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人力資源管理應(yīng)該具備的能力和素質(zhì)
具備了這三種能力和素質(zhì)，不但可以大大提高人力資源管理工作的成效，也能讓人力資源管理者增加了與老板良性互動，使很多工作更易于推進和實施。下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。
a.用數(shù)字說話：
套用趙薇在電影《綠茶》里的一段臺詞：這個世界上無所謂好的老板與壞的老板，有的只是會算賬和不會算賬的老板。
擺事實講道理都無法回避一個事實：如果一定要把企業(yè)經(jīng)營管理中各項職能的重要性做一個排序的話，那么排在第一位的必然是營銷。而人力資源管理、流程管理、客戶關(guān)系管理、it等職能永遠都是為營銷服務(wù)的，這就注定了人力資源管理永遠都是支持性的工作而不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益。但這并不表示人力資源管理者可以不管業(yè)務(wù)不管成本，相反，在我看來一個優(yōu)秀的人力資源管理者除了具備良好的知識技能之外，還要會算賬!不僅要會算業(yè)績的賬，還要會算組織和人力資本這本不太容易算清楚的賬。
盡管在目前各國的會計準則里人力資源的各項支出，包括工資、獎金、培訓費、招聘費等支出都列入管理費用，而不是計入成本科目中，但實際上如果你把上述各項費用與差旅、辦公、公關(guān)招待等費用進行對比的話，你就會發(fā)現(xiàn)工資、獎金、培訓費、招聘費等支出與人力資源質(zhì)量呈正相關(guān)關(guān)系，并且，這些支出的多寡會在相當大程度上影響企業(yè)的業(yè)績，而差旅、辦公、公關(guān)招待等消耗性支出(費用)則與人力資源質(zhì)量與企業(yè)業(yè)績幾乎沒有正相關(guān)關(guān)系?(賄賂除外)——換言之，這些支出是可以壓縮也是應(yīng)該壓縮的。
盡管成本和費用只是會計學上的兩個術(shù)語，并不會對企業(yè)的會計報表產(chǎn)生任何實質(zhì)性的影響，但了解他們的區(qū)別對于人力資源管理者確是非常重要的——成本是可以產(chǎn)生收益的，而費用卻往往不能。
b.溝通說服技巧：
做人力資源的人可能都聽過這樣一句話：做人事的不干人事!說的是企業(yè)的人力資源管理者出臺任何政策和決定從不考慮到實際情況，也不管員工的情緒，直接一紙通知就下發(fā)了，結(jié)果釀起軒然大波。
當然，導致這種罵名的原因有很多，甚至絕大部分都不是人力資源管理者的原因。但作為人力資源管理者，不可能不知道一些關(guān)系到員工利益的政策出臺會導致何種后果。所以，任何關(guān)系到員工利益的人事政策出臺之前，人力資源管理者一定要慎之又慎。如果下達政策是老板的意圖，而這種政策又對員工的利益構(gòu)成一定的損害，那么人力資源管理者一定要竭力向老板告知這種政策的負作用，如果不得不為之，那么至少也應(yīng)該爭取1到2個月的緩沖期，向員工逐一解釋為什么。
事實上絕大多數(shù)企業(yè)的員工不是不能接受對自己不利的一些政策，而是不能接受沒有任何事前通知和緩沖的方式。良好的溝通說服技巧雖然不一定能扭轉(zhuǎn)局面，但至少可以起到緩和作用，而人力資源部門正是公司勞資雙方的橋梁，應(yīng)該起到解決員工問題，緩解勞資雙方矛盾的一個部門。
人力資源管理者不能只成為老板的傳聲筒，當然也不能只成為員工利益的代言人。
c.敢于對老板說不：
可能是幾千年的封建余毒尚存，西方資本主義國家中優(yōu)秀的成分，例如民主、平等與契約精神從未真正被中國企業(yè)吸收的緣故，絕大多數(shù)在職場和官場的人都會對上司恭恭敬敬，哪怕貌合神離但表面上還是惟命是從。這種惡習放到官場還情有可原，但如果是在職場，其實完全不必要。
必須承認，順從老板雖然不一定會得到老板的賞識，但至少可以在一定程度上保住飯碗。問題在于，當老板所做的決策是錯誤或者是不妥當?shù)臅r候，人力資源管理者如果聽從了老板的指令不但不是盡責的表現(xiàn)，反而是在害他——老板不是全知全能的神，他也會有犯錯誤的時候。在他做出錯誤決策的時候，人力資源管理者有責任有義務(wù)去提醒老板。相信但凡是一個稍微理性一點的老板都會及時改正錯誤，而不會遷怒與你。同理，如果老板遷怒于你，那么這樣的企業(yè)，還有必要呆下去嗎?
什么叫做職業(yè)?實事求是、敢于擔當、懂得拒絕才是職業(yè)。這是一種在知識、技能和經(jīng)驗之外的一種更寶貴的素質(zhì)，這種素質(zhì)會成就我們的事業(yè)、讓我們受益終身。
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