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績效考核的原則
績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。小編下面為你整理了關(guān)于績效考核原則的文章，希望對你有所幫助。
權(quán)重配分原則
績效考核表中權(quán)重配分也很重要，它可以體現(xiàn)公司對此考核項的重視程度，所以，我們一定要嚴肅對待。
權(quán)重配分時要遵循四大原則：
第一是根據(jù)考核項目的重要程度。此項目在整個考核項中處于重要位置的，配分要相對偏高;處于一般位置者，配分相對偏低。
第二是根據(jù)考核項目的難易程度。此項目達成較難，需要大量的人力、物力和財力者，配分要相對偏高;較易達成的，配分相對偏低。
第三是根據(jù)業(yè)務(wù)重心導(dǎo)向。企業(yè)發(fā)展各個不同時期，業(yè)務(wù)重心是不一樣的，當(dāng)然考核項目也有所差異，體現(xiàn)主業(yè)務(wù)者，配分要相對偏高;一般日常業(yè)務(wù)者，配分相對偏低。
第四是根據(jù)支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的程度。此項目是直接支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的，配分要相對偏高;對戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)影響不大的，配分相對偏低。
這些分值大小都是相對而言的，當(dāng)然還有一個平衡問題，總分為100分比較好計算。
績考目標(biāo)數(shù)字的設(shè)定原則
績效考核目標(biāo)數(shù)字設(shè)定要遵循三大原則，那就是最高目標(biāo)(O值)、考核目標(biāo)(E值)和最低目標(biāo)(P值)。
這三大數(shù)字并非是績考時才設(shè)定的，均來源于目標(biāo)卡中的“達成標(biāo)準(zhǔn)”，考核目標(biāo)數(shù)字就是公司所需要的，其它兩大數(shù)字是根據(jù)實際情況而預(yù)估設(shè)定的，但在績效考核表中都必須體現(xiàn)。
為什么一定要有三個成梯隊的數(shù)字呢?
這實際上是體現(xiàn)了一個管理技巧。如果只設(shè)一個考核數(shù)字，目標(biāo)實施者眼睛就只盯在這唯一的數(shù)字上，能達到的話，他就不會再努力了，反正超越也沒什么好處;不能達到的話，他也無所謂，無外乎扣幾分而已。這樣就無法體現(xiàn)一個鼓勵先進、鞭策落后的管理技巧。
所以，在此倡導(dǎo)，要設(shè)定三個數(shù)字。一般人員，必須盯住考核數(shù)字，因為達不到要扣績效分;想超越自我得先進者，眼睛可盯住最高目標(biāo)數(shù)字，因達到后可以額外加分或獲獎金;落后分子，眼睛也必須盯住最低目標(biāo)數(shù)字，因為最低數(shù)字都達不到，績效分便變成0或要被淘汰。這樣一來，三組數(shù)字就適合不同想法的人了。
在一個團隊中，不同想法的人肯定存在，所以，我們在設(shè)定管理制度時，一定要考慮全面，否則，就會留有空子給人鉆。
績考指標(biāo)項目的選擇原則
績考指標(biāo)項目最重要，它是上級指揮工作的導(dǎo)向，也是實施者價值體現(xiàn)的載體，所以我們要慎重。
排列順序可按重輕程度往下排，大類設(shè)置可按平衡記分卡要求的財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部運營指標(biāo)和學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)四大類，每一類設(shè)置可依以下幾個方面來考慮：
支撐上級目標(biāo)實現(xiàn)的項目為第一優(yōu)先，并且要做到一個不漏。
其次是部門或崗位的核心價值項目，這一項也很重要，如果提煉不出來，表示該部門或崗位已失去存在的價值，所以要盡可能多提取。
一個部門或崗位中一定有花多時間完成的工作和花較少時間完成的工作，我們績考時要把花多時間完成的工作項目列出作為考核內(nèi)容。
一個部門或崗位中除日常工作外，還有一些專案(項目)性工作，這些專案工作也要提煉成考核項目。
除這些方面項目外，還可能有公司政策性指標(biāo)，也要列為考核項目，當(dāng)然沒有就算了。
項目設(shè)置時還要確認是否是工作的結(jié)果，是者，列入;非者，就不列入。
項目不能過多，也不能過少，十項左右為宜。
績效考核方案
加強公司的制度化建設(shè)，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進行績效考核）。
二、考核結(jié)果等級和方式
（一）考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。
�。ㄎ澹┛冃�(shù)據(jù)確認無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進行績效評分，其中對考核結(jié)果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。
四、職責(zé)
1、各級管理者職責(zé)：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標(biāo)，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責(zé)：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標(biāo)，取得更好成就。
3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績效的歸口管理部門，負責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標(biāo)。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負責(zé)人召開次月工作會議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負責(zé)人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負責(zé)人召集本部門工作會議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。
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