績效考核方案

時間：2021-04-01 18:53:25 績效考核我要投稿

有關績效考核方案模板匯總5篇

　　為了確保事情或工作能無誤進行，時常需要預先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特點。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編為大家整理的績效考核方案5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

有關績效考核方案模板匯總5篇

績效考核方案篇1

　　一、對項目員工的考核

　　(一)考核內(nèi)容

　　根據(jù)不同崗位類別(項目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進行考核。

　　(二)考核方式方法

　　1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關人員參加)，并由項目經(jīng)理擔任小組組長。

　　2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日常績效考核關鍵指標、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。

　　3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)9.0-10)、良好(績效分數(shù)8.0-8.9)、合格(績效分數(shù)6.0-7.9)、需改進(績效分數(shù)小于6.0)四個等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總人數(shù)的10%，四個考核等級的人員構成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分數(shù)最低倒排序。

　　二、對職能部門員工的考核

　　(一)考核內(nèi)容

　　根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應的考核表對員工進行考核，具體內(nèi)容詳見相關考核表。

　　(二)考核方式方法

　　由職能部門經(jīng)理/主任全權負責對本部門員工的考核。

　　三、對職能部門/項目經(jīng)理、項目財務經(jīng)理、客戶專員的考核

　　(一)職能部門/項目經(jīng)理

　　見《年薪考核方案》。

　　(二)項目財務經(jīng)理

　　為計劃財務部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務部考核權重為70%，所在項目考核權重為30%。

　　(三)客戶專員

　　見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核”進行考核。

　　四、激勵

　　1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結合，獎金系數(shù)設定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi))

　　2、年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。

　　3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

　　五、考核指標解釋說明

　　(一)通用指標：(適用于全體員工)

　　1、所分配工作完成情況(具體權重見相關考核表)：此項指標考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。

　　2、專業(yè)(管理)水平(具體權重見相關考核表)：以完成工作的質量和數(shù)量進行判斷，供參考的考核點有A.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力);B.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變化及時進行計劃調(diào)整的能力);C.業(yè)務知識及專業(yè)技術能力;D.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。

　　3、責任心與態(tài)度(具體權重見相關考核表)：此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。供參考的考核點有A. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應分數(shù)的扣減);B.執(zhí)行力;C.責任感;D.進取心;E.團隊精神;F.服務意識等。

　　(二)管理指標：(適用于主管級[含]以上人員)

　　1、所在項目/職能部門經(jīng)營管理指標完成情況(具體權重見相關考核表)：考核依據(jù)為各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、公司年度工作計劃、財務預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則。

　　2、團隊建設(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點有A.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;B.與其他部門的工作配合;C.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。

　　3、員工培養(yǎng)與成長(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。

　　4、所在項目/職能部門服務指標完成情況(具體權重見相關考核表)：由各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、職能部門相關文件進行細化。

　　5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權重見相關考核表)：根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。

　　6、所在項目參與各類評獎情況(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，季度內(nèi)無任何獎得6分，有則視獲獎性質及個人功勞大小而給予相應分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最后得分，總分不得超過10分。

　　(三)客服/財務專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)

　　1、物業(yè)費回收率(具體權重見相關考核表)：根據(jù)每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

　　2、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求客服部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

　　3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。

　　(四)工程專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)

　　1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求工程部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

　　2、維修及時率(具體權重見相關考核表)：根據(jù)周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

　　3、返修率(具體權重見相關考核表)：根據(jù)周/月記錄表進行評分，滿分10分，采取倒扣分數(shù)的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

　　4、設備完好率(具體權重見相關考核表)：以月度設備維保工作為參考依據(jù)進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

　　5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。

　　(五)秩序維護保潔綠化專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)

　　1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求秩序維護部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

　　2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。

　　一、考核內(nèi)容

　　1、對項目的考核內(nèi)容

　　根據(jù)公司戰(zhàn)略目標及年度經(jīng)營責任書、公司年度計劃等，公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項目進行考核。

　　(1)經(jīng)營

　　以物業(yè)費回收率、預算完成率為指標進行考核。

　　(2)管理

　　以各職能部門對項目的月/季度全面服務質量檢查合格率、月/季度全面服務質量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。

　　2、對職能部門的考核內(nèi)容

　　通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進行考核，具體指標詳見《職能部門季度考核表》。

　　二、考核的方式方法

　　1、成立績效考核小組

　　公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。

　　2、對項目考核的方式方法

　　(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，并按各項目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。

　　(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《項目年度考核表》。

　　3、對職能部門考核的方式方法

　　(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。

　　(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《職能部門年度考核表》。

　　三、激勵

　　1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結合，獎金系數(shù)設定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。

　　2、年終評優(yōu)：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。

　　四、考核指標解釋說明

　　(一)項目考核指標

　　1、物業(yè)費收繳率：根據(jù)項目季度物業(yè)費實際收繳情況進行打分，得分為：(實際收繳率/目標收繳率)*10。

　　2、預算完成率：根據(jù)項目預算實際完成情況進行打分，得分為：(實際完成預算/計劃預算)*10。

　　3、全面服務品質檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結果進行考核，包括兩個分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權平均;分指標驗證合格率，依據(jù)各職能部門的驗證結果進行考核，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分為：(驗證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權平均。

　　4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行考核，分指標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)處理合格情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)處理封閉情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)報事情況給予相應分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。

　　5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)

　　6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。

　　7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調(diào)查結果進行考核。以內(nèi)部調(diào)查結果為考核依據(jù)，則最后得分為：實際得分*0.5;以第三方調(diào)查結果為考核依據(jù)，則最后得分為：實際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結果為考核依據(jù)。

　　8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結果進行考核。

　　9、遠洋會：根據(jù)項目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進行打分，得分為：(實際發(fā)展率/目標發(fā)展率)*10。

　　10、人事管理：根據(jù)項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行打分。

　　11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發(fā)生1起得0分。

　　12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。

　　(二)職能部門考核指標

　　1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標公司年度計劃季度完成情況，根據(jù)年度計劃中要求的季度各部門應完成工作進行考核，由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會上進行說明，最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質量給出分數(shù)，人力部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標月工作計劃完成情況，主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。

　　2、專業(yè)支持及時有效率：由項目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關鍵事件法進行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。

　　3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責任事故情況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況統(tǒng)計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分數(shù)的扣減。

　　4、部門員工責任感與服務：由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級：A級(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強烈的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務意識和服務態(tài)度;B級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務意識和服務態(tài)度;C級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般，服務態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;D級(6分以下)——部門員工工作責任感不強，服務態(tài)度較差，與項目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。

　　6、團隊建設：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;B級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;C級(6-7分)——部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;D級(6分以下)——部門員工之間的關系不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現(xiàn)不積極，不主動。

績效考核方案篇2

　　為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法。

　　（一）績效考核管理意義

　　績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風、財務管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎工作。

　　（二）績效考核目的

　　有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院發(fā)展。

　　（三）績效考核組織機構

　　1. 績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導下實施；

　　2. 醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責；

　　3. 負責績效考核工作的各相關職能管理部門。

　　（四）績效考核實施手段

　　1. 手工-計算機輔助管理

　　由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

　　2. 計算機信息化管理

　　未來，當全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標（KPI）為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫(yī)務人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。

　　3. 個人績效檔案管理

　　建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據(jù)。

　　（五）績效考核項目

　　1. 科室績效考核項目

　　運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標（KPI），對科室實施績效考核。具體如下：

　　1) 平衡計分卡（權重百分制）

　�、� 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標

　　② 顧客服務維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標

　�、� 內(nèi)部流程維度20%——質量與品質控制/月指標

　�、� 學習成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標

　　平衡計分卡由四級關鍵考核指標（KPI）組成。

　　2) 關鍵績效考核指標（KPI）

　�、� 財務管理維度指標（月指標）

　　a. 二級考核指標：效益效率；專項控制

　　b. 三級指標：

　　效益效率指標含：業(yè)務收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。

　　專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項。

　�、� 顧客服務維度指標（月指標）

　　a. 二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理

　　b. 三級指標：

　　病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次。

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　　③ 內(nèi)部流程維度指標（月指標）

　　a. 二級考核指標：服務質量；服務效率

　　b. 三級指標：

　　服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質量綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。

　　服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。

　　④ 學習成長維度指標（年度指標）

　　a. 二級考核指標：科研教學；員工成長

　　b. 三級指標

　　科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。

　　員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學教育；學歷教育；素質教育；后備人才梯隊建設。

　　⑤ 護理質量綜合考評指標

　�、� 藥學科綜合考評指標

　　⑦ 四級考核指標

　　a. 事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。

　　b. 醫(yī)療質量綜合考評指標：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質量管理方案（修訂稿）》

　　c. 費用質量控制

　　d. 院感、醫(yī)保管理綜合評價指標

　　2. 個人績效考核

　　1) 對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內(nèi)部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

　　2) 個人績效考核項目

　　① 財務維度指標

　　a. 二級指標：業(yè)績考勤

　　b. 三級指標：出勤率

　�、� 顧客服務維度指標

　　a. 二級考核指標：服務意識；零缺陷管理

　　b. 三級指標：

　　服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　�、� 內(nèi)部流程維度指標

　　a. 二級考核指標：服務質量；服務效率

　　b. 三級指標：

　　服務質量指標含：甲級病歷；醫(yī)療質量綜合考核指標；護理質量綜合考評指標；藥學科綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標等。

　　服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。

　�、� 個人績效考核按權重百分制扣分

　　合格：85分及以上；

　　基本合格： 60分-84分；

　　不合格：60分以下。

　　（六）對科主任（含護士長）及以上干部的.職務考核

　　1. 對科主任（護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。

　　2. 科主任（護士長）職務考核評分標準

　　1) 合格：85分-75分；

　　2) 基本合格：74分-60分；

　　3) 不合格：60分以下。

　　3. 科主任（護士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給予“院內(nèi)記過”一次。

　　（七）醫(yī)德醫(yī)風考核

　　1. 醫(yī)德醫(yī)風考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風考評實施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。

　　2. 醫(yī)德醫(yī)風考評等次

　　優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。

　　良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。

　　一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。

　　較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

　　3. 建立醫(yī)務人員醫(yī)德考評檔案，進行加分與扣分登記。

　　（八）績效考核辦法

　　1. 績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導實施。

　　2. 醫(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領導小組監(jiān)督、指導實施。

　　3. 各項績效考核關鍵指標（KPI），對應不同類型科室。

　　4. 各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核（詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務人員醫(yī)德考評標準），并將相關評分值輸入計算機數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

　　5. 個人績效考評缺陷管理

　　對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

　　6. 對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核（醫(yī)德考評）的各相關管理部門提出確認申請，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領導小組審議確認。

　　（九）雙重扣分與一票否決

　　1. 試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

　　1) 病歷質量

　　2) 事故與賠償

　　3) 傳染病疫漏報

　　2. 一票否決情形

　　1) 醫(yī)德醫(yī)風違紀（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（試行）》）

　　2) 一級甲等醫(yī)療事故

　　（十）獎懲

　　1. 績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。

　　2. 個人績效考核情況

　　1) 一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。

　　2) 一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。

　　3) 發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。

　　4) 被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。

　　5) 醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業(yè)技術職務任職資格，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲一年；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業(yè)技術職務任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲2年。

　　3. 中層干部（含護士長）及以上干部的職務考核情況

　　1) 科室或護理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。

　　2) 科室或護理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。

　　3) 中層干部（含護士長）一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務。

　　4) 行政管理連帶責任

　　對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。

　　4. 績效考核（醫(yī)德考評）結果如達到《關于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的，按獎懲條例處罰。

　　5. 科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關規(guī)定執(zhí)行。

　　（十一）本辦法將根據(jù)運行情況，實施動態(tài)管理。原有關規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

　　（十二）本辦法從文件下達之日起全面推行實施。

　　（十三）本辦法最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理小組。

績效考核方案篇3

　　為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

　　本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

　　一、營銷人員的底薪

　　公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業(yè)務提成+績效獎金。

　　底薪是維持業(yè)務員基本生活保障和開展業(yè)務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實施，并作為以后新進業(yè)務員的底薪標準。

　　二、業(yè)績考核辦法

　　本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

　　（一）月度考核

　　1、業(yè)務員月度業(yè)務指標的制定

　　業(yè)務員每個月都應該制定自己的業(yè)務計劃，根據(jù)公司本月的營銷目標，設定本月的業(yè)務量。公司根據(jù)業(yè)務員設定的業(yè)務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業(yè)務員的基本業(yè)務指標。

　　基本業(yè)務指標是每個業(yè)務員必須完成的業(yè)務量，是業(yè)務員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務員只要完成基本業(yè)務指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業(yè)務指標量80%，只能獲得80%的底薪。

　　2、業(yè)務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務員開發(fā)的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業(yè)務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務指標量的80%以上的，當月沒有提成。

　　3、基本業(yè)務指標量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統(tǒng)一結算，所以業(yè)務員的提成也是在年底統(tǒng)一結算。

　　4、業(yè)務員開發(fā)的個人大宗購買，在完成基本業(yè)務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的提成，統(tǒng)一年末結算。

　　5、一些不確定的變數(shù)

　　A業(yè)務員本月有已經(jīng)達成意向的客戶，但尚未正式確定的

　　B業(yè)務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的

　　C業(yè)務員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務的

　　針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業(yè)務員的業(yè)務水平。

　　（二）季度考核

　　1、季度考核的目的

　　季度考核是在月度考核的基礎上，針對業(yè)務工作的特點而設立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務員的能力，所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業(yè)務員的基本考核期限。

　　2、季度考核辦法

　　季度考核主要是將季度內(nèi)三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成績。

　　3、季度考核等級及獎懲

　　季度內(nèi)三個月都完成基本指標的，評定為合格。

　　季度內(nèi)三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。

　　季度內(nèi)三個月有兩個月未完成，但總數(shù)完成的，評定為合格。

　　季度內(nèi)三個月都完成基本指標，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。

　　季度內(nèi)三個月都未完成的，評定為不合格。

　　季度內(nèi)三個月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。

　　公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務員予以獎勵。獎勵辦法如下：

　　1、良好等級的營銷人員，獎勵

　　2、優(yōu)秀等級的營銷人員，獎勵

　　3、根據(jù)具體的業(yè)務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。

　　（三）年終考核

　　年終考核是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個季度的考核情況，結合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。

　　1、年終考核的等級劃分

　　每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。

　　一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。

　　一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內(nèi)有2-3個季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

　　一年內(nèi)有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內(nèi)4個季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

　　一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”

　　如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。

　　2、年終考核的獎懲措施

　　A年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）

　　B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。

　　（四）非營銷人員的業(yè)務提成

　　公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。

　　以上考核辦法既適用于單個業(yè)務員，也適用于對營銷小組的考核（小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考核不在此列。

　　三、營銷工作開展的費用補貼

　　營銷人員開展營銷工作，必然會產(chǎn)生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務工作開展的補貼額。

　　四、試用期營銷人員的薪資

　　營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務的，轉為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉正，并給予一定獎勵。

　　五、其他與考核相關的事項

　　（一）營銷人員工作失誤的判定和措施

　　營銷人員在工作中由于自身的原因導致的業(yè)務流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：

　　1、營銷人員自身原因還是公司原因？

　　2、業(yè)務流失量

　　3、損失程度

　　4、不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響

　　從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。

　　出現(xiàn)失誤及時補救，盡快總結，避免再次出現(xiàn)同樣的問題。

　　（二）營銷人員作息考勤管理及其他

　　營銷人員應嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。

　　1、營銷人員休息時間的規(guī)定

　　根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調(diào)整。

　　2、出勤管理

　　每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業(yè)務需要，需在業(yè)務場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。

　　3、請假管理

　　營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經(jīng)理批復，或者事后補辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

　　4、營銷會議制度

　　4.1 每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。

　　4.2 每月一次工作總結會，總結當月工作，核定營銷業(yè)務的完成情況，制定下月計劃。

　　4.3 針對一些重要業(yè)務項目，可召開業(yè)務專題會，探討攻堅戰(zhàn)術。

　　5、營銷人員工作計劃及總結制度

　　每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批復。

　　6、客戶信息匯總制度

　　營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。

績效考核方案篇4

　　一、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+個人相關扣款+獎金

　　1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　2、崗位津貼：是指對生產(chǎn)組長以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　3、績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金按基本工資的30%提取。

　　4、加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。

　　5、個人相關扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

　　6、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

　　二、考核目的對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

　　1、了解員工對組織的貢獻。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3、提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

　　4、激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質和工作效率。

　　5、為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)

　　三、績效考核對象

　　1、已經(jīng)轉正的員工。

　　2、實習員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。

　　四、績效考核小組成員

　　1、績效考核人員�？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程。

　　2、總經(jīng)理雖然不是本部門各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　3、績效考核人應做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

　　五、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容

　　生產(chǎn)車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。

　　生產(chǎn)車間員工績效考核評分量表（見附表1）

　　備注：

　　1、上表中的“優(yōu)”“良”“中”“差”的評價標準可參考“生產(chǎn)車間員工績效考核評分標準說明表”，最終得分不超過120分。

　　2、在績效改進中，員工合理化建議被驗收并采納，則按照本企業(yè)獎勵條例進行獎勵。車間仍然加分，納入年終考核。

　　3、在生產(chǎn)工作中，如違反企業(yè)技術質量紀律，違反公司紀律條例三次以上的，均實施一票否決。

　　生產(chǎn)車間員工績效考核評分標準說明表（見附表2）

　　六、考核時間安排

　　考核每月開展一次，考核時間為每月的最后5個工作日進行。

　　七、考核實施

　　1、收集數(shù)據(jù)：生產(chǎn)內(nèi)勤收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。

　　2、考核實施：績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核。

　　3、業(yè)績考核溝通：績效考核小組將考核結果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。

　　4、提交考核表格：績效考核小組將確認后的考核結果提交人力資源部。

　　5、整理考核資料：人力資源部指定專人將考核結果整理歸類。

　　6、核算薪酬：人力資源部根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額，并提交至財務部。

績效考核方案篇5

　　一、績效預算管理的內(nèi)涵

　　績效預算管理是企業(yè)全面預算管理的重要組成部分，企業(yè)績效預算是一種以目標為導向、以項目成本為衡量、以業(yè)績評估為核心的一種預算體制，是把資源分配的增加與績效的提高緊密結合的預算系統(tǒng)�？冃Ч芾淼哪康木褪且獙崿F(xiàn)成果和效率，在績效預算管理中，企業(yè)作為整個社會經(jīng)濟運行體系中的一員，不僅要實現(xiàn)經(jīng)濟利益，而且要實現(xiàn)社會效益，已完成其社會使命。（一）績效預算管理的特點

　　1．戰(zhàn)略性

　　績效預算必須以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點，為戰(zhàn)略實現(xiàn)提供服務。因此績效預算必須考慮企業(yè)的生命周期，在關注企業(yè)短期經(jīng)營活動的同時，重視企業(yè)長期目標，使短期的預算指標及長期的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應，增強各期績效預算編制的銜接性，使績效預算管理成為企業(yè)長期發(fā)展目標的實現(xiàn)推進器。

　　2．資源優(yōu)化配置性

　　績效預算管理是一種全員控制、全方位控制和全過程控制體系，在績效預算網(wǎng)絡下，企業(yè)全部資源都要納入預算管理的監(jiān)控中，有限的資源被重新組合分配，企業(yè)內(nèi)部職能的界限已經(jīng)在逐漸削弱，通過績效預算使之能相互融合在一起，以便于更好地進行綜合協(xié)調(diào)，減少資源閑置現(xiàn)象。

　　3．系統(tǒng)管理性

　　績效預算管理本身是一個機制化的系統(tǒng)控制過程，具有鮮明的程序性，納入績效預算管理的資源使用需要立項、編制、審批、執(zhí)行、監(jiān)督、差異分析、考評等，績效預算管理系統(tǒng)設立的目的是為了降低預算風險，是一種自我約束、自我管理的管理信息控制系統(tǒng)。

　　4．“標桿”性

　　績效預算管理為企業(yè)日常經(jīng)營業(yè)務、財務收支活動提供控制尺度和衡量標準，同時企業(yè)將績效預算作為一根“標桿”，使所有預算執(zhí)行主體都知道自己的行動目標和努力所能達到的結果。

　�。ǘ┛冃ьA算管理在企業(yè)績效評價中的作用在企業(yè)績效預算管理執(zhí)行過程中，目標利潤及由此分解的各個分預算目標是考核各級各部門工作業(yè)績的主要依據(jù)及準繩，通過實際與預算的比較，便于對各部門及每位員工的工作業(yè)績進行考核評價，有利于調(diào)動員工的積極性，使他們在今后的工作中更加努力。在績效預算管理模式下，企業(yè)將獎金、利潤分享及股票期權計劃同業(yè)績目標的實現(xiàn)相聯(lián)系，而業(yè)績目標正是來自于企業(yè)及部門預算中的數(shù)據(jù)�？冃ьA算管理在為績效考核提供參照值的同時，管理者還可以根據(jù)預算的實際執(zhí)行結果去不斷修正、優(yōu)化績效考核體系，確保考核結果更加符合實際，真正發(fā)揮評價與激勵機制在企業(yè)中的具體應用。

　　二、基于績效預算管理的企業(yè)動態(tài)績效評價指標體系設計

　　企業(yè)全面預算管理體系通過對基于多維動態(tài)的企業(yè)績效評價指標體系設計，使企業(yè)預算的編制與監(jiān)控建立在動態(tài)的多視角分析的基礎上，彌補長期以來對企業(yè)績效主要采用傳統(tǒng)的財務評估方法的不足,即把企業(yè)績效評價制度作為一種反映企

　　業(yè)過去的、歷史經(jīng)營狀況，以事后為主的靜態(tài)管理行為擴展為適應企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化的、財務指標和非財務指標相結合、定量指標和定性指標相結合，以促進企業(yè)價值增值、提高國有資本保值增值的動態(tài)管理行為，建立起除財務指標考評之外的社會效益、生態(tài)效益的多視角的動態(tài)績效評價制度體系。企業(yè)績效預算的目標企業(yè)績效預算的編制

　　企業(yè)績效預算考評、差異分析

　　（一）經(jīng)濟效益評價指標企業(yè)業(yè)績是多層面的，評價經(jīng)濟效益的指標既可以是財務性的，也可以是非財務性的。經(jīng)濟效益評價指標是使用最廣泛的指標，因為企業(yè)的長期目標幾乎總是純經(jīng)濟效益性的，經(jīng)濟效益評價指標直接與企業(yè)的財務目標相銜接且具有綜合反映企業(yè)業(yè)績的功能。在企業(yè)績效預算管理下，為了有效反映企業(yè)綜合業(yè)績，使企業(yè)各利益主體對企業(yè)經(jīng)營狀況從各自角度評價企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)濟效益指標從財務與非財務兩個方面反映企業(yè)績效。

　　1. 財務指標：包括贏利能力、償債能力、資產(chǎn)管理能力、成長能力、股本擴張能力和主營業(yè)務鮮明狀況等。其中前四個與我國現(xiàn)行的企業(yè)績效評價系統(tǒng)評價的內(nèi)容相同，后兩個是根據(jù)上市企業(yè)的特點而考慮的。

　　2．非財務指標：主要從創(chuàng)新能力、研發(fā)費用率、新產(chǎn)品銷售率、新產(chǎn)品開發(fā)率、市場占有率、顧客滿意度和合同交貨率等方面來反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績

　　（二）社會效益評價指標

　　考察公司的社會效益主要從經(jīng)濟責任、法律責任、道德責任和其他責任四個方面進行，如是否合法地進行生產(chǎn)經(jīng)營，是否導致嚴重污染，是否正確對待少數(shù)民族員工，是否恰當處理社會關系，是否正確處理顧客問題等。這樣不僅可以使公司清楚自己的社會績效在同行業(yè)中的位置，知道公司資源應重點分配給哪些利益相關者，還能促進公司經(jīng)理與利益相關者的溝通。在績效預算管理下，企業(yè)及企業(yè)內(nèi)部各部門不能僅僅以完成或超額完成經(jīng)濟預算指標為目的，還應從企業(yè)承擔的社會責任是否盡職盡責等角度對企業(yè)進行績效評價。評價企業(yè)社會責任的指標如：重大事故發(fā)生率，安全生產(chǎn)率、泄密率、職工薪酬費用支付率、社會積累率、排污達標率和環(huán)境保護狀況等方面反映綜合業(yè)績。

　　三、績效考核的概念

　　指對員工的工作完成情況進行定性與定量相結合的評價�？冃Э己说膬�(nèi)容包括工作結果和工作態(tài)度兩個方面。前者反映“做了什么”的問題，后者反映“如何做”的問題。與績效考核相關的概念是績效管理，指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。

　　（一）建立績效考核、人員測評兩個相對獨立的評價體系

　　績效考核體系與人員測評體系具有不同的功能：

　　招聘選拔培訓開發(fā) 職業(yè)生涯管理

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　　績效指標落實到人，每個人都有目標，并且與組織目標相關聯(lián)

　　代表個人目標及其努力

　　只有組織、部門、個人的目標及其努力方向一致，組織的目標才能實現(xiàn)，考核要對各級的目標進行明確

　　二、考核指標的設計

　　依據(jù)組織目標、工作流程、崗位職責確定，不同崗位有不同的指標

　　依據(jù)企業(yè)文化、影響員工業(yè)績的主觀因素確定，不同崗位可以使用相同的指標

　　三、績效指標體系

　　四、分析與戰(zhàn)略相關的關鍵績效因素