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業(yè)績績效考核方案

時間:2023-02-20 18:55:03 績效考核 我要投稿

業(yè)績績效考核方案

  為了確保工作或事情能有條不紊地開展,我們需要事先制定方案,方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開,最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎?下面是小編為大家整理的業(yè)績績效考核方案,希望對大家有所幫助。

業(yè)績績效考核方案

業(yè)績績效考核方案1

  為進(jìn)一步調(diào)動內(nèi)部核算單位的主觀能動性,充分挖掘內(nèi)部潛力,不斷提升公司綜合競爭力,確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn),經(jīng)公司辦公會研究,在總結(jié)上年內(nèi)部核算及考核情況的基礎(chǔ)上,特提出本思路。

  一、上年年內(nèi)部核算及考核方案的不足

  1、上年的考核方案以內(nèi)部核算利潤為主考核指標(biāo),按部門實現(xiàn)的內(nèi)部利潤掛靠不同的工資考核系數(shù),以此系數(shù)作為應(yīng)發(fā)工資計算的依據(jù),再根據(jù)其它業(yè)績指標(biāo)完成情況對應(yīng)發(fā)工資實行保底下浮考核。這一模式可能導(dǎo)致能完成利潤指標(biāo)的部門在利潤能確保的前提下,放松進(jìn)一步降成本的努力。而對于完成利潤難度大的單位,或因某一項指標(biāo)扣罰已超過保底限額的單位,也可能會因此而放棄對其它業(yè)績指標(biāo)的努力。

  2、目前公司的管理人員分為由公司設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產(chǎn)量結(jié)算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門自行進(jìn)行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實到個人應(yīng)發(fā)工資中,而第二部份人員由于部門留有工資余額,部門可能采用工資余額支付考核扣款,而未將責(zé)任落實到個人。出現(xiàn)這種情況,一方面不利于獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣,容易導(dǎo)致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性,另一方面?zhèn)別部門會因此而擠占一線計件工人工資,導(dǎo)致一線計件工人隊伍不穩(wěn)定。

  3、對采購部實行內(nèi)部利潤核算時,將受市場價格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內(nèi)部利潤考核范圍,由于市場波動較大,不能真實體現(xiàn)采購部的工作業(yè)績。

  4、金工車間全額承擔(dān)其所使用的廠房及設(shè)備折舊等固定費用,而該部份資產(chǎn)在評估中評估值偏大,且有部份設(shè)備基本未使用,導(dǎo)致金工車間固定費用總體水平偏大,不利于其參予市場競爭。

  5、部長級崗位采用年薪工資加年終獎勵提成模式,其中年薪工資的70%按月預(yù)支。由于年薪預(yù)支額本身偏低,故會導(dǎo)致月度考核力度不足,且年終分配余額過大,難以制定合理的分配辦法,容易出現(xiàn)大鍋飯局面。

  二、今年內(nèi)部環(huán)節(jié)績效考核方案總體構(gòu)思

  1、將上年實行的月度預(yù)支、年終拉通匯算方式,改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標(biāo)一次性考核,年終設(shè)立單項獎,按全年該項指標(biāo)完成情況實施單項獎勵的辦法。同時加大月度工資發(fā)放比例,提高月度考核扣罰力度。

  2、以上年內(nèi)部各環(huán)節(jié)實際運行情況測定各種成本費用發(fā)生比率,并以此口徑,根據(jù)今年公司經(jīng)營規(guī)劃,預(yù)算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間,設(shè)立今年的相關(guān)考核標(biāo)的。

  3、將計件工資單價劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將制造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價;將計調(diào)中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價;將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費用從計件工資單價中剝離成為蘭坯直接計件工資單價;檢驗組長的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價;檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價;剝離上述項目后的工資成為制造部一線工人(含工序檢驗、機修、模具、水電工等輔工、技工)的直接計件工資單價。

  4、在原崗位工資范圍不變的前提下,制造部工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員,銷售開發(fā)公司各科室正副科長、計調(diào)中心室主任、計劃員、工段長、開發(fā)科技術(shù)員、銷售人員及質(zhì)管部的班組長由公司制定崗位工資總額,加年終單項獎勵的考核辦法,由公司對其工資總額進(jìn)行考核,部門內(nèi)部再按工資范圍進(jìn)行二次分配,分配到個人的工資、過節(jié)費及年終獎嚴(yán)禁跨范圍發(fā)放和使用。

  5、受市場價格波動影響較大的大宗物資(鋼板、焊管)及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入采購部內(nèi)部核算體系。其價格波動損益由公司承擔(dān),該部份物資在內(nèi)部環(huán)節(jié)流動時仍執(zhí)行內(nèi)部結(jié)算價或內(nèi)部調(diào)撥價,但該部份內(nèi)部結(jié)算價或調(diào)撥價不計提采購部的期間費用。(預(yù)算時將上年該類物資期間費用分?jǐn)偟狡渌镔Y上)

  6、由于采購責(zé)任導(dǎo)致使用部門在使用上述未提期間費用的物資時所產(chǎn)生的直接損失由采購部承擔(dān)。

  7、由使用部門努力而降低的采購成本收益在內(nèi)部核算時應(yīng)調(diào)增使用部門內(nèi)部利潤,并相應(yīng)調(diào)減采購部內(nèi)部利潤。

  8、金工車間未使用設(shè)備不計提折舊費。正常使用設(shè)備原值高于目前市場價值的,按目前市場價計提折舊,廠房等按每月7元/米2計算使用費。

  9、本思路主要針對內(nèi)部核算及工資分配考核而言,因此對外報價真實成本測算中相關(guān)費用仍按原口徑不變。

  三、具體考核對象及考核指標(biāo)

 。ㄒ唬、考核對象及月度工資總額設(shè)定

  1、銷售開發(fā)公司

  部長:按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

  中層管理人員:各科室正副科長、計調(diào)中心主任共5人,按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資,各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

  一般管理人員:包括銷售開發(fā)人員、銷售人員、計劃員、工段長、統(tǒng)計員,工資總額含月基本工資、通訊費、市內(nèi)差旅費補貼,按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

  2、制造部

  部長:按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

  中層管理人員:科長共3人,按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的`90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資,各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

  一般管理人員:包括工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員,工資總額含月基本工資、通訊費,按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

  3、采購部

  部長:按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

  一般管理人員:采購部部長以外的其余人員,含月基本工資及通訊費、差旅費,按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

  4、質(zhì)管部

  部長:按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

  一般管理人員:包括檢驗組組長、質(zhì)量統(tǒng)計、檢具量具技術(shù)管理人員,工資總額含月基本工資及通訊費、差旅費,按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

  5、電鍍廠

  廠長:按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

  電鍍廠付廠級人員:按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資,各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

  一般管理人員:對“金侖電鍍廠實行一體化管理文件匯編ii”中所列崗位工資人員,其崗位工資總額為22577元。

 。ǘ、考核指標(biāo)

  1、公司總體目標(biāo)

  2、部門考核指標(biāo)

  (1)、銷售開發(fā)公司

  a、年度考核指標(biāo)

  a、外接業(yè)務(wù)收入——確保目標(biāo)300萬元,奮斗目標(biāo)400萬元。

  b、全年內(nèi)部核算利潤目標(biāo)

  c、貨款回收完成率

  按經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的本公司與各客戶單位簽訂的貨款結(jié)算辦法100%執(zhí)行。

  d、資金占用定額(含不良資產(chǎn))

  產(chǎn)成品及發(fā)出商品占用(含白坯庫及裝配環(huán)節(jié))810萬元,按月平均占用計算

  應(yīng)收帳款占用900萬元,按月平均占用計算。

  e、不良資產(chǎn)

  產(chǎn)成品及發(fā)出商品不良資產(chǎn)占銷售收入比率,在基礎(chǔ)上下降20%(不含股份公司已確認(rèn)的老不良資產(chǎn)的處理)

  應(yīng)收帳款不良資產(chǎn)新增額為零,股份公司已確認(rèn)老不良資產(chǎn)在今年處理完。

  f、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

  屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的其它的返工或報廢損失;市場三包索賠及質(zhì)量罰款,在上年基礎(chǔ)上月均下降30%。

  g、三包退貨率≤1.7%

  h、主機廠一次交驗合格率≥98%

  b、月度考核指標(biāo)

  a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤月均值

  b、貨款回收完成率

  c、資金占用定額

  產(chǎn)成品及發(fā)出商品占目標(biāo)同年度占用標(biāo)的,按旬平均占用計算

  應(yīng)收帳款目標(biāo)同年度占用目標(biāo),按月末占用計算

  d、不良資產(chǎn)

  按報經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計劃進(jìn)度進(jìn)行考核,出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報處理計劃視同未處理考核

  e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

  f、由于本部門責(zé)任當(dāng)月未完成主機廠銷售計劃導(dǎo)致公司被主機廠罰款500元以上

  g、公司規(guī)定的其它考核項目

 。2)、制造部

  a、年度考核指標(biāo)

  a、全年內(nèi)部核算利潤目標(biāo)

  b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%(其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整計劃除外)

  c、在產(chǎn)品資金占用定額(含不良資產(chǎn)8萬元)

  2r在產(chǎn)品占用88萬元,4r占用目標(biāo)115萬元,按月平均占用計算。

  d、不良資產(chǎn)及處理損失

  年末不良資產(chǎn)總額考核

  全年不良資產(chǎn)處理損失考核

  e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失(進(jìn)入白坯庫以后環(huán)節(jié))

  屬制造部責(zé)任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬制造部責(zé)任的其它的返工或報廢損失;市場三包索賠及質(zhì)量罰款等,在基礎(chǔ)上月均下降30%。

  f、白坯一次交驗合格率≥98.5%

  g、制造部白坯加工過程報廢損失(進(jìn)入白坯庫以前環(huán)節(jié))

  屬制造部責(zé)任而承擔(dān)的白坯加工過程報廢損失,以上年月均損失為基礎(chǔ)下降30%。

  h、工傷事故損失在上年基礎(chǔ)上下降40%,一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。

  b、月度考核指標(biāo)

  a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤月均值

  b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%(其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整計劃除外)

  c、在產(chǎn)品資金占用定額(含不良資產(chǎn))

  占用目標(biāo)同年度占用標(biāo)的,按旬平均占用計算。

  d、不良資產(chǎn)

  按報經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計劃進(jìn)度進(jìn)行考核,出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報處理計劃視同未處理考核

  e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

  f、當(dāng)月未完白坯入庫計劃導(dǎo)致公司被主機廠罰款損失≥500元

  g、公司規(guī)定的其它考核項目

 。3)、采購部

  a、年度考核指標(biāo)

  a、全年實現(xiàn)內(nèi)部核算利潤目標(biāo)

  b、物資入庫計劃(物資領(lǐng)用計劃)完成率≥95%

業(yè)績績效考核方案2

  一、薪酬組成

  基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+個人相關(guān)扣款+獎金

  1、基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。

  2、崗位津貼:是指對生產(chǎn)組長以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

  3、績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作,公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?冃И劷鸢椿竟べY的30%提取。

  4、加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的.工資部分。

  5、個人相關(guān)扣款:

  扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

  6、獎金:獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵,包括專項獎、突出貢獻(xiàn)獎等。

  二、考核目的對生產(chǎn)車間員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

  1、了解員工對組織的貢獻(xiàn)。

  2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

  3、提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

  4、激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

  5、為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)

  三、績效考核對象

  1、已經(jīng)轉(zhuǎn)正的員工。

  2、實習(xí)員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上(含三個月)的員工不列為此次考核的對象。

  四、績效考核小組成員

  1、績效考核人員?冃Э己诵〗M由三人組成,主體考核者(員工的直接上級)負(fù)責(zé)為員工評分,考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程。

  2、總經(jīng)理雖然不是本部門各崗位員工的最終評估人,但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán),并參與績效考核相關(guān)會議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

  3、績效考核人應(yīng)做到與被考核人的及時溝通與反饋,公正地完成考核工作。

  五、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容

  生產(chǎn)車間員工績效考核指標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的分配比例如下表所示。

  生產(chǎn)車間員工績效考核評分量表(見附表1)

  備注:

  1、上表中的“優(yōu)”“良”“中”“差”的評價標(biāo)準(zhǔn)可參考“生產(chǎn)車間員工績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)說明表”,最終得分不超過120分。

  2、在績效改進(jìn)中,員工合理化建議被驗收并采納,則按照本企業(yè)獎勵條例進(jìn)行獎勵。車間仍然加分,納入年終考核。

  3、在生產(chǎn)工作中,如違反企業(yè)技術(shù)質(zhì)量紀(jì)律,違反公司紀(jì)律條例三次以上的,均實施一票否決。

  生產(chǎn)車間員工績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)說明表(見附表2)

  六、考核時間安排

  考核每月開展一次,考核時間為每月的最后5個工作日進(jìn)行。

  七、考核實施

  1、收集數(shù)據(jù):生產(chǎn)內(nèi)勤收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

  2、考核實施:績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進(jìn)行考核。

  3、業(yè)績考核溝通:績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行充分溝通,了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。

  4、提交考核表格:績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交人力資源部。

  5、整理考核資料:人力資源部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。

  6、核算薪酬:人力資源部根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額,并提交至財務(wù)部。

業(yè)績績效考核方案3

  1概述

  國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設(shè)成一個人力資源強國的理念,而且近些年來,我國一直在向這一目標(biāo)靠近,如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等,科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時代的發(fā)展,人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素,對于科研企業(yè)來說,績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分,這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一。但是,就目前的情況來看,科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題,為了更好地推動科研企業(yè)的發(fā)展,必須從多個角度入手,不斷完善企業(yè)的績效考核工作。

  2科研企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

  2.1對績效考核缺乏認(rèn)識

  正確的認(rèn)識是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎(chǔ),在現(xiàn)代企業(yè)中,企業(yè)開展績效考核主要是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展,在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中,科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈,企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵,而績效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵效果,進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身,不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是,就目前的情況來看,很多科研企業(yè)都認(rèn)識不到績效考核與企業(yè)競爭力增強之間存在的邏輯關(guān)系,所以,往往忽略了績效考核工作的開展。

  2.2考核周期設(shè)置不合理

  績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個問題,就目前來看,在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中,績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象,第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長,很多企業(yè)的績效考核工作都被設(shè)立在了年終進(jìn)行,而且會根據(jù)績效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎勵。但是考核周期過長,會使績效考核的準(zhǔn)確性大幅降低,從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看,并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短,在企業(yè)的日常管理中,會不定時地頻繁進(jìn)行績效考核,這種績效考核方式雖然提高了考核的準(zhǔn)確性,但是會造成企業(yè)管理成本的上升,從整體角度來看,也不利于企業(yè)的發(fā)展。

  2.3考核指標(biāo)的設(shè)計缺乏科學(xué)性

  由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性,其在績效考核指標(biāo)的'確立中仍然存在很多不完善的地方,很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況,以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次,很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性,所設(shè)立的考核指標(biāo)比較單一,無法對企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷。再者,由于績效考核指標(biāo)體系的不完善,導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核,忽略了基本素質(zhì)的重要作用。

  3加強科研企業(yè)績效考核工作策略探究

  3.1消除錯誤認(rèn)識

  作為科研企業(yè)的管理者,必須認(rèn)識到,績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點內(nèi)容,通過績效考核工作的開展,可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題,進(jìn)而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感,而且績效考核工作的開展,可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵作用,使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面,企業(yè)也必須認(rèn)識到,考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大,為了確保周期安排的合理性,科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個月考核以此,這樣既確保了考核的有效性,又不會造成企業(yè)成本的增加。

  3.2企業(yè)績效考核指標(biāo)的確立

  科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標(biāo)考核體系建設(shè)不完善,所以,必須對相應(yīng)的績效考核指標(biāo)予以確立。在科研企業(yè)員工績效管理過程中,評價指標(biāo)的確立是評定企業(yè)員工工作績效的完成情況,是企業(yè)最終評估員工績效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中,最看中的則是企業(yè)員工的工作績效,這些指標(biāo)應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等,通過這些指標(biāo)的設(shè)立,可以以此為依據(jù)對企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行評定,然后根據(jù)評定結(jié)果對企業(yè)員工的績效管理效果進(jìn)行評價。除此之外,企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評價指標(biāo)。如員工工作能力績效評定指標(biāo),包括專業(yè)知識水平、經(jīng)驗水平、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎(chǔ),而經(jīng)驗水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ),通常情況下,在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經(jīng)驗豐富。另一方面,還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績效指標(biāo),包括個人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠度等,通過這些指標(biāo)的設(shè)立,為科研企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行綜合評定,而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合,進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果。

  3.3建立溝通與反饋機制

  溝通反饋機制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的保障,由個體行為的層面進(jìn)行考察,企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員,他們首先會迷失前進(jìn)的方向,不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤,進(jìn)而停滯不前,其次,他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關(guān)注,進(jìn)而不再有工作動力。所以,構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機制是相當(dāng)關(guān)鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點,然而,規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規(guī)范有序,能夠降低組織“能量”的使用,靈活、人性化能夠提升組織里面的動力。規(guī)范和靈活的緊密連接,需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標(biāo)。通過對溝通反饋機制的完善,可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的實際需求有更多的了解,進(jìn)而根據(jù)績效考核相關(guān)結(jié)果,再結(jié)合員工所反饋的各類信息,制定出更有針對性的激勵機制,進(jìn)而使員工績效考核的實際效果不斷提升。

  4結(jié)束語

  科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在認(rèn)識不足、考核周期安排不合理、考核指標(biāo)體系不完善等,為此,科研企業(yè)管理者必須加強自身認(rèn)識,根據(jù)企業(yè)實際情況對考核周期進(jìn)行合理安排,并且對考核指標(biāo)予以明確,為了績效考核效果的進(jìn)一步提高,企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機制。

業(yè)績績效考核方案4

  筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力,企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡。通過科學(xué)有效的績效管理,建立高績效的企業(yè)文化,使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升,為未來鍛造持久的競爭能力。

  有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機能,更可激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前,并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時期,各部門重新調(diào)配,迫切需要好的績效考核設(shè)計方案來加大考核力度,提升管理水平。

  一、績效考核的目標(biāo)

  建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo),將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工,確保企業(yè)、個人目標(biāo)一致。強化執(zhí)行力,調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù);趹(zhàn)略持續(xù)改進(jìn),不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,增進(jìn)團(tuán)隊合作精神。

  二、績效考核方法的選擇及考核對象

  不同層次的.人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法,并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。

  從工作部門來分析,對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法,對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。

  三、績效考核的主要方法

  1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中、事后多個維度,對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行,然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報,然后根據(jù)上報來的各項指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作任務(wù),分上半年和全年兩個考核周期,對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

  2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者,從多個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價,再通過反饋,達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

  3.面談法?冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,考核就不能起到激勵員工的目的,績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心,績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行,要通過培訓(xùn)、宣傳,讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性,讓員工學(xué)會績效溝通,讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣,員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤。績效溝通要分成目?biāo)確定、實施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個階段,四個階段相互配合,層層遞進(jìn),共同構(gòu)成溝通體系。

  四、確定考核結(jié)果

  根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。

  五、考核時應(yīng)當(dāng)注意的問題

  在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實際工作情況,同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則,公平是確立和推行考績制度的前提,公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道,公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進(jìn)行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息,形成閉環(huán)?荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plando check action)的循環(huán)原則,使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

  總之,無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,都要持續(xù)優(yōu)化,不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié),及時整改,從而提高考核水平。通過考核,發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

業(yè)績績效考核方案5

  一、目的

  為完善公司績效考核制度,建立有效、合理、健全的激勵機制,提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力,提升團(tuán)隊凝聚力,特制訂本制度。

  二、適用范圍

  1、適用于公司所有職能部門;

  2、新成立的部門同樣適用規(guī)則,具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。 三、考核周期

  具體周期細(xì)則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。 四、考核指標(biāo) 詳見附表1~附表3。 五、考核說明

  1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進(jìn)行考評,列為績效考核必考項目之一,占半年度績效考核權(quán)重的30%;

  2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、團(tuán)隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面,所占權(quán)重分別為:70%、15%、15%;

  3、考評人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門(取2個)三類,所占權(quán)重分別為20%、30%、25%(×2)。主要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評,部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán);

  4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù):每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的.百分比所對應(yīng)的數(shù)值,按實計分; 5、行政人事部、財務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門;綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門;營銷部、招商部等為業(yè)績型部門;運營部、客服部為

  服務(wù)型部門;

  6、根據(jù)責(zé)任自律原則,考評部門必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律,對考評結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評價的依據(jù)和結(jié)果,并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴;

  7、以公平、公正、客觀為原則,各部門應(yīng)根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求,實事求是,公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價;

  8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。 六、附則

  1、本制度于20xx年3月1日起正式實施;

  2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂,職員可向行政人事部提出建議或意見;

  3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé),未盡事宜另文規(guī)定。

  附表1:

  行政人事部考核表

  考核類型:□本部門自評 □總經(jīng)辦 □其他部門 填表日期: 年 月 日

  附表2:

  綜合管理部考核表

  考核類型:□本部門自評 □總經(jīng)辦 □其他部門 填表日期: 年 月 日

  檔案編號: 填表日期: 年 月 日

業(yè)績績效考核方案6

  **公司是某民營醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司,主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購全國各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院,評估各目標(biāo)醫(yī)院,并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸,在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡單,市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門,這兩個部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期,但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠(yuǎn),無法有效保留核心員工,并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末,集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度,可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌,保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

  一、案例分析

 。ㄒ唬**公司運作模式的特殊性

  **公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo),但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ),也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,受到很多因素的影響和阻礙,但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素,可以成為我們研究和突破的重點,在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時,我們可以很好的避免;管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤,要受很多因素影響,也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核,考核成本較大,也比較耗時。

  (二)員工工資行業(yè)競爭力情況

  **公司的整體工資水平,尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。

  經(jīng)過初步調(diào)查了解,市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的,要想留住和吸引優(yōu)秀人才,我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。

  (三)人力資源管理的重點目標(biāo)

  根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析,**公司人力資源管理的重點目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

  目前與**公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少,公司現(xiàn)有員工流失,行業(yè)可替代性是非常低的,一旦員工流失,公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

  因此,新招募員工實際的成本是極大的。如:新進(jìn)的市場部員工,熟悉集團(tuán)情況,理解接受集團(tuán)低成本擴張戰(zhàn)略,熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

  實際情況是,不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究,要建立自己新的客戶群,實現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系,并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力,能很好的掌握談判的尺度,實際上是需要時間非常長,新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)成本的浪費和集團(tuán)重大商機的延誤。

  尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向,與其談判將是一個比較長期的事情,但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益,這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定,對集團(tuán)有極強的認(rèn)同感和歸屬感。

  二、對**公司績效考核方案設(shè)計的建議

 。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門的`績效考核方案

  從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮,市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此,可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核,設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。

  1、實行年終獎勵的必要性

  市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程,對該過程進(jìn)行具體考核成本較大,可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎勵。對結(jié)果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本,提高市場部員工工作的積極性;另一方面可以節(jié)省公司對市場部進(jìn)行階段性考核,最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的,給造成公司不必要的損失。

  市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同,集團(tuán)將來可能的收益越大,因此,集團(tuán)根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況,對市場部進(jìn)行重獎,可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性,集團(tuán)將來的可能收益越大。**公司的績效考核方案

  管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作,對該工作的具體過程進(jìn)行考核,耗時、耗力,成本較大,對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下,根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性,另一方面增加收入,同時公司也降低了考核成本。

  實行年終獎勵辦法,只有員工在考核期間,為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵,如果不能為公司創(chuàng)造利潤,則是得不到任何年終獎勵。

  2、實行平時業(yè)績考核的必要性

  由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大,如果單純進(jìn)行年終獎勵,不進(jìn)行平時的業(yè)績考核,會使員工工作懈怠(),而影響到公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

  因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如:在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中,市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題,其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵,就

  會打消員工平時工作的積極性。所以,對員工平時業(yè)績進(jìn)行考核,對市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查,也同樣是非常重要的。

  公司的管理咨詢部也同樣,管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作,如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的,但如果處理得當(dāng),也可以積累大量的客戶資源,為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ);同時,管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策,研究對應(yīng)對策和策略,也是日常工作之一,這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。

  如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30,員工平均每個月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平,雖然表面比例較高,但由于原來的工資水平不是很高,實際上這是一個比較低的水平。

  所以,年終的重獎很重要,一定要特別具有吸引力,這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實現(xiàn)了一致,也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時,使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性,另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等,集團(tuán)也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo),并為集團(tuán)帶來更大效益的時候,才給予年終獎勵,這樣集團(tuán)就實現(xiàn)了,一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的,另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高,效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

  因此,應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。

 。ǘ┕酒渌块T的考核辦法

  采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。

  平時績效的考核主要通過KPI進(jìn)行考核,涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定,力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。

  根據(jù)公司目前運營情況,公司其他部門,主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門,市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

  因此,公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例,按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持,更加有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

  如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整,可以重新定位本辦法。

  (三)具體考核和獎勵辦法

  由于公司員工整體工資水平偏低,如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大,不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進(jìn)行激勵的本意。

  員工月工資=員工現(xiàn)有工資 員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分?jǐn)?shù)

  (四)年終獎金發(fā)放辦法

  1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量,集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。

  1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法:

  由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況,使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系,進(jìn)行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標(biāo),即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

  1.2獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下:

 。1)在每個考核周期內(nèi),公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

 。2)在每個考核周期內(nèi),公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。公司的績效考核方案

  (3)在每個考核周期內(nèi),公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

  1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下:

  公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金,總經(jīng)理占獎勵總金額的30,市場部占獎勵總金額的50,公司其他部門占獎勵總金額的20。

  3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

  如果部門只有部門經(jīng)理,則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。

  4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

  該獎金每季度發(fā)放一次,分4個季度全部發(fā)放完畢,如果中間員工離職,該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。

  如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同,進(jìn)行提前核算,該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。

  (五)績效考核主體

  由于員工較少,可以實現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理,因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任,由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進(jìn)工作。

  整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行,通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此,在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談,肯定成績,改進(jìn)不足,明確下一階段努力方向和工作目標(biāo),各員工共同努力實現(xiàn)公司目標(biāo)。

 。┛冃Э己溯d體

  績效考核以工作總結(jié)(周、月、季度、年)的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài),人力資源部及時跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù),要認(rèn)真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名。

業(yè)績績效考核方案7

  一、目的

  為充分調(diào)動加工部員工工作積極性,提高勞動生產(chǎn)效率,建立起以崗位為基礎(chǔ),以工作績效考核為核心的正向激勵機制,把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來,實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,規(guī)范化shu。

  二、適用范圍

  適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

  三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

  根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定,本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構(gòu)成,其中,職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

  1.職級工資

  由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系,結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素,參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

  1.1基本工資

  該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。

  1.2考核工資

  以各加工部崗位性質(zhì)不同,該考核工資細(xì)分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類,該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細(xì)則。

  1.2.1非計件制考核工資

  原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。

  1.2.2計件制考核工資

  (1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。

  (2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進(jìn)行總額控制,并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形,根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。

  (3)各加工部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

  2.點工工資

  各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的,在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資,此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受)。

  3.工齡工資

  工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,

  4.各項補(津)貼

  4.1全勤獎

  為加強員工考勤管理,鼓勵員工出滿勤,根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,對本部門員工實行全勤獎考核制度,該項津貼額度為30元/月,按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

  4.2交通補貼

  對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼,缺勤者除按章考核全勤獎外,按1元/天扣發(fā)本項補貼。

  4.3營養(yǎng)補貼

  該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位,具體補貼標(biāo)準(zhǔn)為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員:30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員:15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外,須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。

  注:此項補貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中,公司不另行發(fā)放。

  4.4夜班補貼

  該項補貼由加工部發(fā)放,適用于從事計件制工作夜班員工,補貼標(biāo)準(zhǔn)是:凌晨1點后3元/班,凌晨4點后5元/班。

  4.5加班補貼

  該項補貼由加工部發(fā)放,適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工,補貼標(biāo)準(zhǔn)是:2元/小時。

  4.6病假補貼

  根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的`員工給予病假工資待遇,

  4.7公假補貼

  凡國家規(guī)定的各種公假,如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等,在履行公司規(guī)定手續(xù)后,可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。

  四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

  處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,在其通過試用考察期后,其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內(nèi)確定;在此期間內(nèi),除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外,不享受任何其它形式的補(津)貼待遇,但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。

業(yè)績績效考核方案8

  1目的

  為調(diào)動各級員工工作積極性,激勵員工持續(xù)改進(jìn)工作,促進(jìn)公司經(jīng)營管理,制定本辦法。

  2職責(zé)

  2.1各級管理者:負(fù)責(zé)擬訂下屬人員的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn);負(fù)責(zé)對下屬人員的考核;確定績效考核系數(shù)和績效工資;指導(dǎo)下屬人員改進(jìn)工作績效。

  2.2人力資源部:負(fù)責(zé)擬訂考核總體辦法,組織、指導(dǎo)和監(jiān)控各部門完成各項考核工作;審核各部門考核結(jié)果,審核、匯總績效工資。

  3考核原則

  3.1客觀公正。定量考核與定性考核相結(jié)合,定量考核為主,定性考核為輔;

  3.2考核與績效工資及工資調(diào)整等掛鉤原則;

  3.3輔導(dǎo)改進(jìn)原則?己说淖罱K目的是持續(xù)激勵員工提升工作績效,完成經(jīng)營管理目標(biāo)。每次考核期間和考核后,主管應(yīng)及時向被考核者指出工作中的不足,幫助其改進(jìn)績效。

  4考核內(nèi)容

  4.1績效考核內(nèi)容包括關(guān)鍵績效指標(biāo)、主要崗位職責(zé)和專項目標(biāo)任務(wù)。具體根據(jù)被考核者崗位工作性質(zhì)和量化程度,設(shè)定每類考核權(quán)重。量化程度高的崗位,以關(guān)鍵績效指標(biāo)為主,崗位職責(zé)和專項目標(biāo)任務(wù)考核為輔;反之,以崗位職責(zé)和專項目標(biāo)任務(wù)為主,關(guān)鍵績效指標(biāo)為輔。另外,月度(周)工作計劃(報告),作為扣分項目列入每月考核。

  4.2關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和專項目標(biāo)任務(wù)的設(shè)定根據(jù)層層分解的原則,自上而下設(shè)定。考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核雙方協(xié)商確定。

  5考核標(biāo)準(zhǔn)

  對各項考核指標(biāo)和考核內(nèi)容推薦采取5分制打分,總體標(biāo)準(zhǔn)如下:

  分?jǐn)?shù)考核標(biāo)準(zhǔn)

  5分工作績效始終超越本職位常規(guī)要求,通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時間之前完成任務(wù),完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的要求,得到來自客戶或上司的高度評價或表揚。通常都是很主動自覺地去完成,根本無需催促。

  4分工作績效達(dá)到或超過本職位常規(guī)要求,通常具有下列表現(xiàn):按照規(guī)定要求完成任務(wù),經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)到或超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),能主動自覺地去完成,無需催促。被服務(wù)的對象是滿意的。

  3分正?山邮,工作績效經(jīng)常維持本職位常規(guī)要求,通常具有下列表現(xiàn):基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作要求,基本沒有投訴現(xiàn)象,基本能主動自覺地開展各項工作,屬于基本滿意。

  2分需改進(jìn),工作績效未達(dá)到本職位常規(guī)要求,通常具有下列表現(xiàn):時有小的疏漏,有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),有投訴現(xiàn)象(但不嚴(yán)重),經(jīng)常需要他人的催促才能完成任務(wù),屬于不太滿意。

  1—0分不良,工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求,通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)大的失誤,或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上常常達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)常有投訴發(fā)生,屬于很不滿意。

  評定為5分和1—0分的,需有具體數(shù)據(jù)或工作事例支持。具體各項考核標(biāo)準(zhǔn)由考核者和被考核者雙方協(xié)商確定。

  6考核周期

  經(jīng)理級別以下(不含經(jīng)理級人員)職務(wù)人員暫定每月考核一次,經(jīng)理級別以上(含經(jīng)理級人員)職務(wù)人員暫定每季度考核一次。公司另有規(guī)定的除外。

  7實施考核

  被考核人員的考核,由其直接主管負(fù)責(zé),直接主管的上一級主管進(jìn)行復(fù)核。

  8考核結(jié)果反饋

  每次考核結(jié)束,考核結(jié)果經(jīng)上一級主管和人力資源部審核后,由相關(guān)主管將考核結(jié)果反饋給被考核者,同時指出其存在的不足,以利改進(jìn)。

  9考核結(jié)果與績效工資的掛鉤

  9.1基準(zhǔn)績效工資規(guī)定

  績效工資作為員工工資中的組成部分(從員工現(xiàn)月收入中劃出),根據(jù)績效考核適當(dāng)浮動。各級人員基準(zhǔn)績效工資規(guī)定如下:

  職務(wù)基準(zhǔn)績效工資

  總監(jiān)以上20xx

  副總監(jiān)1500

  經(jīng)理1000

  副經(jīng)理800

  主管級600

  普通員工(工資高于20xx)500

  普通員工(工資不高于20xx)300

  注:實施提成制人員按提成考核計算,績效工資為0。

  9.2月度績效考核與月度績效工資掛鉤:實際績效工資=基準(zhǔn)績效工資*考核系數(shù)

 。1)S等(出色):考核總得分為:4.5分以上,績效工資系數(shù)為1.2—1.5;

 。2)A等(良好):考核總得分為4分以上,績效工資系數(shù)為1.0—1.2;

  (3)B等(合格):考核總得分為3分以上,績效工資系數(shù)為1;

 。4)C等(待改進(jìn)):考核總得分為2分以上,績效工資系數(shù)為0.5—0.9

 。5)D等(不合格):考核總得分低于2分,績效工資系數(shù)為0。新晨

  注:S等(出色)人數(shù)控制在部門人數(shù)的20%以內(nèi);S等(出色)和A等(良好)的`人數(shù)之和控制在部門總?cè)藬?shù)的40%以內(nèi)。另外,如考核期內(nèi)發(fā)生重大質(zhì)量事故、安全事故或其他嚴(yán)重事故中的任何一項,采用一票否決制,當(dāng)期考核按D等(不合格)處理。

  9.3考核結(jié)果與績效工資的匯總與提交

  為使工資及時、準(zhǔn)確發(fā)放,各部門需及時完成考核結(jié)果與績效工資的的匯總與提交工作。當(dāng)月的考核與績效工資的匯總需于次月4日前提交。逾期不交的,績效工資統(tǒng)一按80%處理,同時對部門責(zé)任人處罰300元。因特殊情況確實不能及時完成考核匯總工作的,可由部門提前申請,考核結(jié)果可延期一月,納入次月工資。

  按季度考核人員,其季度各月績效工資與上一季度考核結(jié)果掛鉤。

  10其他

  10.1銷售業(yè)務(wù)人員根據(jù)相應(yīng)提成辦法,不實施績效工資制,根據(jù)提成比例確定具體提成。

  10.2各部門可以根據(jù)本辦法制訂適合本部門的具體實施細(xì)則,經(jīng)人力資源部審核,公司領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。

  10.3本辦法自20xx年1月1日起試行。

業(yè)績績效考核方案9

  1、目的

  1、1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績效,達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

  1、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)

  、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

  2、種類和適用范圍

  類別

  實施時間

  適用范圍

  月度考核

  該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

  餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)

  備注:1、當(dāng)月休假時間較長的員工,績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見:4、6、2。

  3、月度考核職責(zé)

  3、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

  3、2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

  3、3全部考評中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施;負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

  3、4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

  3、5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

  3、6副總裁、營運部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

  4、管理規(guī)定

  4、1實施原則

  4、1、1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

  4、1、2公平性:對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4、1、3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。

  4、1、4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

  如圖所示:

  1~34~9?~904~61~2

  注:每月aaa員工為1~3

  aa員工為4~9;

  a員工為80~90;

  b員工為4~6;

  c員工為1~2。

  餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi),副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

  4、2考核內(nèi)容和分值

  4、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

  4、2、2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。

  4、2、3分值:XXX

  附加項

  月度考核:XXXXXXX

  4、2、4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn):

  l表彰加分:受到營運部書面公開表揚的個人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人,可得10分/次。

  l處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書面警告者,得-8分/次。

  4、3考核權(quán)限

  4、3、1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核。

  4、3、2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時,應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識,但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

  4、3、3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時,可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

  4、4考核結(jié)果的計算

  4、4、1各單項內(nèi)容考核均采取得分法,各單項得分之和為該員工的考核成績。

  4、4、2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

  aaa:工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn),并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

  aa:工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng),并根據(jù)情況予以調(diào)整,對公司及餐廳作出貢獻(xiàn),是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

  a:工作表現(xiàn)符合要

  求及期望,能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

  b:工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

  c:工作表現(xiàn)無法令人滿意,員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。

  各等級對應(yīng)分值見評估表格。

  4、1考核結(jié)果的應(yīng)用

  4、5、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

  4、5、2所有員工的'月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。

  4、5、3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

  4、5、4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi),月度有一次以上(含一次)評估為b的,不得評為年度優(yōu)秀員工。

  4、5、5月度考核成績?yōu)椤癰”時,第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。

  4、5、6月度考核成績?yōu)椤癱”時,發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。

  4、2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

  4、6、1正常出勤的員工,當(dāng)月的績效工資按4、5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

  4、6、2當(dāng)月休假時間較長的員工,按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金:

  l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者,當(dāng)月評估級別不得超過a。

  l休工傷假者,按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

  4、3考核結(jié)果的分析

  4、7、1績效考核完畢后,人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理,并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》,內(nèi)容包括:

  l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。

  l統(tǒng)計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

  l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn),及采取何種措施預(yù)防。

  4、7、2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

  4、4考核結(jié)果的反饋和投訴

  4、8、1員工如對考核結(jié)果有意見,可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴;如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服,可找人力資源部申訴。

  5、附表

  附表一:考核權(quán)限

  附表二:考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關(guān)系

  6、操作流程

  6、1月度考評流程:

  直接上司評估與第二考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

  6、2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期:

  每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部,8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

  6、3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期:

  每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部,18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金,20號發(fā)放考評月浮動獎金。

業(yè)績績效考核方案10

  績效考核管理制度為了客觀、公正的評價員工績效和貢獻(xiàn),為薪資調(diào)整、發(fā)放、職位變動等決策提供依據(jù),加強人性化管理,管理責(zé)任到位,挖掘各位的潛力,促進(jìn)公司與個人之間的雙贏,特制定此方案。

  1、 考核原則:

  1.1、以月為單位,時間必須體現(xiàn)一致性,即每月1—10號考核上一個月績效。

  1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實際工作情況,避免偏見,認(rèn)人為親等不良作風(fēng)。

  2、 考核范圍:

  本公司所有員工。

  3、 考核要素及責(zé)任:

  3.1、目標(biāo)計劃應(yīng)達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須明確并有據(jù)可查。

  3.2、各項規(guī)章制度的遵守情況、行政違紀(jì)、崗位違紀(jì)記錄必須清楚。

  3.3、考評小組每月5、15、25日為突擊檢查日,將考核結(jié)果記錄歸檔作為考核依據(jù)。

  3.4、員工的直接上級為一級考核者,直接上級的上級為二級考核者,行政部監(jiān)督、指導(dǎo)考核結(jié)果。 3.5、考核小組全體成員和行政部對考核結(jié)果進(jìn)行綜合評定。

  4、考核小組的責(zé)、權(quán):

  4.1、考核小組領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制定修改考核方案,并對考核過程及結(jié)果負(fù)責(zé),明確考核的薪資標(biāo)準(zhǔn)和對職員的幫助、

  培訓(xùn)。

  4.2、考核者必須按程序公平、公正,對直接下級進(jìn)行考核,并負(fù)有指導(dǎo)和輔導(dǎo)責(zé)任。 4.3、公司總經(jīng)理有權(quán)了解考核結(jié)果,并負(fù)有對考核工作的柔性調(diào)控和批準(zhǔn)執(zhí)行的權(quán)力。

  5、考核權(quán)限:

  采取由上至下的考核方式,報行政部核準(zhǔn)。

  6、績效考核的程序

  6.1、績效考核由被考核人、被考核人的直接上級、部門負(fù)責(zé)人、行政人員、總經(jīng)理共同參與。 6.2、各部門管理人員對被考核人的.評估狀況,由行政部進(jìn)行監(jiān)核、記錄,力求公正有序。

  6.3、行政部依照部門分別統(tǒng)計填寫:員工績效考核匯總表,經(jīng)總經(jīng)理審核后,填寫:“員工績效考核通知單”

  送達(dá)各部門負(fù)責(zé)人處,由各部門負(fù)責(zé)人通知送達(dá)員工本人。

  7、 各類考核形式有:

  7.1 上級評議; 7.2 同級同事評議; 7.3 自我鑒定; 7.4 下級評議; 7.5 外部客戶評議。

  7.6 各種考核形式各有優(yōu)缺點,在考核中宜分別選擇或綜合運用。

  8、 考核結(jié)果及效力

  8.1、 考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。 8.2、 考核結(jié)果具有的效力:

  8.2.1決定員工職位升降的主要依據(jù); 8.2.2與員工工資獎金掛鉤;

  8.2.3 與福利(住房、培訓(xùn)、休假)等待遇相關(guān); 8.2.4 決定對員工的獎勵與懲罰; 8.2.5 決定對員工的解聘。

  9、附則:

  9.1、考核過程中文件(審核資料、統(tǒng)計表)嚴(yán)格保密,結(jié)果只反饋到個人,不予公布。 9.2、本制度由考核小組制定,行政部負(fù)責(zé)解釋。

  10、績效考核小組名單:

  組長:萬慧明

  組員:鐘新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質(zhì)檢部成員、袁良

  11、績效考核的評級、調(diào)薪、獎懲、晉升解除關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)

  A、優(yōu)秀級 81—100分 相當(dāng)出色,無可挑剔 B、優(yōu)良級 71—80分 表現(xiàn)優(yōu)秀,可塑性強 C、達(dá)標(biāo)級 60—70分 能盡職工作,效果/業(yè)績達(dá)標(biāo) D、稍差級 59—40分 問題較多,必須糾正調(diào)整提高 E、淘汰級 40分以下 即將淘汰 注:考核結(jié)果總評分?jǐn)?shù)將四舍五入取整數(shù)。

  ● 試用期轉(zhuǎn)正考核為D、E等級時,將不予以繼續(xù)錄用。

  ● 正式員工考核:連續(xù)一年內(nèi)兩次考核為D、E等級時,公司與其解除勞動合同關(guān)系,不予繼續(xù)任用。 ● 正式員工年度考核:年度考核為D、E等級時,將不給予享受所有獎金和福利待遇。 ● 正式員工必須評為A級才可以進(jìn)行升級,才可以晉升。

  11、員工績效工資系數(shù)表

  注:各組上限不包含在本組中,下限包含。

  12、員工月度績效工資具體按下式計算:

  員工月度績效工資 = 綜合工資×績效工資比例×績效工資系數(shù) 員工季度績效工資=月度績效工資之和÷3 員工年度績效工資=季度績效工資之和÷4

  13、績效工資比例:

  員工:綜合工資的15% 初級:綜合工資的25% 中級:綜合工資的35% 高級:綜合工資的50%

  

業(yè)績績效考核方案11

  一、目的

  為充分調(diào)動制造部員工工作積極性,提高勞動生產(chǎn)效率,建立起以崗位為基礎(chǔ),以工作績效考核為核心的正向激勵機制,把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來,實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,規(guī)范化shu。

  二、適用范圍

  適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

  三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

  根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定,本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構(gòu)成,其中,職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

  1.職級工資

  由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系,結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素,參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

  1.1基本工資

  該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。

  1.2考核工資

  以各制造部崗位性質(zhì)不同,該考核工資細(xì)分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類,該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細(xì)則。

  1.2.1非計件制考核工資

  原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。

  1.2.2計件制考核工資

  (1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。

  (2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進(jìn)行總額控制,并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形,根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。

  (3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

  2.點工工資

  各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的,在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資,此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的.制造部員工不能享受)。

  3.工齡工資

  工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,

  4.各項補(津)貼

  4.1全勤獎

  為加強員工考勤管理,鼓勵員工出滿勤,根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,對本部門員工實行全勤獎考核制度,該項津貼額度為30元/月,按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

  4.2交通補貼

  對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼,缺勤者除按章考核全勤獎外,按1元/天扣發(fā)本項補貼。

  4.3營養(yǎng)補貼

  該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位,具體補貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員:30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員:15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外,須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。

  注:此項補貼包含在各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中,公司不另行發(fā)放。

  4.4夜班補貼

  該項補貼由制造部發(fā)放,適用于從事計件制工作夜班員工,補貼標(biāo)準(zhǔn)是:凌晨1點后3元/班,凌晨4點后5元/班。

  4.5加班補貼

  該項補貼由制造部發(fā)放,適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工,補貼標(biāo)準(zhǔn)是:2元/小時。

  4.6病假補貼

  根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇,

  4.7公假補貼

  凡國家規(guī)定的各種公假,如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等,在履行公司規(guī)定手續(xù)后,可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。

  四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

  處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,在其通過試用考察期后,其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內(nèi)確定;在此期間內(nèi),除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外,不享受任何其它形式的補(津)貼待遇,但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。

業(yè)績績效考核方案12

  一、目的

  1、績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績效,達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

  2、考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

  二、種類和適用范圍

  類別、實施時間、適用范圍、月度考核、該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)、餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)、

  備注:當(dāng)月休假時間較長的員工,績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見:4.6.2。

  三、月度考核職責(zé)

  1、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

  2、餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

  3、全部考評中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施;負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

  4、考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

  5、營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

  6、副總裁、營運部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

  四、管理規(guī)定

  1、實施原則

 。1)客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

 。2)公平性:對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

 。3)公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。

 。4)對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

  如圖所示:

  1~34~9~904~61~2

  注:每月aaa員工為1~3

  aa員工為4~9;

  a員工為80~90;

  b員工為4~6;

  c員工為1~2。

  餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi),副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

  2、考核內(nèi)容和分值

 。1)月度考核主要考核員工的`崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

  (2)崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。

 。3)分值:

  副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組:

  考核內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核

  10、40、30、20、100、±10

  備注:“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見。

  餐廳經(jīng)理/主管:

  考核內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核

  10、40、20、20、10、100、±10

  備注:“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見。

 。4)“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn):

  表彰加分:受到營運部書面公開表揚的個人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人,可得10分/次。

  處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書面警告者,得-8分/次。

  3、考核權(quán)限

 。1)各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核,具體見附表一。

 。2)第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時,應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識,但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

 。3)第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時,可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

  4、考核結(jié)果的計算

  (1)各單項內(nèi)容考核均采取得分法,各單項得分之和為該員工的考核成績。

 。2)考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

  aaa:工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn),并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

  aa:工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng),并根據(jù)情況予以調(diào)整,對公司及餐廳作出貢獻(xiàn),是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

  a:工作表現(xiàn)符合要求及期望,能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

  b:工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

  c:工作表現(xiàn)無法令人滿意,員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。

  各等級對應(yīng)分值見評估表格。

  5、考核結(jié)果的應(yīng)用

 。1)試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

 。2)所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。

 。3)考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

 。4)考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi),月度有一次以上(含一次)評估為b的,不得評為年度優(yōu)秀員工。

  (5)月度考核成績?yōu)椤癰”時,第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。

 。6)月度考核成績?yōu)椤癱”時,發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。

  6、浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

 。1)正常出勤的員工,當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

 。2)當(dāng)月休假時間較長的員工,按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金:

  l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者,當(dāng)月評估級別不得超過a。

  l休工傷假者,按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

  7、考核結(jié)果的分析

 。1)績效考核完畢后,人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理,并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》,內(nèi)容包括:

  l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。

  l統(tǒng)計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

  l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn),及采取何種措施預(yù)防。

 。2)考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

  8、考核結(jié)果的反饋和投訴

  員工如對考核結(jié)果有意見,可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴;如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服,可找人力資源部申訴。

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