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鈑金車間績效考核制度（通用12篇）
在不斷進(jìn)步的時代，制度的使用頻率逐漸增多，制度對社會經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護(hù)，有著十分重要的作用。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編為大家收集的鈑金車間績效考核制度，希望能夠幫助到大家。
鈑金車間績效考核制度 1
一、總則
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機(jī)構(gòu)
成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成
主任：
副主任：
成員：
2、各成員職責(zé)
�。�1）委員會主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；
�。�2）委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負(fù)責(zé)。
�。�3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
六、考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
七、考核資料和考核標(biāo)準(zhǔn)
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下：
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的.、對象、方式和考核時間進(jìn)度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1、本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)行考核資料歸檔。
十、績效面談
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談�？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽�，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：
�。�1）年中考核績效面談結(jié)果于每年x月xx日前匯總到辦公室；
�。�2）年終考核績效面談結(jié)果于次年x月xx日前匯總到辦公室。
十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用
1、考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。
2、考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
�。�1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
�。�3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：
1、員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理；
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：
2、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；
4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案；
5、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四、附則
1、本方案的解釋權(quán)歸辦公室。
2、本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。
3、本方案自發(fā)文之日起生效。
鈑金車間績效考核制度 2
一、指導(dǎo)思想
xx有限公司根據(jù)本公司實際情況，決定導(dǎo)入績效考核機(jī)制，以充分調(diào)動各方面積極因素，強(qiáng)化員工的工作責(zé)任心，提升企業(yè)的市場競爭力，不斷促進(jìn)本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長。
根據(jù)《xx有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本管理制度。
二、績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。
三、績效考核用途
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、提高員工對公司管理制度的滿意度。
4、了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
6、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。
四、績效考核原則
1、公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。
3、反饋的原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績效考核的`過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。
5、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
五、績效考核周期
1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。
2、月度考核時間是每月1日～15日，考核上月績效情況。
3、年度考核一年開展兩次，考核時間是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
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一、績效考評目的
為順利推動公司績效管理，明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標(biāo)的達(dá)成，特制定本制度。
二、績效考評原則
1、目標(biāo)責(zé)任性原則：公司采取目標(biāo)管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，要實現(xiàn)個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評者的業(yè)績和行為進(jìn)行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。
4、時效性原則：各級考評者在進(jìn)行考評時必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進(jìn)行，績效考評是對考評周期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。
三、績效考評對象
1、部門：公司各職能部門；
2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達(dá)半個月（含）以上的人員。
四、績效考評機(jī)構(gòu)與職責(zé)、各部門分工
1、公司成立考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組（共8人）：
組長：總經(jīng)理
成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理
2、職責(zé)
（1）組長具體職責(zé)如下：
a）負(fù)責(zé)對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標(biāo)設(shè)定、考評制度的'制定與修訂工作，并作為"上一級責(zé)任人"對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。
b）負(fù)責(zé)審批直接分管部門年度目標(biāo)分解及各項考評指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)的制定。
c）審批被考評對象最終考評結(jié)果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。
�。�2）各成員具體職責(zé)如下：
a）根據(jù)績效考評管理工作的總要求，負(fù)責(zé)所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確�？冃Э荚u工作的順利進(jìn)行。
b）負(fù)責(zé)審核所分管部門設(shè)定的年度目標(biāo)，審批年度目標(biāo)分解及各項考評指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的制定，并作為"上一級責(zé)任人"對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。
c）按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。
3、各部門分工
�。�1）人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓(xùn)工作，引導(dǎo)和督促各部門績效考評工作的實施；同時，協(xié)助有關(guān)部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進(jìn)行公司績效考評管理工作的分析與總結(jié)。
�。�2）公司各部門第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門年度目標(biāo)的設(shè)定并與公司簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，根據(jù)年度目標(biāo)，分解部門每月目標(biāo)并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數(shù)據(jù)；建立并完善本部門的績效考評指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，合理
制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。
�。�3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標(biāo)；對績效考評工作的不足提出意見或建議。
五、績效考評方式及流程
1、考評維度設(shè)計：考評維度是對考評對象進(jìn)行考評的內(nèi)容。具體設(shè)計如下：
（1）部門考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和職能部門服務(wù)指標(biāo)等兩個維度。業(yè)績目標(biāo)：指根據(jù)部門職能和公司要求對各部門設(shè)定的各項考評項目；職能部門服務(wù)指標(biāo)：指各部門根據(jù)部門職能，需服務(wù)公司其它部門所設(shè)定的各項考評項目。
（2）個人考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標(biāo)：根據(jù)部門業(yè)績目標(biāo)對部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項考評項目；態(tài)度維度的各項指標(biāo)分為：責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四項。
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第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機(jī)制。鼓勵員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)
高級職稱博士xx
中級職稱碩士xx
初級職稱本科xx
技術(shù)員大專xx
技工中專xx
高中(含以下) xx
2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中xx、xx地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進(jìn)行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的`目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：
1.博士研發(fā)xx
其他xx
2.碩士研發(fā)xx
其他xx
3.本科研發(fā)xx
其他xx
4.大專xx
5.中專(含以下) xx
第十一條有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進(jìn)員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬x實際工作天數(shù)。
2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬x實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章員工工資的調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進(jìn)行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
鈑金車間績效考核制度 5
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制，確保公司經(jīng)營計劃目標(biāo)的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進(jìn)，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
�。ㄒ唬┛陀^原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確其評價標(biāo)準(zhǔn)，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
�。ǘ┳灾髟瓌t：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)。
�。ㄈ┕_原則：各級考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對員工公開。
（四）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
�。ㄎ澹└倪M(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進(jìn)責(zé)任者對公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。
四、權(quán)責(zé)
（一）總經(jīng)辦：負(fù)責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標(biāo)的.批準(zhǔn)，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負(fù)責(zé)人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。
�。ǘ┬姓芾聿浚喝尕�(fù)責(zé)績效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計和培訓(xùn)工作，組織績效考核工作的推進(jìn)，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進(jìn)行，根據(jù)實際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。
�。ㄈ└鞑块T：負(fù)責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo)，對員工的業(yè)績進(jìn)行客觀公正的評價，將考核結(jié)果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
�。ㄒ唬┎块T：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進(jìn)行考核。
（二）員工個人：由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門負(fù)責(zé)人的績效考核總評分=上級考核評分x20%+部門考核評分x80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分x70%+部門考核評分x30%
六、考核類型
（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進(jìn)行考核。
�。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M(jìn)行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。
七、績效工資基數(shù)的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內(nèi)容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應(yīng)的KPI指標(biāo)也不同）。
九、考核實施
�。ㄒ唬┛冃ЧべY計算方式
績效工資=績效工資基數(shù)x考核得分
�。ǘ┛冃ЧべY發(fā)放方式
月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。
（三）考核流程
�。�1）考核指標(biāo)的調(diào)整及確定
A調(diào)整
行政管理部負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)的初始設(shè)計，每年6月及12月對績效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整，部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，員工績效考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標(biāo)調(diào)整通知，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標(biāo)，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績效考核指標(biāo)，統(tǒng)籌確定部門、部門負(fù)責(zé)人以及員工績效考核指標(biāo)，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。
（2）績效考核表的發(fā)放
每月1日前，行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。
�。�3）績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。
�。�4）績效考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo)，管理者對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路、績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談，并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部�？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：
A分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強(qiáng)項、改進(jìn)弱點。
B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計劃，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。
C明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計劃和績效目標(biāo)，并將此計劃和目標(biāo)列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。
（5）考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人，對其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。
（6）考核結(jié)果申訴
A如對部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。
B如員工對考核結(jié)果有異議，可向部門負(fù)責(zé)人提出，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。
C若員工對部門負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)給予答復(fù)。
十、考核結(jié)果運(yùn)用
（一）考核等級
考核等級對照表
考核得分考核結(jié)果及等級
100分>得分≥90分績效優(yōu)秀（A）
90分>得分≥80分績效優(yōu)良（B）
80分>得分≥70分績效良好（C）
70分>得分≥60分績效合格（D）
得分<60分績效不合格（E）
�。ǘ┡嘤�(xùn)、調(diào)崗、勸退
1、培訓(xùn)
月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn)，對員工進(jìn)行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。
2、調(diào)崗
經(jīng)過考核不合格人員，公司給予培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調(diào)崗。
3、勸退
經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。
（三）晉升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀（A級）、優(yōu)良（B級）人員，可根據(jù)實際情況，給予職務(wù)晉升，以促進(jìn)其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔(dān)更大職責(zé)；晉升時機(jī)不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。
鈑金車間績效考核制度 6
一、績效考核期間
20xx年12月26日至20xx年12月25日
二、績效考核崗位工資人員范圍
1、制造部中層管理人員
2、制造部工段長
3、工藝科技術(shù)人員
三、績效考核責(zé)任目標(biāo)
1、公司總目標(biāo)
�。�1）、年度銷售收入
2r部品：確保目標(biāo)7100萬元，奮斗目標(biāo)7300萬元。
4r部品：預(yù)計1800萬元，最終以xx實際訂單為準(zhǔn)。
�。�2）、年度財務(wù)利潤（xx廠合并計算）
確保目標(biāo)平過，奮斗目標(biāo)100萬元。
2、部門年度責(zé)任目標(biāo)
（1）、制造部全年實現(xiàn)內(nèi)部核算利潤目標(biāo)
確保目標(biāo)5萬元，奮斗目標(biāo)20萬元。
�。�2）、白坯入庫計劃按時完成率確保目標(biāo)≥80%，奮斗目標(biāo)≥90%（其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整計劃除外）
�。�3）、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬元）
2r在產(chǎn)品占用目標(biāo)88萬元，4r在產(chǎn)品占用目標(biāo)115萬元，按月平均占用計算。
�。�4）、新增不良資產(chǎn)及處理損失
年末不良資產(chǎn)總額小于5萬元。
全年不良資產(chǎn)處理損失小于2萬元。
�。�5）、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進(jìn)入白坯庫以后環(huán)節(jié)）
確保目標(biāo)40萬，奮斗目標(biāo)34萬。
�。�6）、白坯一次交驗合格率≥98.5%
�。�7）、制造部白坯加工過程報廢損失（進(jìn)入白坯庫環(huán)節(jié)以前）
摩配產(chǎn)品報廢率0.2%；汽配產(chǎn)品0.5%。
（8）、工傷事故損失
全年4.8萬元。
四、績效考核崗位月度工資總額的設(shè)定
1、考核范圍
�。�1）、中層管理崗位人員3人
�。�2）、工段長2人
（3）、工藝科技術(shù)人員9人
2、工資總額
上半年22300元，下半年22700元
五、月基本工資總額的考核
1、連續(xù)二個月不能完成部門內(nèi)部核算利潤確保目標(biāo)累計平均值，第三個月起中層管理崗位工資總額下浮450元，一般管理崗位工資總額下浮1100元，至當(dāng)月完成內(nèi)部核算利潤目標(biāo)月均值且累計月均值也完成時，取消下福
2、連續(xù)二個月白坯入庫計劃按時完成率低于80%，第三個月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至按時完成率≥80%時取消下福
3、當(dāng)月未完白坯入庫計劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款，損失≥500元時，第三個月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元。
4、連續(xù)二個月未能完成資金占用定額控制目標(biāo)總額，第三個月起第三個月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至達(dá)到目標(biāo)時取消下福資金占用目標(biāo)等于年度占用目標(biāo)乘以修正系數(shù)（修正系數(shù)為當(dāng)月發(fā)出商品總額除以xx年月均目標(biāo)銷售計劃總額，2r、4r分別計算），按旬平均占用計算。
5、連續(xù)二個月返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失累計平均值大于3.65萬元時，第三個月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至當(dāng)月?lián)p失低于3.65萬元且累計平均損失也低于3.65萬元時，取消下福
6、公司已有規(guī)定的其它考核項目，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六、月基本工資的發(fā)放
1、公司財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)計算部門實發(fā)工資總額。
2、制造部部長制定內(nèi)部分配與考核辦法，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
七、年終完成績效考核責(zé)任目標(biāo)的獎勵
年終完成績效考核責(zé)任目標(biāo)后，公司對本任務(wù)書規(guī)定的績效考核人員按以下辦法計算獎勵總額。獎勵總額的分配制造部長負(fù)責(zé)，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
1、完成公司總目標(biāo)的.獎勵
2、完成部門年度責(zé)任目標(biāo)的獎勵
八、新品開發(fā)獎勵提成
按對銷售開發(fā)人員獎勵提成的60%由公司另外撥款獎勵。
九、本績效考核任務(wù)書根據(jù)銷售開發(fā)公司04銷售計劃進(jìn)行測算，未考慮規(guī)模因素等的影響。
簽發(fā)人：
責(zé)任人：
時間：
時間：
鈑金車間績效考核制度 7
一、目的
為了規(guī)范鈑金車間的績效考核，提高員工工作積極性和工作效率，促進(jìn)車間整體績效提升，特制定本制度。
二、考核范圍
本制度適用于鈑金車間全體員工，包括正式員工、實習(xí)生、臨時工等。
三、考核原則
公平、公正、公開原則：考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和結(jié)果應(yīng)公開透明，確保員工了解自己的績效情況。
定量與定性相結(jié)合原則：考核指標(biāo)應(yīng)兼顧定量與定性兩個方面，以客觀反映員工工作績效。
激勵與約束相統(tǒng)一原則：績效考核結(jié)果應(yīng)與員工薪酬、晉升等激勵措施相掛鉤，同時對表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行約束。
可操作性原則：考核制度應(yīng)易于實施，考核指標(biāo)應(yīng)具有可操作性，確保考核工作的順利進(jìn)行。
四、考核內(nèi)容
工作質(zhì)量：員工完成工作的質(zhì)量是否符合要求，是否存在質(zhì)量問題。
工作效率：員工完成工作的速度是否及時，是否符合生產(chǎn)計劃要求。
安全生產(chǎn)：員工在生產(chǎn)過程中是否遵守安全生產(chǎn)規(guī)定，是否發(fā)生安全事故。
團(tuán)隊合作精神：員工在工作中是否具備團(tuán)隊合作精神，能否與其他人協(xié)作完成工作。
職業(yè)素養(yǎng)：員工是否具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，如工作態(tài)度、責(zé)任心等。
技術(shù)水平：員工的技術(shù)水平是否符合崗位要求，能否勝任工作。
五、考核方式
日考核：對員工日常工作的考核，由班組長負(fù)責(zé)記錄。
月考核：對員工一個月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，由部門主管負(fù)責(zé)。
年終考核：對員工全年工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考核，由公司領(lǐng)導(dǎo)層負(fù)責(zé)。
績效考核結(jié)果應(yīng)與員工本人見面，并由本人簽字確認(rèn)。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
優(yōu)秀：作為晉升、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整的.重要依據(jù)。
良好：正常晉升、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整的依據(jù)之一。
一般：加強(qiáng)工作指導(dǎo)和培訓(xùn)的依據(jù)。
差：需要進(jìn)行整改或者考慮調(diào)崗、解除勞動合同。
鈑金車間績效考核制度 8
一、目的
為激勵員工的工作積極性和創(chuàng)新精神，提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，提升車間的整體競爭力，特制定本績效考核制度。
二、考核對象
本考核制度適用于鈑金車間的全體員工，包括生產(chǎn)人員、技術(shù)人員、管理人員等。
三、考核內(nèi)容
工作質(zhì)量：員工在生產(chǎn)過程中，應(yīng)嚴(yán)格按照工藝要求進(jìn)行操作，確保產(chǎn)品質(zhì)量。產(chǎn)品合格率、不良率等指標(biāo)將作為考核的重要依據(jù)。
工作效率：員工應(yīng)按時完成生產(chǎn)任務(wù)，并盡可能提高生產(chǎn)效率。工作進(jìn)度、產(chǎn)量等指標(biāo)將納入考核范疇。
工作態(tài)度：員工應(yīng)保持良好的工作態(tài)度，積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成工作任務(wù)。對于工作態(tài)度不端正的.員工，將視情況進(jìn)行扣分。
安全生產(chǎn)：員工應(yīng)嚴(yán)格遵守安全生產(chǎn)規(guī)定，確保生產(chǎn)過程中的安全。對于違反安全規(guī)定的員工，將進(jìn)行相應(yīng)的處罰。
技能提升：員工應(yīng)不斷學(xué)習(xí)和提高自身的技能水平，積極參與培訓(xùn)和技能競賽等活動。技能水平的提高將作為考核的一個重要方面。
四、考核方式
日�？己耍很囬g管理人員應(yīng)對員工的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行實時記錄和評價，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取相應(yīng)措施。
定期考核：車間應(yīng)定期對員工進(jìn)行綜合考核，包括自評、互評、領(lǐng)導(dǎo)評價等方式，以確保考核結(jié)果的客觀性和公正性。
專項考核：針對特定項目或任務(wù)的完成情況，可以進(jìn)行專項考核。例如新產(chǎn)品試制、工藝改進(jìn)等項目的完成情況，可以作為考核的專項內(nèi)容。
五、考核結(jié)果運(yùn)用
績效獎懲：根據(jù)考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予相應(yīng)的獎勵，包括獎金、晉升、表彰等；對表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行扣罰，包括罰款、降級、調(diào)崗等。
培訓(xùn)發(fā)展：依據(jù)考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工的不足之處和需要提升的方面，制定針對性的培訓(xùn)計劃和發(fā)展方案。
改進(jìn)優(yōu)化：通過對考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)車間管理、流程制度等方面存在的問題和不足，提出改進(jìn)措施，促進(jìn)車間的持續(xù)優(yōu)化和發(fā)展。
六、附則
本制度自發(fā)布之日起生效，如有未盡事宜，由車間管理部門負(fù)責(zé)解釋并制定補(bǔ)充規(guī)定。
本制度將根據(jù)實際情況進(jìn)行定期修訂和完善，以確保其適應(yīng)車間發(fā)展的需要。
鈑金車間績效考核制度 9
一、目的
為確保鈑金車間的正常運(yùn)作，提高工作效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，制定本績效考核制度。
二、考核原則
公平、公正、公開原則：考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和結(jié)果應(yīng)公開透明，確保員工了解自己的績效情況。
客觀、量化原則：考核指標(biāo)應(yīng)具體、可量化，以客觀反映員工工作績效。
激勵與約束相結(jié)合原則：績效考核結(jié)果應(yīng)與員工薪酬、晉升等激勵措施相掛鉤，同時對表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行約束。
可操作性原則：考核制度應(yīng)易于實施，考核指標(biāo)應(yīng)具有可操作性，確�？己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。
三、考核內(nèi)容
工作量與工作效率：評估員工在一定時間內(nèi)完成的工作量和工作效率，包括零件加工數(shù)量、加工時間等。
工作質(zhì)量：評估員工所完成工作的質(zhì)量，如零件尺寸精度、表面質(zhì)量等。
安全生產(chǎn)：評估員工在生產(chǎn)過程中遵守安全生產(chǎn)規(guī)定的情況，如是否正確使用設(shè)備、是否按規(guī)定佩戴防護(hù)用品等。
團(tuán)隊合作精神：評估員工在團(tuán)隊中的協(xié)作精神，能否與其他成員有效溝通、合作完成任務(wù)。
技術(shù)水平與學(xué)習(xí)能力：評估員工的專業(yè)技術(shù)水平以及學(xué)習(xí)新知識、新技能的能力。
職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度：評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和工作態(tài)度，如責(zé)任心、工作積極性等。
解決問題的.能力：評估員工在面對問題時的解決能力，能否及時有效地處理問題。
創(chuàng)新能力：評估員工的創(chuàng)新能力，能否提出新的工藝或改進(jìn)現(xiàn)有工藝的建議。
對規(guī)章制度的遵守情況：評估員工遵守公司規(guī)章制度的情況，如出勤率、工作紀(jì)律等。
客戶滿意度：評估員工在為客戶提供服務(wù)時的滿意度，了解客戶對員工的評價。
四、考核方式
日考核：班組長每日對員工工作情況進(jìn)行檢查和記錄。
周考核：部門主管每周對員工進(jìn)行考核，并填寫考核表。
月考核：部門主管每月對員工進(jìn)行全面考核，并填寫考核表。
年度考核：公司領(lǐng)導(dǎo)層每年對員工進(jìn)行綜合考核，并填寫考核表。
考核結(jié)果應(yīng)與員工本人見面，并由本人簽字確認(rèn)。
考核結(jié)果應(yīng)進(jìn)行記錄和存檔，作為員工晉升、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整的依據(jù)。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
根據(jù)考核結(jié)果，對優(yōu)秀員工給予獎勵和晉升機(jī)會，提高其工作積極性和滿意度。
對表現(xiàn)一般的員工加強(qiáng)培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助其提升工作技能和績效。
對表現(xiàn)較差的員工進(jìn)行提醒和指導(dǎo)，如仍未改善可考慮調(diào)崗或解除勞動合同。
鈑金車間績效考核制度 10
一、目的
為確保鈑金車間的正常運(yùn)作，提高工作效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，制定本績效考核制度。
二、考核原則
公平、公正、公開原則：考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和結(jié)果應(yīng)公開透明，確保員工了解自己的績效情況。
客觀、量化原則：考核指標(biāo)應(yīng)具體、可量化，以客觀反映員工工作績效。
激勵與約束相結(jié)合原則：績效考核結(jié)果應(yīng)與員工薪酬、晉升等激勵措施相掛鉤，同時對表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行約束。
可操作性原則：考核制度應(yīng)易于實施，考核指標(biāo)應(yīng)具有可操作性，確�？己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。
三、考核內(nèi)容
工作量與工作效率：評估員工在一定時間內(nèi)完成的工作量和工作效率，包括零件加工數(shù)量、加工時間等。
工作質(zhì)量：評估員工所完成工作的質(zhì)量，如零件尺寸精度、表面質(zhì)量等。
安全生產(chǎn)：評估員工在生產(chǎn)過程中遵守安全生產(chǎn)規(guī)定的情況，如是否正確使用設(shè)備、是否按規(guī)定佩戴防護(hù)用品等。
團(tuán)隊合作精神：評估員工在團(tuán)隊中的協(xié)作精神，能否與其他成員有效溝通、合作完成任務(wù)。
技術(shù)水平與學(xué)習(xí)能力：評估員工的專業(yè)技術(shù)水平以及學(xué)習(xí)新知識、新技能的能力。
職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度：評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和工作態(tài)度，如責(zé)任心、工作積極性等。
解決問題的能力：評估員工在面對問題時的解決能力，能否及時有效地處理問題。
創(chuàng)新能力：評估員工的創(chuàng)新能力，能否提出新的工藝或改進(jìn)現(xiàn)有工藝的建議。
對規(guī)章制度的遵守情況：評估員工遵守公司規(guī)章制度的情況，如出勤率、工作紀(jì)律等。
客戶滿意度：評估員工在為客戶提供服務(wù)時的滿意度，了解客戶對員工的評價。
四、考核方式
日考核：班組長每日對員工工作情況進(jìn)行檢查和記錄。
周考核：部門主管每周對員工進(jìn)行考核，并填寫考核表。
月考核：部門主管每月對員工進(jìn)行全面考核，并填寫考核表。
年度考核：公司領(lǐng)導(dǎo)層每年對員工進(jìn)行綜合考核，并填寫考核表。
考核結(jié)果應(yīng)與員工本人見面，并由本人簽字確認(rèn)。
考核結(jié)果應(yīng)進(jìn)行記錄和存檔，作為員工晉升、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整的依據(jù)。
五、激勵措施
薪酬激勵：根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，在薪酬上給予相應(yīng)的調(diào)整和激勵。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以給予額外的獎金或加薪獎勵。同時，對于表現(xiàn)不佳的員工，可以通過降低獎金或扣除部分薪酬來起到約束作用。
晉升激勵：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以給予晉升機(jī)會，讓他們在職業(yè)生涯中更上一層樓。晉升不僅可以提高員工的薪酬待遇，還可以為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會和挑戰(zhàn)。
培訓(xùn)激勵：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以提供更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，幫助他們提升技能和能力。通過培訓(xùn)激勵，可以激發(fā)員工的自我提升欲望和職業(yè)發(fā)展動力。
榮譽(yù)激勵：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的.員工，可以給予榮譽(yù)獎勵和表彰，讓他們感受到自己的努力得到了認(rèn)可和贊揚(yáng)。榮譽(yù)激勵不僅可以提高員工的自信心和歸屬感，還可以激發(fā)其他員工的競爭意識和進(jìn)取心。
福利激勵：根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，可以給予相應(yīng)的福利激勵。例如提供更好的醫(yī)療保險、養(yǎng)老金等福利待遇，讓員工感受到公司的關(guān)懷和重視。同時也可以通過提供額外的福利來激勵員工更好地工作。
鈑金車間績效考核制度 11
生產(chǎn)安全制度
1、使用舉升機(jī)時，必須遵守舉升機(jī)操作規(guī)程，車輛維修舉升前對所用的舉升機(jī)要仔細(xì)檢查，是否安全可靠；放下時要察看周圍情況慢慢放下。
2、使用電鉆、電熱烙鐵等電器工具，應(yīng)檢查并確保三線無破損，按鈕靈敏，絕緣性好，調(diào)換鉆頭時，嚴(yán)禁用手制停，拆裝鉆頭要用專用鑰匙。使用電器設(shè)備，啟閉電開關(guān)，手應(yīng)保持干燥。
3、查看工間內(nèi)電器設(shè)備、線路、開關(guān)等應(yīng)無殘缺、損壞、冒火花。所用工具應(yīng)完好，汽油、香蕉水、漆料等易燃物品儲藏是否安全。
4、漆工工區(qū)配置的消防設(shè)施做到會用、會保養(yǎng)，超出使用期限的及時更換。
5、檢查氣焊設(shè)備軟管，工具是否完好，發(fā)現(xiàn)損壞及時更換，進(jìn)行檢查，確保安全的情況下才能作業(yè)，嚴(yán)禁使用已破損的軟管。使用氣焊時，嚴(yán)格遵守氧氣、乙炔瓶使用安全規(guī)定，事先準(zhǔn)備好消防器材。
6、焊接點周圍5米內(nèi)不準(zhǔn)有易燃物品，如有易燃物品必須移走，以防炸傷人及物件。
7、檢查氣焊設(shè)備漏氣時，嚴(yán)禁使用火源，必須采用肥皂水試驗。
8、使用各種手錘，需要牢固錘柄，如有裂紋應(yīng)立即修復(fù)或更換。
9、正確使用校正架，校正時鏈條要加保險，且應(yīng)避開鏈條受力方向，防止鏈條飛出擊傷人。
10、維修車輛的移動、路試由指定的專職且持有駕駛證的駕駛員進(jìn)行，嚴(yán)禁無證人員移動。路試、推動車輛時，必須有人掌握方向，同時有人指揮。車輛移動之前，先要查看車上、車下及周圍的情況。
11、使用砂輪機(jī)時，必須遵守砂輪機(jī)操作規(guī)程，禁止在已損壞的砂輪機(jī)上磨削工具和零件，并戴上防護(hù)眼鏡。
12、修車須單獨照明時，應(yīng)采用工作燈或應(yīng)急燈，不準(zhǔn)隨意接電源線，要注意電線不被碾壓，不被油污蝕，燈泡要防止碰到油水。
13、必須穿戴好工作服，嚴(yán)禁帶戒指等硬物，確保操作過程中安全。并按需要佩戴必要的'防護(hù)用品。
14、工作前應(yīng)清理好場地，并檢查工具、量具和設(shè)備是否完好且能正常使用，確保設(shè)備的安全運(yùn)行。
維修工藝要求
1、維修車輛的試車應(yīng)由公司允許的試車人員進(jìn)行。
2、調(diào)料、噴漆時要查看周圍確無火種，使用噴槍前應(yīng)先檢查是否完好。
3、整理材料、工具分別放置整齊，清掃工作現(xiàn)場，保持場地清潔。
4、工作嚴(yán)禁在車內(nèi)睡覺、開空調(diào)。
5、維修車輛場地嚴(yán)禁吸煙。
6、禁止打開事故車音響。
7、維修工單放在儀表臺左側(cè)或夾在遮陽板上。
8、妥善保管工具、設(shè)備，及時保養(yǎng)報修。
9、車輛完工后需檢查維修質(zhì)量，在修期間車輛有無新的擦掛受傷，車內(nèi)物品是否齊全，檢查輪胎氣壓，前后機(jī)蓋是否鎖緊，維修工具、零件沒有遺留在車內(nèi)。清潔車內(nèi)外衛(wèi)生。
10、認(rèn)真填寫工單維修項目與時間。
11、維修完畢，切斷電源，做好清潔整理工作。
12、大型事故車維修需進(jìn)行過程檢驗，即鈑金維修完畢要進(jìn)行檢驗，合格后方可交到油漆組，油漆組完工后檢驗完畢后方可交給鈑金組或其他組，即每到工序需要進(jìn)行過程檢驗，并做好記錄。
13、班組維修時須注意工位附近其他組車輛，不得隨意將工具，零件放在其他待修車上。
14、對返工車輛應(yīng)進(jìn)行記錄，并提車返工問題及整改措施。
15、按組進(jìn)行統(tǒng)計返工率及過程檢驗成績。
處罰標(biāo)準(zhǔn)
個人衛(wèi)生差影響公司形象一次處罰20元。內(nèi)部返工一次處罰20元。出場后返工一次處罰50元。
不給領(lǐng)導(dǎo)請假私自外出一次處罰50元。在維修車間內(nèi)吸煙一次處罰50元。
在車內(nèi)睡覺、開空調(diào)、聽音響一次處罰50元。丟失工單一次處罰50元。
交車檢查不仔細(xì)、在車內(nèi)遺留工具、零件、衛(wèi)生差等一次處罰10元。在烤漆房內(nèi)隨意噴涂一次處罰30元。
在烤漆房內(nèi)抽煙一次處罰100元返工無工單維修車輛處罰100元。私自維修車輛一次處罰200元并承擔(dān)維修同等費用。私自將客戶車輛開出公司處罰500元
鈑金車間績效考核制度 12
一、目的
為規(guī)范鈑金車間的現(xiàn)場衛(wèi)生管理、人員衛(wèi)生管理和工作流程衛(wèi)生控制，特制定本機(jī)制。
二、適用范圍
適用于鈑金噴漆車間的日常衛(wèi)生清理、維護(hù)和管理工作。
三、職責(zé)
1、車間主任負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)車間衛(wèi)生工作實施情況。
2、值班人員按要求做好主管區(qū)域清潔衛(wèi)生工作。
四、管理要求
1、衛(wèi)生包干制度
2、車間主任負(fù)責(zé)對衛(wèi)生工作進(jìn)行分區(qū)承包，員工對自己負(fù)責(zé)區(qū)域每天進(jìn)行日常清潔、整理歸位。
五、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)
1、地面：無灰塵、無垃圾、無污跡、無積水、無舊件、無廢棄物、無工具。
2、墻壁（角）和門窗：明亮干凈、無污跡、無積灰、無蛛網(wǎng)、無死角、無油漬、無油漆、無手印。
3、水池及地下水道清潔、排水暢通、無阻塞現(xiàn)象�，F(xiàn)場目視表面保持清潔、無污跡。
4、工具和設(shè)備（包括消防器材）使用后及時進(jìn)行清潔保養(yǎng)，歸位。
5、不經(jīng)常使用的設(shè)備、專用工具，定期清潔、注意防潮，保持最佳的.工作狀態(tài)和整潔。
6、介子機(jī)、氧焊機(jī)、鋁焊機(jī)、大梁矯正儀、電焊機(jī)、砂輪機(jī)等設(shè)備按規(guī)定及時進(jìn)行檢查和保養(yǎng)（具體參照各設(shè)備使用規(guī)定），含清潔清理的內(nèi)容，做到表面目視無灰塵、油漬、污漬等異物。
7、未用的配件和輔料堆放整齊，與車上拆下來的配件和物品區(qū)分開并堆放整齊和歸位，廢棄的配件及時清理出車間送到規(guī)定地點并整齊擺放。
針對上述機(jī)制鈑金車間全體人員承諾：因個人責(zé)任區(qū)域衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)的（經(jīng)車間主任或衛(wèi)生評委考核不合格的）自愿在第二天晨會上連續(xù)大聲說三次“我衛(wèi)生沒做好，我給我們車間丟臉了，下次爭取拿第一”，并自罰做15個下蹲起；如在每周衛(wèi)生評選中獲得倒數(shù)第一名，車間全體人員在下周一晨會上集體大聲說：“我們車間衛(wèi)生沒做好，我們給公司衛(wèi)生拖后腿了，下次爭取拿第一”，并且車間主任在晨會上作檢討。
本機(jī)制自即日起執(zhí)行并生效。
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