【精選】績效考核方案模板八篇

　　為了確保我們的努力取得實效，通常需要預先制定一份完整的方案，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的績效考核方案8篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績效考核方案 篇1

　　第一章 薪酬方案

　　1、 薪酬制度：員工工資的確定以市場數(shù)據(jù)、薪酬職級、員工的自身情況和績效表現(xiàn)等因素為依據(jù)。員工薪酬包括：績效工資、崗位工資、傭金、年終獎金、社保(五險)、福利、培訓、旅游、獎勵計劃及其他。

　　2、 工資發(fā)放：工資通過銀行卡發(fā)放，新進員工向人力資源部遞交自己的銀行賬號。若本人提交的賬號或是姓名有誤，其可能造成的結果由員工本人承擔。若員工的賬號發(fā)生變更需在第一時間通知人力資源部更新，若因沒有及時通知所造成的后果由本人承擔。

　　3、 績效工資及崗位工資：公司在每年的1月份實施績效工資及崗位工資調整。員工的整體工作表現(xiàn)是根據(jù)績效及發(fā)展評估考核設定標準的，公司對員工的獎勵、晉升及其他工資調整有決定權，同時也根據(jù)公司在這一年度的薪資政策來決定。

　　4、 崗位工資：獵頭顧問助理崗位、助理顧問工資1100-1500元，獵頭顧問崗位工資1500-3000元，高級獵頭顧問3000-6500元(分公司視地域情況可相應浮動)。

　　5、 績效工資：獵頭顧問助理、助理顧問崗位工資3/7，獵頭顧問崗位工資3/7。

　　6、 傭金：作為對員工業(yè)績的認同，公司對業(yè)務部門和其他特定崗位的員工設有傭金獎勵計劃。公司將根據(jù)業(yè)務需要作相應的設立和調整。具體細則見職位對應的傭金方案。

　　7、 傭金有效條件：傭金只對在職員工生效。員工在職期間成單回款后才能計算為顧問傭金。員工在職期間成單(包括：客戶OFFER候選人未上崗、候選人上崗未收到回款、候選人上崗已收到前期款項)但未回款的，在員工離職后回款，公司將一概不計算、不予發(fā)放。即員工離職后不享有傭金發(fā)放。

　　第二章 績效考核方案

　　1、 崗位工資3/7作為考核標準，標準100分月值，最高可達140分。

　　2、 月底由顧問填寫“Excel績效考核表”后提交至人力資源部以及總經(jīng)辦，由人人力資源部修改審核、總經(jīng)辦確認后交人人力資源部按此計算發(fā)放。

　　3、 顧問助理、助理顧問績效考核方案：

　　4、獵頭顧問績效考核方案：

　　5、行政人事財務績效考核方案：

　　第三章 業(yè)績指標和傭金方案

　　1、 獵頭顧問業(yè)績指標：

　　2、 獵頭顧問的業(yè)績指標傭金方案(業(yè)務部簽回的訂金扣除不作為提成計算)：

　　完成指標25%(含25%)以下無提成發(fā)放，第二年度崗位工資下降20%。

　　完成指標25%-50%(含50%)之間的部分按照稅后傭金7%發(fā)放。

　　完成指標50%-75%(含75%)之間的部分按照稅后傭金9%發(fā)放。

　　完成指標75%-100%(含100%)之間的部分按照稅后傭金13%發(fā)放。

　　完成指標100%-150%(含150%)之間的部分按照稅后傭金18%發(fā)放。

　　完成指標150%-200%(含200%)之間部分按照稅后傭金23%發(fā)放。

　　完成指標200%-300%(含300%)按照稅后傭金33%發(fā)放。

　　完成指標300%以上按照稅后傭金43%發(fā)放。

　　3、 BD傭金方案，凡獵頭顧問簽約企業(yè)操作成功的崗位并且是完全通過試用期公司都會有總費用的2%提成標準。在職員工簽所簽業(yè)務公司給予終身制，前提是此員工必須是我公司的正式員工在此期間每成功一筆單不論誰操作成功的都會按照標準提成。員工離職后，尚未到公司賬戶傭金，全部不予計算發(fā)放。

　　4、 List/CV方案：已系統(tǒng)錄入時間為準，第一位錄入系統(tǒng)LIST&CV為傭金發(fā)放對象。鼓勵新老同事大量錄入簡歷，維護老員工利益。員工離職后，尚未到公司賬戶傭金，全部不予計算發(fā)放。

　　5、完整流程傭金方案：

績效考核方案 篇2

　　為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

　　一、薪酬體系：

　　1、薪酬組成結構：

　　1.1基本工資+補貼+銷售獎金;

　　1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;

　　1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會;關懷員工個人生活，有公司如家感覺。

　　2、基本工資標準：

　　一級置業(yè)顧問：800元/月

　　二級置業(yè)顧問：650元/月

　　三級置業(yè)顧問：500元/月

　　四級置業(yè)顧問：400元/月

　　實習置業(yè)顧問：350元/月

　　3、補貼組成及標準：

　　生活補貼：100元/月

　　醫(yī)療保險補貼：20元/月

　　養(yǎng)老保險及其他：100元/月

　　交通補貼：130元/月

　　異地工作補貼：130元/月

　　二、銷售獎金組成及標準

　　銷售人員獎金的計算：

　　銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例

　　1.個人獎金應發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

　　(1)銷售數(shù)量獎

　　銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m’支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發(fā)放獎金。

　　(2)銷售價格獎

　　銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。

　　(3)提前收款獎

　　銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。

　　2、業(yè)績提成標準

　�、偻瓿杀静块T計劃銷售任務100%以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110%支付。

　　②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人獎金應發(fā)總額的100%支付。

　�、弁瓿杀静块T計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人獎金應發(fā)總額的80%支付。

　�、芡瓿杀静块T計劃銷售面積任務不足70%的，按個人獎金應發(fā)總額的60%支付。

　　三、關于晉級標準

　　1.升降級標準：

　　1.1置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月(不含實習期)，可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月(不含實習期)，可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個月(不含實習期)，可參加一級置業(yè)顧問評定。

　　實習置業(yè)顧問

　　工作滿一月

　　四級置業(yè)顧問

　　工作滿三月

　　三級置業(yè)顧問

　　工作滿六月

　　二級置業(yè)顧問

　　工作滿八月

　　一級置業(yè)顧問

　　四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該項目銷售結束前離職的員工。

　　3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

　　四、員工薪酬管理細節(jié)參照公司員工手冊。

　　五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。

績效考核方案 篇3

　　一、目的

　　1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。

　　2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。

　　3、鼓勵先進，促進發(fā)展。

　　二、范圍

　　網(wǎng)店客服組

　　三、考核周期

　　采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。

　　四、考核內(nèi)容和指標

　�。ㄒ唬┛己说膬�(nèi)容

　　1、服務類

　　旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）

　　訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）

　　其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

　　2、管理類

　　公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質量。

　�。ǘ�）考核指標數(shù)據(jù)來源

　　1、相關績效軟件實時監(jiān)控。

　　2、對客服組進行抽訪問。

　�。ㄈ�）考核指標

　　網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

　　五、績效考核的實施

　　1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內(nèi)容如下表所示。

　　考核者權重考核重點

　　被考核人本人30%工作任務完成情況

　　店長70%"工作績效、工作能力

　　工作協(xié)作性、服務性"

　　六、考核結果的運用

　　1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。

　　2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。

　　3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗。

績效考核方案 篇4

　　第一章 總則

　　第一條 為深化公辦中小學人事制度改革，促進中小學校長專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，結合本市實際情況，制定本辦法。

　　第二條 本辦法所稱校長職級制，是指在本市公辦中小學設置獨立的校長職級序列，建立獨立的校長職務通道和專業(yè)的職級評定標準，對符合資格條件的校長進行綜合評定、分級聘任的校長管理制度。

　　第三條 本辦法所稱中小學校長，是指市、區(qū)教育行政部門(含高等院校)所屬的全日制公辦普通中小學、中等職業(yè)學校、特殊教育學校和工讀學校(統(tǒng)稱中小學)的正、副職校長。

　　第四條 市、區(qū)教育行政部門按管理權限，負責所屬中小學校長職級制的實施。市、區(qū)人事主管部門對校長職級制的實施情況進行監(jiān)督檢查。

　　第二章 職級設置

　　第五條 校長職級制分別設置正校長、副校長兩個職務序列。正校長職務共設5個等級，自上而下分別為特級正校長、一級正校長、二級正校長、三級正校長、四級正校長;副校長職務共設4個等級，自上而下分別為一級副校長、二級副校長、三級副校長、四級副校長。

　　第六條 二級以上正、副校長實行職數(shù)控制。特級正校長不超過正校長總崗位數(shù)的5%，一級正校長不超過正校長總崗位數(shù)的10%，二級正校長不超過正校長總崗位數(shù)的15%。一級副校長、二級副校長分別不超過副校長總崗位數(shù)的20%。

　　第三章 選拔聘任

　　第七條 中小學正、副校長按現(xiàn)行人事管理權限，由市、區(qū)組織人事部門、教育行政部門選拔產(chǎn)生，其后納入職級制管理。

　　第八條 受聘校長崗位的，應當具備以下資格條件：

　　(一)受聘正校長崗位的，應在副校長崗位聘任滿3年及以上;或具備受聘正校長的其他條件。

　　(二)受聘小學副校長崗位的，應在一級教師(中級)專業(yè)技術職務(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;受聘中學(含九年一貫制、中等職業(yè)、特殊教育、工讀學校)副校長崗位的，應在高級教師專業(yè)技術職務(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;或具備受聘副校長的其他條件。

　　受聘校長的其他條件，由市教育行政部門另行制定。

　　第九條 中小學校長按現(xiàn)行人事管理權限聘任，每一聘期為4年。

　　第四章 職級評定

　　第十條 市、區(qū)教育行政部門分別成立中小學校長職級評定委員會(以下簡稱“評定委員會”)，負責對校長職級進行評定。評定委員會由教育專家、名校長、名教師組成，人數(shù)不少于11人。評定委員會開展職級評定時，評定委員會成員是參評校長的近親屬或者與參評校長有其他關系、可能影響公正評定的，應當回避。應當回避而未回避的，取消其評定委員會成員資格，取消與其有具有回避情形的參評校長的評定結果。各區(qū)評定委員會成員組成應報市教育行政部門備案。

　　第十一條 市評定委員會負責評定全市二級及以上正、副校長和市教育行政部門直屬學校校長的職級。區(qū)評定委員會負責評定本區(qū)三級及以下正、副校長的職級。區(qū)評定委員會評定結果應自確定之日起5日內(nèi)，報市教育行政部門備案。

　　第十二條 校長職級評定，應具備以下基本條件：

　　(一)學歷條件。應達到國家規(guī)定的學歷要求和具備相應的上崗證書。

　　(二)任職年限條件。特級正校長須擔任一級正校長兩年及以上，一級正校長須擔任二級正校長兩年及以上，二級正校長須擔任三級正校長兩年及以上，三級正校長須擔任正校長兩年及以上。一級副校長須擔任二級副校長兩年及以上，二級副校長須擔任三級副校長兩年及以上，三級副校長須擔任副校長兩年及以上。

　　第十三條 市教育行政部門根據(jù)學校規(guī)模、類型及校長工作資歷、專業(yè)能力和工作成效等因素，制定符合本市實際的中小學校長職級評定辦法和評價量化指標體系。

　　第十四條 中小學校長職級原則上每2年評定一次。評定委員會根據(jù)職級數(shù)量空缺情況，在核定的職級數(shù)量范圍內(nèi)對中小學校長進行評定。特殊情況下，市、區(qū)教育行政部門可臨時召集評定委員會進行評定。

　　第十五條 首次受聘為校長職務的，原則上均從該職務最低職級起任，其中正校長認定為四級正校長，副校長認定為四級副校長。屬本市引進的市外校長或者從本市其他單位聘任校長的，可由市、區(qū)評定委員會根據(jù)實際情況評定職級。

　　第五章 考核、交流和轉聘

　　第十六條 市、區(qū)教育行政部門制定完善中小學校長考核辦法，由聘任機關進行考核。

　　第十七條 三級及以上正、副校長年度考核為基本合格的，降低一個職級。四級正、副校長在一個聘期內(nèi)年度考核有兩次為基本合格的，撤銷職級并予以解聘。

　　中小學校長年度考核為不合格的，撤銷職級并予以解聘。

　　第十八條 市教育行政部門制定中小學校長交流辦法，鼓勵優(yōu)秀校長向偏遠或基礎薄弱的學校交流，提升教育質量。

　　第十九條 中小學校長不再擔任校長職務的，可以根據(jù)職級工資執(zhí)行情況，在本市教育系統(tǒng)內(nèi)轉聘等于或者高于受聘校長前崗位等級的崗位，但被市、區(qū)教育行政部門解除聘任的除外。需調任、交流至其他機關事業(yè)單位的，按本市相關規(guī)定執(zhí)行。

　　第六章 職級工資

　　第二十條 市人力資源保障、教育、財政等部門，結合校長職級制改革，完善校長工資分配辦法。

　　第七章 紀律與監(jiān)督

　　第二十一條 為確保職級評定的公開、公平、公正，市教育行政部門應建立申訴委員會，受理實施中的投訴與申訴，對職級評定工作進行監(jiān)督。申訴委員會由教育專家或者社會知名人士3人，與市教育、人力資源保障部門負責人各1人組成。

　　參評校長以及其他單位和個人發(fā)現(xiàn)評定委員會成員有應當回避而未回避情形，或者存在其他違反本辦法規(guī)定情形的，可自知曉上述情形之日起15日內(nèi)，向申訴委員會書面提出異議。申訴委員會應當自收到異議之日起30日內(nèi)做出處理。

　　第二十二條 校長職級評定委員會成員在評定過程中，出現(xiàn)失職失責情況的，由市教育行政部門予以通報，取消其評定委員會成員資格，并依法依規(guī)進行處理。

　　第二十三條 參評校長存在偽造資料等不正當手段或者實施不誠信行為的，由市、區(qū)教育行政部門按管理權限取消聘任，并按照《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》處理。

　　第八章 附則

　　第二十四條 本辦法自引發(fā)之日起實施，有效期5年。

　　第二十五條 中小學校長首次實施校長職級制的定級辦法由市教育行政部門另行制定。

績效考核方案 篇5

　　一、總則：

　　為體現(xiàn)XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng)造XX公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。

　　二、考核目的

　　1、為公司薪酬調整、評優(yōu)、崗位調整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù)；

　　2、提高員工隊伍素質，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。

　　三、考核的原則：公平、公正、結果為導向

　　四、考核分類及適用范圍：

　　1、根據(jù)部門工作性質和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門：

　　一線部門：公司營運部、采購部、各門店

　　二線部門：除營運部、采購部之外的公司各職能部門

　　2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

　　五、考核周期說明：

　　1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

　　2、月周期考核以銷售和毛利為指標，根據(jù)所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。

　　3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情況，實行年終核算，發(fā)放相應比例的考核獎金。

　　六、考核指標權重比例：

　　1、二線部門：發(fā)展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）

　　2、二線部門：配送中心（見附表2）

　　3、一線部門：營運部（見附表3）

　　4、一線部門：采購部（見附表4）

　　七、考核程序：

　　1、新一年度公司總體經(jīng)營指標確定后，公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標責任書，總監(jiān)與處長簽訂目標責任書，營運總監(jiān)與各門店簽訂目標責任書。

　　2、營運總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據(jù)。

　　3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據(jù)進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。

　　4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現(xiàn)。

　　5、財務部每月1日前將當月相關考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。

　　6、人力資源部根據(jù)各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數(shù)，計發(fā)相應工資。

　　7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。

　　8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；

　　八、獎勵辦法

　　1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù)：

　�、偃缛�年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。

　　②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數(shù)，獎勵實際完成百分比。

　�、廴舻陀�85%，不予獎勵。

　　2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。

　　九、公司營運部績效考核實施辦法

　　1、月度考核實施辦法

　　1）考核范圍：

　　營運部：總監(jiān)、處長、門店督導、營運主管

　　各門店：店長、各部門主管

　　考核辦法

　　營運總監(jiān)、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標完成情況進行考核

　　營運部督導以所管理門店平均完成指標進行考核

　　各門店店長、店助及主管以本店指標完成情況進行考核

　　2、季度門店綜合排名實施辦法

績效考核方案 篇6

　　一、績效考核的目的

　　1、不斷提高超市的經(jīng)營管理水平，使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4、建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

　　5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結果的運用超市同一崗位執(zhí)行相同標準。

　　2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的管理部。

　　（1）超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　（2）績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、百分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。

　　定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量，盤點工作，知識考核

　　5、考核時間及相關制度

　　1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

　　2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

　　3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

　　5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

　　三、考核內(nèi)容及適用對象

　　1、考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

　　2、考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

　　3、新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

　　4、內(nèi)部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績?yōu)闇省?/p>

　　四、業(yè)績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

　　1、參與業(yè)績考核部分工資比例：

　　①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元）

　　2、業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績考核指標、權重占比、考核指標范

　　五、業(yè)績考核獎懲標準

　　1、綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。

　　2、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。

　　3、當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或超市例會討論后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。

　　4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

　　5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

　　6、獎勵：

　　綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

　　獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率

　　A、生鮮部某組的A＝105%，

　　浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

　　若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元、

　　B、其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7、處罰:

　　綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率

　　A．生鮮部某組的A＝90%，

　　浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

　　B、其他人員的處罰計算方法同上

績效考核方案 篇7

　　為加強管理，充分調動每一個員工的工作積極性，加強每一個員工的工作責任心，結合審計部的工作實際，在審計部內(nèi)實行績效考評制度，以督促、激勵審計部員工更好的開展工作，并不斷的提高和完善自己�？冃Э荚u制度實行的是扣分制，每日100分與當日工資掛鉤；對工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，提出合理化建議者實行獎勵加分。

　　獎勵加分：

　　一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時間未充分利用而需加班加點完成工作任務的加20—50分。

　　二、積極參加酒店、集團公司組織的各項活動，受到表彰獎勵的加20—100分。

　　三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。

　　四、好人好事。加20—100分。

　　五、被評為酒店優(yōu)秀員工榮譽稱號的加50—100分。

　　處罰扣分：

　　一、工作紀律：

　　1、每天必須準時到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細、認真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現(xiàn)責任不明確的扣接班者30分。

　　2、在當值時不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。

　　二、工作態(tài)度及工作責任心：

　　1、未跟進日審留言事項及安排的工作任務�？�30分。

　　2、在對客服務或與其他部門協(xié)作時，如因自身服務不好，工作不利，造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。

　　3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協(xié)調。由于溝通、協(xié)調不夠造成工作被動的扣30分。

　　三、業(yè)務知識：

　　1、在審核房租時，要查看有無多入、少入的現(xiàn)象，每個房間的房租是否符合規(guī)定，如有問題未及時指出者扣30分。

　　2、根據(jù)報表審核各種調整單據(jù)，核對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對存在的問題未查出的扣30分。

　　3、審核收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費和稅金等不屬于營業(yè)收入的項目；未指出者扣50分。

　　4、根據(jù)夜審每日營業(yè)收入報表與出納核對每天的現(xiàn)金、支票、信用卡收入，并保證準確一致。30分。嚴格審核掛帳帳單，制作掛帳明細報表并保證與營業(yè)收入報表的掛帳數(shù)一致。與應收人員做好交接。30分。

　　5、對審核的各種報表要做到準確無誤，30分。

　　四、工作質量：

　　1、在前臺審核客人的離店帳單時，要仔細、認真，要查看房費、結算方式、住離店日期、有關單據(jù)是否完整、齊全、填寫是否規(guī)范等，有無違反酒店的規(guī)定，如有問題未及時發(fā)現(xiàn)者每次扣20分。

　　2、審核各種收費單據(jù)，要做到帳實相符，查看每份單據(jù)的收費情況是否標準，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營業(yè)部門的報表一致，發(fā)現(xiàn)差錯是否做了必要的跟進修正工作�？�30分。

　　3、每天對電腦系統(tǒng)中應為“O”的主帳單進行檢查、清數(shù)，有遺漏的扣20分。

　　4、根據(jù)審核無誤的餐廳、客房報表和帳單制作《每日營業(yè)收入?yún)R總報表》，表表相符，并確保無誤。50分。

　　5、嚴格審核掛帳帳單、單據(jù)，確保每一筆掛帳的帳單和單據(jù)都符合有關規(guī)定；對不符合規(guī)定的'帳單和單據(jù)要退至運作部門，對審核反映出來的問題要做好記錄。30分

　　6、將核對無誤的《客房商品銷售日報表》《餐廳香煙酒水銷售報表》以及相關單據(jù)轉交成本部，并確保各報表數(shù)字、單據(jù)保持一致，在已審核過的報表上簽字確認。30分。

　　7、核對廚房ORDER單和酒吧ORDER單并轉交成本部。30分。

　　8、日審根據(jù)廚房高檔原料控制表與電腦進行核對，確保數(shù)據(jù)的準確、一致。50分。

　　以上所指出的扣分項目是不足以進行過失處理的，若違反酒店的有關規(guī)定，達到過失程度的，要按酒店規(guī)定給予過失處理。

績效考核方案 篇8

　　一、考核的目的

　　是以考核為工具促進公司總體目標的達成。

　　1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。

　　2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。

　　二、考核的思路和范圍。

　　1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負責，部門經(jīng)理考核由各中心負責人結合計劃考核辦進行，各中心（部門）負責人的考核由總經(jīng)理結合計劃考核辦進行。

　　公司內(nèi)各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄，根據(jù)公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。

　　2、月度績效比例由原來的10%調整為20%。

　　3、調整了考核的范圍，公司范圍內(nèi)的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。

　　營銷中心、物業(yè)公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。

　　營銷中心、物業(yè)公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。

　　三、具體考核辦法：

　　月度績效考核采取百分制考核，中心負責人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）

　�。�1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。

　�。�2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。

　　四、兌現(xiàn)辦法：

　　計劃考核辦根據(jù)中心負責人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應比例的考核工資。

　　五、其他規(guī)定和要求：

　　1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經(jīng)理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規(guī)定執(zhí)行。（附件：月度計劃表）

　　2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。

　　3、績效面談要求：

　�。�1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進行補充。

　�。�2）、根據(jù)年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。

　　（3）由總經(jīng)理對該部門的計劃進行指導總結并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各中心負責人的工作效果評分。

　　（4）中心負責人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。

　　六、其它說明

　�。�1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。

　�。�2）在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。

　�。�3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

　�。�4）由其它實體調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

　�。�5）在當月發(fā)生離職的員工，不兌現(xiàn)月度績效。

　�。�6）計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調整。

　�。�7）本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。

　　計劃考核辦

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