企業(yè)文化建設(shè)的存在問(wèn)題和對(duì)策

　　企業(yè)文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡(jiǎn)單而言，就是企業(yè)在日常運(yùn)行中所表現(xiàn)出的各方各面。以下是小編為大家整理的企業(yè)文化建設(shè)的存在問(wèn)題和對(duì)策相關(guān)內(nèi)容，僅供參考，希望能夠幫助大家。

　　企業(yè)文化建設(shè)的存在問(wèn)題和對(duì)策：

　　一、企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題

　　第一，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)認(rèn)識(shí)不足。不少企業(yè)對(duì)企業(yè)文化不夠重視，甚至毫無(wú)概念。這些企業(yè)整天忙于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，更多地考慮企業(yè)所處的位置和現(xiàn)狀，只顧眼前利益，無(wú)暇顧及長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略。有的企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)從產(chǎn)生開(kāi)始就存在指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念和精神，沒(méi)有把握創(chuàng)建企業(yè)文化的最好時(shí)機(jī)。有的企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到在不同發(fā)展階段存在著不同企業(yè)文化，因此沒(méi)有根據(jù)形勢(shì)的變化適時(shí)調(diào)整企業(yè)文化，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念落后，機(jī)制僵化。一些企業(yè)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的漠視態(tài)度，容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略管理出現(xiàn)問(wèn)題，誠(chéng)信缺失行為盛行，最終影響到內(nèi)部效率和正常運(yùn)作，企業(yè)出現(xiàn)潛伏危機(jī)癥狀。有的企業(yè)文化建設(shè)具有功利性的特點(diǎn)，根本不會(huì)把企業(yè)文化建設(shè)作為實(shí)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任最大化為目標(biāo)，實(shí)質(zhì)上是缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)重要性的認(rèn)識(shí)。

　　第二，企業(yè)文化建設(shè)流于形式。有的企業(yè)注重以口號(hào)的形式來(lái)宣傳企業(yè)文化，但有了這些口號(hào)，企業(yè)文化建設(shè)未必就很豐富。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，它需要一批批、一代代的企業(yè)家和員工在經(jīng)營(yíng)企業(yè)的過(guò)程中去創(chuàng)造和發(fā)展，不是幾句口號(hào)就可以簡(jiǎn)單的概括。有的企業(yè)非常注重廠容廠貌、員工言行舉止，注重會(huì)議、內(nèi)部報(bào)刊等，但可能企業(yè)員工并沒(méi)有從內(nèi)心真正的認(rèn)同企業(yè)文化，卻將表層看作是擺設(shè)和負(fù)擔(dān)。真正的企業(yè)文化是要有內(nèi)涵、有根基的。企業(yè)文化建設(shè)重在實(shí)質(zhì)。沒(méi)有健康的企業(yè)文化，沒(méi)有規(guī)范的企業(yè)管理機(jī)制，一旦遇到危機(jī)，表面上再規(guī)范的企業(yè)也都會(huì)很快陷入困境。

　　第三，企業(yè)文化建設(shè)缺乏個(gè)性。在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中最突出的問(wèn)題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽視了企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化所形成的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值是通過(guò)各種活動(dòng)和形式表現(xiàn)出來(lái)才是比較完整的。如果只是打著企業(yè)文化建設(shè)的口號(hào)，就失去了企業(yè)文化建設(shè)的真正意義。比如有的企業(yè)天天開(kāi)會(huì)倡導(dǎo)產(chǎn)品“質(zhì)量”，然而天天在處理產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題。也就是沒(méi)有把企業(yè)文化內(nèi)涵的主體內(nèi)容予以細(xì)分并實(shí)施，對(duì)企業(yè)文化的發(fā)展造成影響。企業(yè)文化是某一特定文化背景下的該企業(yè)的獨(dú)具特色的管理模式，同時(shí)企業(yè)文化也受地理和風(fēng)俗的影響而具備個(gè)性化的特點(diǎn)。然而，當(dāng)前的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念都是一貫性標(biāo)志性口號(hào)“誠(chéng)信，開(kāi)拓，發(fā)展”，一家企業(yè)按這個(gè)理念，另外一家企業(yè)也按這個(gè)理念。這雖然反映了當(dāng)前時(shí)代的精神風(fēng)貌，但是過(guò)于普遍化，沒(méi)有將企業(yè)特色融合進(jìn)去。企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)個(gè)性特征具體生動(dòng)的反映，如此缺乏個(gè)性的“雷同化”企業(yè)精神及企業(yè)價(jià)值觀就等于抹煞了企業(yè)的個(gè)性和特色，很難起到企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)有的作用。從根本上就失去了企業(yè)文化建設(shè)的意義。

　　二、如何加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

　　優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅是一個(gè)企業(yè)的靈魂，更是一個(gè)企業(yè)不斷向前發(fā)展的動(dòng)力，下面就如何加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)談一些膚淺的看法。

　　第一，充分認(rèn)識(shí)企業(yè)文化建設(shè)的重要性。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性認(rèn)識(shí)是十分重要的。只有意識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，才能轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行動(dòng)，主動(dòng)積極的建設(shè)企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)以人為本的管理思想的必然選擇，是現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理方法的必然要求，也是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的必然選擇。當(dāng)然，企業(yè)要自覺(jué)認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)重要性需要一個(gè)過(guò)程，除了靠經(jīng)營(yíng)過(guò)程中經(jīng)驗(yàn)的積累外，還要從多方面來(lái)提高企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)高度。要善于吸取新的知識(shí)，開(kāi)拓思維，把從純粹追求利益的角度轉(zhuǎn)向更加關(guān)注員工的發(fā)展，更加重視企業(yè)的長(zhǎng)久的發(fā)展壯大。制定更有利于公司發(fā)展的政策和措施�？傊�，企業(yè)文化建設(shè)的領(lǐng)軍任務(wù)要通過(guò)各種方式來(lái)認(rèn)識(shí)企業(yè)文化建設(shè)的重要性。

　　第二，保證企業(yè)文化建設(shè)有效開(kāi)展。建設(shè)企業(yè)文化，需要有一套完善可行的制度保證，通過(guò)制度和紀(jì)律的約束，使企業(yè)全體員工逐步養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，成為企業(yè)文化積淀。在建立企業(yè)文化制度保障過(guò)程中，可以從以下幾方面著手：一是保證企業(yè)文化建設(shè)的合法性。二是要一切從實(shí)際出發(fā)。三是堅(jiān)持機(jī)制可操作性。四是堅(jiān)持公平性。在制訂制度時(shí)不能對(duì)人不對(duì)事，要體現(xiàn)公平，在執(zhí)行制度過(guò)程中要體現(xiàn)“在制度面前人人平等”的原則。這樣才能使員工有嚴(yán)格的行為規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，逐步養(yǎng)成良好的習(xí)慣，樹(shù)立良好的形象。以筆者所單位淳安縣投資公司為例，該公司有60名員工，在處理好制度和文化的關(guān)系上，就能把握住三點(diǎn)：一是不以制度代替思想教育，不忽視文化灌輸和文化傳播;二是制度人性化。企業(yè)樹(shù)立起“制度關(guān)心人”的理念，制定的制度體現(xiàn)“人性化”，人性化的制度容易被接受，執(zhí)行起來(lái)也會(huì)順利得多。三是制度化不奢求一步到位，企業(yè)成長(zhǎng)期管理還不成熟，各個(gè)方面發(fā)展變化較快，制度建設(shè)也應(yīng)有留有余地，隨著企業(yè)的成長(zhǎng)而逐步改進(jìn)與完善，過(guò)早的追求制度理想化，不現(xiàn)實(shí)也沒(méi)有必要。

　　第三，培育企業(yè)特色文化。當(dāng)前許多企業(yè)文化建設(shè)存在的最突出的問(wèn)題就是缺乏個(gè)性，盲目模仿。但是，企業(yè)文化若無(wú)特色，就沒(méi)有吸引力，既不能引起社會(huì)公眾的注意，也不能給職工以親切感和認(rèn)同感，起不到企業(yè)文化的凝聚作用。企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造有特色的企業(yè)文化，應(yīng)該反映企業(yè)所在的行業(yè)特點(diǎn)。打造獨(dú)具特色的企業(yè)文化，牢牢把握企業(yè)文化建設(shè)的著力點(diǎn)，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力具有十分重要的意義。 比如我們淳安的來(lái)料加工企業(yè)之所以能在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展壯大，就是由它鮮明的個(gè)性企業(yè)文化所決定的，來(lái)料加工的企業(yè)文化，形成了一種淳安人特有的“開(kāi)拓、創(chuàng)新、自強(qiáng)、拼搏”的精神氣質(zhì)，這種精神氣質(zhì)在淳安來(lái)料加工員工當(dāng)中產(chǎn)生了一種超強(qiáng)的凝聚力，這種力量成了淳安來(lái)料加工企業(yè)在碰到困難時(shí)戰(zhàn)勝困難的法寶。這種淳安來(lái)料加工企業(yè)文化的特色，就很有吸引力，既能引起社會(huì)公眾的注意，也能給職工以親切感和認(rèn)同感，充分發(fā)揮了企業(yè)文化的凝聚作用。所以，一個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)一定要帶有鮮明的企業(yè)特色，也只有這種企業(yè)文化才能真正讓企業(yè)、員工、消費(fèi)者以及社會(huì)受益，也惟有這樣，才能真正體現(xiàn)企業(yè)文化的價(jià)值。

　　關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)存在的五大問(wèn)題及對(duì)策：

　　優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)保持持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的推動(dòng)作用不言而喻，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)成為國(guó)內(nèi)外企業(yè)的重要命題。華為創(chuàng)始人任正非曾就企業(yè)文化的重要性做出精辟的闡述：“資源是會(huì)枯竭的，唯有文化才會(huì)生生不息�！钡�目前并不是每個(gè)企業(yè)都建立優(yōu)秀或良好的企業(yè)文化，在國(guó)內(nèi)，有的中小企業(yè)根本就沒(méi)有企業(yè)文化可言，而多數(shù)企業(yè)盡管有企業(yè)文化，但卻或多或少存在一些問(wèn)題�？偟恼f(shuō)，可以歸納為以下五大問(wèn)題。

　　1、企業(yè)文化只體現(xiàn)少數(shù)人的價(jià)值觀，難以在企業(yè)內(nèi)開(kāi)展與傳播

　　普遍企業(yè)存在這個(gè)問(wèn)題。有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到，只體現(xiàn)少數(shù)人的企業(yè)文化是沒(méi)有生命力的，注定是要消亡的，而只有企業(yè)全體上下共同執(zhí)行才能真正的發(fā)揮企業(yè)文化的價(jià)值。之所以難以在企業(yè)內(nèi)開(kāi)展和傳播主要涉及到企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)部有效執(zhí)行和下屬員工對(duì)企業(yè)文化的準(zhǔn)確理解，沒(méi)有落實(shí)到企業(yè)決策層、管理層和低層員工工作行為，甚至是生活習(xí)慣的企業(yè)文化只是掛在墻上的口號(hào)。

　　要使企業(yè)文化得到執(zhí)行，特別是一線職工的執(zhí)行，必須尋找文化載體，從職工的日常工作行為中處處、時(shí)時(shí)的體現(xiàn)企業(yè)文化，這一點(diǎn)是企業(yè)文化建設(shè)非常重要的。由于下屬職工的素質(zhì)水平有限，他們往往難以理解企業(yè)文化的本質(zhì)，更不要說(shuō)能有效的執(zhí)行。真正出色的企業(yè)家必定是先進(jìn)企業(yè)文化的旗手，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要義不容辭地當(dāng)好企業(yè)文化的倡導(dǎo)者和傳教者。因此，除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要正確理解和執(zhí)行企業(yè)文化之外，還要指引員工理解和執(zhí)行企業(yè)文化。

　　2、多數(shù)企業(yè)沒(méi)有明確的企業(yè)文化

　　沒(méi)有明確的企業(yè)文化是中小民營(yíng)企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題，它們沒(méi)有企業(yè)文化的原因主要是認(rèn)為企業(yè)文化與業(yè)績(jī)沒(méi)有直接的關(guān)系，與其建設(shè)企業(yè)文化，不如創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益。目前多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)更加關(guān)心的問(wèn)題是企業(yè)生存和如何突破發(fā)展瓶頸，追求的是企業(yè)短期的利益和實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。而企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的增長(zhǎng)或發(fā)展往往表現(xiàn)為隱性的、長(zhǎng)期的推動(dòng)作用，因此，部分企業(yè)沒(méi)有耐心去建立自己的企業(yè)文化。

　　3、企業(yè)文化是四分五裂的

　　企業(yè)規(guī)模越大，這種問(wèn)題越容易出現(xiàn)。企業(yè)文化呈現(xiàn)四分五裂已經(jīng)成為企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程當(dāng)中的一個(gè)難題，這種四分五裂主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)文化、員工文化以及其他小團(tuán)體文化。那么這種問(wèn)題是如何形成的呢？一是企業(yè)文化塑造者，即企業(yè)高層在塑造企業(yè)文化過(guò)程中沒(méi)有把企業(yè)文化最核心、最本質(zhì)的一面很好的傳播給企業(yè)每一位員工，也沒(méi)有教導(dǎo)員工如何去理解和認(rèn)識(shí)企業(yè)文化真正的內(nèi)涵；二是各部門、上下級(jí)之間缺乏一個(gè)整體的向?qū)�，�?dǎo)致不同部門和上下級(jí)之間有不同的理解，甚至出現(xiàn)一些消極的理解；三是由于一些小團(tuán)體的主觀因素形成一些異樣的團(tuán)體文化。作為企業(yè)的高層必須防范企業(yè)可能出現(xiàn)影響企業(yè)的主流文化的一些支流文化。

　　4、企業(yè)文化缺乏與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)管理者和員工仍墨守陳規(guī)

　　快速變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境，求變成為眾多企業(yè)尋求持續(xù)發(fā)展的永恒主題。企業(yè)文化建設(shè)也是如此，不可能一成不變，但企業(yè)文化的一些最本質(zhì)、靈魂性的東西是不宜隨便更改的，除非出現(xiàn)嚴(yán)重的問(wèn)題。企業(yè)文化與時(shí)俱進(jìn)，變的是企業(yè)文化的載體、文化理念、文化制度以及文化執(zhí)行方式等。

　　以聯(lián)想為例：聯(lián)想的文化為誠(chéng)信、共享、創(chuàng)新、服務(wù)、效率、承諾、創(chuàng)業(yè)，這種文化不是一蹴而就的，而是通過(guò)長(zhǎng)期摸索和積累而成的。創(chuàng)業(yè)期的文化注重經(jīng)營(yíng)意識(shí)，市場(chǎng)目標(biāo)導(dǎo)向；起步期的文化強(qiáng)調(diào)組織適應(yīng)，導(dǎo)入嚴(yán)格文化；發(fā)展期的文化不斷強(qiáng)化規(guī)范管理，導(dǎo)入親情文化；新創(chuàng)業(yè)期的文化注重戰(zhàn)略規(guī)劃、文化推進(jìn)，業(yè)務(wù)創(chuàng)新。

　　在文化創(chuàng)新過(guò)程中一定要科學(xué)分析，區(qū)別對(duì)待，不要將“洗澡水和小孩一塊倒掉”。比如，郭仕納擔(dān)任IBM公司董事長(zhǎng)期間，對(duì)IBM文化進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)就有這么一個(gè)例子，他繼承了IBM創(chuàng)始人湯姆.沃森就形成的核心價(jià)值觀“尊重客戶”，但是卻廢除了員工上班“穿深色西裝、白襯衣、素色領(lǐng)帶”的要求，因?yàn)樵趧?chuàng)始人湯姆.沃森年代，“穿深色西裝、白襯衣、素色領(lǐng)帶”是對(duì)客戶尊重的有效表現(xiàn)形式，但是在郭仕納擔(dān)任IBM公司董事長(zhǎng)的90年代，這種形式已經(jīng)過(guò)時(shí)了，不符合外部環(huán)境了。

　　可見(jiàn)，不管是聯(lián)想還是IBM，它們?cè)谄髽I(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新過(guò)程中不是一成不變的，也不是隨意的創(chuàng)新。它們既能保持與時(shí)俱進(jìn)、不斷完善，同時(shí)又能堅(jiān)持某些核心的價(jià)值觀。

　　5 領(lǐng)導(dǎo)者的管理政策與企業(yè)文化不一致，使組織中的成員對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生懷疑和不信任的態(tài)度

　　這里的管理政策包括管理制度、管理措施和各種戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等等。多數(shù)管理者在制定管理政策往往與企業(yè)文化是不一致的，這已經(jīng)成為一種常態(tài)。一方面是忽視企業(yè)文化與管理政策相結(jié)合的重要性；另一方面是沒(méi)有把制定管理政策和企業(yè)文化相結(jié)合的意識(shí)。

　　比如有些便利連鎖店把“便利、快捷”定位企業(yè)文化，這就要求為客戶提供快捷方便的服務(wù)和購(gòu)物環(huán)境，但是管理者在制定便利店的布局、業(yè)種配置等政策時(shí)卻沒(méi)有體現(xiàn)便利和快捷；再比如有些清潔品生產(chǎn)企業(yè)把“潔白”定位企業(yè)文化之一，但是公司內(nèi)部的衛(wèi)生環(huán)境、員工衣著，甚至是員工家庭等卻是臟兮兮的，這無(wú)疑是管理政策與企業(yè)文化的不一致，最終將使組織中的成員對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生懷疑和不信任的態(tài)度。

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