對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源工作要適用，符合企業(yè)需求就是最好的。但是對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，一個(gè)良好的人力資源工作環(huán)境對(duì)于個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)有著很大的影響。以下是yjbys小編為您整理的HR工作的3大瓶頸，希望能提供幫助。
1.企業(yè)規(guī)模瓶頸
有一句話被奉為職場(chǎng)新人的圭臬：先就業(yè)再擇業(yè)。因?yàn)檫@是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，首先必須活下來(lái)，然后才可以活更好。事實(shí)上，國(guó)內(nèi)有很多小型民企，或創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)都急需各方面的專業(yè)人才，包括管理人才。在無(wú)力招攬資深專業(yè)人才的情況下，他們會(huì)青睞自主培養(yǎng)有潛力的畢業(yè)生，或者稍微有點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的新人，所以初級(jí)HR要把握好就業(yè)機(jī)會(huì)。
但人力資源工作和銷售、生產(chǎn)工作不同的是，倘若從步入職場(chǎng)開(kāi)始只服務(wù)于小型民企，所接觸到的工作是很片面的，很可能只有招聘、考勤統(tǒng)計(jì)、薪資結(jié)算等某個(gè)模塊，抑或是全部“打包”。一兩年做下來(lái)還是個(gè)打雜的門(mén)外漢。
所以，對(duì)于規(guī)劃感很強(qiáng)的人來(lái)說(shuō)，這個(gè)行業(yè)瓶頸就會(huì)在三五年后體現(xiàn)出來(lái)——這個(gè)時(shí)候，因?yàn)?a href='http://hellyhansennz.com/hr/xinchouguanli/' target='_blank'>工資水平已經(jīng)到了一個(gè)層次，離開(kāi)小企業(yè)去大企業(yè)做小助理放不下身段，去做專員或主管又欠缺太多，卡在一個(gè)不上不下的瓶頸里。
2.職業(yè)技能瓶頸
職業(yè)技能瓶頸大致可分為三部分：語(yǔ)言瓶頸、專業(yè)度瓶頸、思維模式瓶頸。
首先是語(yǔ)言上的。同資質(zhì)的人才里面，具備外語(yǔ)優(yōu)勢(shì)明顯就比其他人選擁有更多的機(jī)會(huì)選擇。尤其是那些職業(yè)規(guī)劃中期待加入外企接受系統(tǒng)性管理培訓(xùn)的人才，遇到的第一關(guān)就是外語(yǔ)水平的持續(xù)提升。
其次是專業(yè)度上的。很多初級(jí)HR進(jìn)入職場(chǎng)以后忙于應(yīng)付工作，忽略了自身專業(yè)度提升，一味依賴企業(yè)提供的機(jī)會(huì)和平臺(tái)的，也沒(méi)有什么時(shí)間和精力進(jìn)行業(yè)余學(xué)習(xí)，逐漸變得只適應(yīng)在本企業(yè)或本崗位工作，專業(yè)度局限性加大，無(wú)法由點(diǎn)及面，無(wú)法勝任全面性的專業(yè)化人力資源管理。
再次是思維模式上的。有的初級(jí)HR習(xí)慣了按照指令辦事，沒(méi)有自我思考總結(jié)，經(jīng)歷過(guò)的事情只是經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有上升到知識(shí)和技能的高度;有的初級(jí)HR則把視野局限于人力資源的小圈子里，一直在模仿，從未有創(chuàng)新;還有的初級(jí)HR干脆埋頭于考勤數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)、制度文本里，忽視了大環(huán)境的變化和實(shí)際需求，變成純事務(wù)型人才。
3.崗位性質(zhì)瓶頸
人力資源有六大模塊，所以企業(yè)在使用HR上，也會(huì)有適當(dāng)?shù)姆止�。但是很多中小型企業(yè)，還沒(méi)有樹(shù)立人力資源的概念，為了節(jié)約人力成本，會(huì)把人力資源部門(mén)壓縮到最小編制。比如：一個(gè)三百人的企業(yè)，只有一個(gè)人事主管和一個(gè)人事助理，可能還要分管行政、后勤。這樣的編制決定了這是個(gè)非專業(yè)性的崗位。
人力資源工作可以開(kāi)展的空間非常小，每天都被瑣事糾纏其中。能夠做到?jīng)]有勞動(dòng)糾紛、保障企業(yè)業(yè)務(wù)正常開(kāi)展，就已經(jīng)算是很出色了。
如果案例中有志向在人力資源管理領(lǐng)域有專業(yè)造就，求職過(guò)程中就需要認(rèn)準(zhǔn)目標(biāo)，篩選企業(yè)，了解崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。避免像剛剛提到的人事經(jīng)理，陷入事務(wù)性綜合管理，而遠(yuǎn)遠(yuǎn)談不上是人力資源管理。
倘若成為這類事務(wù)性人事經(jīng)理，那么其職業(yè)發(fā)展后期也會(huì)出現(xiàn)“瓶頸”——無(wú)法操作具體的人力資源各個(gè)模塊，只能籠統(tǒng)處理，無(wú)法得到有專業(yè)需求的企業(yè)的認(rèn)可，對(duì)不利于其個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。有個(gè)很形象的比喻：習(xí)慣了游擊戰(zhàn)的HR，進(jìn)入正規(guī)隊(duì)伍，難免顯得像民兵。所以，HR 的職業(yè)路徑要從長(zhǎng)遠(yuǎn)處進(jìn)行合理規(guī)劃。