用國家資源，花費30年時間打造一位華裔的通用電氣CEO，將會給中國帶來怎樣的回報？
從一個擁有百萬員工、數十年經營歷史、財大氣粗的巨型企業(yè)中抽調100個精兵強將用于組建海外兵團，會是困難的事情嗎？會對這些人才原來所在的部門造成巨大的損害嗎？貌似不可思議，但答案是“會”。隨著各個二級機構成為利潤中心，人才的調配和使用也成為二級機構的特權，總部只能對二級機構的高級干部進行考核和管理，大批還沒有能晉升到這個層級的優(yōu)秀員工，根本無法進入總部的人才庫。即使通過非制度化手段抓住了優(yōu)秀的員工，組建精干的御林軍的構想依然困難之極：這樣的員工都是各個單位的賺錢機器，正是其人力資本充分發(fā)揮效益，被所在單位用于賺取利潤的時候，哪里會輕易放走？如果說在未來15年將要實現海外業(yè)務占據半壁江山的構想，相應的就要有相應比例的員工能夠勝任海外的工作。因為人才瓶頸必然制約其目標的實現。
中國的國有企業(yè)通過近10年的高明運作，充分控制了高端和上游資源，建立了近乎壟斷的地位，利用中國的人口紅利，積累了巨額的財富。從國家層面上，用行政手段扶持這些國有企業(yè)，必然期望他們能夠幫助國家確立在全球經濟領域的主導地位。然而，人力資本的匱乏可能導致這些企業(yè)大而不強，在國內還能夠利用政治資源獲取利益，在國際上則可能處處被動。
與此同時，在美元泛濫、全球資產價格膨脹的時候，中國巨額的外匯儲備被用來收購了很多國外的資產。盡管我們不能以部分投資目前的虧損就忙于否定這一做法，但是畢竟我們扮演的是高價接盤的救世主角色，其風險相應較高。如果承認在新世紀人才早已從成本消耗品變成了人力資本，與金融資本和實物資本具有同等性質，那么比較穩(wěn)妥而具有國家戰(zhàn)略意義的做法就是將超額的外匯儲備轉化為人力資本，在培養(yǎng)、儲備和扶持這些人占據海外的高端資源方面發(fā)揮作用。
我們一向的人才培養(yǎng)傳統是以公派留學和吸引自費留學人員回國服務為主要手段。然而，既然經濟已經全球化，中國企業(yè)正在走向國際化，地域屬性不那么重要，重要的是人力資本屬于誰，為誰所用，工作在法國、擁有美國國籍的華裔人士也同樣是中國的全球人力資本的一部分：天然的血緣、文化認同和溝通便利上的優(yōu)勢永遠不可消亡�；貒⻊盏挠^念首先應當轉變?yōu)樘嬷袊推髽I(yè)服務的觀念。用國家缺少足夠好出路的外匯資金，拿出4000億美元，選送400萬人出國學習和進修，加上各個企業(yè)的國際化人力資本投入，在未來10年之內就將極大地改觀中國的人才瓶頸，一方面企業(yè)可以大量走出去獲得廣闊的生存空間，一方面改變中國企業(yè)通過壓迫低廉勞工以低成本取勝的局面，在人民幣繼續(xù)升值后能夠繼續(xù)保持有競爭力的經濟結構。