做人力資源盤點(有些簡稱人力盤點)時，首先要了解，我們做盤點應(yīng)該考慮哪些影響力因素。當然，有些同仁也提出一些看法，現(xiàn)就談?wù)勗谌肆Y源盤點應(yīng)該考慮的因素，特別是中小型企業(yè)，這類企業(yè)中一些民營企業(yè)更應(yīng)該考慮的。
一、外部經(jīng)濟環(huán)境
大家都知道，過去的一年是不平常的一年，我們經(jīng)歷了世界經(jīng)濟危機，對一些外向型出口企業(yè)的人力資源管理來講，過去一年中他們經(jīng)歷了裁員、降薪等。如果我們有預(yù)知，并提前做些準備工作，到時就不會手忙腳亂了�？上攵覀儗�(jīng)濟環(huán)境要進行預(yù)測的重要性了，對外部經(jīng)濟環(huán)境了解，主要是了解國家主要經(jīng)濟政策和經(jīng)濟發(fā)展趨勢，同時也要了解國際經(jīng)濟趨勢。了解經(jīng)濟環(huán)境，是我們?nèi)肆Y源管理者在做人力資源規(guī)劃時必須的，如果我們預(yù)期明年經(jīng)濟形勢好轉(zhuǎn)，那么，我們就可能預(yù)期到明年公司面臨招聘和培訓的壓力，當然，還有其他方面的壓力。
二、企業(yè)未來1-3年的公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標
盤點的目的之一是進行明年的人力資源規(guī)劃，要做人力資源規(guī)劃，就必須知道公司的戰(zhàn)略和目標，因此，在我們做人力資源盤點是應(yīng)該考慮的因素，了解了公司的戰(zhàn)略，就會知道公司未來需要哪些人才，要對未來人才的需求的確認，就得知道公司現(xiàn)有人才狀況等。
三、公司近幾年來的人才變動或變動趨勢
在這里，主要是考慮對過去人才流動性進行分析，了解過去人才流失率包括人才流失的職位結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)，了解重要崗位招聘到位時間等，考慮這些因素，是為了在做更好招聘計劃等。
四、外部人才市場供給和需求狀況，特別當?shù)厝瞬攀袌龅奶攸c
在進行盤點時，對外界人才市場供需的了解，主要有助于我們更加對內(nèi)部人才了解和珍惜，為做培訓和培養(yǎng)、招聘規(guī)劃等提供依據(jù)。
五、考慮公司目前組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)立合理性和有效性
組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)立的合理性和有效性，會直接影響我們在做人力資源盤點的對職級和技能等盤點時的正確性。
當我們明確人力資源盤點應(yīng)該考慮的因素之后，那么，下一步就是對公司的人力資源盤點，盤點什么呢?我個人認為，應(yīng)該從以下幾個方面進行盤點：
一、對整個公司人才結(jié)構(gòu)進行盤點
對人才結(jié)構(gòu)盤點是我們做人力資源盤點的基礎(chǔ)內(nèi)容，主要包括：年齡、學歷、專業(yè)、技能等。
二、要對崗位續(xù)任者進行盤點
這方面，有些企業(yè)沒有做，可能有些做了也并不全面。有些可能只對管理層進行了盤點，但對基層管理和員工也許就沒有。對續(xù)任者盤點，要盤點什么呢?首先要了解公司高層領(lǐng)導和中層管理的續(xù)任者，其次是了解續(xù)任者還需要多少時間能勝任崗位和缺少那些知識和技能，再者是續(xù)任者的職業(yè)目標是什么。當我們做了中高層，千萬別認為就可以了，我們還應(yīng)指導或自己人力資源部做基層管理者和員工的續(xù)任者，這樣做的目的是讓管理層，特別是中層管理層明白他下面的人才結(jié)構(gòu)狀況，為我們做人力資源規(guī)劃有了堅實的基礎(chǔ)。
三、要對過去人才流失狀況進行盤點
盤點人才流失狀況就是盤點公司人才流失的職位結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、工齡結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和性別結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)等。
四、要對過去招聘的到位情況進行盤點
招聘情況的盤點，主要是盤點缺崗時間、招聘到位時間、招聘計劃達成率等。
五、我們來要對人才來源進行盤點
對人才來源盤點主要是盤點人才來源渠道、招聘渠道的特點、人才市場供給和需求狀況等。
有了上面對公司人力資源良好的盤點，那么，我們在做人力資源規(guī)劃時，就不會顯得沒有依據(jù)和應(yīng)該知道規(guī)劃什么了，做明年的人力資源規(guī)劃就不會有較大的問題。