- 相關推薦
中小建筑企業(yè)人力資源管理存在哪些問題
建筑企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，建筑企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。那么，如今建筑企業(yè)在人力資源管理上存在哪些問題?下面是yjbys小編為大家?guī)淼年P于中小建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題的知識，歡迎閱讀。
一、人力資源戰(zhàn)略缺乏科學性
中小型建筑企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業(yè)實際情況，管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數建筑企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。越來越多的建筑企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的應付式管理，不少中小型建筑企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。
二、家族式管理，導致人才尤其是高端經營人才難求
中小型建筑企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。企業(yè)最需要的是懂經營、會管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理理論功底，又具備豐富的實踐經驗的人才，導致這種建筑高端人才難以融入建筑企業(yè)的根本原因之一就是建筑企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理的烙印，所有權和支配權不分。在建筑企業(yè)主把所有權和支配權都“占領”了的情況下，即便聘到合適的建筑高端人才，建筑企業(yè)主也不愿放棄經營權，造成建筑高端人才在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那么對于高端人才或者經營長期實踐的人來說，他們就會覺得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小，寧愿選擇他業(yè)。
三、管理機構設置不科學，人員素質不高
中小建筑企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。其直接后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。
四、人力資本的投入嚴重不足
由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數建筑企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現象。許多建筑企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本;認為人才培養(yǎng)的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。
五、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制
隨著建筑企業(yè)的發(fā)展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致企業(yè)績效提高的方式來滿足員工需要，企業(yè)要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。易建100建筑獵頭指出，為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。
【中小建筑企業(yè)人力資源管理存在哪些問題】相關文章：
中小企業(yè)管理存在的問題有哪些08-28
中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題10-07
人力資源管理成本存在的問題08-30
人力資源管理存在問題和應對措施07-01
企業(yè)中層管理存在哪些問題06-03
企業(yè)人力資源管理常見問題08-24
中小企業(yè)資本運作存在問題及對策07-15