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績(jī)效管理的關(guān)鍵因素
在企業(yè)的績(jī)效管理工作中，它不可避免的會(huì)受到一些內(nèi)外因素的影響，要想讓績(jī)效管理工作更加順利進(jìn)行，就必須要排除這些不利的因素。企業(yè)在推行績(jī)效管理的過程中，要制定完美的考核制度，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)考核程序，選擇考核方法，這樣對(duì)績(jī)效考核是有很大的促進(jìn)作用的。以下是小編搜集整理的關(guān)于績(jī)效管理的關(guān)鍵因素內(nèi)容，僅供參考！
1、業(yè)務(wù)流程的合理與否：
在公司內(nèi)部，各級(jí)組織和管理部門之間要有一個(gè)完善的管理規(guī)范和內(nèi)部控制，采用規(guī)范的流程來促進(jìn)各組織部門的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。公司要建立標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)流程，這樣可以幫助引入考核機(jī)制，也能加大其執(zhí)行力度，績(jī)效考核的操作與執(zhí)行與業(yè)務(wù)流程是必不可分的，業(yè)務(wù)流程要給績(jī)效管理創(chuàng)造一個(gè)良好的考核環(huán)境。
2、組織機(jī)構(gòu)的完善與否：
績(jī)效考核要為企業(yè)各個(gè)部門設(shè)計(jì)相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)，這個(gè)指標(biāo)的制定直接關(guān)系到以后的績(jī)效考核。在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)比較清晰，職責(zé)分明的公司內(nèi)部，績(jī)效考核的制定有很多良好的參考依據(jù)，如果內(nèi)部組織比較混亂，要想績(jī)效指標(biāo)做到合理化、流程化是很難的。
3、企業(yè)文化類型：
績(jī)效管理的制定，要與企業(yè)的文化相適應(yīng)，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響，它會(huì)形成一種群體意識(shí)，這種群體意識(shí)會(huì)規(guī)范企業(yè)員工的行為，為企業(yè)的發(fā)展注入生機(jī)和活力。在制定企業(yè)文化的時(shí)候，一定要注意到這點(diǎn)，要參考企業(yè)文化來制定相應(yīng)的考核制度，這樣才能發(fā)揮出績(jī)效考核的最大功能，也能讓企業(yè)的運(yùn)行不偏離正常的軌道。
當(dāng)然，影響績(jī)效管理的因素不單單只有這幾種，大家在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候，一定要充分考慮到影響績(jī)效管理的各個(gè)內(nèi)外因素，在排除這些因素的不利影響之下，制定真正適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理制度。
延伸閱讀：績(jī)效管理流程
1、制訂考核計(jì)劃
1)明確考核的目的和對(duì)象。
2)選擇考核內(nèi)容和方法。
3)確定考核時(shí)間
2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備
績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。
3、選拔考核人員
在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素：
通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。
在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通�？紤]的各種考核人選。
4、收集資料信息
收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達(dá)到。
5、做出分析評(píng)價(jià)
1)確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值。
2)對(duì)同一項(xiàng)目各考核來源的結(jié)果綜合。
3)對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。
績(jī)效管理成功的關(guān)鍵因素
1)映射組織的企業(yè)文化和價(jià)值觀
確保組織中重要的核心價(jià)值觀和信仰被完整地“吸收”到績(jī)效管理系統(tǒng)中去。
2)設(shè)計(jì)發(fā)展和規(guī)劃階段
從一開始就要得到CEO和高級(jí)管理層的支持，為將來全心投入做準(zhǔn)備。這將有助于整個(gè)過程的執(zhí)行和提高公司內(nèi)部的接受度，在設(shè)計(jì)階段時(shí)確保管理層和雇員從一開始就理解整個(gè)流程并是積極的貢獻(xiàn)者。
3)關(guān)注正確的績(jī)效測(cè)量
作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)組織要認(rèn)可那些重要而少數(shù)的績(jī)效測(cè)定方法，這些方法將賦予組織一種清晰的視點(diǎn)，以及很高的自信，當(dāng)然這種自信取決于主要的目標(biāo)是否順利達(dá)到。這些方法應(yīng)該被分享以及與其他報(bào)告流程同時(shí)進(jìn)行，以保障整個(gè)組織獲知有關(guān)的其他支持性目標(biāo)的進(jìn)展情況。
4)關(guān)聯(lián)職位描述到績(jī)效管理系統(tǒng)
確保員工可以看到他們工作所需的能力、工作職位描述以及他們績(jī)效計(jì)劃中規(guī)定的工作目標(biāo)之間的直接關(guān)系。如這種關(guān)聯(lián)度不夠清晰，這個(gè)績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整，并至少每年在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)重溫一遍。
5)公平客觀評(píng)估績(jī)效
評(píng)估績(jī)效的能力很關(guān)鍵，績(jī)效評(píng)價(jià)需要評(píng)估者承認(rèn)員工的績(jī)效有好壞等級(jí)之分。例如，員工中大多數(shù)人能按照基于他們自身經(jīng)驗(yàn)水平和服務(wù)時(shí)間所期望的那樣開展他們的工作，然而，有些員工可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出期望，有些則可能遠(yuǎn)低于預(yù)期。在根據(jù)明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及相對(duì)的貢獻(xiàn)(與其他人的貢獻(xiàn)相比來說)大小來公正客觀地評(píng)估員工能力的時(shí)候，公司常常會(huì)獲得他們所需的結(jié)果。
6)在績(jī)效管理中培訓(xùn)管理者
提前在培訓(xùn)上投入精力，以確保管理層具備相關(guān)技能參與到績(jī)效管理系統(tǒng)的規(guī)劃流程中，這個(gè)培訓(xùn)應(yīng)該包括所有各級(jí)管理人員，以確保每個(gè)管理者起點(diǎn)一致，說“同樣的語言”，使用相同的工具和技巧。
7)把獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制引入績(jī)效管理系統(tǒng)
獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)的實(shí)施和績(jī)效評(píng)估的有效性之間的關(guān)系對(duì)于所有績(jī)效管理環(huán)節(jié)來說是很重要的。很明顯，將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果和金錢獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合在一起能使績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)變得更有效，有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)與評(píng)估結(jié)果結(jié)合時(shí)有效性變得很高的，這與過去經(jīng)常提到的當(dāng)評(píng)估不與金錢獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合時(shí)評(píng)估十分有效的觀點(diǎn)是矛盾的。
8)區(qū)分與整個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)的關(guān)系
如果績(jī)效管理系統(tǒng)中有一個(gè)次要的第三方獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，那么極為重要的一點(diǎn)是，從一開始就必須與員工溝通得非常清楚。例如，2002年Hay小組的研究發(fā)現(xiàn)：90%的組織都有一種書面的補(bǔ)償政策，但很多員工無法理解它;73%的組織對(duì)他們的員工不公開相關(guān)的薪酬系統(tǒng);只有50%左右的管理人員和專業(yè)人員以及低于25%的其他員工知道他們自己的工資水平;結(jié)果，61%的組織發(fā)現(xiàn)，通過提高薪酬激勵(lì)員工的做法是無效的或幾乎沒什么效果。因此，為了取得一定的效果，獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)必須根據(jù)績(jī)效來調(diào)整，必須和員工進(jìn)行溝通，以及必須能被員工理解是有效的激勵(lì)。
9)使管理層對(duì)溝通過程負(fù)責(zé)
雖然溝通是每個(gè)人的工作，但最后必須有些人要負(fù)責(zé)，這就要求管理者在井然有序下經(jīng)常積極探索，提供以及得到績(jī)效反饋。各級(jí)管理層要在員工的溝通過程中起帶頭作用，親自示范使績(jī)效系統(tǒng)有效運(yùn)作的行為，同時(shí)也能起到培養(yǎng)和監(jiān)管員工的作用。
10)明確對(duì)員工發(fā)展的期望
員工的發(fā)展對(duì)于績(jī)效管理系統(tǒng)的成功是非常關(guān)鍵的。對(duì)于扁平化組織和控制范圍相對(duì)較窄的組織而言，最基本的一點(diǎn)是要尋找各種發(fā)展員工才智的方法，例如通過技能的掌握，特定的項(xiàng)目，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì)和正規(guī)的教育以及培訓(xùn)獲得。這樣，組織可以建立一個(gè)針對(duì)每個(gè)員工每年最少時(shí)間的員工發(fā)展計(jì)劃來推動(dòng)這個(gè)流程。
11)跟蹤績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性
為決定績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，需要做一個(gè)評(píng)估系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)的構(gòu)建應(yīng)該確保公司和員工績(jī)效目標(biāo)調(diào)整能在績(jī)效管理周期中任一時(shí)間點(diǎn)被確認(rèn)，而且達(dá)到設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)的概率可被計(jì)算。這個(gè)過程中，要允許成本管理和投資回報(bào)率目標(biāo)得到確認(rèn)，并且相關(guān)目標(biāo)應(yīng)在匯報(bào)周期中預(yù)先設(shè)定。
12)根據(jù)需要調(diào)整績(jī)效管理系統(tǒng)
基于公司績(jī)效管理系統(tǒng)的定期分析結(jié)果，系統(tǒng)方法應(yīng)為每個(gè)必備上報(bào)階段做調(diào)整。信息必須依次及時(shí)傳達(dá)到各級(jí)管理，這個(gè)步驟在有效交流和實(shí)施中是重要一環(huán)，并通過持續(xù)加強(qiáng)達(dá)成目標(biāo)和組織優(yōu)先目標(biāo)所需的員工行為來使績(jī)效管理流程形成一個(gè)完整周期循環(huán)。
成功績(jī)效管理的九個(gè)關(guān)鍵因素
一、把績(jī)效管理定位到完成公司業(yè)績(jī)和使命的高度并取得最高決策層的支持
很多公司一說到績(jī)效就會(huì)本能地反應(yīng)到考核，一想到考核就是對(duì)員工考核。事實(shí)上，績(jī)效=員工考核的觀念已經(jīng)不能適應(yīng)日益變化的環(huán)境對(duì)企業(yè)和人力資源管理的需要了。
績(jī)效管理不能僅僅局限于評(píng)估與考核，更要建立系統(tǒng)性的績(jī)效管理思維，公司的使命和目標(biāo)是基點(diǎn)，評(píng)估辦法、資源支持、創(chuàng)造氛圍和管理過程是手段，評(píng)估考核結(jié)果是新起點(diǎn)，反饋是改進(jìn)行為的前奏。企業(yè)為完成公司使命通過把企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系在一起對(duì)員工進(jìn)行管理的所有活動(dòng)才是成功績(jī)效管理的內(nèi)涵。
因此，績(jī)效管理要從過去的單一思維上升到系統(tǒng)性的整體思維，從公司發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃的角度來規(guī)劃績(jī)效管理。考核員工不是目的，提升員工績(jī)效、部門績(jī)效和公司整體績(jī)效才是根本。
基于以上大視野的高度，想要有力地推進(jìn)基于公司戰(zhàn)略和公司目標(biāo)的績(jī)效管理，需要整合各種資源，依靠各種力量，必須爭(zhēng)取公司核心決策層的全力支持。也只有當(dāng)績(jī)效管理成為公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)的有機(jī)組成部分，爭(zhēng)取得到最高層的支持也就有了必要和和可能性。
二、人力資源經(jīng)理作為業(yè)務(wù)合作伙伴與各部門經(jīng)理共同對(duì)公司、部門與員工的績(jī)效負(fù)責(zé)，并確立相應(yīng)的職權(quán)利機(jī)制
在以往的人力資源實(shí)踐中，人力資源經(jīng)理在績(jī)效考核中只對(duì)考核員工這一行為負(fù)責(zé)，不對(duì)公司的業(yè)績(jī)承擔(dān)責(zé)任。在新穎績(jī)效管理體系中，人力資源經(jīng)理除了必須扮演原來的人力資源管理專家角色外，還必須履行業(yè)務(wù)合作伙伴的角色，與直線部門經(jīng)理為完成共同的業(yè)務(wù)目標(biāo)開展共同的合作，共同管理員工，圍繞公司目標(biāo)提升員工績(jī)效和部門績(jī)效。只有這樣人力資源管理的價(jià)值才能得到業(yè)務(wù)經(jīng)理的認(rèn)同，業(yè)務(wù)部門和員工的績(jī)效才能得到有效提升。
三、制定或改進(jìn)公司、部門、員工個(gè)人的績(jī)效規(guī)范和評(píng)估辦法
人力資源經(jīng)理要根據(jù)公司的實(shí)際情況對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效管理考評(píng)體系進(jìn)行審核，調(diào)整不合理的內(nèi)容，找到新問題新矛盾的解決方法。如果公司還沒有建立比較有效的績(jī)效評(píng)估體系，就需要重新組織制訂績(jī)效考核管理機(jī)制，明確公司、部門、員工的業(yè)務(wù)考核任務(wù)與責(zé)任人、獎(jiǎng)懲機(jī)制，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理與員工溝通確認(rèn)考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)與支持條件，并開展有效的內(nèi)部溝通，獲得高層管理者和全體雇員認(rèn)可的評(píng)估方案。
四、提供充足的支持
績(jī)效管理更不能把考核指標(biāo)一分了之，還要給被考核者提供履行考核方案所必須的各項(xiàng)資源條件。需要提供資源支持的被考核者既包括員工，也包括部門，更包括公司。資源條件包括時(shí)間、人力、物力、預(yù)算、清晰的職務(wù)標(biāo)志和程序以及及明確的優(yōu)先次序等。只有經(jīng)過雙方確認(rèn)的考核標(biāo)準(zhǔn)有雙方確認(rèn)的資源條件支持時(shí)，考核的內(nèi)容才會(huì)有意義，才會(huì)有效地減少考核中的重疊和真空，有效減少考核后的扯皮造成無謂的時(shí)間精力浪費(fèi)。
五、為績(jī)效機(jī)制及其改進(jìn)措施的實(shí)施創(chuàng)造良好的氛圍
人力資源管理部門要積極宣傳績(jī)效管理新思維和新方案可能帶來的好處與影響，認(rèn)真培訓(xùn)業(yè)務(wù)經(jīng)理、各級(jí)主管和員工對(duì)績(jī)效管理方案的接受與認(rèn)同，積極營(yíng)造績(jī)效管理新變革的氛圍。一項(xiàng)全新的績(jī)效管理方案要在取得內(nèi)部認(rèn)同的基礎(chǔ)上開展試點(diǎn)，以便于發(fā)現(xiàn)問題找到完善方案，減少對(duì)新方案大面積推廣的不確定性因素。此外在具體實(shí)施辦法和流程上要積極應(yīng)用新技術(shù)，力求流程簡(jiǎn)便，操作方便，培訓(xùn)易行，盡可能消減員工、業(yè)務(wù)經(jīng)理、公司高層因?yàn)榱鞒谭睙⿵亩种菩碌目?jī)效管理變革。
六、實(shí)施經(jīng)常性的績(jī)效評(píng)估并及時(shí)反饋每一個(gè)階段的績(jī)效成果與不足
績(jī)效管理也不應(yīng)該只是年底才干的事。人力資源經(jīng)理要積極推動(dòng)公司業(yè)務(wù)、部門業(yè)績(jī)、個(gè)人績(jī)效的經(jīng)常性評(píng)估和持續(xù)性監(jiān)控。并將評(píng)估結(jié)果與監(jiān)控記錄及時(shí)反饋到績(jī)效目標(biāo)的責(zé)任主體。評(píng)估的重點(diǎn)是在關(guān)注客戶的需要基礎(chǔ)上肯定成績(jī)指出不足的同時(shí)培訓(xùn)糾正不當(dāng)?shù)男袨椴⑽芬赃m當(dāng)?shù)募o(jì)律約束，從而達(dá)到改善業(yè)績(jī)的目的。不能平時(shí)不聞不問等到年末終了時(shí)考一下才發(fā)現(xiàn)這有問題那里也不妥，員工不滿意，績(jī)效上不去且已經(jīng)沒有機(jī)會(huì)改正在，達(dá)不到績(jī)效管理為公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)績(jī)效服務(wù)的目的。
七、明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制
績(jī)效管理政策要制定明確的評(píng)估結(jié)果使用標(biāo)準(zhǔn)。符合標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰結(jié)后果必須在每次評(píng)估后兌現(xiàn)，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。在溝通程序上上級(jí)要與下級(jí)、主管要與員工充分溝通確認(rèn)獎(jiǎng)懲結(jié)果。公平公正、言而有信是績(jī)效管理機(jī)制能夠得到有效貫徹的靈魂，管理者不守承諾，親疏遠(yuǎn)近的行為會(huì)使績(jī)效管理方案受到質(zhì)疑、失去信任、遭到抵制。
八、必要的知識(shí)和技能培訓(xùn)
人力資源管理部門要充分考慮基于公司戰(zhàn)略的績(jī)效方案執(zhí)行者是否有足夠的知識(shí)和技能，對(duì)照所在部門、所在崗位的要求組織開展員工所需的各項(xiàng)知識(shí)技能培訓(xùn)，并通過對(duì)培訓(xùn)的有效評(píng)估，確保參加培訓(xùn)的員工實(shí)現(xiàn)認(rèn)知轉(zhuǎn)移、行為改變，最終達(dá)到績(jī)效提升的目標(biāo)。
九、提升員工個(gè)人潛能，培養(yǎng)心智健全富有情商的勝任者
績(jī)效管理除了要關(guān)注知識(shí)、技能等員工顯性的勝任素質(zhì)以外，更要關(guān)注員工的愿望、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、身體素質(zhì)、社會(huì)角色、自我認(rèn)知等潛能型的勝任素質(zhì)。能不能適應(yīng)完成新形勢(shì)和并報(bào)環(huán)境下完成任務(wù)的需要，引導(dǎo)員工樹立正確的動(dòng)機(jī)、良好的愿望、堅(jiān)韌的個(gè)性、堅(jiān)定的信心、社會(huì)公德、感恩之心和仁愛之心，更好地勝任崗位要求，推進(jìn)績(jī)效管理、提升員工業(yè)績(jī)、提高組織績(jī)效和社會(huì)績(jī)效。
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