企業(yè)內一團和氣是好事嗎？在許多企業(yè)管理者的頭腦里，答案是肯定的。

從傳統(tǒng)的管理理論上看，沖突對于企業(yè)來說是有害的，管理者應該盡量避免沖突的發(fā)生，不可避免的沖突發(fā)生之后應該立刻給予解決。但是令管理者頭疼的是，企業(yè)內部的沖突從來就沒有被完全避免過，當管理者努力去解決沖突的時候往往又有新的沖突產生，而且即使沒有沖突，工作績效也并沒有更好。這是為什么呢？

現(xiàn)代沖突理論站在互相作用的角度上，認為過于融洽、和平、合作的組織容易對變革的需要表現(xiàn)冷漠。這樣的組織缺乏創(chuàng)新精神，對工作中出現(xiàn)的錯誤和缺點不批判糾正，掩蓋失誤，導致組織利益受到損害。這樣的組織也顯得沒有活力，在市場發(fā)生變化的情況下不能及時產生新的思路和應變，容易喪失發(fā)展和壯大的機會。領導者應該維持適當水平的沖突，有意識地讓支持組織目標實現(xiàn)的沖突產生，以此來達到增加組織績效的目標。

激發(fā)適度沖突的措施有很多。例如在一些以研究為目的的企業(yè)里，要找出事物發(fā)展的客觀規(guī)律，必須采用客觀有效的研究方法，經過多次和全方位的檢驗才能最終定型。特別是像咨詢行業(yè)和高科技產業(yè)，還需要大量的創(chuàng)新活動。如果內部沖突水平過低，就會使思維僵化。在這樣的企業(yè)里可以建立認可適度沖突的組織文化，讓員工理解，只要是有助于啟發(fā)思維、完善組織行為的沖突，都是應該提倡的。

適當引進外部人才也能夠激發(fā)沖突水平。因為新進人員還沒有接觸該組織的團隊文化，腦子里面框框比較少，思維相對比較開闊。另外，由于還沒有跟內部員工建立起非常緊密的私人關系，較少會因為面子上不好過而三緘其口。在員工提出不同意見的時候，要立刻給予獎勵，表明領導對創(chuàng)新意見的肯定態(tài)度，激勵更多的新思路產生。

在技術研發(fā)和市場部門，沖突甚至是不可或缺的，否則帶有缺陷的產品和項目一旦投入生產，損失將是巨大的。所以，在組織結構的設立和調整上面可以多動腦筋，提升沖突發(fā)生的頻率和強度，讓思路在反復熔煉之后轉化為能夠創(chuàng)造效益的真金。

當然，沖突水平維持在怎樣的程度，依賴于領導者的直覺能力和領導藝術，這需要在實踐當中去體驗和提高了。