一、引言

　　是企業(yè)最重要的人力資源，由于掌握著企業(yè)的關鍵技術、核心業(yè)務等企業(yè)的核心資源，他們對組織的忠誠度深刻地影響著企業(yè)的發(fā)展。如果核心員工流失將會嚴重影響到企業(yè)的生存與可持續(xù)發(fā)展。如何打造一只高度忠誠、銳意進取、高效率的員工隊伍，是當前企業(yè)人力資源管理所面臨的嚴峻問題。

　　二、核心的內(nèi)涵及其分析

　　(一)核心員工的內(nèi)涵

　　Scott A.Snell教授提出了基于知識和能力的“人力資本架構(gòu)”模型。他依據(jù)價值和稀缺性這兩個基本維度將企業(yè)的人力資本劃分為核心人才，通用人才，輔助性人才和獨特人才四種類型。其中，核心人才與企業(yè)的核心能力直接相關，他們具有組織急需的、市場上不易獲得的、難以通過簡單學習復制和模仿的特殊的知識和技能。因此，對于組織而言，他們非常稀缺和獨特，具有很高的戰(zhàn)略價值，是組織變革、技術創(chuàng)新、市場開拓以及價值創(chuàng)造的組織者和實現(xiàn)者。

　　(二)員工忠誠的內(nèi)涵。

　　自2001年以來，國內(nèi)外學者對忠誠度的研究顯著增加，盡管至今還沒有形成一個統(tǒng)一的定義，但是大都認為員工的忠誠度離不開員工的態(tài)度和行為。美國的Bob(1999)指出，員工忠誠是以行為來體現(xiàn)的，認為員工的忠誠是員工表現(xiàn)出來的對企業(yè)的一系列具體行為，著重強調(diào)對企業(yè)的貢獻標準。劉聚梅和陳步峰(2003)、鄭艷(2001)、周亞越和俞海山(2003)等學者認為，所謂員工忠誠實際上是員工對企業(yè)的一種態(tài)度，應該著重從員工的認識、情感和行為傾向方面加以考察。

　　趙瑞美、李桂云(2003)提出員工忠誠是指員工對企業(yè)的認同和竭盡全力的態(tài)度和行為，具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一致：在行動上盡其所能為企業(yè)做貢獻，時刻維護企業(yè)集體的利益。事實上，忠誠是員工對企業(yè)的行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。

　　(三)忠誠管理的重要性

　　員工流動過于頻繁，組織會缺乏一個比較穩(wěn)定的員工隊伍。忠誠度高則滿意度高，這勢必會降低員工的流動率，使組織處于長期穩(wěn)定發(fā)展的狀態(tài)。一個有能力但不忠誠的員工對組織的發(fā)展可能會造成很大的危害。例如泄漏重大技術等商業(yè)秘密，錯過或痛失有利商機，誤導組織經(jīng)營者做出錯誤決策等。

　　因此，對員工，尤其是核心員工的忠誠管理成為現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分。

　　三、企業(yè)核心員工忠誠度提升策略

　　(一)提供有競爭力的薪酬福利

　　薪酬福利是企業(yè)用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿，它一方面可以為員工提供生活保障，另一方面也是員工工作成就的一種體現(xiàn)，它永遠是員工考慮和關心的重要因素之一。因此，企業(yè)應該為員工提供有競爭力的薪酬福利，使其發(fā)揮出調(diào)動工作積極性和維持員工長期忠誠的重要作用。首先企業(yè)應注重薪酬的內(nèi)部公平性問題。應該通過公平、公正地開展崗位價值評價，為每個不同崗位上的員工確定合理的薪酬水平，從而實現(xiàn)企業(yè)員工薪酬的內(nèi)部公平性。其次應當考慮薪酬的外部競爭力問題。企業(yè)應該通過開展員工薪酬水平調(diào)查，了解本企業(yè)不同崗位員工的薪酬和競爭對手企業(yè)相比所處的相對位置，提高本企業(yè)薪酬的外部競爭力。

　　(二)建立穩(wěn)定的心理契約

　　企業(yè)與核心成員間穩(wěn)定的心理契約是忠誠度提升的非常重要的保證。我們可以從領導和成員個體兩個方面來論述團隊心理契約的建立。一方面領導要建立組織制度規(guī)范、能對核心成員的能力進行正確定位，清楚核心成員對組織領導的的期望，務必使領導層和核心員工之間的互動前后一致，盡可能贏得核定成員對高管層的信任。而另一方面員工應該盡職盡責，保質(zhì)保量并能協(xié)作他人完成工作，對自己在組織中的角色、位置、權力、職責都有明確的認識和定位。這些將直接影響到企業(yè)和核心成員之間的良好信任關系。只有這樣，才可能在企業(yè)領導和核心成員之間建立一種穩(wěn)定、默契的心理契約，也才可能提高核心員工的忠誠度。

　　(三)運用約束機制

　　可以運用經(jīng)濟、行政、法律約束機制來加強對核心員工的管理。比如在經(jīng)濟方面，組織可適當降低核心員工的工資水平，大幅提高其福利待遇，福利隨工作年限的延長而增加。工作越久的員工拿到的獎勵就會越高，以此來限制核心員工的離職。

　　在行政管理機制方面，企業(yè)應盡可能打破內(nèi)部壟斷，形成員工之間互相制衡的局面。組織內(nèi)部的某些資源和技術盡量不要由一人獨自掌握，以防止其欲望過于膨脹，漫天要價，甚至在組織不能滿足其要求時背叛組織從而給組織帶來重大損失。

　　法律方面，企業(yè)應當依照法律與員工簽訂用工合同，規(guī)定在合同有效期內(nèi)員工不能擅自離開組織，否則，員工必須向組織繳納違約賠償金以及培訓補償金等費用，并且還可以要求義務人在一定期限內(nèi)不得從事與自己的營業(yè)相同、類似或相關之營業(yè)。

　　約束機制在員工忠誠管理活動中有其不可替代的優(yōu)勢作用，在倡導人性化管理、柔性管理的今天，仍不可否定或排斥約束機制和剛性管理。

　　(四)實施情感管理

　　情感管理是企業(yè)管理倫理性的表現(xiàn)，它能使冰冷的管理活動變得溫馨、富有人情味，可以使員工感受到溫暖和關懷。比如適當下放決策權滿足了核心員工被組織委以重任的成就感的需要，依據(jù)心理學中的翁格瑪利效應，委以重任可以使核心員工認識自我，挖掘潛力。增強信心，使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造性。通過對核心員工的情感滿足，以提高核心員工對企業(yè)的忠誠度。

　　(五)建設企業(yè)文化

　　優(yōu)良的企業(yè)文化能夠為核心員工提供一個良好的組織環(huán)境。在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，核心員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使其產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。其次，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足核?