導語：面試是件很嚴肅，并且神圣的事情，容不得有半點的隨意和將就，更不允許有打馬虎眼或造假，因為作為連接人才與企業(yè)的“紅娘”，你的主要責任是給企業(yè)物色到一個好對象，同時也需要讓應聘者全面地了解他將去往何處，確保自己促成一段好的合作姻緣，而非坑蒙拐騙、販賣人口。以下是小編整理的HR經(jīng)驗談：招聘工作不是一念之間的把戲，歡迎大家閱讀!

　　相信每個用人經(jīng)理都經(jīng)歷過，得力助手突然“反戈”或“出走”的事，當你一句“缺人”，HR并不是“女媧造人”一般地就給你捏出一個你要的人選，更沒辦法馬上給你做個“羅伯特”，在你收到幾份覺得滿意的簡歷前，HR們已經(jīng)大戰(zhàn)了幾回合：

　　HR在收到你的用人需求后，首先要評估這個崗位應該選擇什么招聘渠道，當然在平時沒有用人需求時，HR已經(jīng)對周邊的招聘渠道要做到心里有譜，才能在收到你的需求是第一時間判斷該選哪個渠道：崗位適合內(nèi)部招聘還是外部招聘?Linked in和微信平臺、QQ群用得上嗎?地方性的人力市場，什么人才多，最近在市場找工作的人多嗎? 專業(yè)行業(yè)網(wǎng)站平臺，是否會更有利于搜索到行業(yè)專業(yè)對口人員的簡歷?綜合型的管理人員是否要去一些綜合的站點查找? 高級管理/高專業(yè)要求人選，獵頭渠道哪家手里有更多相對應的人才庫?那種渠道性價比最高，能最快、有效地完成招聘任務。

　　渠道圈定了，開始篩選簡歷。在把整個頭鉆進簡歷堆前，HR必須先仔細地在頭腦里過一下電影：這個崗位最主要是干啥的?核心的技能/知識要求是什么? 用人部門的團隊運作模式是怎樣?團隊里/團隊間的人員關(guān)系如何?用人上司的工作風格?公司的企業(yè)文化?。然后開始一頭扎進簡歷堆里，從數(shù)以十、百計的簡歷中找出專業(yè)接近/過往經(jīng)歷或自我評估能夠與顯性/隱性要求有相匹配之處的若干份簡歷，然后電話面試。

　　電話撥通前，HR需要做好電話導游的準備詞，把所有電話那頭候選人可能關(guān)心的公司概況、崗位職責、福利待遇等等全部在腦海里打好底稿，另外還需要把簡歷里沒體現(xiàn)，或表述的籠統(tǒng)/含糊，但卻與崗位要求緊密關(guān)聯(lián)的內(nèi)容圈出來，在電話面試里不厭其煩地一一與候選人交流、推斷，并且根據(jù)電話面試選出可能讓你點頭的簡歷。我們總說“磨刀不誤砍柴工”，可只有真正每天在做著磨刀事情的人們，才能體會個中的用心良苦，如果你僅僅記得面試的成功率，人才甄選的準確率，那也請你不要忘了前期工作的貢獻!

　　面試，HR還來干啥?

　　很多人會覺得HR就找找簡歷，電話面試就可以了。為什么在面對面的面試中，還需要HR再面試一次呢?難道真的就是隨便聊聊，寫幾個字的功能嗎?如果簡歷和電話聯(lián)絡已經(jīng)讓HR對候選人有了一個輪廓性的了解，那么面談則是走近候選人，揭開廬山真面目的重要環(huán)節(jié)，或許在聲音里、文字中我們無法辨別候選人的話語真假，而面對面時候的表情則會成為揭曉真相的判斷依據(jù)，而且當我們真正面對面去對案例進行STAR分析時，HR才可能更清楚了解候選人的思維、邏輯、應變、條例性等等軟性能力，才能更好地分析這位候選人是否適合這個崗位、這位上司、這個團隊、這個企業(yè)。另外，HR組織筆試則幫助探究其理論專業(yè)背景的匹配度，等HR真正落筆到面試評估表上時，其實那是對之前所有簡歷評估、電話溝通、筆試、面試的綜合評估。

　　除了面試，HR還需要從大的方面去考慮人員的配置合理與否。我也認可“舉賢不避親”，但也要看是什么崗位，什么企業(yè)環(huán)境，所以HR在部門人員配置及企業(yè)人員配置上，也有自己心中的一桿秤。我們是同事，我尊重并支持你的工作，所以簡而言之，禮尚往來地，你也要尊重并支持我的工作，否則我們可以對這個同事的職業(yè)素養(yǎng)。換小來說，你可以對你的專業(yè)負責，但不能妄評別人的工作。

　　沒有停止過的保駕護航

　　面試結(jié)束后，HR的工作還在繼續(xù)，對必要的關(guān)鍵崗位、敏感崗位進行背景調(diào)查，協(xié)調(diào)安排入職所需的行政、后勤工作。候選人人前腳剛踏進企業(yè)，HR緊接著就要了解其適應情況，然后再接下來就要跟蹤試用評估情況，HR如若真正站在一個業(yè)務伙伴的高度，那么用人部門的用人滿意度及員工的工作愉悅度，將會是HR在人才的選、育、留、送的工作成功的最大目標，一路的保駕護航，從未敢有半點疏忽。所以HR簽了字，不是拍拍屁股就走人的。