每一年的春季，都是招聘的黃金時節(jié)。然而，很多企業(yè)往往只顧著引進人才，而忽視了其中的法律風險，為企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展埋下了隱患。因此，如何把握招聘與入職的管理，如何防范風險于未然，將是HR為企業(yè)招聘人才時必須注意的一項內(nèi)容。

　　2014年3月20日，特邀孫律師，主講以“員工入職十大風險防控”為主題的沙龍活動。通過對企業(yè)的招聘與入職管理環(huán)節(jié)的梳理，幫助企業(yè)建立和完善招聘體系。

　　員工提供虛假信息，企業(yè)單方面解除合同是否有問題?

　　如今，學歷和工作經(jīng)歷造假是一個普遍的現(xiàn)象。各企業(yè)HR會在員工入職時對資料進行核實。但HR有時也身不由己，會遇到這樣的問題。孫律師舉了一個案例：

　　一家醫(yī)藥企業(yè)通過獵頭和朋友推薦，聘請到一位員工做公司高管。因為都是同行介紹，互相比較信任。但HR在收取相關(guān)資料時發(fā)現(xiàn)畢業(yè)證有問題，進行網(wǎng)上核實也查不到。但是，這個人的條件不錯，領(lǐng)導很看重，又花重金聘請。作為HR，你會怎樣處理?

　　在座的HR回答道：“誠信是第一位的，這種人不能錄用。”

　　孫律師接著說：“這位HR讓學校發(fā)函證明，查無此人。并向上級領(lǐng)導匯報。后來經(jīng)過高層討論還是決定錄用此人。但半年后，此人工作和業(yè)績令領(lǐng)導十分不滿，要求辭退這個人。于是HR以提供虛假信息為由，辭退了他。但這種單方面解除合同是否存在問題呢?”

　　為消除各位HR的疑慮，孫律師解釋說，《勞動合同法》第26條中規(guī)定：一方以欺詐的方式導致對方與你簽訂勞動合同，這種情況下合同無效。但最近司法實踐中存在一個趨勢：對于無效的認定，并不是因為員工提供假信息，就一定導致合同無效。而是，員工提供的虛假信息是否與企業(yè)當初要求的信息相符。比如，企業(yè)要求是本科，而員工偽造碩士學歷，但他本身就是本科畢業(yè)，符合當初的要求，就不一定導致合同無效。

　　孫律師提醒在座的HR,由于在司法實踐中有一定的模糊性，仲裁員和法官有一定的自由裁量權(quán)。更重要的是，勞動者是沒有主動告知義務(wù)的，企業(yè)要防范這種欺詐行為就要做到主動向員工了解情況。完善入職登記表和背景調(diào)查表，并對相關(guān)資料進行備份保存。

　　員工沒有離職證明，企業(yè)會增加法律風險

　　如果員工沒有離職證明，企業(yè)要不要用?孫律師強調(diào)，目前因為公司不規(guī)范而導致員工離職時沒有證明的情況是很少的。而最多的原因有兩種：一是員工因工作和財務(wù)上的事情沒有與上一家單位了結(jié)，二是員工有勞動糾紛案件在身。自2008年《勞動法》實施之后，出現(xiàn)了一群職業(yè)碰瓷人，這類人會頻繁跳槽，每跳一次都會拿一筆錢。這類人會因身背訴訟和糾紛案件，而沒有離職證明。為避免更多的麻煩，企業(yè)最好不要錄用無離職證明的員工。