年度調(diào)薪向來(lái)比較敏感，企業(yè)和HR在操作時(shí)一般都會(huì)保密進(jìn)行。但即使這樣，員工之間難免還是會(huì)有交流討論，某些員工就會(huì)有不公平而有抱怨;又或者調(diào)薪并沒(méi)有達(dá)到員工預(yù)期，員工并不滿意;又或者該調(diào)的沒(méi)調(diào)，不該調(diào)的卻調(diào)了，員工意見(jiàn)很大，這時(shí)候HR要怎么辦呢?

　　在進(jìn)行薪酬調(diào)整前，需要花費(fèi)大量的精力調(diào)研同行業(yè)或是各行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及漲幅標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)時(shí)如果沒(méi)有做好前的調(diào)研，那么在設(shè)計(jì)薪酬調(diào)整方案的時(shí)候，對(duì)于公司薪酬的漲幅的百分?jǐn)?shù)據(jù)就會(huì)出現(xiàn)失真的情況，同時(shí)沒(méi)有做好前期的調(diào)研，薪酬調(diào)整的方案就不會(huì)按照“科學(xué)、合理、公平、規(guī)范”的標(biāo)準(zhǔn)制定，那么在進(jìn)行薪酬調(diào)整方案公布時(shí)，會(huì)產(chǎn)生很大的分歧或是產(chǎn)生很多的意見(jiàn)、建議。

　　因此，在薪酬調(diào)整之前，人資部門沒(méi)有召集部門經(jīng)理召開(kāi)專門的說(shuō)明會(huì)，各部門經(jīng)理沒(méi)有盡到告知部門員工周知的責(zé)任，是各部門員工對(duì)于薪酬的調(diào)整不清楚、不理解，產(chǎn)生抱怨和抵觸的情緒，影響后續(xù)工作的開(kāi)展。

　　此外，公司領(lǐng)導(dǎo)作為管理者，在進(jìn)行薪酬調(diào)整的時(shí)候，應(yīng)該要起到給與充分支持和幫助的作用，如果領(lǐng)導(dǎo)只是簡(jiǎn)單地安排工作，對(duì)于后續(xù)的各種調(diào)研、員工反映意見(jiàn)、方案的涉及實(shí)施等不聞不問(wèn)，只想要一個(gè)結(jié)果，那么人資部門在開(kāi)展工作的時(shí)候就會(huì)受到很大的阻礙。

　　筆者認(rèn)為在制定薪酬調(diào)整方案之前，首先需要人資工作人員做充分的調(diào)研工作，了解本地區(qū)各行業(yè)或是同行業(yè)不同崗位的薪酬待遇水平和年度調(diào)薪的比例，比對(duì)公司各部門、各崗位薪酬水平在本地區(qū)的基準(zhǔn)線，是處于高、中、低的那個(gè)范疇，按照所屬范疇確定大致調(diào)整的百分比，同時(shí)參照公司不同部門，不同崗位，不同工作強(qiáng)度等因素制定適合公司執(zhí)行的調(diào)整方案。

　　其次，每一項(xiàng)政策的執(zhí)行和落實(shí)，不可能贏得所有人的認(rèn)可，也不可能讓所有人高高興興，肯定是幾家歡喜幾家憂愁。那么在制定調(diào)薪方案時(shí)，人力資源部在現(xiàn)有數(shù)據(jù)支持的基礎(chǔ)上，要與各部門負(fù)責(zé)人、關(guān)鍵崗位共同就調(diào)薪相關(guān)問(wèn)題如比例、傾斜部門或崗位等進(jìn)行探討，充分聽(tīng)取用人部門的意見(jiàn)和建議，征求意見(jiàn)的方式可以專題會(huì)議或文件會(huì)簽等形式開(kāi)展。

　　第三，年終績(jī)效考核面談，談的是什么，當(dāng)然是與年終獎(jiǎng)、年度績(jī)效工資、下年度的崗位變動(dòng)、薪資調(diào)整相關(guān)的事兒。作為員工的直接上級(jí)主管必須充分利用年終績(jī)效考核面談的機(jī)會(huì)，給員工敲響警鐘，打好調(diào)薪預(yù)防針。盡可能的降低員工的期望值，那么在調(diào)薪后，高出期望值的員工會(huì)喜出望外，低于或等于期望值的員工也不至于有激烈反應(yīng)。

　　第四，無(wú)論績(jī)效水平高或低，員工的直接上級(jí)都有義務(wù)為下屬規(guī)劃其個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，指導(dǎo)員工進(jìn)行個(gè)人SWOT分析，結(jié)合公司員工職業(yè)發(fā)展通道，為其量身定做特別的個(gè)人發(fā)展通道。利用公司發(fā)展平臺(tái)，引導(dǎo)員工重視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，分散其重視短期利益的注意力。

　　最后值得一提的是， 調(diào)薪過(guò)程中還有一個(gè)關(guān)鍵人物是老板，如果老板不同意，再好的方法和提議都是白搭。所以要說(shuō)服老板進(jìn)行調(diào)薪，最好方法就是拿出數(shù)據(jù)說(shuō)話。把今年的銷售數(shù)據(jù)和往年進(jìn)行對(duì)比，人工成本分析比較，費(fèi)用分析比較等，在所有數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)的基礎(chǔ)上，如果今年的凈利潤(rùn)還能保持或者增加，在保證股東利益不受影響(或者增加)的基礎(chǔ)上，然后從凈利潤(rùn)里提取一定數(shù)量的比例進(jìn)行調(diào)薪，從而實(shí)現(xiàn)股東與員工的“雙贏”。