HR的工作計劃

　　光陰的迅速，一眨眼就過去了，前方等待著我們的是新的機遇和挑戰(zhàn)，是時候認真思考計劃該如何寫了。什么樣的計劃才是好的計劃呢？下面是小編為大家收集的HR的工作計劃，希望對大家有所幫助。

HR的工作計劃1

　　隨著20xx年鐘聲的召喚，新的一年已經(jīng)到來。俗語：一年之計在于春，一日之計在于晨，在新一年的起跑線上，回首烙印在工作旅程上的痕跡，憑借前幾年的蓄勢，以嶄新姿態(tài)為新的一年畫上希望的藍圖、寫下未雨綢繆的策略方案、獻上工作的指航標，下面這本年度的工作計劃：

　�。ㄒ唬┲贫确桨赣写�完善，形成一套適合公司運行的規(guī)范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環(huán)境。本人無論是物業(yè)管理專業(yè)知識需要學習，還要在人力資源知識及行政知識也要繼續(xù)學習，在這兩方面的學習堅持兩手抓、兩手都要硬，不能顧此失彼，通過專業(yè)知識、法律基礎(chǔ)知識的學習結(jié)合對行業(yè)現(xiàn)實的調(diào)查了解，20xx年制定和逐漸完善公司的制度方案。

　�。ǘ�）程序制度化不夠明確，無論是請假、加班、入職、轉(zhuǎn)正、升職及其他方面的內(nèi)容都沒有明確的制度程序化，導致在現(xiàn)實的工作中出現(xiàn)了一些問題。制度化是一個逐漸完善的過程，為了加強公司制度化的廣泛實施，這項工作定作為本部門工作的重點工作內(nèi)容，以制定、通過、公布、實施為步驟完成。

　�。ㄈ�）由于公司的迅速發(fā)展，公司為員工的學習培訓提供了條件，有了學習的基地和上課的.設(shè)施設(shè)備，便于我制定目標性、階段性的培訓計劃。管理處操作層員工的文化素質(zhì)相對較低，理論知識比較薄弱，有了專業(yè)知識的理論指導，更可以提高員工們的工作實踐的效率和加強工作的規(guī)范性。結(jié)合員工的工作實際來實時提高員工的綜合素質(zhì)，2計劃為員工上課培訓各類知識2次/月，通過上課培訓，在公司范圍內(nèi)形成主動學習的氛圍，培養(yǎng)公司員工的學習積極性和主動性，以達到提高工作的效率為目的。

　　（四）檔案管理仍不到位，檔案記錄公司發(fā)展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領(lǐng)導回顧與總結(jié)，并從中汲取經(jīng)驗和教訓，但是就本部門而言，只是初步建立了員工人事的檔案、各類合同檔案以及物業(yè)項目檔案，未能涉足公司整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案，可以說這是檔案管理的一大缺憾，因此這方面的工作需要更規(guī)范、全面的管理，形成一套全面、規(guī)范的檔案管理流程。

　�。ㄎ澹┢髽I(yè)文化的建設(shè)仍需給力，為了豐裕公司企業(yè)文化的內(nèi)涵，應(yīng)由公司的人文、經(jīng)營理念以及員工的群體活動有機結(jié)合而進一步提升和形成。公司以資獎勵的形式舉辦內(nèi)部征文比賽活動，進行有效地推動員工文化素養(yǎng)的進步從而助于企業(yè)文化的建設(shè)。有目的性地組織員工群體的戶外活動，員工群體戶外活動不僅能提高員工之間感情的系數(shù)，也能作為企業(yè)文化建設(shè)的素材。員工的群體戶外活動20xx年也將形成一套計劃性的方案。通過對企業(yè)文化更深刻的了解，能更有效的建設(shè)具有鴻泰德特色的企業(yè)文化。文化是無形的，然后無形的文化需要有形的人、事、物作為載體來體現(xiàn)，于是建設(shè)好企業(yè)文化，需要所有鴻泰德人共同經(jīng)營。

　�。�六）員工的考評工作既是公司的重點工作內(nèi)容，也是本部門最薄弱的工作內(nèi)容，員工的考評工作也是本部門的核心工作。借助以往的經(jīng)驗以及結(jié)合公司的實際情況，本部門將于20xx年6月01日前制定一套有激勵效果的《員工考評方案》。

　　以上是行政人事部工作的重點內(nèi)容，基于本部門工作內(nèi)容涉及范圍較廣，故不能面面俱到，因此計劃內(nèi)容限于工作的重點部分，未能形成計劃的工作內(nèi)容必定爭取在實際工作中出色完成。

HR的工作計劃2

　�。ㄒ唬┏浞稚钊氲亓私夤�司情況

　　我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、治理理念、企業(yè)文化等；公司的主營業(yè)務(wù)、各項工作流程、組織結(jié)構(gòu)等。

　　獲取信息的方式如下：

　　1.在征得人力資源部經(jīng)理批準的前提下；從文件檔案室調(diào)閱有關(guān)公司愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、治理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務(wù)、內(nèi)部治理流程、組織結(jié)構(gòu)等的文件資料。

　　2.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下；到企業(yè)內(nèi)刊主管部門查閱企業(yè)重要內(nèi)刊及最近一段時間的內(nèi)刊文章；進一步了解企業(yè)的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、治理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務(wù)等。

　　3．查閱公司所在行業(yè)協(xié)會發(fā)布的重點刊物和外界相關(guān)主要媒體對公司的報道；來了解行業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)在行業(yè)中所處的地位以及媒體公眾對企業(yè)的看法等。

　　4.通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息。

　　通過公司的新員工入職培訓；我可以對公司的企業(yè)文化、治理制度等有初步的了解。

　　5.請教老員工；與老員工交流通過和老員工的交流；可以了解公司的發(fā)展背景、發(fā)展路徑等；認識公司的發(fā)展脈絡(luò)。

　�。ǘ�）深入認識和領(lǐng)會自己的工作職責

　　了解了公司的基本情況后；我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。

　　1.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下；查閱人事主管的職位說明書；并就其中載明的相關(guān)職責、權(quán)力、工作匯報關(guān)系、溝通方式等和人力資源部經(jīng)理進行溝通。

　　2.同時；還需要了解下屬的職位說明書；并就下屬職位說明書中載明的相關(guān)要求和其日常工作方面進行充分的溝通。

　　3.查閱人力資源治理的相關(guān)制度和工作流程；進一步明確自己在工作中的主要職責。

　�。ㄈ�）在以上兩方面的基礎(chǔ)上；找準自己的工作定位；進而制定工作目標和工作重點

　　在了解了公司的愿景和發(fā)展戰(zhàn)略等基本情況、深入領(lǐng)會了自己的工作職責的基礎(chǔ)上；對自己的工作進行定位；按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點；并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案

　�。ㄋ模┰敿殬I(yè)務(wù)開展

　　1.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下；找文件檔案室領(lǐng)取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單；對照職位說明書對人事主管的日常性工作進行認識；對前任人事主管已經(jīng)完成的各項工作計劃進行了解；對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進行完成。

　　2.對照人事主管的職位說明書；就人事主管工作范圍內(nèi)人力資源治理工作中某些環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的問題；按照輕重緩急進行分等；對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案；和人力資源部經(jīng)理進行溝通；征得人力資源部經(jīng)理的.同意。

　　3.根據(jù)上述提案制定多項工作計劃方案；包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現(xiàn)的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等。

　　4.和下屬溝通這些工作計劃方案；對這些工作計劃方案的各個環(huán)節(jié)進行講解并征取下屬的意見；修改完善這些工作計劃方案；獲取下屬的支持。

　　5.和人力資源部經(jīng)理就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論；并征求其意見；征得人力資源部經(jīng)理對其中某一方案的批準。

　　6.召集下屬開會；在了解其各自職位說明書的前提下；明確各自的工作任務(wù)；及其在人力資源部經(jīng)理已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等；共同推進工作計劃的實施。

　　7.對該工作計劃方案的實施過程中出現(xiàn)的各種問題進行反思。

HR的工作計劃3

　　本周的工作已經(jīng)結(jié)束，下周是本月的一個非常關(guān)鍵的時期。作為人力資源部的一員，我知道我現(xiàn)在面臨的問題是什么，我也知道如何調(diào)整自己。因此，對于下周的工作，我也制定了以下計劃，希望能幫助本周的工作。

　　1、繼續(xù)與員工溝通

　　作為人事部的工作人員，要與各部門的員工保持密切聯(lián)系。在我看來，一個好的人不僅要有很高的情商，還要有一定的溝通努力。為什么要溝通，一是為了方便自己的工作，二是更方便自己了解群眾的一些想法，有利于員工的管理和熟悉。人事工作不是單一的。它通常涉及更廣泛的領(lǐng)域，需要探索更多的領(lǐng)域。因此，在下周的工作中，我將與各部門的員工保持密切聯(lián)系，使工作更加細致周密。

　　二是提高招聘要求和水平

　　我們的.人事水平在招聘中非常重要。盡管如此HR，我們確實是先發(fā)制人，但當我們遇到有才華的人時，我們處于劣勢。這不是我們可以選擇的問題。主要看對方的意愿。所以對于自己的要求，我覺得要加強，對于考生的水平，也需要更嚴格的審核。我將繼續(xù)保持眼光和專業(yè)精神，為公司人才選拔提供最大幫助。

　　三、加強培訓，提升企業(yè)文化

　　培訓是一項非常重要的工作。新員工入職后，我會逐一安排培訓。上周，近三名新員工接受了培訓，培訓結(jié)果相當好，至少在工作中沒有大問題。預計下周將有四到五名員工進行培訓。我還將組織時間讓他們一起接受培訓，這不僅節(jié)省了時間，也節(jié)省了精力。下周，我們將組織大型全體員工培訓，主要為各部門和崗位進行技能培訓，提高每個人的專業(yè)能力和個人能力。

　　下周的工作會更忙，我已經(jīng)準備好了，我有決心把一切都做好。我不會辜負人事部主管對我的信任，也不會辜負公司平臺的信任。我將繼續(xù)努力工作，提高這項工作。

HR的工作計劃4

　　人力資源管理是企業(yè)成功之路上不可或缺的重要環(huán)節(jié)，而制定明確的工作計劃則是人事管理的前提和基礎(chǔ)。下半年工作計劃對于企業(yè)的長遠發(fā)展和未來業(yè)務(wù)規(guī)劃具有重大意義，因此，每位人力資源專員必須徹底了解下半年工作計劃的重要性，制定出具體可行的計劃以保證企業(yè)的發(fā)展和績效提升。

　　一、人力資源需求規(guī)劃

　　人力資源需求規(guī)劃是企業(yè)成功的重要衡量標準。下半年工作計劃中，應(yīng)該明確列出人力資源需要的具體崗位和具體能力，并且根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定出相應(yīng)的人力資源需求和招聘計劃。通過深入交流和分析，人事專員應(yīng)該明確企業(yè)的招聘需求和計劃，包括通過自有招聘方式、中介渠道、校園招聘等途徑達成企業(yè)人才需求。對于企業(yè)選擇的`人才需求途徑，也需要進行適時的調(diào)整和改進。

　　二、員工培訓發(fā)展

　　員工培訓發(fā)展對于人才和企業(yè)本身都是一種有效的投資。在下半年工作計劃中，人事專員應(yīng)該明確員工培訓的需要和計劃，培訓內(nèi)容應(yīng)該圍繞企業(yè)戰(zhàn)略論述和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃展開。員工要根據(jù)自身工作崗位能力和職業(yè)生涯發(fā)展進行培訓，努力實現(xiàn)個人目標和企業(yè)戰(zhàn)略的融合。通過順暢而合理的員工培訓發(fā)展體系，員工們將不斷提升修養(yǎng)和智慧，建立起職業(yè)發(fā)展的正確方向。

　　三、薪酬福利管理

　　薪酬福利是企業(yè)當中一個非常重要的工作環(huán)節(jié)，對于建立強大的人才隊伍和積極的企業(yè)文化風格都非常重要。在下半年，人事專員應(yīng)該面向不同團隊進行薪酬福利的分類管理，調(diào)動員工的積極性和維護工作情緒，盡可能滿足員工在薪酬、福利、公平性等方面的需求。此外，還應(yīng)該制定合理的激勵和獎勵機制，以便員工能夠進一步提升業(yè)務(wù)和績效表現(xiàn)，并且通過積極思考和努力工作創(chuàng)造出合理的回報收益。

　　四、工作效率提升

　　企業(yè)沒有高效的工作機制，就無法持續(xù)和穩(wěn)定的發(fā)展。在下半年工作計劃中，人事專員應(yīng)該注重各自崗位員工的工作職責、流程和協(xié)作效率管理，通過適時推行工作自動化、智能化等工作措施，確保企業(yè)最大程度的合理化和標準化。提高工作效率不僅能夠確保生產(chǎn)效率，降低成本，也能夠提高企業(yè)團隊的凝聚力和合作性，并使員工能夠更好的發(fā)揮職業(yè)潛力。

　　總之，下半年的工作計劃對于企業(yè)的未來發(fā)展至關(guān)重要。人事專員們要根據(jù)企業(yè)實際情況，明確工作目標和計劃，適時采取有效措施并為實現(xiàn)目標不斷努力，以確保企業(yè)目標的順利實現(xiàn)和主力隊伍的黏合。通過完善的人才招聘、人才發(fā)展、員工福利等細節(jié)管理，我們相信下半年的企業(yè)發(fā)展必將有所提升。

HR的工作計劃5

　　20xx年5月是公司嶄新的一年也是大展宏圖的一年，因為公司是新團隊，業(yè)務(wù)的發(fā)展前期需要做好各項基礎(chǔ)工作，包括制度的建設(shè)、人員儲備等。作為人力資源我的工作計劃如下：

　　1、培訓：團隊成員在知識產(chǎn)權(quán)領(lǐng)域基本是新手，基本沒有行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，所以20xx年5月上半年培訓工作重點還是專業(yè)基礎(chǔ)知識培訓。培訓計劃，按照每周一次的專題培訓進行，培訓內(nèi)容從基礎(chǔ)知識逐漸細化深入，例如：項目培訓可以逐漸深入到每個常見項目申報培訓，專利培訓可以從最初的基礎(chǔ)培訓延伸到涉外專利、專利無效等業(yè)務(wù)知識培訓。主要目的'是提升團隊專業(yè)知識，同時，讓主講人能夠鍛煉演講水平，為下階段服務(wù)客戶做好充分準備。目標是全體同事對基本的業(yè)務(wù)有全面的了解，能夠基本應(yīng)對客戶的問題。

　　20xx年5月，培訓重點是針對各員工的專業(yè)領(lǐng)域，安排外部培訓。例如安排代理部同事參加專利協(xié)會關(guān)于文件撰寫培訓、參加專利代理人考試等;安排商標部同事參加商標法培訓。業(yè)務(wù)經(jīng)理、工程師可安排參加專利工作者培訓等。目標是各領(lǐng)域人員對專業(yè)知識能夠上一個臺階，獨立完成文件撰寫、案件處理。

　　2、招聘：20xx年5月招聘重點是業(yè)務(wù)經(jīng)理、項目助理、工程師、律師。主要渠道是網(wǎng)站招聘及熟人介紹。計劃在3月份完成以上人員招聘，同時做好人員入職手續(xù)、入職培訓、試用期管理工作，保證人員與崗位的適用度。

　　3、薪酬：春節(jié)前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年后主要工作為實施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培訓，讓每位員工清晰本崗位薪酬及提成標準。同時，在第一季度完成年終獎勵措施，將獎勵與公司、員工的業(yè)績聯(lián)系起來。總體目標是通過對薪酬制度的建立與完善，推動員工開拓業(yè)務(wù)的積極性。

　　4、制度建設(shè)：春節(jié)前已完成員工手冊、考勤制度及文件管理制度的制定。年后，上半階段主要完成薪酬及提成制度、年終獎勵方案、公司架構(gòu)及崗位說明書三大板塊制度建設(shè)。下半年，主要完成各崗位績效考核制度及下半年薪酬調(diào)整方案。

　　5、員工關(guān)系管理：目前已完成員工檔案歸檔及電子檔案建立、公司公積金賬戶建立工作，2月份需完成公司社保賬戶建立，及為轉(zhuǎn)正員工購買社保及公積金工作。在條件允許的情況下，每月舉行一次員工聚餐或活動，增加同事的凝聚力。

　　20xx年5月人力資源工作重點總結(jié)為引進人才、培養(yǎng)人才、建立制度、促進員工積極性。

HR的工作計劃6

　　作為酒店的人力資源部，我們部門不得不制定工作計劃。如果我們在開展工作之前不寫一年的工作計劃，我們會被酒店的客人弄糊涂。雖然我們的人力資源部不關(guān)心這些客人，但這些客人影響了我們酒店的工作人員。從我們酒店申請人到辭職離開我們酒店的人，這些客人或客流決定了我們?nèi)肆�資源部管理的人才。既然關(guān)系很重要，那就認真制定我們?nèi)肆�資源部的工作計劃吧！

　　首先，突出我們酒店招聘人才的特點和優(yōu)勢

　　酒店人力資源部首先要做的就是為我們酒店招聘優(yōu)秀人才。這么多客人需要的是我們酒店為他們提供的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，我們需要優(yōu)秀的人才為他們服務(wù)。我們部門可以各大高校招生，也可以到各大人才市場進行全職招生�？傊�，我們必須招聘優(yōu)秀的人才，為我們的酒店提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。酒店人力資源部是為酒店輸送人才的部門。如果我們的工作出了問題，我們酒店的服務(wù)質(zhì)量將難以保證。

　　二、根據(jù)我們酒店的發(fā)展方向使用人才

　　作為四星級酒店，我們的酒店意味著我們的服務(wù)應(yīng)該是四星級服務(wù)，我們的人才也應(yīng)該是四星級人才，但這還不夠。我們必須在我們面前樹立我們酒店的發(fā)展方向，即建設(shè)五星級品牌酒店的發(fā)展方向，讓我們始終朝著五星級、五星級服務(wù)、五星級人才選擇和使用。我部門必須合理分配使用人才。我們酒店有這么多的服務(wù)，如何讓人才合理分配到他們擅長的工作，這認為我們?nèi)肆�資源部的員工應(yīng)該了解我們的每個員工，從他們的'特點使用人才，使他們符合我們五星級發(fā)展的方向。

　　三、突破酒店管理人才的限制

　　作為四星級酒店，我們的酒店確實沒有五星級酒店那么完美。但這并不意味著我們酒店人力資源部不能招聘五星級人才，也不意味著我們酒店人力資源部不能很好地管理那些不容易招聘的五星級人才。我們部門必須盡最大努力突破酒店管理人才的限制，使他們能夠全心全意地為我們的酒店服務(wù)，為客人提供高質(zhì)量的服務(wù)。

HR的工作計劃7

　　一、崗位設(shè)置、人員調(diào)整和招聘管理。

　　1.組織制定分公司的組織機構(gòu)和崗位設(shè)置計劃。公司人力資源部根據(jù)今年分公司的年度經(jīng)營計劃目標，在年初組織制定了今年分公司的組織架構(gòu)和崗位編制計劃，經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會議討論通過后上報總公司。今年中后期，根據(jù)分行需要，對組織架構(gòu)進行了部分調(diào)整。5月初，人事行政辦公室分為總經(jīng)理辦公室和人力資源部，7月中旬成立總工程師辦公室。

　　2.合理優(yōu)化人員，適度減少基層操作人員。結(jié)合公司現(xiàn)狀，將整理各部門編制，年底前總經(jīng)理辦公室取消保潔崗位。

　　3.組織分公司招聘崗位空缺。今年，人力資源部按照年初制定的崗位設(shè)置，本著謹慎招聘，滿足需求的原則，進行員工招聘。

　　4.開發(fā)招聘工具。為提高人才選拔過程中對候選人素質(zhì)的評價能力，促進人才選拔標準的統(tǒng)一和招聘過程中選拔質(zhì)量的提升，根據(jù)控股公司《關(guān)于組織編寫人才測評試題的通知》的要求，公司人力資源部自6月初起，逐步組織編制了人才評價測試，這是人才選拔的重要工具。由于公司的招聘需求在人才測評測試準備之后還沒有出現(xiàn)，所以這個工具還沒有應(yīng)用。

　　5、關(guān)鍵人員招聘率和離職率。截至12月31日，關(guān)鍵人員離職率為25.81%。

　　6.人才培養(yǎng)和運輸。

　　第二，績效管理。

　　1、部門經(jīng)理年度績效責任書的簽署和考核。

　　年初，公司人力資源部根據(jù)分行18年經(jīng)營計劃和分行經(jīng)理18年績效責任書中的指標，分解制定了分行各部門經(jīng)理及以上人員18年績效責任書，充分溝通后及時簽署了績效責任書。同時，人力資源部將在平時工作中加強對各項考核指標相關(guān)信息的跟蹤、收集和整理，為年終考核的順利實施提供依據(jù)和保障。

　　2.每月評估。

　　公司人力資源部在總行下發(fā)的《月度考核實施細則》的基礎(chǔ)上進一步細化，規(guī)范月度考核管理，針對不同人員的.考核表格制定填寫模板，保證了考核工具應(yīng)用的有效性。

　　3.特別評估。

　　今年公司人力資源部根據(jù)公司制度要求組織員工確認、提名、聘任考核，確保考核數(shù)據(jù)的完整性。

　　4.季度評估。

　　公司人力資源部定期組織副總經(jīng)理季度述職(總經(jīng)理述職前)，搭建總經(jīng)理與副總經(jīng)理溝通的平臺。

　　5.年終考核。

　　公司人力資源部在遵循歷年考核原則的基礎(chǔ)上，今年按照總行要求，對考核方案進行了相應(yīng)調(diào)整，增加了關(guān)鍵指標考核、能力態(tài)度考核和部門/項目負責人專項加減分，占一定權(quán)重，使考核更加合理客觀。

　　三、報酬

　　1、薪酬調(diào)查及測算工作。公司人力資源部按照總公司人力資源部的總體部署進行分公司薪酬調(diào)查和數(shù)據(jù)測算工作，并按要求上報總公司人力資源部，待總公司人力資源部安排下一步工作，確保新的薪酬制度盡早出臺。

　　2、現(xiàn)行薪酬制度的執(zhí)行。公司現(xiàn)行的薪酬制度是13版的，因此在沒有新的薪酬制度出臺的情況下，公司認真按照制度的要求做好分公司員工的薪酬管理工作，目前公司員工的薪酬基本按照該制度執(zhí)行。試用期薪資已做出相應(yīng)調(diào)整，執(zhí)行轉(zhuǎn)正后全額工資的80%。

HR的工作計劃8

　　根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中工作分析崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整，人員重新編配前提下，人力資源部工作總體思路以招聘為先導，調(diào)整完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后薪酬設(shè)定績效考評體系推行維護，利用工作分析崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系，以標準化集團化模式做好人力資源管理工作。

　　具體工作步驟如下

　　1統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

　　在前期佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司老師溝通中，其有意愿為公司主管級人員培訓“非人力資源部門主管人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普，降低后期績效推行阻力提升推行效率。

　　2加強內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責

　　在部門人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位相關(guān)工作人員職責，全面整理人力資源管理制度流程表單，制訂人力資源內(nèi)部工作會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)培訓溝通渠道OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好內(nèi)部工作氛圍。

　　3建立健全招聘體系強化招聘職能

　　首先根據(jù)各個崗位崗位職責或工作說明書提煉出基本任職素質(zhì)，建立基本任職素質(zhì)模型，確定招募人員標準，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷篩選做好前期準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

　　其次構(gòu)建招聘渠道。目前招聘渠道主要有內(nèi)部招聘行業(yè)媒體人才市場校園招聘人才中介公司人際推薦網(wǎng)絡(luò)招聘人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳小廣告張貼內(nèi)部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道基礎(chǔ)上，外圍招聘人員溝通，了解更多渠道，進行新招聘渠道開拓。

　　第三建立管理人員招聘評估體系。對招募管理人員，進行人才測評評估，選定測評評估工具，為面試人員評估上提供更多參照依據(jù)。

　　第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程設(shè)定上，建立起集團各公司面試聯(lián)動，確保招聘人員使招錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

　　第五完善招聘測評評估表單。按流程化結(jié)構(gòu)化面試審批要求，優(yōu)化各類招聘入職表單。

　　4建立健全培訓體系加強培訓效果評估

　　公司培訓體系建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造職業(yè)生涯規(guī)劃同時，提高員工績效組織效率促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)人才支撐。

　　首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管經(jīng)理為骨干力量培訓組織體系，根據(jù)層級不同，培訓課程開發(fā)編排，培訓授課方式進行規(guī)范。

　　其次課程體系建立。

　　新員工課程體系建立上，以文化認同角色定位為核心，分別在試用初中期結(jié)束選擇開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期企業(yè)概況發(fā)展史經(jīng)營模式企業(yè)文化，員工品行規(guī)范企業(yè)制度規(guī)章工作流程儀表禮儀為中心課程安排；試用中期團隊意識訓練職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結(jié)束前總結(jié)提升責任意識等為主導，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)崗位認知力。

　　老員工課程體系建立上，以紀律意識工作技能為核心，不定期進行團隊精神工作態(tài)度工作流程提升員工品行規(guī)范規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進行課程開發(fā)。

　　骨干力量基層管理人員課程建立上，以團隊管理溝通技能時間管理工作效率培訓引導能力等，在培訓需求企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進行課程開發(fā)編排。

　　中層高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能領(lǐng)導力執(zhí)行力如何打造高效工作團隊問題分析解決時間管理工作計劃非HR經(jīng)理HR管理等課程進行開發(fā)。

　　課程開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求員工成長狀態(tài)動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓內(nèi)容。逐漸形成公司課題庫。

　　根據(jù)培訓對象不同，選擇不同培訓形式。

　　第三培訓講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干主管為主，對其進行培訓講師必備素質(zhì)技能培訓。并結(jié)合不同層級培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘外培為輔培訓講師隊伍。

　　在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)工作時間特點，有些骨干主管雖然在進行著員工培訓但效果不佳，且自身沒有授課積極。

　　在培訓講師隊伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平態(tài)度效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性自我提升能力。

　　第四培訓制度流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓制度進行整理匯編，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進行必要修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。

　　第五培訓評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級評估。培訓結(jié)束后，培訓人員對于培訓建議意見，反饋培訓課程講師情況，首先做好反應(yīng)層面評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面評估；培訓結(jié)整一段時間后，檢查參訓人員行為績效是否是改變或提升，進行行為層面評估；對于培訓后，公司運營發(fā)展是否起到了積極影響，從而進行結(jié)果評估。

　　第六建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升年終考評防范勞動糾紛重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案完整性。

　　5強化執(zhí)行力推進績效薪酬體系運行

　　績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查工作分析崗位評估基礎(chǔ)上確定，其形成時間長動員人員多制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談跟蹤效果評估考核結(jié)果應(yīng)用。

　　一是加大檢查追蹤力度，確�？冃е笜藬�(shù)據(jù)來源準確真實性；

　　二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確；

　　三是績效考評過程，要做到公平公正；績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

　　四是結(jié)合考評過程跟蹤輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。

　　6其它方面

　　指導下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系人事事務(wù)工作開展完成。

HR的工作計劃9

　　一、人力資源部20xx年度總體目標：

　　1。 人員數(shù)量控制在450～500人左右

　　2。 工資比例占銷售收入的8%以下

　　3。 重大安全事故：0次（八級以上傷殘事故）

　　為確保以上總目標順利達成，20xx年計劃采取以下措施進行落實：

　　1。 公司所有崗位實施定崗定編，人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門人員招聘、補充、離職等現(xiàn)象；

　　2。 人力資源部與各部門負責人共同實施對各崗位人員的工作業(yè)績、技能水平等進行考核評估，嚴格落實績效考核工資的有效性，針對業(yè)績長期不良者或達不到任職要求的人員，采取淘汰、調(diào)崗等方式進行處理；

　　3。 不斷尋求與外部機構(gòu)的合作，為公司尋找高技能、高水平的人員，以提升團隊的綜合實力；

　　4。 通過人員素質(zhì)的不斷優(yōu)化、人員數(shù)量的控制，同時輔助各崗位工作表現(xiàn)考核，控制各部門工資的增長，針對加薪訴求嚴格執(zhí)行考核流程，不合格者不予加薪；

　　5。 人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發(fā)生。

　　二、人力資源總配置

　　1。20xx年公司總體組織架構(gòu)規(guī)劃，見下圖：

　　1。1公司總組織架構(gòu)圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向，因此董事會應(yīng)將公司總組織架構(gòu)圖首先確定，然后各部門依此展開具體工作。

　　1。2預計公司20xx年總產(chǎn)出目標為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在20xx年重點展開兩方面工作：

　　1。2。1與各部門緊密合作，清除冗余人員，補充完善相應(yīng)的部門職能和崗位職責；

　　1。2。2配合生產(chǎn)部門實施流程再造、工藝優(yōu)化，同時輔助實施崗位績效考核，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。

　　三、招聘工作

　　1。 20xx年的招聘工作將嚴格依照經(jīng)過公司批準的定崗定編標準執(zhí)行，重點針對技術(shù)研發(fā)人員、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘。

　　2。 超出定崗定編計劃外的招聘需求，必須填寫書面申請單交由公司相關(guān)領(lǐng)導批準后才實施招聘。

　　3。 20xx年計劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘，因浙江人才網(wǎng)覆蓋面遠不及智聯(lián)招聘。（我司與浙江人才網(wǎng)的合作至20xx年3月份止）

　　4。 除網(wǎng)絡(luò)招聘外，對于基層操作人員的招聘需求，主要采取老員工介紹、本地招聘為主。對于技術(shù)類、管理類人員招聘，將以網(wǎng)絡(luò)招聘和結(jié)合浙江省各大人才市場現(xiàn)場招聘，以提高招聘成功率。

　　5。 20xx年將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，尋找符合公司需求的高端技術(shù)研發(fā)、管理人才，以提升公司技術(shù)研發(fā)團隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升。

　　6。 20xx年度招聘費用預算見下表：

　　7。各部門定崗定編見下表：

　　招聘費用預算：

　　全年招聘費用合計：約110000元左右。

　　培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，穩(wěn)定隊伍，這將是我們20xx年重點考慮的問題，計劃在全年的培訓工作中，將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式，落實到每一項工作中，力爭培訓效果：

　　1。員工培訓

　　1。1新員工培訓：根據(jù)招聘情況原則上每月1期，課程內(nèi)容安排在過去原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。新員工培訓分為兩條路走，一是人力資源部組織實施對公司基本規(guī)章制度、安全生產(chǎn)類的培訓，二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導，綁定對口負責人員。

　　1。2針對在試用期內(nèi)的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門，由部門負責人或指定人員對試用人員進行考核評估，不合格者進行淘汰，合格者深化培養(yǎng)，從而控制新進人員的整體素質(zhì)。

　　2。管理人員培訓：中、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，20xx年將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應(yīng)的課程，對中、基層管理人員進行培訓。除從公司內(nèi)部選拔有能力的人員擔任講師外，將結(jié)合外部市場選擇相應(yīng)的管理課程，選派相應(yīng)的管理人員參加外部培訓。

　　3。業(yè)務(wù)類人員培訓：業(yè)務(wù)類人員培訓課程的開發(fā)將是明年培訓工作的重點和難點，根據(jù)目前業(yè)務(wù)類人員的現(xiàn)狀，計劃明年針對業(yè)務(wù)類人員主要開展兩方面培訓：一是安排技術(shù)人員對業(yè)務(wù)類人員實施產(chǎn)品培訓，以使業(yè)務(wù)人員充分熟悉公司產(chǎn)品性能、優(yōu)勢等；二是選擇外部合適的銷售類培訓課程，將有培養(yǎng)潛力的業(yè)務(wù)類人員送外培訓，或請外部有實力的講師到公司內(nèi)部進行培訓。

　　4。20xx年度培訓計劃見下表

　　5。20xx年度培訓費用預算見下表

　　6。過去在公司內(nèi)舉行的各種培訓，公司為調(diào)動員工參加的積極性，為所有參加人員提供就餐，長時間如此運作下來，造成了現(xiàn)在員工對待培訓的不良心態(tài)，認為培訓時公司提供就餐是必須的，如果不提供就抱怨或者不參加培訓。人力資源部計劃在20xx年將此種局面打破，不再給參訓人員提供就餐，充分給員工灌輸一種思想：培訓是一種永久的福利。

　　四、薪酬和績效工作

　　1。 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠發(fā)展帶來不良的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的分析，公司將薪酬管理體系進行改革、使之更加科學合理勢在必行。但是由于公司現(xiàn)有薪酬管理體系因為長期運作、結(jié)構(gòu)復雜等原因，因此改革的工作也不宜急進和同時全面展開，只適合小范圍逐步實施。

　　2。 薪酬績效管理體系改革總目標：以激勵員工、留住人才為支點。充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平。

　　3。 以科室、工段為單位實施薪酬績效改革，方式為：選擇科室或工段，對職位進行評估，確定職位工資，確定技能工資，根據(jù)職位特點制訂績效考核標準，確定績效工資，結(jié)合本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司總經(jīng)營計劃進行評估，確定最終薪酬結(jié)構(gòu)和績效工資。

　　4。 20xx年計劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革。

　　5。 20xx年度工資預算見下表：目標：工資總額占總銷售額的8%以下

　　五、員工關(guān)系管理

　　為了穩(wěn)定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關(guān)心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，穩(wěn)定關(guān)鍵崗位人員的流動率。20xx年員工關(guān)系的維護擬開展以下幾個方面的工作：

　　1。 強化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入，沒有真正了解員工的心態(tài)、對公司的意見和建議等，員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也將有針對性地與員工進行面談。對每次面談進行文字記錄，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

　　2。 利用重大節(jié)假日召開員工懇談會，從而達到調(diào)節(jié)整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。懇談會以休閑、輕松的形式進行，由公司購置一些休閑食品，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。

　　3。 策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào)，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。20xx年計劃主要以體育活動和文娛活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。

　　4。 本部門自身建設(shè)：

　　4。1人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動力源，自身的'正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

　　4。2人力資源部20xx年度自身建設(shè)目標為：完善部門組織職能、人員配置；提升部門內(nèi)人員的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求。針對過去人力資源部人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，20xx年將重點整改：保安隊伍年輕化、內(nèi)部分工具體化。

　　4。3人力資源部在安排各部門培訓的同時，著力對部門內(nèi)人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理負責對下屬的培訓、管理和工作指導。20xx年將部門年度目標分解到部門內(nèi)每個員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

　　5。針對員工關(guān)系中存在最多不確定因素的現(xiàn)象（保險、薪酬、錄用和辭退人員）等，考慮和勞務(wù)公司建立長期合作關(guān)系，將部分員工勞動合同關(guān)系轉(zhuǎn)至勞務(wù)公司，公司再與勞務(wù)公司簽訂用工合同，此舉可在一定程度上降低公司的用工風險。（已咨詢方案，每月費用為60元/人）

　　6。20xx年在勞動合同續(xù)簽工作上，將調(diào)整勞動合同簽訂時間統(tǒng)一固定的方式，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同。如表現(xiàn)優(yōu)秀、能與公司共同發(fā)展的人員將適當延長勞動合同期限，對于表現(xiàn)不良、業(yè)績不良、不能與公司共同發(fā)展的人員將控制其勞動合同的簽訂期限。針對某些人員合同到期則不再續(xù)簽。同時針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款：如達到退休年齡，除公司需要繼續(xù)返聘外，必須無條件接受辦理正常退休手續(xù)。

　　六、行政后勤管理

　　1。 20xx年行政后勤管理總方針：厲行節(jié)約、開源節(jié)流

　　2。 在明年的行政后勤管理工作中，人力資源部將與各部門充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節(jié)約，天天抓，時時抓，嚴格審批每一項行政、辦公費用的支出，確保其合理性，同時又能滿足各部門正常工作需求。

　　3。 辦公室管理：

　　A。 通過威盾網(wǎng)絡(luò)安防監(jiān)控系統(tǒng)，控制辦公室人員對電腦的合理使用，減少員工上班時間從事非工作行為。

　　B。 規(guī)范辦公室紀律，與各部門負責協(xié)同實施辦公室紀律管理，減少員工工作期間的隨意性。由于員工考勤管理不在人力資源部，在實際考勤管理中存在一定不便以及執(zhí)行不到位的情況，雖然20xx年人力資源部有突擊實施過數(shù)次對員工考勤的檢查，但也僅僅是收到了短期的效果，并沒有形成良好的風氣，20xx年如與勞務(wù)公司合作成功，則人力資源部現(xiàn)有的關(guān)于保險、工傷等相關(guān)事項可轉(zhuǎn)移一部分給勞各公司，同時如果安裝智能門禁系統(tǒng)，將之與考勤系統(tǒng)串聯(lián)起來，人力資源部人員則可以騰出時間和精力對員工考勤進行重點監(jiān)控。

　　4。 20xx年辦公費用預算，20xx年實際發(fā)生辦公費用約55萬元，因為沒有詳細的費用統(tǒng)計資料，因此不能確定準確的費用金額。（含各類辦公耗材、禮品、電腦及周邊設(shè)備、視頻監(jiān)控、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控等），20xx年辦公費用預計在20xx年基礎(chǔ)上下降30%，即：55萬—16。5萬=38。5萬元。20xx年需要達到遞減辦公成本控制的目標，人力資源部計劃從以下方面著手控制：

　　A。 規(guī)范辦公用品采購流程：目前公司辦公用品采購無規(guī)范的流程，誰都可以隨意直接向供應(yīng)商叫貨，價格、質(zhì)量等方面沒有進行合理的控制和比較。20xx年人力資源部將統(tǒng)一辦公用品的采購歸口，限制各部門隨意采購的現(xiàn)象發(fā)生，針對各類采購物品進行價格比對，尋求最佳性價比的物品。

　　B。 規(guī)范各部門領(lǐng)料流程：目前公司各部門在領(lǐng)用辦公用品及不規(guī)范，各部門用量沒有計劃，沒有審批，員工直接到人力資源部領(lǐng)用，有部分需要用的物品沒有庫存需要臨時采購，導致直接影響各部門的工作進度。同時也給辦公用品的采購以及人力資源部的工作秩序帶來極大不便。20xx年將辦公用品領(lǐng)料流程進行規(guī)范，對于常規(guī)用品，規(guī)定各部門每月提前做出月度的辦公用品使用計劃。同時要求各部門指定專門領(lǐng)料負責人，避免員工直接領(lǐng)料。嚴格把關(guān)領(lǐng)料審批手續(xù)�？刂撇缓侠硎褂们闆r發(fā)生。針對電腦設(shè)備、禮品類或大宗采購，嚴格把關(guān)申請審批手續(xù)，控制隨意采購。

　　C。 20xx年勞保用品發(fā)生費用約30000元左右，20xx年繼續(xù)將費用控制在此范圍之內(nèi)，同時為員工配置兩次工作服裝，以提升公司形象，便于管理。人力資源部將定期對各部門勞保用品佩戴、是否按規(guī)定穿著工作服進行檢查，確保物盡其用。（此項檢查工作將列入20xx年安全生產(chǎn)標準化工作內(nèi)容之一）

　　5。 車隊管理：20xx年規(guī)范公務(wù)用車管理流程，嚴格控制用車申請及審批手續(xù)，把關(guān)每月用車費用統(tǒng)計核算工作，使公務(wù)用車更加合理化、規(guī)范化。

　　6。 食堂：目前公司飯?zhí)么嬖谛l(wèi)生情況不合格、有時候會有飯菜不足、各部門自行安排公務(wù)用餐等情況，20xx年將加強對飯?zhí)酶鞣矫娴谋O(jiān)督管理工作，不定期對衛(wèi)生狀況進行檢查，不合格要求整改；要求飯?zhí)帽Ｙ|(zhì)保量供應(yīng)飯菜，如出現(xiàn)異常情況時，將與飯?zhí)玫馁M用結(jié)算掛鉤；20xx年起各部門需要安排的公務(wù)用餐統(tǒng)一向人力資源部申報，不得私自安排，否則不予結(jié)算相關(guān)費用。20xx年在公司食堂實際發(fā)生的公務(wù)用餐費用約為55000元，20xx年計劃在此基礎(chǔ)上減少30%。

　　7。 宿舍：目前員工宿舍整體無太大異常，除個別人員未經(jīng)批準私自動用宿舍外，絕大部分人員均能自覺遵守公司要求。20xx年計劃對宿舍安裝智能門禁系統(tǒng)進行管理，住宿人員統(tǒng)一刷卡進出，杜絕非公司人員進入宿舍住宿。人力資源部定期對宿舍進行檢查以杜絕安全事故的發(fā)生。同時對屢次出現(xiàn)太陽能充水不關(guān)、私自動用宿舍各種設(shè)施、不經(jīng)許可私占用宿舍的員工，除進行經(jīng)濟處罰外，取消其住宿資格。綜合考慮安全、衛(wèi)生、管理成本等各方面因素，后續(xù)將逐步減少宿舍住宿人員的數(shù)量，從而降低風險和管理成本。

　　七、安全管理

　　1。 安全生產(chǎn)總目標：八級以上傷殘事故為0。

　　A。20xx年累計發(fā)生工傷事故33起，相比20xx年39起減少了6起�；�本上無太大改善，其中洪梅良工亡為重大事件，其余為輕微工傷。 20xx年將繼續(xù)對安全生產(chǎn)工作緊抓不放，除有計劃地安排安全生產(chǎn)意識培訓外，將增加安全意識考核工作，對于考核不合格的員工進行重點思想教育，或者采取調(diào)崗、待崗、勸離等措施，從而減少安全事故發(fā)生機率。

　　B。20xx年人力資源部將對各類消防設(shè)施的維護檢查作為每月例行工作進行落實，定期進行檢查維護。從而杜絕現(xiàn)在隨意動用、損壞消防設(shè)施的現(xiàn)象。對于隨意動用者嚴懲不怠。

　　C。20xx年將安全生產(chǎn)標準化工作落到實處，按照杭州市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行各項安全標準化工作，力爭一次性通過三級安全生產(chǎn)標準化達標工作。

　　D。針對于目前員工佩戴勞保用品不規(guī)范的情況，20xx年將對部分特種崗位操作人員勞動保護用品的佩戴情況進行監(jiān)督檢查，不符合要求者責令整改，屢教屢犯者執(zhí)行經(jīng)濟處罰或調(diào)崗處理。

　　E。20xx年12月有針對性地對部分員工進行體檢，體檢結(jié)果不合格者，視實際情況調(diào)崗、勸離處理。以減少意外事件發(fā)生。

　　2。 安保工作：20xx年安保工作沒有執(zhí)行到位，人員、物品進出控制不嚴，保安人員年齡偏大。20xx年將調(diào)整保安人員，達到退休年齡者辦理正常退休，招聘年紀較輕的人員進行替換，同時提高保安人員對門禁的控制要求，每月對保安的績效考核落實到位。經(jīng)過了解，如果將安保工作統(tǒng)一外包給保安公司，雖然能夠?qū)⒐芾砺鋵嵉轿�，但在工資成本上高于公司現(xiàn)在的一倍以上，因此暫不考慮將安保工作外包。

　　A。 充分利用視頻監(jiān)控系統(tǒng)對全廠各區(qū)域進行監(jiān)控，以確保各類異常事件發(fā)生時快速反應(yīng)。目前使用的監(jiān)控系統(tǒng)還存在有一些盲區(qū)，20xx年將增設(shè)監(jiān)控點，確保將廠區(qū)全方位都能監(jiān)控到位。（已多次跟監(jiān)控供應(yīng)商溝通但沒有明確時間答復）

　　B。 擬在廠區(qū)主要進出口、宿舍主要進出口建立電子門禁系統(tǒng)，所有人員均刷卡進出，以確保能清晰掌控所有人員進出公司的狀態(tài)。（已咨詢方案）

　　八、后序

　　繼往開來，公司人力資源部門的現(xiàn)狀離一個規(guī)范高效而專業(yè)的部門還有很大差距，在未來人力資源部所有人員將在發(fā)揚過去優(yōu)秀的方面，努力改進不足之處，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求將人力資源部打造成專業(yè)，系統(tǒng)，規(guī)范，高效的部門。

　　以人為本，人力資源部將始終圍繞以人為核心來開展各項工作。同時緊密跟隨公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)范化人力資源管理的分工，力爭將人力資源的管理功能和服務(wù)功能充分挖掘和發(fā)展，為公司提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)。

　　總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標的同時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

HR的工作計劃10

　　這段時間的工作已經(jīng)結(jié)束，對于接下來的工作還是應(yīng)該做好規(guī)劃，在這個過程當中，我還是應(yīng)該要做好準備的，接下來的工作也是我應(yīng)該要去做好準備的，在工作當中這些都是我應(yīng)該要維持下去，今后的工作當中還是要做出足夠多的規(guī)劃，新的一年還是要落實好相關(guān)職責，提高自己的業(yè)務(wù)能力。

　　在這個過程當中，我確實是要維持好的狀態(tài)，在這個過程當中還是應(yīng)該去做好這些細節(jié)，這讓我深刻的體會到了自己的本職工作，我的個人能力還是有待提高的，現(xiàn)階段還是需要去做維持好的.狀態(tài)，在這一階段的工作當中，我還是比較充實的，在這個過程當中還是有很多方面的工作需要調(diào)整好，在這一點上面我還是需要認真負責去處理好的，在工作當中我也應(yīng)該對自己更加有信心一點，接下來在業(yè)務(wù)方面我還是應(yīng)該做好足夠?qū)W習，在這個過程當中，我更加要去做出相關(guān)的調(diào)整，在接下來的工作當中，我需要去維持好自己個人能力，業(yè)務(wù)知識也需要不斷的學習，在這方面的，我確實是很有信心的，我應(yīng)該要去做好調(diào)整，也需要和周圍的同事學習好。

　　現(xiàn)在我還是做出了很多準備，在這一階段的工作當中，我需要努力去維持下去的，在這個過程當中，我會端正好自己的心態(tài)，以身作則的去做好自己的本職工作，這給我的感覺也是很好的，我也一定會認真去做好相關(guān)的準備，在工作當中做好表率，吸取足夠多的工作經(jīng)驗，通過這一階段的工作，我一定讓自己做的更加有信心一點，注重服務(wù)，這一點是非常重要的，現(xiàn)階段的工作當中我還是落實好了很多細節(jié)，不管是什么行業(yè)，服務(wù)質(zhì)量都是很重要的，在這個過程當中我應(yīng)該要去維持好的狀態(tài)，在這方面我還是做好了很多規(guī)劃，也是一件很有意義的事情。

　　為公司打造一個好的口碑是非常重要的，對于接下來的工作這也是應(yīng)該要去做好準備，這方面我也是處理好這些相關(guān)調(diào)整，同時在接下來的工作也要學會反思，在這個過程當中，應(yīng)該要做好一點，反思好自己的工作，對于自己的存在的不足也是應(yīng)該要去調(diào)整好的，反思自己的不足之處，如果有什么問題也應(yīng)該及時的去改正，接下來還是會存在的一些問題，我也一定會做好接下來的工作，讓自己在這方面的工作做的更好一點。

HR的工作計劃11

　　一、后評價工作的背景和目的

　　簡稱公司）股權(quán)投資項目后評價工作已開展4年有余，工作的流程和評價內(nèi)容逐步規(guī)范和完善，20xx年3月，省國資委印發(fā)了《省屬企業(yè)投資項目后評價工作指引（試行）》，對投資后評價工作提出了更為細致、明確的要求，結(jié)合公司實際，內(nèi)部調(diào)整發(fā)布了《投資項目后評價工作指引》（簡稱《工作指引》），作為《工作指引》發(fā)布后的首個執(zhí)行年度，在提升后評價工作質(zhì)量、強化后評價工作效果的同時，應(yīng)特別注意后評價工作流程的規(guī)范性。

　　后評價工作的開展，有利于公司更好地了解被投資企業(yè)或項目的運營狀況和收益情況，識別和防范存在的經(jīng)營風險，同時總結(jié)項目投資經(jīng)驗和教訓，提升投資管理水平。《工作指引》對評價工作的.開展時間有了明確的要求，與以往比較，縮短了項目完成到后評價開展的時間間隔，有利于發(fā)現(xiàn)問題、識別風險，幫助被投資企業(yè)或項目盡快步入經(jīng)營正軌。

　　二、后評價范圍及要求

　　按照《工作指引》要求，投資項目完成后12—18個月應(yīng)由投資主體進行自我評價并出具自評報告，項目完成后18—24個月完成后評價報告的撰寫，后評價報告?zhèn)戎赜谂c可研階段的對比分析，同時后評價工作根據(jù)項目規(guī)模及影響分為一般性后評價和常規(guī)性后評價，常規(guī)性后評價的范圍具體見《工作指引》第二章后評價的范圍內(nèi)容，主要有“單項投資額達到出資企業(yè)凈資產(chǎn)10%以上或2億元以上的新建固定資產(chǎn)投資項目，單項投資額達到出資企業(yè)5%或1億元以上的股權(quán)投資項目”等。一般性后評價較常規(guī)性后評價可有所簡化�！豆ぷ髦敢�》要求的評價范圍主要為投資完成（穩(wěn)定運營后）1—2年的投資項目，常規(guī)性后評價工作計劃需上報省國資委，并于次年4月底前將上一年度后評價工作組織開展情況報省國資委。

　　《工作指引》要求的范圍之外，公司對投資完成兩年以上的項目仍有開展后評價工作的需要，如根據(jù)公司經(jīng)營管理需要，對投資以來未實現(xiàn)保值增值且連續(xù)兩年虧損的企業(yè)開展投資后評價，后評價報告?zhèn)戎赜谔潛p原因或其他專項分析。

　　三、20xx年后評價工作開展計劃

　　根據(jù)《工作指引》要求，公司20xx年擬上報省國資委后評價項目如下：

　　1、固定資產(chǎn)投資項目：

　　2、股權(quán)投資項目：

　　擬對上述企業(yè)開展常規(guī)性投資后評價，并將計劃表（見附件）上報省國資委。除此之外，根據(jù)投資規(guī)模及類型股份公司擬對合資成立司項目開展一般性投資后評價。

　　被評價企業(yè)由投資主體或公司成立的評價組自主開展投資項目后評價工作，如有必要可申請聘請第三方機構(gòu)進行再評估。除上述公司外，針對有必要開展后評價的企業(yè)將適時納入本年度評價計劃范圍內(nèi)。

　　四、過程管控

　　股權(quán)投資項目后評價工作整體分為計劃、實施、總結(jié)、反饋四個階段，其中實施階段包括企業(yè)自我評價、評價組組建及分工、現(xiàn)場走訪（座談交流及查閱資料）等內(nèi)容，具體開展過程中可按需優(yōu)化完善。

　　為避免出現(xiàn)《工作指引》要求規(guī)避的自己評價自己的現(xiàn)象，公司以組建評價組開展投資項目后評價工作，主要由投資管理部、企業(yè)經(jīng)營管理部、財務(wù)部、合規(guī)部組成，其他業(yè)務(wù)部門如技術(shù)部門、質(zhì)量部門、安環(huán)部門、人資部門等，應(yīng)機動靈活地按需參加相關(guān)企業(yè)的評價工作。每家被評價企業(yè)的評價組具體成員在開展該企業(yè)的評價工作啟動會前，由投資管理部根據(jù)需求和建議協(xié)調(diào)確認。參與投資項目后評價工作的部門應(yīng)加強重視，強化參與，一般由本部門主辦及以上人員參加，參加人員在現(xiàn)場評價走訪完成后須出具代表本部門職能領(lǐng)域的專業(yè)意見及建議。

　　五、反饋提升

　　投資后評價工作對于與可研階段的經(jīng)濟效益預期目標差異過大的指標應(yīng)深入分析，對持續(xù)虧損、經(jīng)營不善的被投資企業(yè)作出處置建議，為完善投資決策、修訂投資計劃和公司領(lǐng)導決策提供參考。對于經(jīng)營效益良好的被評價企業(yè)/項目，將其優(yōu)秀經(jīng)驗總結(jié)分享推廣，其他控參股企業(yè)管理人員也可以前往開展學習交流活動。

　　評價報告報請公司領(lǐng)導審批通過后反饋至被評價企業(yè)的公司外派高級管理人員、董事、監(jiān)事，被評價企業(yè)針對評價小組反饋的問題需制定整改計劃，評價組進行跟蹤督促。

　　同時，投資項目后評價工作將在不斷地實踐中完善和優(yōu)化，逐步形成規(guī)范、高效的后評價工作程序。

HR的工作計劃12

　　第一階段熟悉了解(為期一個月)

　　1.了解公司戰(zhàn)略目標﹐部門工作目標及公司高層對本部門的要求(包括對本崗位的期望值)

　　2.熟悉公司環(huán)境

　　3.認識各部門主要管理人員及工作相關(guān)同事

　　4.了解和評估人力資源管理現(xiàn)狀

　　1).各項人事事務(wù)的辦理流程

　　2).建立公司全體員工檔案，規(guī)范辦公文檔,理順公司的組織機構(gòu)，劃清各部門的責任范圍

　　3).用人、留人政策及具體做法(稍后做詳細解說)

　　4).教育禮儀培訓系統(tǒng)的建立及實施狀況。

　　4).人力資源基礎(chǔ)及增值建設(shè)情況(薪酬﹑績效﹑員工關(guān)系)

　　5).各項規(guī)章制度的實用性和落實情況

　　◆注:先了解需求，及每個人的品性，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個人認為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認可與支持更為重要。

　　第二階段診斷和分析(為期一個月)

　　1.對第一階段掌握情況進行整理并分類診斷分析。

　　2.評估各模塊、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足(分析問題的根本原因和存在不足的具體情況)。

　　3.找出關(guān)鍵急需改善的“制約環(huán)節(jié)”與當時人溝通﹐征求他人意見再結(jié)合自身觀點擬定“改善實施方案”。

　　4.“方案實施”﹕開會確定責任人﹑時間期限﹑所需支持資源→實施→檢查→改善→反饋。

　　◆注﹕上善若水、海納百川、人文關(guān)懷等處世哲學。

　　第三階段制定日常工作方法(為期一個月)

　　1.依據(jù)第二階段工作尋找解決問題、缺口和達到迅速提升的突破點。

　　2.逐項制訂整改、完善措施和實施方案。

　　3.將措施、方案轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作計劃

　　4.規(guī)劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統(tǒng)一布署部門工作，將工作計劃分工落實

　　5.對各項工作的落實進度和準確性進行跟蹤、督導

　　第四階段企業(yè)文化建設(shè)及思想教育訓練(長期持續(xù))

　　1.修訂員工手冊。讓每一個員工能實際明白了解員工手冊的內(nèi)容，做到人手一本，(員工手冊是企業(yè)文化的縮影，個人認為必備)

　　2.行政部做好每一個員工會談工作，了解員工的心態(tài)，糾正錯誤思想。

　　3.培訓員工的忠誠向上，積極樂觀的精神，多組織一些有益的活動。員工生日一份獎勵或者一份生日蛋糕，都會加強員工對公司的

　　幸福感，幸福感越多歸屬感也就越強烈

　　4.做好企業(yè)文化理念口號目標宗旨的制訂工作，做好企業(yè)文化的基礎(chǔ)建設(shè)

　　第五階段固化工作方法與技巧不斷改善(長期持續(xù))

　　1.人事人事，先做人后做事

　　2.到達一定的高度和深度就應(yīng)該用世界觀和方法論的思想來解決和指導問題

　　3.工作模式固化下來了﹐帶隊伍要注重兩個方面﹕

　　1).解決問題能力：擺平就是水平

　　2).輔導能力：培養(yǎng)下屬﹐幫助下屬成長

　　◆注：公司能留下來的人都是有他存在的原因的!只是還沒有發(fā)覺而已，所以當他能力不能達到要求的時候，要去帶動你的屬下一起努力提升，進多的跟他去溝通溝通，了解到他的優(yōu)勢。

　　◆注：1.企業(yè)怎樣可以留住人才

　　杰克-韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。”可見新員工招聘的重要性。首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手，嚴格把關(guān)，確保招進來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀人員”。在實際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺，從而導致人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。應(yīng)聘進行需細致全面的

　　考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗、發(fā)展?jié)摿σ约皞�人的價值理念，同時應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實準確地把好關(guān)，充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實想法。員工對企業(yè)滿意度如何，直接關(guān)系到員工的流失率，對企業(yè)的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，這就要求人力資源部門加強與新員工之間的交流和溝通，真實了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調(diào)查，切實幫助新員工解決遇到的問題，從而為員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強員工的企業(yè)滿意度。

　　◆注：2.怎樣提高員工的服務(wù)意識

　　這個我個人認為是要提高員工的個人“素養(yǎng)”問題，加強培訓讓員工對企業(yè)認同，有歸屬感，有主人翁的精神

　　1).讓員工定期參加一些他們通常不參加的會議;這將有利于他們開闊視野，增強互助的協(xié)作精神。

　　2).協(xié)助員工做好職業(yè)規(guī)劃，鼓勵他們考職稱，參加繼續(xù)教育，參加公司內(nèi)外的培訓班，并制定相應(yīng)的獎勵政策。

　　3).鼓勵員工成為各個專業(yè)協(xié)會的資格。

　　4).有意把外單位或供應(yīng)商請來進行交流、互動

　　5).當然少不了價值觀、企業(yè)理念的灌輸?shù)?/p>

　　這些看起來簡單，如何在生活中平凡而點點滴滴的小事積累他們

　　的.經(jīng)驗?像兩千年前的師傅帶徒弟的做法，現(xiàn)在看起來仍然管用，表面上這些是虛的東西，是沒有人愿意認真去做的東西，卻對提高員工素質(zhì)有用。我們不能否定一個中國企業(yè)的事實：大部分員工是封閉的，大部分員工素質(zhì)還是低下的。我們最終目的是提高員工的服務(wù)意識，我認為只有在基礎(chǔ)上下功夫，加強過程管理，結(jié)果就會水到渠成，達到想要的結(jié)果。

　　我們的身份便是企業(yè)的名片，客戶對我們的印象便是對企業(yè)的印象，所以我們要以專業(yè)的姿態(tài)面對客戶，這就對我們本身提出了更高的要求，我們需要比客戶更專業(yè)的知識來武裝自己，需要提高自己更專業(yè)、更挑剔、更獨到的專業(yè)眼光。

　　因還未正式接觸公司，對公司流程以及將來要面對的公司各個部門及客戶群體都是一個片面的理解，以上闡述的幾條都是我對本職工作的一個個人構(gòu)想和方向，希望以后能向公司各部門的小伙伴們學習，豐富自己，一起進步，為自己創(chuàng)造價值，為公司創(chuàng)造價值。

HR的工作計劃13

　　人事工作計劃

　　人力資源管理在企業(yè)運營中是一個非常重要的環(huán)節(jié)。如何有效地管理企業(yè)中的員工資源是一個需要深入思考的問題。以下是一份人事工作計劃，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)更好的人力資源管理。

　　一、員工招聘

　　招聘是企業(yè)中人力資源管理的首要任務(wù)。企業(yè)要保證招聘工作的高效性和準確性，只有這樣才能招到合適的員工。招聘過程包括了完整的招聘流程設(shè)計、崗位職位說明、簡歷篩選、面試評估和用人單位聘用，要做到以下幾點：

　　1.根據(jù)崗位的基本職責、技能要求和績效指標等工作要求，制定細致的崗位職位說明書。

　　2.根據(jù)不同的崗位要求，在不同的招聘渠道發(fā)布招聘信息。

　　3.采用多種評估工具和方法，對面試者的基本素質(zhì)、工作能力、崗位匹配度、崗前培訓等方面進行評估。

　　4.嚴格按照企業(yè)的用人規(guī)定，對招聘人員進行核實，確保用人單位聘用的人員符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展和長期發(fā)展規(guī)劃要求。

　　二、員工培訓

　　人才的發(fā)展離不開培訓，員工培訓是企業(yè)中人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)需要根據(jù)員工的工作性質(zhì)、能力水平和企業(yè)培訓計劃等因素，有計劃地開展員工培訓。

　　1.根據(jù)不同的崗位特點，制定相應(yīng)的培訓計劃。

　　2.注意培訓中的方法和形式，如組織集中培訓、實地現(xiàn)學、網(wǎng)絡(luò)互動學習等形式。

　　3.對員工進行培訓評估，反饋員工的培訓情況和進展，進一步完善企業(yè)培訓計劃。

　　三、績效管理

　　績效管理是一項非常重要的人力資源管理工作，可以有效提高員工工作效率和企業(yè)業(yè)績，同時也能夠促進員工的職業(yè)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該制定細致的績效管理制度。

　　1.建立和完善員工績效管理制度，考核績效管理的過程、方法和指標。

　　2.根據(jù)員工的工作性質(zhì)、目標等方面設(shè)置相應(yīng)考核指標，并建立明確的考核流程。

　　3.對于績效管理中表現(xiàn)出色的員工進行公開表彰，促進員工間的知識分享和協(xié)作。

　　四、員工激勵

　　員工激勵是提高員工動力和積極性的重要手段，而且對企業(yè)的發(fā)展非常有幫助。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況，設(shè)計靈活多樣的員工激勵方式。

　　1.根據(jù)員工的責任、技能、貢獻等方面，靈活制定激勵計劃。

　　2.給予適當?shù)?晉升、調(diào)薪、福利、回報等激勵手段，激勵員工做出更多的貢獻。

　　3.對于表現(xiàn)突出的員工，給予額外的激勵措施，讓員工感受到公司對他們的重視和支持。

　　五、員工福利

　　員工福利是激勵員工、提高員工滿意度的重要方式。企業(yè)應(yīng)該制定完善的員工福利計劃，保證員工的基本生活需求和保障。

　　1.建立健全員工福利制度，包括招聘激勵、職務(wù)晉升、崗位津貼、生育補貼、帶薪假期等福利措施。

　　2.結(jié)合員工的實際需求和公司現(xiàn)實情況，適當調(diào)整福利政策，優(yōu)化員工福利待遇。

　　3.每年對員工福利進行全面梳理和調(diào)查，完善福利制度，為員工提供更好的保障。

HR的工作計劃14

　　人力資源是企業(yè)最核心的資源之一。招聘HR是其中不可或缺的一環(huán)。如何招聘到具有素質(zhì)的HR人才，對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。因此，招聘HR的工作計劃顯得尤為重要。

　　一、分析需求

　　招聘HR的工作計劃首先需要明確人才的需求，這需要企業(yè)內(nèi)部各個部門的協(xié)同合作。針對不同類型的崗位，對應(yīng)不同的崗位要求，包括崗位的職責、任職資格、技能要求等等。在每個要求上，要有具體的描述，以方便招聘流程中進行信息匹配和篩選。

　　二、定位崗位

　　在確定了人才需求后，需要對招聘職位進行具體細分和定位。作出比較清晰明確的薪資待遇、工作職責等內(nèi)部標準，以方便招聘過程中各個環(huán)節(jié)的人才篩選和甄選。通過具體的崗位職責等信息，讓求職者可以比較清晰明確地了解崗位，并且根據(jù)自己的能力和需求選擇和應(yīng)聘崗位。

　　三、宣傳招聘信息

　　招聘信息是需要廣泛宣傳的，包括行業(yè)網(wǎng)站、社交媒體等各種渠道，以便更好地聯(lián)絡(luò)到全國各地的人才資源。信息宣傳除了需要生動有力的語言和文字，還需要配合各種視覺效果、聲音和視頻效果、動畫等，讓求職者更加直觀地感受到企業(yè)的文化、理念和發(fā)展前景，受到招聘信息的吸引，進而進一步前往企業(yè)官網(wǎng)與人事部門進行篩選。

　　四、篩選人才

　　進行人才篩選時，除了通過貼簡歷、電話面試、在線測試等方式，還需要重視人事部門的面試過程。在面試過程中我們要特別關(guān)注候選人的團隊意識、個人素質(zhì)、工作經(jīng)驗、工作技能等方面，并且仔細審閱簡歷材料、學歷資料，確保千真萬確。

　　五、評估人才

　　在對符合條件的求職者進行面試和測試后，還需要對其進行員工背景核查、單位培訓等流程，以確保招聘到的人才，符合企業(yè)的團隊建設(shè)及個人成長發(fā)展。例如，我們可以設(shè)置一些專業(yè)的模擬場景，評估候選人的應(yīng)變能力和溝通方式，以進一步了解候選人的'能力。

　　六、入職流程

　　人才招聘的最終目的是將人才與企業(yè)聯(lián)系起來。入職流程的開展，通常包括擬定合同、填寫員工基本信息、進行面試、體檢、發(fā)放工資、了解行政管理的核心步驟。為了更好的保障企業(yè)和員工的利益，這些流程需要更加細致入微地執(zhí)行，才能保證員工感受到企業(yè)的重視和關(guān)懷。

　　不斷招聘優(yōu)秀的HR人才，不只是招聘部門的工作，同時也是整個企業(yè)的挑戰(zhàn)。吸引符合企業(yè)文化和發(fā)展理念的人才、建立人與企業(yè)的關(guān)系，需要企業(yè)不斷提升自身競爭力，更加關(guān)注人才成長，不斷實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。

HR的工作計劃15

　　一、完善公司組織結(jié)構(gòu)

　　公司的組織結(jié)構(gòu)建設(shè)決定了企業(yè)的發(fā)展方向。公司目前的組織結(jié)構(gòu)基本完整，但各駐外辦事處和網(wǎng)點的結(jié)構(gòu)安排仍存在問題。有鑒于此，人力資源部存在xx年首先應(yīng)完成公司駐外網(wǎng)點組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、科學的原則，通過對公司未來發(fā)展趨勢的預測和分析，制定科學的公司組織結(jié)構(gòu)，確定和區(qū)分各職能部門的權(quán)利和責任，使各部門、各崗位的職責明確，無空白、重疊，努力實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的科學應(yīng)用，五年內(nèi)盡量不做大調(diào)整，確保公司在現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)中運行良好，管理規(guī)范，持續(xù)發(fā)展。

　　二、各職位工作分析

　　職位分析是公司確定、編制和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、確定各崗位工資的依據(jù)之一。通過職位分析，我們不僅可以了解公司各部門、各崗位的資格和工作內(nèi)容，還可以使公司各部門的工作分配、工作聯(lián)系和工作流程設(shè)計更加準確，也有助于公司了解各部門和崗位的綜合工作要素，及時調(diào)整公司和部門的組織結(jié)構(gòu)，擴大和縮減編制。也可以通過崗位分析綜合考慮各崗位的工作量、貢獻值和責任程度，為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析也為各部門員工的人力資源配置、招聘和定向培訓提供了依據(jù)。

　　三、招聘配置人力資源

　　xx年人力資源人力資源招聘配置的目標是在確保公司日常招聘配置的基礎(chǔ)上，配合各子公司調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，完善各部門職責和崗位劃分后的具體工作安排，滿足公司的經(jīng)營需求。因此，人力資源部作為日常工作的重要組成部分和具體情況，將嚴格按照公司和各部門的要求完成工作。人力資源部應(yīng)根據(jù)既定的組織結(jié)構(gòu)和各部門、各崗位的工作分析，盡可能節(jié)約勞動力成本，盡可能使人才發(fā)揮作用，確保組織的高效運行是人力資源配置的原則。因此，在實現(xiàn)目標的過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析和控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

　　四、員工培訓與發(fā)展

　　員工培訓和發(fā)展是公司注重長期發(fā)展戰(zhàn)略的必要工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度和凝聚力的途徑之一。通過對員工的培訓和發(fā)展，進一步加強員工的.工作技能、知識水平、工作效率和質(zhì)量，全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓和發(fā)展的投資不是免費投資，而是長期投資。人力資源部xx年度計劃有計劃、有步驟、有目標地開展員工培訓和發(fā)展，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

　　五、人員流動與勞動關(guān)系

　　人力資源部門的基本工作之一是協(xié)調(diào)處理勞資關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動率。

　　在以往的人事工作中，這項工作沒有進行標準化操作。xx年度人力資源部將把這項工作作為評估部門工作是否符合工作質(zhì)量標準的項目之一。年度人員流動控制目標：正式員工（不包括試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職的員工）年度流動試圖控制x%以內(nèi)，保證不超過x%;

　　勞動關(guān)系協(xié)調(diào)目標：完善公司合同制度，除勞動合同外，部分崗位應(yīng)簽訂競業(yè)禁止協(xié)議；熟悉勞動法律法規(guī)，盡量避免勞動關(guān)系糾紛，努力成為每個離職員工，樹立公司良好形象。

　　六、本部門自建

　　長期以來，人力資源部一直未能在該地區(qū)的企業(yè)中處于相應(yīng)的地位。到目前為止，許多企業(yè)仍在行政部的組織結(jié)構(gòu)中繼續(xù)統(tǒng)一人事和物流。xx自20xx年人力資源部成立以來，公司領(lǐng)導也非常關(guān)注人力資源部的建設(shè)。人力資源部自身的建設(shè)也在逐步規(guī)范，其功能和作用也逐漸得到體現(xiàn)。

　　作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，人力資源工作本身的規(guī)范化建設(shè)非常重要。因此，人力資源部正在進行中xx20xx年，我們將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源工作的要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提高到戰(zhàn)略人力資源管理的水平，使人力資源工作結(jié)果成為公司高級決策的參考之一。

　　人力資源部xx年度建設(shè)目標為：完善部門組織職能，完成部門人員配備，提高人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)，提高部門工作質(zhì)量要求，成功完成部門年度目標和公司任務(wù)。

　　七、其他工作目標

　　人力資源部的工作涉及到各部門和公司工作的各個層面，人力資源部在日常工作中仍有許多不可預測的工作任務(wù)。這里的其他目標是部門工作的重要組成部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣傳；辦公室管理等。

　　建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門、上下級、勞動合作，建立健康和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免部關(guān)系，避免溝通障礙造成的人際關(guān)系緊張、工作合作程度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造和實施，企業(yè)文化的形成是在企業(yè)文化良好的企業(yè)中積累、繼承和發(fā)展的過程，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也會非常明顯。辦公室管理不僅是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。辦公室管理不僅是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。xx年人力資源部有針對性地加強了這三項工作。

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