員工激勵(lì)及約束途徑

　　在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競爭更加激烈，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是豐富現(xiàn)有的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展，不斷提高員工的工作生活質(zhì)量，從而激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力。

　　一、建立以科學(xué)、公平、合理為原則的薪酬體系

　　1、薪酬政策的對外競爭性。為了保持公司在行業(yè)中薪資福利的競爭性，吸引優(yōu)秀人才加盟，為此公司薪資福利部門每年的一項(xiàng)重要工作就是進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解本行業(yè)相近公司在薪資福利方面的數(shù)據(jù)，以調(diào)整本年度公司的薪資福利政策。除了進(jìn)行每年一度的薪酬福利調(diào)查之外，公司還應(yīng)根據(jù)需要聘請專業(yè)的管理咨詢公司做相關(guān)數(shù)據(jù)的調(diào)查。

　　2、薪酬的對內(nèi)公平性。“按表現(xiàn)來支付薪酬”是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。好的薪酬計(jì)劃一定是公平的，在諸多薪酬體系的案例中，支付不與業(yè)績掛鉤，不公平往往是薪酬計(jì)劃失敗的主要原因。

　　3、薪酬設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司本身的實(shí)際支付能力。薪酬計(jì)劃得好與不好，是看它是否適合公司的實(shí)際狀況和能否有效激勵(lì)員工。公司制定薪酬福利的指導(dǎo)思想是吸引并留住最好的人才，但是由于各個(gè)公司目標(biāo)不同、在市場中的收人狀況不同、員工的需要不同、公司的預(yù)算不同、公司之間的發(fā)展階段相異，所以不能盲目照搬別人的經(jīng)驗(yàn)，而必須從公司的實(shí)際情況出發(fā)。根據(jù)企業(yè)的不同階段和不同類型的企業(yè)，激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)有所區(qū)別。

　　4、與時(shí)俱進(jìn)。在相當(dāng)多的公司里，薪酬制度計(jì)劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計(jì)劃執(zhí)行起來有什么問題?是否是員工需要的?哪些方面可以改進(jìn)?福利計(jì)劃激勵(lì)員工的效果怎么樣?企業(yè)應(yīng)派專人負(fù)責(zé)改進(jìn)已有的薪資制度計(jì)劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新項(xiàng)目。一個(gè)計(jì)劃出臺后，經(jīng)過一年的運(yùn)作會(huì)出現(xiàn)一些問題，而且通過了解其它相同業(yè)界公司的狀況會(huì)找到一些差距，第二年做計(jì)劃的時(shí)候?qū)⒋丝紤]進(jìn)去。企業(yè)的薪酬方式應(yīng)該不斷創(chuàng)新，改變過去員工無權(quán)決定自己收人的狀況。

　　二、建立公正的績效考評體系

　　績效測評是根據(jù)一定的程序，運(yùn)用相應(yīng)的方法，按照崗位規(guī)范的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作人員的工作業(yè)績、品德、才能、表現(xiàn)等，實(shí)施經(jīng)常的考察和評價(jià)的過程。企業(yè)不僅要獲知員工的現(xiàn)狀，更重要的是準(zhǔn)確識別員工狀態(tài)。并依據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工隊(duì)伍進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。同時(shí)，幫助員工個(gè)人提升自我。通過自我實(shí)現(xiàn)，從而推動(dòng)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，達(dá)到雙贏的效果。通過崗位績效測評可以準(zhǔn)確了解崗位人員知識能力的優(yōu)勢和不足，再加以適時(shí)的、有目的的培訓(xùn)崗位人員，可以有效地改善員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和提高工作能力水平，從而為企業(yè)培養(yǎng)和選拔出合乎要求的人才。筆者認(rèn)為，企業(yè)的績效測評只有在以下原則的指導(dǎo)下，才能公正準(zhǔn)確地實(shí)施。

　　其一、規(guī)范化。企業(yè)的績效測評標(biāo)準(zhǔn)、績效測評程序及績效測評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，即要規(guī)范化，并且在績效測評過程中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。這些規(guī)定應(yīng)對企業(yè)全體員工公開，使員工對績效測評工作產(chǎn)生信任感，并能理解和接受績效測評結(jié)果。

　　其二、客觀性。評枯績效測評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的績效測評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀績效測評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻人主觀性和感情色彩。將被績效測評者與既定的工作標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間作比較。

　　其三、多層面。全方位績效測評是指多層次、多角度、多渠道、立體式地進(jìn)行崗位績效測評。它包括上級評價(jià)、同級評價(jià)、下級評價(jià)和自我評價(jià)等。各方面人員以不同的視角，對被績效測評人員進(jìn)行德、能、勤、績等個(gè)方面立體交叉式的評價(jià)。

　　適時(shí)反饋�？冃�測評的結(jié)果一定要反饋給被測評者本人，否則就起不到績效測評的教育作用。在反饋績效測評結(jié)果中，應(yīng)當(dāng)向被測評者就其評語進(jìn)行說明解釋。既要肯定成績和進(jìn)步，也應(yīng)說明不足之處，并提供今后努力改進(jìn)的參考意見。

　　三、知識型員工的激勵(lì)措施

　　馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的需求由高到低分為:生理的需要，安全的需要，社交的需要，受尊重的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要。只有在較低層次的需要得到了滿足的情況下，人才會(huì)有更高層次的需要。對知識型員工可用經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)，權(quán)力與地位激勵(lì)，文化激勵(lì)。盡管大多數(shù)的知識型員工受過高等教育，有一定的奉獻(xiàn)精神，但作為企業(yè)的管理者不能因此就把他們當(dāng)成雷鋒，缺乏必要的物質(zhì)激勵(lì)，就會(huì)出現(xiàn)花不該花的，拿不該拿的現(xiàn)象。如果大范圍的出現(xiàn)這種情況，那就不僅僅是人品問題那么簡單，而是制度問題了。

　　1、經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)。經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)除工資外還有多種方式:崗位工資、年終獎(jiǎng)、職務(wù)消費(fèi)、福利補(bǔ)貼、期權(quán)、企業(yè)產(chǎn)權(quán)、持股等。①崗位工資其實(shí)就是崗位的價(jià)值，按照崗位高低的不同，制定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。②職務(wù)消費(fèi)就是按照員工職務(wù)給其本人一部分經(jīng)費(fèi)用在消費(fèi)上。③福利補(bǔ)貼可以根據(jù)企業(yè)的不同情況采取一些比較有特色的方式，比如多給員工買幾份保險(xiǎn)，解除員工的一部分后顧之憂。④產(chǎn)權(quán)應(yīng)給出資人，但應(yīng)承認(rèn)知識型員工的人力資本，他們也貢獻(xiàn)了特殊的資本，但不能以工資的形式發(fā)給他們了，工資是勞動(dòng)報(bào)酬，產(chǎn)權(quán)的收益才是資本的報(bào)酬，資本必須取得產(chǎn)權(quán)。國際上企業(yè)產(chǎn)權(quán)數(shù)的38%歸沒有出貨幣資本的人力資源所有。

　　2、權(quán)力與地位激勵(lì)。①可以讓知識型員工中的精英分子作企業(yè)的CEO，讓知識型員工真正在企業(yè)經(jīng)營中說了算。如果不能保證董事會(huì)決策的不失誤，不如將權(quán)力交給員工中既懂技術(shù)又懂經(jīng)營管理的優(yōu)秀人才。②成立戰(zhàn)略決策委員會(huì)。成員主要來自于管理、經(jīng)濟(jì)、法學(xué)及多方專家，同時(shí)還可以有來自于本企業(yè)的員工，戰(zhàn)略決策委員會(huì)的作用是形成一個(gè)支持或否定CEO決策的咨詢機(jī)構(gòu)，顯而易見，能加人這個(gè)機(jī)構(gòu)，意味著對此知識型員工本人能力及價(jià)值的承認(rèn)。

　　3‘文化激勵(lì)。人的需求層次不同，高層次的需求是成就感，是別人的承認(rèn)，是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)文化塑造，必須要在觀念上承認(rèn)知識型員工的地位和作用，理念上要有等級的差別，只提沒有能力大小只有分工不同是不行的。承認(rèn)能力差異就必須承認(rèn)收益差異，不能老講平均主義。應(yīng)建立:能力不同——分工不同——收益不同的企業(yè)文化導(dǎo)向。

　　四、知識型員工的約束措施

　　有了上述這些激勵(lì)措施，知識型員工流失的現(xiàn)象必然減少，但少了不等于沒有，總有一小部分人不講公德，不講商業(yè)倫理，足夠滿足的情況下還是跑了，更有甚者帶著公司的核心技術(shù)機(jī)密跳槽到了對手公司那里去。其實(shí)經(jīng)濟(jì)學(xué)不講溫情與良心，講的是約束。有激勵(lì)同樣要有約束，約束機(jī)制同樣重要。

　　1、內(nèi)部約束是企業(yè)、當(dāng)事人之間的約束。主要通過公司章程，合同，偏好，激勵(lì)，機(jī)構(gòu)來約束。①制度約束，就是讓制度說話，規(guī)范的制度應(yīng)詳細(xì)、明確，誰違章行事一目了然，照章處理即可。同時(shí)，公司章程還可以保護(hù)公司的法人，管理者照章辦事，即使出了問題也只承擔(dān)民事責(zé)任而不承擔(dān)法律責(zé)任。②合同詳盡，對商業(yè)機(jī)密，技術(shù)專利等保護(hù)在合同中體現(xiàn)出來，幾百頁的合同做出來，約束很完整了，無德之人不愿也不敢背叛企業(yè)了。③偏好約束就是對真正優(yōu)秀的知識型員工，根據(jù)他們的需要，給予相應(yīng)的滿足。④激勵(lì)中的約束，比如期權(quán)、年終獎(jiǎng)3,5年后才能達(dá)到，可以有效地避免拿了就跳，撂下企業(yè)這種事故的發(fā)生。這樣做還有一個(gè)好處就是利于將權(quán)力交給真正適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。⑤機(jī)構(gòu)約束，就是不要把人與機(jī)構(gòu)的矛盾轉(zhuǎn)化成人與人之間的摩擦。人與人的摩擦往往帶有個(gè)人的成見，感情的因素。完善機(jī)構(gòu)約束，讓人與機(jī)構(gòu)打交道。

　　2、除了企業(yè)的內(nèi)部約束，企業(yè)同樣可以通過借助外部力量的方式達(dá)到對本企業(yè)內(nèi)部知識型員工的約束的目的，概括地講，夕嘟力量就是形成一種社會(huì)氛圍、風(fēng)氣或者文化，形成一股“團(tuán)體壓力”，從而達(dá)到對身處其中的人規(guī)范與約束的目的。具體來說，包括法律約束，道德約束，市場約束，團(tuán)體約束以及媒體的約束等。①健全各種法律法規(guī)，比如職業(yè)經(jīng)理人法、保護(hù)民營企業(yè)法等。否則，一旦與外企競爭，不可避免地甚至?xí)�有出賣中華民族利益的“漢奸，’出現(xiàn)。⑧將來要建立“知識型員工誠信市場”，每個(gè)“市場”中的公司員工都有自己的誠信檔案。每一個(gè)行業(yè)都有取毯L道德、道德規(guī)范，一有不道德的行為立即載人檔案，每個(gè)員工都不能違背道德規(guī)范，違背了不但本公司、其他公司也不會(huì)再錄用此人。③社會(huì)團(tuán)體指行業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)、職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會(huì)等，規(guī)范明確，便于自我保護(hù)、自我約束，弘揚(yáng)正氣。④最后是媒體約束，不能為炒作而炒作，編造假新聞或搞人身攻擊，必須要有正確的輿論導(dǎo)向，這要求新聞媒體必須把好此關(guān)。

　　通過以上方案解決好知識型員工的激勵(lì)與約束問題，這種新穎的治理結(jié)構(gòu)將在推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展中產(chǎn)生積極的作用。因?yàn)檫@種治理結(jié)構(gòu)的根本變革是現(xiàn)代生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果，也是規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)和具有實(shí)際操作性的。

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