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營業(yè)員薪酬管理制度（精選13篇）
在快速變化和不斷變革的今天，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編為大家收集的營業(yè)員薪酬管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
營業(yè)員薪酬管理制度 篇1
第一條 基本工資
店鋪員工導購基本工資為300，此工資按月發(fā)放。
第二條 考核工資
公司根據(jù)員工等級每月考核工資標準：一級(100一200) 二級(300一400) 三級(500一600 ) 四級(700一800)
考核方案 以每位員工工作賣場該月實際銷售金額達到該月銷售任務的百分比作為浮動比例標準，根據(jù)該標準結(jié)合各員工所評定等級的基本工資作為實際發(fā)放金額。例：員工甲為二級營業(yè)員考核工資為300，所在賣場該月銷售任務為5萬，實際銷售金額為4萬即任務完成80%，實際基本工資核算為300×80%=240;銷售金額為6萬既完成120%，基本工資核算為300×120%=360。員工遇工作調(diào)動，其該月考核以其工作時間超過15天的賣場來核算。
第三條 銷售提成
銷售提成以該員工當日工作所在賣場實際銷售金額計算，具體規(guī)定及分配如下：
1) 時間規(guī)定：新員工加入公司第一個月不享受提成，工作滿三十日開始計算。
2) 分配方案：提成金額按照該賣場當日實際銷售金額1%計算，由所有享有提成待遇的員工按當日上班人數(shù)平均分配。
3) 以下情況不能分配當日提成：1)遲到 2)早退 3)較大工作失職、違紀。
4) 如果店鋪當月銷售金額未能達到規(guī)定任務銷售金額的70%，則該店鋪所有員工當月不享有銷售提成。
第四條銷售獎金
店鋪月度實際銷售業(yè)績超出銷售任務達到3000以上，該店即享有200銷售獎金;超出達到7000以上則享有500銷售獎金;超出達到10000以上以上則按超出銷售任務部分的`8%發(fā)放;獎金以最高標準作計算一次，不作重復計算。該金額按實際按該店所有員工實際上班天數(shù)平均分配。例：店鋪月銷售任務為5萬，實際銷售達到5.4萬以上享有獎金200，實際銷售達到6萬以上即享有獎金800, 實際銷售達到6.5萬享有1200的獎金。
第四條駐外補貼
員工出差駐外省工作，每月按150標準作為駐外補貼，每月與工資一起發(fā)放
第五條 職位獎金
職位獎金依具店長所負責店鋪該月實際銷售任務完成情況計算，該獎金同工資同時發(fā)放。
未能完成任務： 如果實際銷售金額未能達到銷售任務的70%，不能享有職位獎金;達到該標準以上，按實際銷售金額0.5%計算該月職位獎金。
完成及超過任務：當月實際銷金售額達到或超過銷售任務規(guī)定金額，按實際銷售金額1%計算該獎金。
扣除及發(fā)放：以下情況扣除當月職位獎金：
1)賬務不清、貨品不清
2)嚴重違紀行為
3)工作管理不力、出現(xiàn)較大工作失職
4)未按時上報每月報表
第六條通訊補貼
通訊是店長由工作需要產(chǎn)生的電話、傳真、信函費用，每月按50標準作為補助，與工資同時發(fā)放。超過該標準根據(jù)話費清單及收據(jù)予以報銷。
第七條薪金發(fā)放規(guī)定
員工每月薪金先由店長或部門主管制表，經(jīng)部門經(jīng)理簽字同意后方可發(fā)放。薪金以現(xiàn)金的形式直接交予本人。
薪金扣除下列規(guī)定扣除金額應從薪金中直接扣除：違紀、請假、曠工等員工管理辦法規(guī)定扣除金額。
1)每月遲到累計達三次，扣除30，超出三次每次扣除20。
2)請假按實際平均日工資計算，扣除實際請假天數(shù)的工資，休假時間超過請假天數(shù)按曠工處理。
3)曠工一日按平均日薪的兩倍扣除;違紀視其情節(jié)予以經(jīng)濟處罰。
4)店鋪內(nèi)貨品出現(xiàn)缺失、人為損壞、私自穿著等情況，由當事人以該商品零售價的60%賠償。沒有發(fā)現(xiàn)當事人的由店鋪員工共同承擔。
5)人為損壞店鋪內(nèi)設施按原造價賠償;人為損壞服裝道具按原價賠償。
保證金公司規(guī)定按標準扣出保證金額：員工從第三個工作月開始，每月扣除100作為工作保證金，到滿一千時只止。店長在正式擔任店長前須有2000的保證金。該保證金屬員工所有，遇員工離職、辭職或被公司辭退、開除時，公司于結(jié)算最后一月工資時返還。若員工工作其間有須承擔經(jīng)濟責任的行為時，該證金作即為部分賠償金。
薪金計算及發(fā)放時間員工工資計算從每月1日開始到當月最后一天止為一個工作月，以下月10日作為上月工資發(fā)放日。每月銷售任務制定、實際銷售金額考核等也按照該制度確定的時間作為一個工作月來進行。
薪金管理制度公司可能會根據(jù)具體情況作出調(diào)整，若作調(diào)整則事前會另行通知。該制度自員工加入公司起視其認同，雙方共同遵守。
營業(yè)員薪酬管理制度 篇2
第一章
總則
第一條
目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。
第二條
指導思想
一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。
二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的.優(yōu)秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。
三、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條
范圍
公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
第二章
薪酬辦法
第一條
薪酬構成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。
一、基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標準。
三、績效工資按照上月各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
第二條
管理類人員崗位設置
一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
二、管理類人員工作崗位設置如下：
管理一崗（總經(jīng)理）
管理二崗（副總經(jīng)理）
管理三崗（部門主任）
管理四崗（部門副主任）
管理五崗（業(yè)務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作
管理六崗（業(yè)務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作
管理七崗（業(yè)務助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規(guī)定執(zhí)行。
四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條
技術類人員崗位設置
一、技術類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術及業(yè)務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執(zhí)行效果。
二、技術類人員工作崗位設置如下：
技術一崗（高級專業(yè)技術主管）
技術二崗（中級專業(yè)技術主管）
技術三崗（技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作
技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作
技術五崗（技術助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項技術工作
技術六崗（技術員）
三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第四條
績效工資
一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。
二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。
營業(yè)員薪酬管理制度 篇3
設計薪酬五大基本原則
公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應需求原則。
一、公平性原則
1、對內(nèi)公平
�。�1）員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；
（2）與內(nèi)部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
2、對外公平
員工會將自己的.報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。
二、遵守法律原則
三、效率優(yōu)先原則
四、激勵限度原則
五、適應需求原則
營業(yè)員薪酬管理制度 篇4
第一章總則
一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章指導思想
二、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
三、結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
四、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
五、構造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章管理人員工資制度
六、適用范圍：
�。ㄒ唬⒐究偨�(jīng)理等高中級管理人員；
（二）、公司所屬各醫(yī)院一般管理人員及正式員工。
（三）、特殊人員經(jīng)董事會研究后確定。
七工資模式。
公司（醫(yī)院）管理人員與其業(yè)績掛鉤
�。ㄒ唬└�、中級管理人員：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（醫(yī)院）工齡工資
1.基本年薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；
2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經(jīng)濟效益增長率。
綜合經(jīng)濟效益增長率＝營業(yè)收入增長率╳系數(shù)＋實現(xiàn)利潤增長率╳系數(shù)＋患者人數(shù)╳系數(shù)＋本公司服務年限積分
3、效益年薪的發(fā)放：
�。�1）財務部門根據(jù)經(jīng)營情況進行評估，如果完成核定任務的80%，第二季度的第一個月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預留到下季度根據(jù)任務完成情況發(fā)放。
（2）公司或醫(yī)院組織對管理層人員的考核，根據(jù)考核情況在年末發(fā)剩余效益薪金。
�。�3）考核細則由公司制定并實施。
�。�4）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補發(fā)。
�。�5）效益薪金根據(jù)不同崗位實行保底制，當效益薪金低于保底線時，按保底額執(zhí)行，上不封頂。
4、高、中級管理人員基本工資中已體現(xiàn)崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。
5、高、中級管理人員基本年薪及保底效益薪金方案見附表一。
（二）正式員工（含醫(yī)院一般管理人員）
1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的所有員工（除高級管理人員外）。
2、工資模式：采用結(jié)構工資制。
員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼
（1）、基本工資。
參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴�、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。
�。�2）、崗位工資。
①、根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重確定；
�、�、公司崗位工資適用于行政人員。
�。�3）、工齡工資。
�、�、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
�、�、年工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；
�、�、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。
�。�4）、獎金（效益工資）。
�、�、根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；
�、凇⒖冃Э荚u由公司安排統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、收入總額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；
�、�、獎金上不封頂；
�、�、獎金通過隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準，任何人不得擅自公開。
�。�5）、津貼。
�、侔ㄓ刑厥鈲徫唤蛸N、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
②特殊崗位津貼：本次工資調(diào)整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補足，以后根據(jù)通過考核情況逐步調(diào)整。
�、鄹黝惤蛸N見公司補貼津貼標準。
3、正式員工工資標準見附件二
4、醫(yī)護人員獎金分配方案見附件三
（三）非正式員工工資制
1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
2、工資模式：協(xié)議工資制。
3、非正式員工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第四章員工工資及獎金調(diào)整
八、崗位工資。
�。ㄒ唬�、崗位工資標準的確立、變更。
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；
2、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
3、各醫(yī)院崗位工資標準由院長制定、醫(yī)院公司經(jīng)理核準。
（二）、員工崗位工資核定。
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；
2、員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
九、獎金。
（一）獎金的核定程序。
1、由財務部向人事部門提供各部門、各醫(yī)院完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；
2、由員工所在科室向人事部門提供各部門員工的出勤和
崗位職責
履行情況記錄；
3、人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；
4、考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫(yī)院院長審批后，發(fā)放獎金。
�。ǘ┆劷鹋c崗位工資一同發(fā)放。
十、關于工齡工資。
�。ㄒ唬T工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
�。ǘ⒐g計算從試用期開始之日起計算。
十一、其他注意事項。
�。ㄒ唬�、各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
�。ㄈ�、各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法及培訓協(xié)議，從工資中扣除相應的部分；
�。ㄋ模�、員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
�。ㄎ澹�、各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
�。�、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
�。ㄆ撸⒃诠ぷ髦斜憩F(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章福利制度
十二、基本原則：合理、必要、計劃、協(xié)調(diào)
十三、福利形式：由公司提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利項目之后標示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據(jù)自己的實際情況，選擇對自己最有利的福利。
十四、社會統(tǒng)籌：
社會統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。
社會統(tǒng)籌按照國家和江蘇省的有關規(guī)定為本公司員工辦理。社會統(tǒng)籌個人繳納納部分由公司（醫(yī)院）代扣代繳。
十五、購房資助計劃
（一）申請條件：
1、公司高層領導在公司工作滿一年的；
2、醫(yī)院高層領導在公司所屬醫(yī)院工作滿二年的；
3、公司中層干部在公司所屬醫(yī)院工作滿三年的'；
4、特殊情況無年限限定。
�。ǘM足上述條件的，個人提出申請，經(jīng)審核同意后，由公司按級別一次性給予安家費。
1、公司高層領導一次性支付安家費30萬元。
2、醫(yī)院高層領導一次性支付安家費20萬元。
3、公司中層干部一次性支付安家費10萬元。
4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉(zhuǎn)帳形式轉(zhuǎn)給所購房屋的房產(chǎn)商。
5、本人同意工作滿10年，以房產(chǎn)抵押，不滿年限退回安家費。
十六、用車補貼計劃
公司鼓勵高級管理人員自行購車，用于商務活動。有購車需要的高級管理人員可提出申請，經(jīng)審核批準后，由公司（醫(yī)院）擔保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫(yī)院支付。一次性付清車款的，公司（醫(yī)院）按銀行有關規(guī)定一次性補貼相當于車款本金的利息。
十七、戶口
非本地戶口的，公司（醫(yī)院）將根據(jù)員工的工作業(yè)績，經(jīng)醫(yī)院提名，公司董事會研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關費用由公司承擔。
十八、養(yǎng)老計劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫(yī)院支付，房屋交醫(yī)院使用，期滿后房屋歸員工。
第六章管理股權激勵
將所有醫(yī)院的當年利潤按一定比例提出獎勵給高級管理人員。三年后持有人可以先行使股權，持有人中途離職的，視為對放棄股權。
第七章附則
十八、公司每月支薪日為10日。
十九、公司派駐下屬醫(yī)院的人員工資由所駐醫(yī)院支付。
二十、公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
二十一、以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
二十二、本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權在董事會。
營業(yè)員薪酬管理制度 篇5
設計部薪資構成：
底薪+提成+獎金+工齡工資
1、實習設計師
600元底薪（無提成）+全勤獎+工齡工資
2、設計師助理（繪圖員）
1200元底薪+提成+全勤獎+工齡工資
3、主任設計師
1600元底薪+提成+全勤獎+工齡工資
4、首席設計師（總監(jiān)）
2300元底薪+提成+全勤獎+工齡工資
�。▊渥ⅲ耗壳霸O計部架構分兩級：設計總監(jiān)和設計師）
提成————參照提成辦法…
全勤獎————是每月無遲到、無早退、無礦工獎200元。
工齡工資————在職設計師供職滿一年，每月100元補助；供職滿二年，每月200元補助；供職滿三年，每月300元補助；依此類推。
職務晉級制：（所有職務晉級均以業(yè)績考核為準）
1、連續(xù)2個月業(yè)績同比增長30%以上（如本月為10萬，次月為13萬以上，再次月也是13萬以上，即為自動晉級，職務補貼隨即增加）
2、連續(xù)2個月業(yè)績同比降低30%以上（如本月為10萬，次月為7萬以下，再次月也是7萬以下，即為自動降級，職務補貼隨即減少）
3、一個月業(yè)績?yōu)?的職務補貼減200元，二個月業(yè)績?yōu)?的職務補貼減半，三個月業(yè)績?yōu)?的直接開除。
晉級任務起步點：
1、實習生0萬、（自己做的業(yè)務，額外補貼每單1%）
2、設計助理5萬、（自己做的業(yè)務，額外補貼每單1%）
3、主任設計師8萬
4、首席設計師（總監(jiān)）12萬
項目
家裝提成
工裝提成
備注
正常單
3%
3%
客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖
每小區(qū)第一套樣板間
2%
2%
客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖
朋友介紹有特殊優(yōu)惠
1.5%
1.5%
客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖
活動單
2%
2%
客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖
只做效果圖
1%
0.5%
客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、效果圖、施工圖
只做施工圖
1%
0.5%
客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、施工圖、竣工圖，只簽基礎裝修的，后在經(jīng)設計師推薦和引導在本公司所代理的`產(chǎn)品購買的按所買主材的2%提點。
1、如本設計師當月簽單達到3個以上（不管單量大小出提成外均獎勵200元）
2、如本設計師當月簽單達到5個以上（不管單量大小出提成外均獎勵500元）
室內(nèi)設計師具體提成辦法：
純設計項目單
設計師：公司————3：7
結(jié)合實際情況，設計師自己接的設計單。
設計師：公司————5：5
結(jié)合實際情況，免費設計的客戶，設計師應當免費設計；結(jié)合實際情況，私自在外面接單被公司發(fā)現(xiàn)一律開除，并不發(fā)工資及提成。
備注：
1、設計師開拓的業(yè)務則在提成點上再加3.0%；如設計師獨立完成，則提點給設計師；如設計團隊共同完成，則提點給設計團隊。
2、設計師或設計團隊份內(nèi)工作：客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖。
3、公司在社會活動交往中涉及的繪制平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖等及公司內(nèi)部協(xié)作，不參與提成，但可以作獎金考核依據(jù)。
4、業(yè)務過程中差旅費、餐費等實報實銷；
5、以上設計師提成辦法，在實際運用過程中，對提成范圍的確定以及提成點數(shù)如有異議可提出與公司商討，公司保留對提成辦法的修改；
6、以上設計師提成以實際工程造價（不含稅）為準；
7、提成發(fā)放按照：簽單首付到賬當月發(fā)60%提成；剩余40%提成工程完工后一次性結(jié)清。
8、若有未定事項，則按實際發(fā)生情況進行商議！
設計師要求和懲罰制度：
1、精通設計軟件的應用、能夠獨立完成設計方案、工作經(jīng)驗豐富、善于語言表達、溝通能力強。
2、設計師必須按照本公司預算定額制定預算，設計師可以跟客戶打9.5，降低價格必須讓客戶同主管經(jīng)理交涉。
3、開工前設計師要對施工員現(xiàn)場作整體交底，交底時能夠?qū)φ自O計施工圖紙交代清楚、正確，若因為現(xiàn)場交底不清楚和整套設計施工圖有誤造成工程返工和損失由設計師承擔。（允許誤差在總預算500元以內(nèi)，超過由設計師自行補貼）
4、對工藝不了解，造成設計方案在實際施工中無法實施。并給公司代來損失，設計師自行承擔此費用。（允許誤差在總預算500元以內(nèi)，超過由設計師自行補貼）
5、不理解報價原則，丟項，漏項，少算施工量。如追不回該款項，由該設計師自行承擔此費用。（允許誤差在總預算500元以內(nèi)，超過由設計師自行補貼）
6、在本工程期間若有增加項目，設計師應向客戶說明，并簽定增項預算明細表，需當時付清增加項目款，方可施工。
7、與客戶口頭承諾，造成公司損失的相關費用由設計師負責承擔。
8、設計師應在工程開工至竣工期間內(nèi)，與客戶保持密切的聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)問題，及時協(xié)調(diào)、處理，消除投訴。
營業(yè)員薪酬管理制度 篇6
一、目的
為適應公司發(fā)展的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的，特制定本制度。
二、薪酬體系類型
根據(jù)員工的`工作性質(zhì)和特點，公司薪酬體系由崗位績效工資制、業(yè)務提成工資制兩種類型構成。
三、薪酬結(jié)構
實行崗位績效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎金
實行業(yè)務提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資
其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資
四、適用范圍
業(yè)務提成工資制適用于公司正式、銷售職系員工，包括辦事處主任、業(yè)務人員。
崗位績效工資制適用于公司正式、非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務部、企劃部、供應部、除辦事處主任及業(yè)務員以外的其他業(yè)務部人員。
五、薪酬分類
營業(yè)員薪酬管理制度 篇7
崗位績效工資
1、基本工資
1.1崗位工資
1.1.1崗位工資由員工所在崗位的相對價值確定（工作時間性質(zhì)考慮在內(nèi)，其中車間員工三班倒，平均每天工作8小時；科室員工每周六天工作制）。
1.1.2崗位工資由固定崗位工資、浮動崗位工資兩部分構成。浮動崗位工資比例見下表
浮動崗位工資基數(shù)比例表
崗位工資
浮動基數(shù)比例
職能部門一般員工
1
20%
其他員工
1
25%
1.1.3崗位工資的分類
根據(jù)崗位工作性質(zhì)，公司所有崗位分為職能序列、生產(chǎn)序列、銷售序列、技術序列四個職系。
為反映不同崗位的價值差異，每個職系的崗位按照中層管理人員、準中層管理人員、基層管理人員和一般人員分為A、B、C、D四個職類，代表崗位由高到低的相對價值差異（見附錄1），人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對崗位的職類提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準后執(zhí)行。
為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的A、B、C、D四個職類從低到高均分為七個檔次，形成公司的崗位工資體系。
1.1.4崗位工資的確定
1.1.4.1符合任職條件的'員工，原則上按所在職系職類對應崗位工資的最低檔起薪，其中生產(chǎn)操作崗位按照在崗員工的實際技能操作水平，經(jīng)考核評定確定高、中、初級三級，中級工套入對應崗位工資最底檔，高級、初級工分別就對應崗位工資上浮或下浮25元。
1.1.4.2浮動崗位工資的確定：
依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放。包括兩種情況：
1.1.4.2.1當月度效益調(diào)整系數(shù)<0.6即無績效獎時，計算公式為
浮動崗位工資=崗位工資×浮動基數(shù)比例×個人月度考核系數(shù)
1.1.4.2.2當月度效益調(diào)整系數(shù)﹥0.6即有績效獎時，計算公式為時
浮動崗位工資=崗位工資×浮動基數(shù)比例
1.2年功工資
1.2.1年功工資是體現(xiàn)員工在公司不同時間段的貢獻能力，只和員工在公司的工作時間有關。
1.2.2年功工資的確定
年度年功工資=
-X3/3+A×X2
A是公司認為員工對公司貢獻能力最大的工作年限，在此暫定為15
X是員工在公司工作的時間，單位以年計
員工每月年功工資為全年年功工資的平均
1.3技能工資
員工技能工資由員工所具備的學歷和職稱確定。
學歷工資表
學歷
中專以下
中專(高中)
大專
本科
碩士
博士
技能工資(元)
無
10.00
20.00
40.00
80.00
160.00
職稱工資表
級別
員級
初級
中級
高級
技能工資(元)
10.00
20.00
40.00
80.00
2、附加工資
2.1附加工資包括加班工資、補貼、福利、帶薪休假、保險
2.1.1加班工資
員工在正常工作時間范圍以外為公司做出貢獻時，應享受加班工資。加班工資計算基數(shù)為員工的基本工資。加班工資按照國家相關法律規(guī)定實施。
實行業(yè)務提成制的員工沒有加班工資。
2.1.2補貼
補貼類別：出差補貼
出差補貼：非銷售職系的員工出差均享有出差補貼，標準為15元/天。
2.1.3福利
福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外的工資性待遇，主要以物資或貨幣形式進行發(fā)放，具體分為：
節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放不低于100元的實物或過節(jié)費。
勞保用品：公司免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。
2.1.4帶薪休假
帶薪休假是獎勵性質(zhì)的附加福利，員工根據(jù)司齡的長短享有不同時間的假期。
帶薪休假天數(shù)表
職系職類
5年以上司齡（包括5年）
5年以下司齡
享有天數(shù)
5
3
2.1.5保險
公司為正式員工所投保險主要有：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金，公司根據(jù)國家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實際為員工投不同的險種。
3、獎金
包括績效獎、特殊貢獻獎、優(yōu)秀班組獎、年終效益獎。其中月度獎為績效獎，年度獎為優(yōu)秀班組獎、年終效益獎，不定期獎為特殊貢獻獎。
3.1績效獎
績效獎的獎金基數(shù)為崗位工資，依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，計算公式為：
績效獎=崗位工資×浮動基數(shù)比例×個人月度考核系數(shù)×公司月度效益調(diào)整系數(shù)
績效獎浮動基數(shù)比例發(fā)放標準如下表：
績效獎發(fā)放浮動基數(shù)比例表
崗位工資
浮動基數(shù)比例
職能部門一般員工
1
20%
其他員工
1
25%
月度效益調(diào)整系數(shù)=本月子盤實際產(chǎn)量/計劃子盤產(chǎn)量×80%+
本月母盤實際產(chǎn)量/計劃母盤產(chǎn)量×20%
當月度效益調(diào)整系數(shù)<0.6時，按0計算，無績效獎
3.2特殊貢獻獎
3.2.1特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。
3.2.2符合獎勵條件的員工可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實后提出獎勵建議，報總經(jīng)理審批。
3.2.3特殊貢獻獎獎金上限為5000元。
3.3優(yōu)秀班組獎
優(yōu)秀班組獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業(yè)班組的獎勵。優(yōu)秀班組由人力資源部組織評比，相關部門配合，評出一、二、三等獎，生產(chǎn)部以班組為團隊參加評比。評為優(yōu)秀的班組由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金，具體獎勵金額如下表：
優(yōu)秀班組獎獎金表
一等獎
二等獎
三等獎
優(yōu)秀班組獎
平均300元/人
平均150元/人
平均100元/人
3.4年終效益獎
3.4.1年終效益獎是員工共享經(jīng)營成果而設立的獎項，在年終根據(jù)公司整體效益由總經(jīng)理辦公會確定公司效益總額。
3.4.2公司員工年終效益獎與員工年終考核結(jié)果掛鉤，具體計算公式如下：
員工年終效益獎=個人年終獎金基數(shù)×個人年度考核系數(shù)×公司年度效益調(diào)整系數(shù)
其中，個人年終獎金基數(shù)=
n×崗位工資，系數(shù)n具體分配見個人年終獎金基數(shù)系數(shù)表：
個人年終獎金基數(shù)系數(shù)表
職系職類
n
中層管理
2.5
車間主任
2.5
技術職系
2.5
生產(chǎn)職系
2.4
職能職系
2.3
在公司工作不滿一年的新進員工年終效益獎按月計算。
員工因升職、降職、平調(diào)發(fā)生崗位調(diào)整的，年終效益獎以月為單位分時間段計算。
業(yè)務部經(jīng)理的年終效益獎還與部門完成任務情況相聯(lián)系，即：
年終效益獎=n×崗位工資×公司年度效益調(diào)整系數(shù)×個人年度考核系數(shù)×
�。▽嶋H完成子盤任務量/計劃完成子盤任務量×80%+實際完成母盤任務量/計劃完成母盤任務量×20%）
營業(yè)員薪酬管理制度 篇8
一、目的
為適應社會發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異;
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業(yè)務人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
(2)月新標準：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理
(2)中層管理人員：部門經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠長、項目經(jīng)理
(3)基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等
(4)專業(yè)技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等
(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結(jié)構：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
(2)每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。
2、崗位津貼
(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務津貼，不擔任該職務之日起停止支付;不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務時，也發(fā)給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。
3、通訊補助
(1)通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規(guī)定給予報銷的員工手機費等。
(2)通訊補助標準參見《財務報銷制度》
4、住房補助
本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的.所有員工每人每月享有××元住房補貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)工齡工資根據(jù)本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。
(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
(4)新進員工一年內(nèi)不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考×××地區(qū)基本生活標準，每天給予×元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。
(1)年底雙薪：年底雙薪體現(xiàn)公司對每位員工的關懷和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資×12個月(員工本年度實際工作月數(shù))
實際工作時間不足月的按整月計算。
(2)優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎、功績獎)、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據(jù)公司年度經(jīng)濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。
8、績效考核獎金根據(jù)員工績效考核月評、季評、年評結(jié)果，公司年度經(jīng)營狀況，并結(jié)合總經(jīng)理意見核定發(fā)放。
五、薪資調(diào)整
1、整體調(diào)整。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。包括薪酬水平和薪酬結(jié)構調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)辦根據(jù)國家政策結(jié)合公司具體經(jīng)營狀況決定。
2、職位變動時的薪酬調(diào)整：
(1)由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應改支所調(diào)任職位對應的薪級，薪等不變。
(2)由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時的薪酬調(diào)整
(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調(diào)整;
(2)跨職級晉職或降職，則調(diào)整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調(diào)薪
(1)當發(fā)生下列情況時，應進行臨時調(diào)薪，其標準由公司總經(jīng)辦會議確定：
①公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化;
②社會物價水平的提高或降低;
�、蹌趧恿κ袌龅墓┣笞兓c工資行情變化;
�、芷渌菊J定的情況變化。
(2)員工遇有下列情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時晉職調(diào)薪，以茲鼓勵。
�、儆刑厥夤诒憩F(xiàn)。
�、谥型句浻玫膯T工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
③為同行業(yè)間競相爭取的人才。
�、芷渌偨�(jīng)理認可的情況。
六、薪酬標準
1、新進員工試用期薪酬
�、僬衅笗r有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行;
②招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。
�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特別休假的薪酬計算
�、倩榧�、病假等超過連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;
②事假免發(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
�、賵�(zhí)行月薪的員工，按照每月實際出勤天數(shù)計算。
�、谛匠曛Ц稌r間：當月工資下月×日發(fā)放，遇雙休日自動順延;遇節(jié)假日可視具體情況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。
2、下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
�、賯�人薪酬所得稅;
�、谏鐣ｋU費(個人應負擔部分);
�、叟c公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
�、芄疽�(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
八、薪酬保密
總經(jīng)辦、財務部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后生效，自公布之日起執(zhí)行。
十、行政人事部可每年根據(jù)市場薪資調(diào)查、物價上漲水平、公司經(jīng)營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。
十一、本方案的修改解釋權歸××××××公司。
營業(yè)員薪酬管理制度 篇9
業(yè)務提成工資
1、基本工資
實行業(yè)務提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據(jù)崗位分類表和崗位相對價值差異確定。
崗位工資的發(fā)放與員工月度考評結(jié)果掛鉤，并且根據(jù)崗位的不同而不同。
2、附加工資
2.1銷售序列員工附加工資包括駐外補貼、福利、帶薪休假和各項保險，不含加班費。
2.2駐外補貼
駐外補貼按15元/天計算，每月450元。
2.3福利、保險和帶薪休假
福利、保險和帶薪休假部分與公司其他員工相同。
3、提成工資
3.1辦事處主任提成工資計算
首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務量，以金額計。辦事處主任的提成工資只計算超額完成部分，根據(jù)超額百分比，按每個百分比提取100元。
3.2業(yè)務員提成工資計算
業(yè)務員的提成工資由兩部分組成：基本任務量點及以下的提成部分、超額完成的提成部分。
3.2.1業(yè)務員所接不低于公司單價的定單，按期回款后，根據(jù)任務量完成情況計提提成工資，具體提取比例見下表；
3.2.2按期回款后，每月結(jié)算一次，當月兌現(xiàn)80%，剩余20%在年底一次結(jié)清。
3.2.3業(yè)務員的基本任務量按數(shù)量計。
3.2.4計算方法：
銷售提成獎=基本任務量×每元提成比例1+超額完成量×每元提成比例2
不同任務完成情況下提成比例
任務完成情況
每元提成比例（元）
基本任務量以下
0.005
超額完成量
0.01
基本任務量由公司于年初制定，并發(fā)文執(zhí)行。
3.2.5按合同要求和公司規(guī)定超期未回貨款，計入業(yè)務員個人業(yè)務欠款。個人業(yè)務欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個人工資中扣除。
3.2.6超過回款期的欠款由企劃部助理追討，業(yè)務員協(xié)助。超期兩個月追討回的欠款，業(yè)務員可以對其中的50%按0.5%的提成比例計提提成工資。超過兩個月追回的欠款，業(yè)務員不再享有提成。
3.2.7為鼓勵業(yè)務人員開發(fā)新客戶，超過一年的老客戶，服務和回款由公司負責。，能夠按期回款的，業(yè)務員減半提成，但不計入業(yè)務員的業(yè)務量。超過兩年的老客戶，業(yè)務員不再提成。
4、辦事處主任工資計算公式為：
每月完成基本任務量時：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)+超額任務百分比×100
其中超額任務百分比=子盤超額任務量/基本任務量×80%+母盤超額任務量/基本任務量×20%
每月沒有完成基本任務量時：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)
5、業(yè)務員工資計算公式為
每月達到基本任務量時：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)+銷售提成
每月沒有達到基本任務量時：
薪酬收入=（年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×60%）×個人月度考評系數(shù)+銷售提成
6、年終效益獎
6.1辦事處主任年終效益獎進入非銷售職系員工年終效益獎體系，即根據(jù)崗位工資、個人年終獎金系數(shù)和個人年度考評系數(shù)計算。
年終效益獎=個人年終獎金基數(shù)×個人年度考評系數(shù)×公司年度效益調(diào)整系數(shù)×（實際完成子盤任務量/計劃完成子盤任務量×80%+實際完成母盤任務量/計劃完成母盤任務量×20%）
其中，個人年終獎金基數(shù)=
n×崗位工資，系數(shù)n具體分配見下表：
個人年終獎金基數(shù)系數(shù)
崗位
n
辦事處主任
2.4
6.2業(yè)務員不執(zhí)行年終效益獎，但可以申請?zhí)厥庳暙I獎。
7、業(yè)務人員及業(yè)務經(jīng)理除基本工資及提成外，不再報銷任何費用（辦公費用除外）。
六、工資調(diào)整
1、公司工資的調(diào)整分為兩種情況：整體調(diào)整和個別調(diào)整。工資的調(diào)整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。
1.1、整體調(diào)整：根據(jù)公司統(tǒng)一的規(guī)定進行，一般由總經(jīng)理辦公會依據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。
1.2個別調(diào)整：根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職、降級調(diào)整五種方式。
1.2.1晉級調(diào)整：年終根據(jù)考核綜合得分進行工資調(diào)整，具體辦法見公司《考評制度》。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準后晉級。
1.2.2調(diào)職調(diào)整：員工平調(diào)后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資起薪。
1.2.3晉升調(diào)整：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎上上調(diào)一級起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類對應的最低檔崗位工資起薪。員工升職要經(jīng)過一個月的試用期，試用期的崗位工資為原崗位工資與現(xiàn)崗位工資的一半。
1.2.4降職調(diào)整：員工降職后，按新崗位所在職系職類對應崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報請經(jīng)理辦公會審批。
1.2.5降級調(diào)整：員工因工作失誤受到降級處分，人力資源部依情節(jié)輕重提出處理建議，報總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。
七、其他說明
1、新進員工試用期薪酬規(guī)定
1.1新進員工試用期按擬聘任崗位對應最低檔崗位工資的60%發(fā)放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。新員工的試用期為3個月。
1.2新進員工擬聘任崗位對應最低檔崗位工資的60%不足350元的`，按照每月350元發(fā)放。
2、脫產(chǎn)培訓人員的工資
2.1脫產(chǎn)培訓人員在培訓期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓期間的年終效益獎按月扣除。
2.2脫產(chǎn)培訓人員崗位工資的50%和附加工資不足350元的，按照每月350元發(fā)放。
3、離職員工的工資
3.1被開除的員工：開除后取消所有剩余工資、福利和年終獎。
3.2辭職員工：自動辭職的員工，不享有月度效益獎和年終效益獎。
3.3公司裁員：公司因業(yè)務發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時，加發(fā)一個月基本工資。
3.4因個人原因與公司解除勞動合同而工作未滿整月者，扣發(fā)全部績效獎。
4、下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：
4.1個人工資所得稅
4.2缺勤扣除額
4.3借款及利息
4.4養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金、失業(yè)保險需個人負擔部分
4.5其他應扣除項目
5、員工當月工資于下月10日發(fā)放，最遲不超過下月的15日。
八、附則
1、本制度自20
年4月1日起試行。
2、本制度由人力資源部負責解釋和修訂，修訂版本經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。
3、從本制度實施之日起，原有與本制度矛盾的相關條款作廢。
—
END
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營業(yè)員薪酬管理制度 篇10
A公司薪酬制度
第一章總則
第一條本規(guī)則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎金。
第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的基本原則。
第三條制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
第四條薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力、態(tài)度和責任。
第五條實行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據(jù)崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價值；工齡工資根據(jù)員工參加工作時間的長短和在公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司的長期貢獻；學歷工資根據(jù)員工的正式學歷水平來確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據(jù)不同職位類別特點，進行適當浮動，根據(jù)考核結(jié)果和業(yè)績水平來確定最終崗位工資收入。
第六條公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度。
第七條適用對象：本職度適用于所有的公司正式員工。
第一章工資體系
第八條工資體系采取五種不同類別：與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關的管理人員工資制；與營銷業(yè)績相關的營銷人員工資制；與技術職能相關的技術人員工資制；與生產(chǎn)相關的生產(chǎn)人員工資制；與各項具體事務相關的事務人員工資制的員工工資體系。
第九條實行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進行評估。這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師；中層管理人員包括各部門的部門經(jīng)理和總經(jīng)理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務部、采購部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、技術發(fā)展部、質(zhì)量管理部的工作人員、車間主任、車間調(diào)度、領料員、總務主管和食堂主管。
第十條實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與合同量密切相關。這部分員工主要是營銷部的人員。
第十一條實行技術人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結(jié)果和過程角度均不易評價，其貢獻與其所擁有的'技能相關。這部分員工主要是技術開發(fā)部和工藝部的人員。
第十二條實行生產(chǎn)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。這部分員工主要是車間從事生產(chǎn)的人員，包括工長、工人和測試人員。
第十三條實行事務人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以完成規(guī)定的操作任務來衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環(huán)衛(wèi)工、維修工、司機和門衛(wèi)。
第十四條總經(jīng)理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。
第二章崗位工資結(jié)構
第十五條員工的工資結(jié)構為：崗位工資+工齡工資+學歷工資。
第十六條崗位工資根據(jù)工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內(nèi)根據(jù)考核情況予以調(diào)整工資檔次，達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資。
第十七條工齡工資根據(jù)員工實際參加工作的時間和員工在本公司工作的時間來確定。員工在其他單位的工齡為每年3元，在公司的工齡為每年6元。
第十八條學歷工資是根據(jù)員工所具有的學歷水平來確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專50元。
第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學歷工資按月發(fā)放。浮動工資根據(jù)考核結(jié)果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發(fā)放的方式不同。
第三章高層管理人員工資
第二十條總經(jīng)理的實行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為10-20萬元每年）�？偨�(jīng)理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）*12+年終浮動工資。（總經(jīng)理如不實行年薪制，其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。建立為1-2%）
第二十一條總經(jīng)理的崗位工資=總經(jīng)理的崗位工資*100%
第二十二條總經(jīng)理的年終浮動工資=年薪剩余*考核分數(shù)/100*公司年度利潤完成率。（非年薪制下為：年度利潤*利潤分成比例*考核分數(shù)/100）考核分數(shù)由年終考核得分確定。
第二十三條副總經(jīng)理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）*12+年終浮動獎金。
營業(yè)員薪酬管理制度 篇11
第一節(jié)：總則
第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績?nèi)〕�，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的.原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現(xiàn)金實現(xiàn)。
第二節(jié)：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門經(jīng)理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節(jié)：薪酬結(jié)構
第一條：員工的薪酬構成為：
1．基本工資；
2．績效工資；
3．其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業(yè)為強調(diào)多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績及工作效率的考核的基數(shù)。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；
第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動性；
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助；
營業(yè)員薪酬管理制度 篇12
一、工資制度總則
1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關政策規(guī)定，結(jié)合餐廳實際情況，制定本辦法。
2、餐廳工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關信息，形成餐廳薪資調(diào)查表，以此作為餐廳制定工資標準的主要依據(jù)；
b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合餐廳經(jīng)營狀況及員工績效的.考評情況，餐廳工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于餐廳所有聘用人員；
二、工資結(jié)構
餐廳采用以崗位等級工資為主的結(jié)構工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資詳見附件
1、根據(jù)餐廳對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對餐廳的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結(jié)果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結(jié)果直接掛鉤。
3、餐廳實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、新進人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計發(fā)（包含全勤獎、交通補助、話費補助等），領班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內(nèi)員工不享受績效工資）。
四、績效工資
1、個人績效工資具體計算公式如下：
實發(fā)績效工資=應計績效工資×計發(fā)系數(shù)（績效考評分數(shù)）績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結(jié)果而定
2、績效考核按照餐廳相關規(guī)定執(zhí)行。
3、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。
五、薪資調(diào)整
工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調(diào)薪：
a）每年年初，餐廳根據(jù)上年經(jīng)營情況（包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等）、同行業(yè)其他餐廳薪資調(diào)整情況，結(jié)合餐廳發(fā)展需要，確定是否需要調(diào)整工資標準以及上浮或下浮的幅度；
如經(jīng)研究同意調(diào)整工資標準，則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日；調(diào)薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；
具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當日餐廳在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿1年者；
當年累計缺勤15天以上者；
審定期間受過處分者；
其他不宜調(diào)薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調(diào)升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理會議研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理會議討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。
六、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/30
2、餐廳新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。
3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。
4、餐廳員工工資及補貼由餐廳財務部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由餐廳代扣代繳。
5、餐廳采用下發(fā)薪的形式，即每月10日發(fā)放上月工資。
7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，按照國家有關規(guī)定及餐廳考勤制度辦理。
七、以上制度均有人力資源部負責解釋
營業(yè)員薪酬管理制度 篇13
1.0 目的:
提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發(fā)展與成長。
2.0 適用范圍：
適用于*公司所有員工
3.0 內(nèi)容
3.1 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整（高、低）員工的.薪級。
3.10 根據(jù)公司政策，工資每年7月調(diào)整一次。
3.11 因國家相關政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整。
3.2工資構成：
本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。
月獎金: 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻而定
的表彰方式
半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。
計算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例
工作時間比例：以六個月為標準，至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1。
加班費計算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元補助
休息日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*200%*加班時間(天)
節(jié)假日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*300%*加班時間(天)
3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。
3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下算式計算:（實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額
3.5 支付方式：
員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工
員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放
工資正常支付日為次月3日、10日
3.51中途離職：
若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。
3.6 根據(jù)國家以及公司有關規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除
1. 個人所得稅
2. 社會保險費（養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項保險
3. 個人負擔的工會會費
4. 應由個人負擔但公司已預支的費用
5. 其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）
6. 其他個人應負擔部分
4.0 薪酬保密
1.公司實行薪金保密制度。
2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。
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