭，改進(jìn)生產(chǎn)工藝，優(yōu)化經(jīng)營策略；有利于招標(biāo)企業(yè)降低成本，保證質(zhì)量，提升效益；有利于利益各方和社會(huì)公眾參與監(jiān)督，預(yù)防腐敗。
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