企業(yè)和員工可以在相關(guān)文件中約定，勞動(dòng)合同解除時(shí)，競(jìng)業(yè)限制條款不再具有法律效力。以下是小編為大家推薦的解讀HR新規(guī)---司法解釋四相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　近年來，隨著我國(guó)勞動(dòng)用工制度的深刻變革，社會(huì)保障制度的不斷發(fā)展，勞資雙方關(guān)系的深入調(diào)整，勞動(dòng)法律制度的繼續(xù)完善，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量居高不下，并呈現(xiàn)出關(guān)系復(fù)雜化、訴訟群體化、訴求多樣化、問題疑難化的特點(diǎn)。為進(jìn)一步捋順?biāo)痉▽?shí)踐中出現(xiàn)的問題，2013年1月底，最高人民法院公布了《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(簡(jiǎn)稱“司法解釋四”)，于2013年2月1日起施行。

　　司法解釋四的內(nèi)容與企業(yè)HR、法務(wù)的工作緊密相關(guān)，經(jīng)過中智法律顧問的精心整理，我們提煉出重點(diǎn)條款并做深入解讀，供大家在實(shí)踐中參考。

　　要點(diǎn)一：雇主變更、工作調(diào)動(dòng)、崗位輪換等，不能成為清洗員工連續(xù)工齡的理由

　　【司法解釋四第五條】勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。

　　用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

　　(一)勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位;

　　(二)用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng);

　　(三)因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng);

　　(四)用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同;

　　(五)其他合理情形。

　　解讀：

　　本條再次明確了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條關(guān)于“工齡連續(xù)計(jì)算”的問題，即“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。”

　　此條如此規(guī)定，是為了防止一些企業(yè)通過變更法律雇主(例如由A公司變更到B公司)、通過工作調(diào)動(dòng)(如公司任命員工擔(dān)任關(guān)聯(lián)公司的某個(gè)職位)、崗位調(diào)換或者輪流簽訂勞動(dòng)合同等形式，來“清洗”員工的工齡，達(dá)到規(guī)避或減少支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪康�。本條中，對(duì)于如何界定“非因本人原因”，列明了四種常見的情況。

　　要點(diǎn)二：競(jìng)業(yè)限制(Non-competition)再次成為熱點(diǎn)話題，中高級(jí)管理人員以及核心員工離職，需謹(jǐn)慎對(duì)待

　　【司法解釋四第六條至第十條】

　　第六條 當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。

　　前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

　　解讀：

　　本條改變了以往大家的認(rèn)知，即“如競(jìng)業(yè)限制協(xié)議未約定補(bǔ)償，則競(jìng)業(yè)限制條款無效”。通常來說，競(jìng)業(yè)限制條款是由企業(yè)提供并安排員工簽署的，因此，如競(jìng)業(yè)限制條款存在瑕疵(例如未約定補(bǔ)償)，且員工履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)承擔(dān)不利后果。同時(shí)，該條款還明確了在未約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)情況下的給付標(biāo)準(zhǔn)為離職前12個(gè)月平均工資的30%，且不得低于勞動(dòng)合同履行地(即工作地)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第七條 當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。

　　解讀：

　　本條包含兩層意思：第一，企業(yè)和員工可以在相關(guān)文件中約定，勞動(dòng)合同解除時(shí)，競(jìng)業(yè)限制條款不再具有法律效力;第二，如雙方未做約定，勞動(dòng)合同解除后，企業(yè)有權(quán)要求員工履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，員工亦有權(quán)要求企業(yè)支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償。

　　第八條 當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻�(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

　　解讀：

　　與之前該司法解釋的征求意見稿相比，此條給企業(yè)的“寬限期”留出了三個(gè)月，之前的征求意見稿是規(guī)定企業(yè)在勞動(dòng)合同解除或者終止后，如超過1個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，則競(jìng)業(yè)限制條款不能再約束員工。因此，此條可以理解為對(duì)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“企業(yè)應(yīng)按月支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的突破以及對(duì)企業(yè)的適當(dāng)保護(hù)。

　　第九條 在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。

　　在解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。