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職業(yè)經(jīng)理人的自我定位
作為一名優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，他必須要有管理藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)水平和組織才能，對(duì)處理各種疑難問(wèn)題的穿透力要很強(qiáng)，輻射范圍要廣。特別是能透過(guò)事物的現(xiàn)象看到本質(zhì)，能準(zhǔn)確地抓住問(wèn)題的要害，善于從錯(cuò)綜復(fù)雜的事物中理出頭序，對(duì)上對(duì)下都要有很強(qiáng)的穿透力及輻射力。做管理工作，主要是與人打交道，人是有思想意識(shí)的，也是最難管、最頭痛的，通人性、講道理，尊重人、關(guān)心人、理解人和信任人，看到人才的價(jià)值，重視人才的作用，挖掘人才的潛能尤為重要。
最近某時(shí)尚雜志和一些網(wǎng)站共同舉辦了“中國(guó)十大帥哥總裁”的評(píng)選。這樣的評(píng)選，聽上去感覺很無(wú)聊，男人尤其是在事業(yè)上有所成就的男人，經(jīng)常會(huì)聽到別人說(shuō)“其實(shí)男人不太需要外表。”但是像我們這樣沒(méi)有外表的男人，其實(shí)對(duì)外表非�？粗�。我也加入了這個(gè)所謂的海選和評(píng)選，最后的結(jié)果讓我無(wú)比感慨。為什么呢?因?yàn)樵谶^(guò)去的40多年人生生涯中，只有一位女性一直在鼓勵(lì)著我，就是我的母親。她經(jīng)常對(duì)我說(shuō)：“唐駿，其實(shí)你長(zhǎng)得沒(méi)那么難看，從某一個(gè)角度來(lái)看還是蠻有味道的。”因此，每到母親節(jié)的時(shí)候我總會(huì)給母親打電話，說(shuō)：“謝謝你長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)我外表的支持和厚愛!”
經(jīng)過(guò)海選和評(píng)選我竟然有幸被評(píng)上了“中國(guó)十大帥哥總裁”。對(duì)于我來(lái)說(shuō)，這樣的結(jié)果讓我無(wú)比地感慨和感恩：“我要感謝周圍所有的人，所有的事，所有的一切。”我想了很多獲獎(jiǎng)感言，甚至說(shuō)要感謝黨中央，感謝全國(guó)人民給我這樣一個(gè)榮譽(yù)。后來(lái)，媒體的總編對(duì)我說(shuō)：“唐駿啊，我知道你很激動(dòng)，但是我還是希望你能低調(diào)一點(diǎn)。”
我很不解地問(wèn)：“為什么?”
其實(shí)我拿過(guò)很多的十大獎(jiǎng)?wù)�，例�?ldquo;十大CEO”、“十大管理獎(jiǎng)”、“十大經(jīng)濟(jì)人物”、“十大IQ”等等，我覺得在過(guò)去幾十個(gè)“十大”獎(jiǎng)?wù)吕锩鏇](méi)有哪一個(gè)“十大”的含金量比“十大帥哥總裁”的含金量高。
總編說(shuō)：“希望你低調(diào)一點(diǎn)是因?yàn)槲覀冏隽艘粋�(gè)調(diào)查，投票給你的人中，78%是中老年婦女。所以，可能在某些群體看來(lái)你的外表并不是很出眾。”
這時(shí)我才明白總編的意圖，當(dāng)然對(duì)我來(lái)說(shuō)我只是關(guān)心投票的數(shù)量，不會(huì)去看票數(shù)的分布情況，因?yàn)槲艺J(rèn)同的一點(diǎn)就是既然有人選了我，我就把它當(dāng)做人生當(dāng)中最重要的一種榮譽(yù)來(lái)看待。
最近，很多人或是媒體朋友在問(wèn)我同樣的一個(gè)話題，這個(gè)問(wèn)題是：“唐駿，你為什么不創(chuàng)業(yè)?你擁有了資本、創(chuàng)意、技術(shù)、資源、管理，你擁有了所有創(chuàng)業(yè)的必備條件，而你卻沒(méi)有去創(chuàng)業(yè)，選擇了走職業(yè)經(jīng)理人之路。是什么驅(qū)使你走這樣一條路呢?”
對(duì)我來(lái)說(shuō)，創(chuàng)業(yè)也好，做職業(yè)經(jīng)理人也罷，都是一份事業(yè)。但是，對(duì)我來(lái)說(shuō)更重要的一點(diǎn)是，在當(dāng)今中國(guó)這個(gè)大環(huán)境當(dāng)中，很多人對(duì)中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人也會(huì)有同樣的疑惑，人們看不到適合中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)的一片好的土壤，但是大家都知道幾乎每一家世界500強(qiáng)的企業(yè)都是由職業(yè)經(jīng)理人在掌控著。中國(guó)的企業(yè)要做強(qiáng)、做大，沒(méi)有職業(yè)經(jīng)理人是不現(xiàn)實(shí)的。如果沒(méi)有職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)可能要花3倍、5倍甚至10倍的時(shí)間才能走到所謂的世界500強(qiáng)的行列。
(一)企業(yè)管理的兩個(gè)階段
一個(gè)企業(yè)的管理過(guò)程分成兩個(gè)階段。
第一個(gè)階段是從0到1的階段，也就是通常所說(shuō)的創(chuàng)業(yè)階段。在這個(gè)階段，沒(méi)有任何的規(guī)則可言。創(chuàng)業(yè)沒(méi)有一個(gè)可以遵循的條條框框，是摸著石頭過(guò)河。在改革開放的30年里，中國(guó)涌現(xiàn)出了很多成功的創(chuàng)業(yè)人士，但是每一個(gè)成功的創(chuàng)業(yè)者背后的故事都不一樣。他們之所以成功，是因?yàn)樽プ×水?dāng)時(shí)的機(jī)遇，因?yàn)槟懽哟螅驗(yàn)橛辛艘恍┵Y源，因?yàn)楦矣巫咴诨疑貛АＨ绻堰^(guò)去成功的100位創(chuàng)業(yè)人士總結(jié)起來(lái)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的成功幾乎沒(méi)有共性，一種沒(méi)有共性的成功就是我們所說(shuō)的“摸著石頭過(guò)河”，他是剛好碰巧了在偶然的情況下獲得了成功。
企業(yè)發(fā)展的第二個(gè)階段是從1到100的階段。當(dāng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功以后，接下來(lái)就是怎樣把它做強(qiáng)、做大。世界500強(qiáng)的優(yōu)秀企業(yè)從1走到100是有一種規(guī)范、一種模式、一種經(jīng)驗(yàn)來(lái)遵循的，是有共性存在的。但當(dāng)今中國(guó)的很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)從0到1之后還是在做同樣的一件事，他們是用從0做到1的方式在做1到100的階段。企業(yè)一直按照過(guò)去摸著石頭過(guò)河的方式，要想從1走到100，其要花費(fèi)的時(shí)間和精力可想而知。
管理是什么?管理是一門學(xué)問(wèn)，管理是一門科學(xué)。在學(xué)問(wèn)和科學(xué)面前我們不需要去創(chuàng)新，不需要去找到一種中國(guó)式的管理模式,因?yàn)槲覀円呀?jīng)看到了別人怎樣從1走到100的成功路徑。但是我們的企業(yè)家?guī)ьI(lǐng)企業(yè)從0走到1的時(shí)候，他便認(rèn)為找到了所謂的成功模式，從而想把這樣的模式不斷復(fù)制到企業(yè)從1到100的發(fā)展路徑上，從1到2，從2到3，從3到4??我們看到的是企業(yè)家怎樣帶領(lǐng)一個(gè)企業(yè)費(fèi)力地從1走到20、走到50、走到100的過(guò)程。如果你把企業(yè)成長(zhǎng)路徑畫成一個(gè)簡(jiǎn)單的直線，在不要偏離直線太遠(yuǎn)的情況下企業(yè)的管理模式和經(jīng)營(yíng)模式很容易牽引企業(yè)走向正規(guī)，把企業(yè)真正做大、做強(qiáng)。
(二)我為什么選擇做職業(yè)經(jīng)理人?
了解到企業(yè)發(fā)展階段和中國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)方式，這就是為什么我想做職業(yè)經(jīng)理人，因?yàn)槲抑雷雎殬I(yè)經(jīng)理人不只是在為了自己，更多是為了中國(guó)的企業(yè)，為了將來(lái)出現(xiàn)的更多的職業(yè)經(jīng)理人。我想成為一名職業(yè)經(jīng)理人的標(biāo)桿，想通過(guò)努力把職業(yè)經(jīng)理人做到極致。很多中國(guó)的企業(yè)老板，包括很多的職業(yè)經(jīng)理人都對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的成功之路有質(zhì)疑。
很多企業(yè)家抱怨說(shuō)“我也曾經(jīng)聘用過(guò)職業(yè)經(jīng)理人，但是他并沒(méi)有給我?guī)?lái)太多的價(jià)值，反而造成我的損失。他們?cè)谖疫@里做了一、兩年就離開了，更有甚者離開以后另外開一家公司，和我進(jìn)行直接競(jìng)爭(zhēng)。”
而職業(yè)經(jīng)理人說(shuō)：“我到了企業(yè)以后得不到尊重，得不到和自己的付出相當(dāng)?shù)幕貓?bào)。在這種情況下我有實(shí)力還不如自己開一家公司，這樣我可以得到更多經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)。”
雙方各持一辭，貌似各有道理。其實(shí)，這是因?yàn)橹袊?guó)的商界環(huán)境缺乏使職業(yè)經(jīng)理人成熟的土壤。如果中國(guó)的企業(yè)不引進(jìn)先進(jìn)的科學(xué)管理體系，企業(yè)的發(fā)展會(huì)遇到很多困難。通過(guò)努力來(lái)改變現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀，這是作為一名職業(yè)經(jīng)理人或者每一名企業(yè)的擁有者需要思考的問(wèn)題。
一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人、一個(gè)好的管理者怎樣才能給一個(gè)企業(yè)帶來(lái)真正的價(jià)值呢?什么樣的價(jià)值可以讓企業(yè)真正做大、做強(qiáng)呢?當(dāng)今企業(yè)面臨的一個(gè)重大的問(wèn)題就是管理問(wèn)題。
最近，在新浪網(wǎng)上有一則報(bào)道：一項(xiàng)網(wǎng)民調(diào)查發(fā)現(xiàn)，78%的網(wǎng)民對(duì)現(xiàn)在的工作不滿意，82%的網(wǎng)民說(shuō)他們時(shí)時(shí)刻刻想離開現(xiàn)在的公司。參與這項(xiàng)調(diào)查的網(wǎng)民總數(shù)是167萬(wàn)，這個(gè)數(shù)字在某種意義上代表了很多中國(guó)白領(lǐng)們的心聲。這意味著什么?這個(gè)比例顯示了企業(yè)中可能有五分之四的員工對(duì)現(xiàn)在的工作狀況和企業(yè)是不滿意的。設(shè)想一下，一個(gè)公司80%的員工對(duì)公司不滿意，你覺得這樣的公司還有核心競(jìng)爭(zhēng)力可言嗎?
現(xiàn)在社會(huì)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)“人才最終將成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力”，在一種員工牢騷滿腹的環(huán)境中，公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力也就無(wú)從談起。雖然公司現(xiàn)在已經(jīng)取得了一點(diǎn)點(diǎn)的成功，或者已經(jīng)做得很成功了，但是80%的員工不認(rèn)同這個(gè)企業(yè)，不認(rèn)同公司的未來(lái)，這樣的一個(gè)公司的總裁、董事長(zhǎng)會(huì)怎樣來(lái)處理這個(gè)問(wèn)題呢?這就是擺在眾多企業(yè)家或職業(yè)經(jīng)理人面前的關(guān)乎企業(yè)發(fā)展命運(yùn)的企業(yè)管理問(wèn)題�，F(xiàn)在的很多中國(guó)企業(yè)都有這樣的情況，有時(shí)候員工留在公司是因?yàn)樗麤](méi)有太多的可選擇之處，但是企業(yè)家應(yīng)該知道企業(yè)是和企業(yè)在進(jìn)行賽跑，當(dāng)別的企業(yè)比我們做得稍微好一點(diǎn)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你公司的所有人才都涌向這個(gè)企業(yè)。那時(shí)，真正的企業(yè)管理問(wèn)題就會(huì)全面爆發(fā)。
所以，企業(yè)的管理者一定要有一種危機(jī)意識(shí)，這種最大的危機(jī)意識(shí)不是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)意識(shí)，而應(yīng)該是人員管理的危機(jī)意識(shí)，這是很多企業(yè)管理者并沒(méi)有意識(shí)到的。企業(yè)管理者通
常覺得自己是一個(gè)強(qiáng)勢(shì)群體，員工只是在給你打工，很多人永遠(yuǎn)以“打工”的身份概念來(lái)看待員工。在中國(guó)，“打工”這個(gè)詞相對(duì)來(lái)說(shuō)有點(diǎn)貶義的成分在里面，首先是會(huì)讓人覺得社會(huì)地位低下;第二是沒(méi)有任何回報(bào)。很多人也把我稱為“打工皇帝”，其實(shí)用什么來(lái)形容我并不是很重要，因?yàn)槲蚁胪ㄟ^(guò)我的努力改變中國(guó)打工族的整體形象。我希望通過(guò)我的努力，讓中國(guó)幾億的打工族意識(shí)到打工照樣可以有社會(huì)地位，照樣可以有影響力，照樣可以提升自己的價(jià)值，我們完全可以通過(guò)打工的這種方式造就未來(lái)成功的一種模式。企業(yè)家和管理者千萬(wàn)不要認(rèn)為員工在企業(yè)中是弱勢(shì)群體，未來(lái)社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)一定是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如果員工是人才，他一定是強(qiáng)勢(shì)群體。
很多企業(yè)在做企業(yè)管理的時(shí)候都會(huì)提到企業(yè)文化建設(shè)，每一家企業(yè)都會(huì)有自己的企業(yè)文化。但是真正的企業(yè)文化不是光有“創(chuàng)新、客戶至上、誠(chéng)信、以人為本”等類似的口號(hào)就可以的。中國(guó)所有的企業(yè)文化都是一樣的，頂多再加上黨中央發(fā)一個(gè)某文件提出其他的口號(hào)，這些都不是公司的企業(yè)文化，企業(yè)管理的最高境界是通過(guò)企業(yè)文化來(lái)做管理。
(三)企業(yè)文化的作用
前文講到企業(yè)管理分成兩個(gè)階段，管理同樣有兩種形式，一個(gè)是用制度進(jìn)行管理，另一個(gè)是用文化進(jìn)行管理。國(guó)外的優(yōu)秀企業(yè)都有嚴(yán)格的制度，但是在管理企業(yè)的時(shí)候他們發(fā)現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題，那就是制度的管理是有瓶頸的。企業(yè)管理的最高階段就是把人的潛能激發(fā)出來(lái)，但是有制度在上，你會(huì)發(fā)現(xiàn)員工很難突破制度的規(guī)范約束而有所創(chuàng)新。因此，企業(yè)需要一種文化的形式來(lái)影響激勵(lì)員工，西方企業(yè)便引出了“企業(yè)文化”這個(gè)概念。
中國(guó)企業(yè)學(xué)西方的管理制度時(shí)沒(méi)有學(xué)到精髓，但是在企業(yè)文化管理方面倒是學(xué)得有模有樣。每到一家中國(guó)企業(yè)都會(huì)看到企業(yè)貼滿了宣傳企業(yè)文化的標(biāo)語(yǔ)，好像貼了企業(yè)文化的標(biāo)語(yǔ)就代表公司有了企業(yè)文化。如果是這樣的話，企業(yè)家也就是真的把現(xiàn)在的員工當(dāng)做一種思維簡(jiǎn)單的員工在管理，犯了形而上學(xué)的毛病�，F(xiàn)在的員工不像我們那個(gè)年代，黨中央說(shuō)什么所有人就聽什么，現(xiàn)在的員工有了更多自由的想法和發(fā)揮的空間，社會(huì)思想文化也更為多元。在我們那個(gè)年代，看到一個(gè)戴眼鏡的人就說(shuō)：“哇，這個(gè)人很有文化!”現(xiàn)在如果碰到一個(gè)戴眼鏡的人最多說(shuō)明這個(gè)人用眼不當(dāng)，造成了近視眼。所以，現(xiàn)在的年輕人和我們那個(gè)時(shí)代的人的價(jià)值觀完全不一樣，企業(yè)也就不能用上世紀(jì)五六十年代國(guó)家統(tǒng)一管理人員的方式，用一種口號(hào)、標(biāo)語(yǔ)的形式把員工套住、套牢。
什么才是真正的企業(yè)文化?為什么要做企業(yè)文化?真正的企業(yè)文化只想達(dá)到一個(gè)目的，就是讓員工熱愛企業(yè)，這就是企業(yè)文化的根本核心。一個(gè)好的企業(yè)文化會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)和工作有很高的滿意度，讓員工喜歡這樣的企業(yè)。所以，一個(gè)企業(yè)在做管理過(guò)程當(dāng)中一定要意識(shí)到到底要達(dá)到怎樣的一種目的。如果僅僅是為了趕時(shí)髦或者是為了證明公司是一家有文化的公司來(lái)做企業(yè)文化，或者為了讓員工覺得公司不再是一個(gè)二流、三流的公司而貼出一系列的所謂企業(yè)文化的規(guī)章制度和標(biāo)語(yǔ)，這些都不應(yīng)該是企業(yè)真正想要的結(jié)果。因此，企業(yè)要引進(jìn)一些懂管理、有經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)幫助企業(yè)完善管理模式，只有通過(guò)這樣有經(jīng)驗(yàn)、有管理的人來(lái)幫助企業(yè)，才能提升公司本身的管理能力，改善企業(yè)的管理架構(gòu)。
(四)我在盛大的日子
我很幸運(yùn)，在過(guò)去十幾年的職業(yè)生涯中曾在世界上最優(yōu)秀的公司——微軟公司工作了10年，我也很幸運(yùn)加盟了中國(guó)一家創(chuàng)新型、初創(chuàng)型的企業(yè)——盛大網(wǎng)絡(luò)，并且通過(guò)四年的努力與大家一起把盛大變成了美國(guó)納斯達(dá)克的上市公司，盛大公司也成為中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)乃至于中國(guó)IT界的一個(gè)寵兒。我經(jīng)歷了跨國(guó)公司，同樣把跨國(guó)公司的管理經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到盛大網(wǎng)絡(luò)這樣一個(gè)純粹的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)�，F(xiàn)在，無(wú)論從管理上還是從商業(yè)模式上盛大已經(jīng)成為了中國(guó)企業(yè)中一個(gè)相對(duì)比較成熟的公司。當(dāng)我離開盛大的時(shí)候，盛大沒(méi)有發(fā)生任何變化，盛大的股價(jià)仍然
維持在高位，商業(yè)模式?jīng)]有受到任何影響，盛大當(dāng)初的管理團(tuán)隊(duì)和現(xiàn)在的管理團(tuán)隊(duì)還是一樣。
甚至有記者問(wèn)我說(shuō)：“唐駿，你離開盛大結(jié)果是這樣，你不覺得難過(guò)嗎?”因?yàn)樵诤芏嗳说男哪恐�，唐駿的離開應(yīng)該給盛大帶來(lái)一種震蕩才是合理的。我回答他說(shuō)：“這恰恰是我的成功所在，如果我的離開又把盛大拉回到了4年前的盛大，或者給盛大的管理和運(yùn)營(yíng)帶來(lái)巨大的震蕩，你不覺得我在盛大什么事也沒(méi)有做成功嗎?”
我希望自己能把盛大帶上一程，從1到100的發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，今天的盛大已經(jīng)走到了10，未來(lái)盛大可以憑借它自身的一種模式從10再走到20、50甚至走到100，這就是我給盛大帶來(lái)的最大價(jià)值。如果我把盛大公司從1帶到了3，我的離開卻導(dǎo)致盛大從3回到了1，這就等于我什么也沒(méi)有做，這不是我的成功，而是我的失敗。職業(yè)經(jīng)理人真正的成功是讓一家企業(yè)變成一家成熟的企業(yè)，這才是我們真正的價(jià)值所在。最后的管理是通過(guò)制度架構(gòu)的管理，而不是通過(guò)一個(gè)人的管理。如果因?yàn)橛辛诉@個(gè)人企業(yè)才發(fā)展，缺乏了這樣的人這個(gè)企業(yè)就沒(méi)有了發(fā)展前途，這不是我們所希望看到的情況。
在過(guò)去的5年當(dāng)中，很多企業(yè)在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)候，或者職業(yè)經(jīng)理人加盟到企業(yè)當(dāng)中，我們幾乎沒(méi)有看到一個(gè)成功的案例，很多人都在琢磨這是為什么，按照我所說(shuō)“企業(yè)需要經(jīng)理人，企業(yè)需要高管，而企業(yè)的高管也希望在企業(yè)當(dāng)中得到很好的發(fā)揮。”既然雙方需要，應(yīng)該會(huì)有成功匹配的情況出現(xiàn)才對(duì)。但是在過(guò)去的幾年中為什么沒(méi)有出現(xiàn)成功的案例?到底是企業(yè)出現(xiàn)了問(wèn)題，還是職業(yè)經(jīng)理人自身的問(wèn)題?
其實(shí)我也想跟大家一起分享過(guò)去4年我在盛大公司中找到的一些民營(yíng)企業(yè)生存、發(fā)展、發(fā)揮作用的潛規(guī)則。如果我們真的掌握了這樣的潛規(guī)則，我相信對(duì)未來(lái)的中國(guó)企業(yè)，特別是能夠給中國(guó)很多的職業(yè)經(jīng)理人帶來(lái)一種觸動(dòng)，這樣的觸動(dòng)可以真正提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，更重要的一點(diǎn)是在很大程度上可以幫助職業(yè)經(jīng)理人、幫助中國(guó)企業(yè)乃至于幫助中國(guó)整體的經(jīng)濟(jì)獲得提升。
未來(lái)中國(guó)的經(jīng)濟(jì)一定是以民營(yíng)經(jīng)濟(jì)為主，但是目前我國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)模式很難獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
【案例】
我曾經(jīng)參與過(guò)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)的一個(gè)論壇，在這個(gè)論壇當(dāng)中我說(shuō)：“今天我看到了很多中國(guó)的成功民營(yíng)企業(yè)，在過(guò)去的30年當(dāng)中你們通過(guò)努力、運(yùn)氣成功了，但是5年以后如果還會(huì)舉辦這樣的論壇，我唐駿還作為主講嘉賓跟大家見面，那個(gè)時(shí)候30%的人不會(huì)在這個(gè)現(xiàn)場(chǎng)，你們?cè)僖膊皇敲駹I(yíng)企業(yè)的500強(qiáng)，再過(guò)10年75%的人都不會(huì)在這個(gè)現(xiàn)場(chǎng)。為什么?因?yàn)槲覀兊拿駹I(yíng)企業(yè)缺乏一整套成功的管理理念和管理模式，過(guò)去的成功一定不代表未來(lái)的成功，而且是完全不等同的。”
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