鐵打的營(yíng)盤讀后感1500字
“21世紀(jì)什么最貴？人才！”貌似戲謔的一句臺(tái)詞，卻真實(shí)地反映了人才在現(xiàn)代社會(huì)中不可獲缺的地位。流失一名重要員工或者重要職位上的人才，企業(yè)至少需投入兩個(gè)月時(shí)間、4個(gè)月的薪金才可以找到新的合適的人。此外，還要附加36個(gè)月的時(shí)間讓新員工適應(yīng)工作，才能令其真正開(kāi)始發(fā)揮作用，為此，企業(yè)還有可能承擔(dān)因人才流失給企業(yè)帶來(lái)的技術(shù)泄密等損失。同時(shí)，引進(jìn)人才還要花費(fèi)大量的直接成本和機(jī)會(huì)成本，人才的流失也就意味著成本的提高、創(chuàng)造價(jià)值的降低，資源流失等弊端，每個(gè)公司都希望人才進(jìn)來(lái)后能夠扎下根來(lái)，全心全意為本公司的發(fā)展添磚加瓦貢獻(xiàn)力量。然而，“跳槽”已經(jīng)屬于一種司空見(jiàn)慣甚至是理所當(dāng)然的個(gè)人行為，在這種情況下，人力資源部門不得不面臨越來(lái)越嚴(yán)峻的人才流失困局。如何理性分析人才流失的原因，并尋找出有效的解決方法，成為HR們必須重視并解決的問(wèn)題。
作為一名專業(yè)的HR經(jīng)理人，我不斷地思考的是“員工流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)什么風(fēng)險(xiǎn)？”。
一、成本風(fēng)險(xiǎn)：人才流失會(huì)造成企業(yè)人力資源成本的損失，包括企業(yè)已經(jīng)為離職者所付出的招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)等一系列過(guò)程中所發(fā)生的可計(jì)算和不可計(jì)算的費(fèi)用。并且還將為此崗位的二次篩選和上崗配置的'整個(gè)人力成本進(jìn)行投入。
二、工作績(jī)效降低：人才流失之前，工作效率已經(jīng)開(kāi)始逐步降低，其中會(huì)出現(xiàn)崗位空缺，新人到崗后還將對(duì)整個(gè)工作有一個(gè)熟悉和了解的過(guò)程，這些都會(huì)造成企業(yè)流程管理的整體工作績(jī)效降低。
三、信息安全問(wèn)題：人才流失，他將會(huì)帶走公司的工作資料、公司內(nèi)部機(jī)密信息、公司的客戶資源，業(yè)務(wù)操作流程、市場(chǎng)規(guī)劃和銷售策略等。
四、員工士氣的影響：一方面，員工互相之間的同情心和打工者的心態(tài)，會(huì)產(chǎn)生結(jié)果就是員工流失的問(wèn)題最終是因企業(yè)導(dǎo)致的。另一方面，流失人才若得到更好的發(fā)展機(jī)遇而得到更高待遇時(shí)，會(huì)影響在職員工的心態(tài)，使企業(yè)內(nèi)部人心思動(dòng)。()
五、外部影響：企業(yè)的客戶會(huì)因人才流失的現(xiàn)象對(duì)企業(yè)的信任度降低。流失人員離開(kāi)企業(yè)后，在客戶或同行業(yè)間所表現(xiàn)的一些片面的不滿情緒會(huì)對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)產(chǎn)生一定程度的負(fù)面影響。
就上述五種風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)該從風(fēng)險(xiǎn)防范和風(fēng)險(xiǎn)控制兩方面來(lái)看待。風(fēng)險(xiǎn)防范是人力資源部管理的基礎(chǔ)功：包括人員儲(chǔ)備、檔案管理、輪崗、離職管理、招聘簡(jiǎn)歷管理、保密協(xié)議等。但是，作為專業(yè)的HR，更應(yīng)該具備員工流失風(fēng)險(xiǎn)的控制能力。我認(rèn)為，員工的流失風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)該在招聘新員工時(shí)就意識(shí)到，把好招聘關(guān)是十分重要的環(huán)節(jié)，首先要建立一套科學(xué)的測(cè)評(píng)體系，準(zhǔn)確的進(jìn)行招聘、篩選，其次要從專業(yè)角度考核求職者的人品，心態(tài)等，第三，應(yīng)該確保招聘雙方能夠達(dá)成一致的工作意愿，認(rèn)可企業(yè)文化和明確崗位職責(zé)要求。千萬(wàn)不要以為，人力資源部?jī)H僅是負(fù)責(zé)將新員工招聘到送入用人部門就OK了。其實(shí)，人力資源部應(yīng)該細(xì)致地了解每一位員工在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程，定期組織各類培訓(xùn)，幫助員工提升工作技能。時(shí)時(shí)關(guān)心員工個(gè)人生活、家庭矛盾，給予幫助和支持。定期和員工一起進(jìn)行個(gè)人，使其有能夠明確自身未來(lái)的發(fā)展方向。人力資源部還要為員工建立一套的兼顧內(nèi)、外部公平、合理性的薪酬管理體系，解決員工在公司內(nèi)部遇到的各種矛盾和問(wèn)題，幫助員工協(xié)調(diào)“家庭與工作”的關(guān)系，最后，建立很好的雇主品牌，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽(yù)、歸屬感。
俗話說(shuō)“鐵打的營(yíng)盤，流水的兵”， 人才流動(dòng)是任何公司不可避免的現(xiàn)象，現(xiàn)實(shí)中人才流失帶來(lái)的是公司資源的流失。要做到人走“才”不丟，看起來(lái)是很難的事，因?yàn)橹R(shí)的管理就像資產(chǎn)的管理一樣，一個(gè)人走了以后，他的工作方法和思路也就隨之帶走了，新來(lái)的人就要重新開(kāi)始摸索。因此，對(duì)于人力資源管理者而言，建立一套科學(xué)的流程化管理體系，以規(guī)范的管理制度為執(zhí)行依據(jù)，深入地把“人”的問(wèn)題充分了解、分析、解決就成為了日常工作。在企業(yè)內(nèi)部，將個(gè)人的技能轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)的技能，避免出現(xiàn)任何崗位的不可替代性，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部各崗位之間的技能、職位互補(bǔ)。做到了這些，員工流失風(fēng)險(xiǎn)才可以有效解決。
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