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國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀研究
引導(dǎo)語(yǔ)：目前大多數(shù)國(guó)有薪酬管理仍處于傳統(tǒng)薪酬管理階段。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀研究，希望對(duì)大家有所幫助。
結(jié)合多年的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和項(xiàng)目經(jīng)歷整理完善了國(guó)有企業(yè)薪酬管理研究?jī)?nèi)容，與大家分享。
一、薪酬管理現(xiàn)狀
(一)管理部門(mén)現(xiàn)狀
國(guó)有企業(yè)依然保留著行政組織的機(jī)構(gòu)模式，其薪酬管理部門(mén)及職責(zé)如下：
(二)薪酬制度現(xiàn)狀
1994年以前，對(duì)應(yīng)于國(guó)家勞動(dòng)人事和人力資源保障部門(mén)關(guān)于工資管理的政策和通知要求。1994年后，政府不再直接管理企業(yè)工資時(shí)，企業(yè)開(kāi)始結(jié)合市場(chǎng)情況、行業(yè)情況，并根據(jù)企業(yè)自身情況開(kāi)展工資改革，但受管理理念、員工認(rèn)識(shí)和企業(yè)文化、傳統(tǒng)影響，大多數(shù)企業(yè)在執(zhí)行相對(duì)平均的工資管理制度。
(三)薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀
工資結(jié)構(gòu)由固定工資、崗位工資、工齡工資、政策性補(bǔ)貼、其他補(bǔ)貼和津貼構(gòu)成，圖示如下：
從國(guó)有企業(yè)工資構(gòu)成上看，企業(yè)的薪酬構(gòu)成被分得很細(xì)，薪酬結(jié)構(gòu)零散、基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂。員工的薪酬水平差異較小，每個(gè)薪酬項(xiàng)目，大家多多少少都拿一點(diǎn)。不僅如此，薪酬構(gòu)成內(nèi)容過(guò)多還會(huì)造成員工對(duì)薪酬水平依據(jù)認(rèn)識(shí)的模糊化。員工既不清楚決定自己工資與他人的差異主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎樣能夠通過(guò)個(gè)人的努力來(lái)增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)什么,與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個(gè)什么樣的關(guān)系。
(四)薪酬戰(zhàn)略現(xiàn)狀
公司內(nèi)部管理相對(duì)規(guī)范，有切實(shí)可行的發(fā)展戰(zhàn)略，受管理體制影響，發(fā)展戰(zhàn)略相對(duì)模糊，目前國(guó)有企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，工資制度同公司戰(zhàn)略脫節(jié),沒(méi)有體現(xiàn)出對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用，沒(méi)有體現(xiàn)出公司發(fā)展的重點(diǎn)和改革方向，也沒(méi)有體現(xiàn)出公司價(jià)值理念的導(dǎo)向作用，不利于調(diào)動(dòng)大家的積極性，不利于提高員工工作效率，不利于提高企業(yè)綜合效益。
(五)薪酬體系現(xiàn)狀
1、整體水平偏低
受?chē)?guó)有企業(yè)管理機(jī)制和歷史傳統(tǒng)影響，國(guó)有企業(yè)工資水平相對(duì)較低，特別是和同行業(yè)其他類(lèi)型企業(yè)相比，核心管理崗位和技術(shù)崗位員工薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)力。導(dǎo)致對(duì)員工激勵(lì)不夠，不利于企業(yè)的發(fā)展和效益提升，已影響到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。
2、薪酬構(gòu)成不合理
公司各層級(jí)之間薪酬差距過(guò)小，同一層級(jí)不同崗位之間薪酬沒(méi)有差距，無(wú)法體現(xiàn)崗位的價(jià)值。
工資未同部門(mén)績(jī)效和崗位績(jī)效掛鉤。
工資同崗位對(duì)照，但未全面衡量崗位的崗位責(zé)任、作業(yè)環(huán)境、資質(zhì)要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作時(shí)間、管理幅度等因素。
獎(jiǎng)金發(fā)放也是與崗位層級(jí)有關(guān)，與個(gè)人從事崗位的工作性質(zhì)以及工作業(yè)績(jī)關(guān)系不大，平均主義分配方式。
3、薪酬激勵(lì)機(jī)制不暢
薪酬體系中激勵(lì)手段單一，不能起到提高員工績(jī)效的作用。工作中存在“干與不干一個(gè)樣”、“干好干壞一個(gè)樣”、“同工不同酬”等不平等現(xiàn)象，影響到員工的工作積極性。
特別是一線臟、亂、差的工作崗位，未從利益分配上引導(dǎo)員工的流向。 現(xiàn)行的工資制度在設(shè)計(jì)上未體現(xiàn)工資同員工發(fā)展和能力提升的關(guān)聯(lián)關(guān)系，不利于員工成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展，不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。薪酬晉級(jí)空間小，員工不能獲得有效激勵(lì)。補(bǔ)貼及津貼標(biāo)準(zhǔn)較低，未體現(xiàn)出相關(guān)職能補(bǔ)貼及職務(wù)津貼的貢獻(xiàn)。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制，形成人員富余和效率低下。
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