下面是應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《人力資源管理應(yīng)該管理什么？》文章，僅供參考。

人力資源管理到底應(yīng)該管理什么？

    在非人力資源部門人員看來，做HR的，無非就是哪個部門缺人了，就發(fā)廣告、參加招聘會，搜集人選，然后面試、筆試，錄用、上崗；某一天誰要離職了，去找HR打個報告，辦辦手續(xù)；月底發(fā)一堆考評表格，催著各部門填這填那，名曰為“績效考核”……如此而已罷了！實際上，這只是人力資源管理工作的一部分。

真正全面開展的人力資源管理工作，應(yīng)該包括以下三個層面的工作內(nèi)容：

第一層面：構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織

    引導(dǎo)企業(yè)學(xué)習(xí)，提升企業(yè)內(nèi)在素質(zhì)與整體管理水平

第二層面：日常的人力資源工作

    招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、員工管理

第三層面：企業(yè)文化建設(shè)

    挖掘、梳理企業(yè)價值理念，將價值觀賦予到工作之中，打造企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心競爭能力

    就目前企業(yè)的實際情況來看，多數(shù)人力資源管理仍處于日常人力資源工作的層面上，并沒有在提升企業(yè)內(nèi)功方面開展更有價值的深層次工作。人力資源管理工作除了人才的選、育、用、留，即人才建設(shè)方面外，更重要的是要把管理層的文化思想、價值理念在日常工作中體現(xiàn)出來，即要承擔(dān)起組織建設(shè)和文化建議的重任來，人力資源管理的工作才能真正彰顯出應(yīng)有的價值。這對于HR來說，是任重而道遠的長期任務(wù)，也對HR提出了更高層面的要求。

HR要象牧師一樣，善于傳經(jīng)布道

    在一個企業(yè)里，誰應(yīng)是人力資源管理方面的專家？老板還是HR？老板是管理公司的多面手，是描繪公司未來藍圖的戰(zhàn)略專家，是善于捕捉商機、整合資源的經(jīng)營高手，卻不見得一定非得是人力資源專家。責(zé)無旁怠地，HR理應(yīng)擔(dān)當(dāng)起企業(yè)的人力資源管理專家的角色來。這里需要強調(diào)的是，HR不僅要善于分析思考，長于文案撰寫與制度建設(shè)，還要像牧師一樣，不遺余力地在公司內(nèi)尋找各種機會傳播、推進人力資源管理先進理念與工具。

成為行家里手、解決實際問題

    幫助各部門分解、制定崗位年度KPI.年關(guān)時節(jié)，正是HR大顯身手的好時節(jié)。公司級的任務(wù)目標確定后，各部門如何有效調(diào)配資源，采取強有力的支撐保障措施，來確保年度目標的達成，是每一位直線經(jīng)理最為關(guān)心的事情。此時，HR應(yīng)引導(dǎo)各直線經(jīng)理正確分解部門目標，并將保障部門級目標達成的策略與措施，作為下一級崗位的目標分配到具體崗位上去，以充分明確各崗位任職者的年度工作重點，并據(jù)此目標建立一直分解到每個月度的詳細計劃。這樣不僅使公司目標得以“自上而下”有效分解，每項目標都得以落地責(zé)任到人；同時也使各崗位員工十分清晰自己的努力方向，使得日常工作能夠“聚焦”于上一級目標，而不是各忙各的，亂成一團。

    幫助各部門制定更富激勵性的獎勵政策。借機年度制度盤點與梳理，HR應(yīng)重點對公司及各業(yè)務(wù)模塊的激勵政策做以修訂。獎勵作為一種行為導(dǎo)向，向員工傳達了什么是重要的，什么是最有價值的工作結(jié)果。所以HR一定要去了解各部門業(yè)務(wù)開展的瓶頸點及關(guān)鍵點，摸清制約部門業(yè)績提升的關(guān)鍵過程，并將這些關(guān)鍵過程節(jié)點作為獎勵的重點。只有這樣才能引導(dǎo)大家朝著“應(yīng)該做的、難做的”的工作去努力。當(dāng)然，在激勵政策設(shè)計上，不僅限于獎金比例的高低及薪酬的提升空間，更重要的是在工作過程中發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)特長與潛質(zhì)，并通過正向的激勵引導(dǎo)，將員工自身的職業(yè)發(fā)展方向，與企業(yè)的發(fā)展需求密切結(jié)合起來。

注重實際工作問題的解決。HR或許無法對公司的各項業(yè)務(wù)都精通，但作為管理者，卻清楚什么樣的思維方式更利于工作的順利開展，什么樣的工作方法更有效率。

    HR可以借助運用樹立業(yè)績標桿的方法，將公司內(nèi)骨干員工獨特的“絕技”挖掘出來，分析、整理成可借鑒的資料，進而推廣成可供大家共同學(xué)習(xí)的知識。也可以結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段所普遍存在的問題，抽調(diào)各專業(yè)人員成立臨時攻關(guān)小組，來共同尋求瓶頸問題的根源，找到癥結(jié)及解決方案后，再在公司內(nèi)更大范圍內(nèi)進行推廣應(yīng)用。這種密切結(jié)合工作實際情況的問題探索與交流，對各直線部門的工作開展將更有意義。

    回歸到一開始我們探討的問題：企業(yè)不重視人力資源管理工作，到底是企業(yè)認識不足，還是HR自身素質(zhì)不過硬？HR們對此議論紛紛，認為視具體情況的不同，不能一概而論，那么答案也就不得而知了。不過，善于管人理事的HR們很清楚一點，那就是不管企業(yè)重視也好，不重視也罷，作為職場專業(yè)人士，既然身在其位，就要謀其政，而且還要謀好政。正所謂“沒有金鋼鉆，不攬瓷器活。”打鐵還須自身硬，要想提高人力資源部門在公司的地位，提高人力資源管理對于企業(yè)管理的重要性，除了將工作具體化、數(shù)字化、可視化一類的技巧外，更重要的是提升自身的道行，提升自己對于人力資源管理的認識深度，提高人力資源管理與企業(yè)需求的吻合度。品質(zhì)源于專業(yè)嘛，只要通過管理，能夠促進人員素質(zhì)的提升，促進企業(yè)經(jīng)營效益的提升，人力資源管理的價值也就自然顯現(xiàn)出來了。

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