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績效考核管理辦法(范本)匯編[15篇]
績效考核管理辦法(范本)1
第一條 對銷售人員的業(yè)績進行考核目的是激勵每一位銷售人員，充分發(fā)揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標。
第二條 業(yè)績考核的范圍是分公司經(jīng)理除外所有銷售業(yè)務人員。
第三條 業(yè)績考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。
第四條 考核辦法分為兩大部分：
（一） 月收入方面考核
1、 基本工資
2、 銷售量目標考核
�。�1） 業(yè)績提成
�。�2） 超額提成
3、 管理目標考核
業(yè)績獎金
�。ǘ� 年終獎金與晉升獎懲方面考核
注：銷售人員收入=基本工資+70%（業(yè)績提成+超額提成）+業(yè)績資金+年終獎金
第五條 各分公司根據(jù)所轄區(qū)域實際銷售狀況，采取劃分銷售區(qū)域，下達區(qū)域銷售目標和安排區(qū)域銷售人員。銷售區(qū)域的劃分十分重要，銷售區(qū)域的設計應考慮以下三點需求：
�。ㄒ唬� 使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。
�。ǘ� 使銷售人員認識到銷售區(qū)域的分配是合理的。
�。ㄈ� 使銷售人員有足夠的工作量。
第六條 銷售人員的基本工資：
�。ㄒ唬� 試用期銷售人員工資
1、 試用期：3個月—5個月
2、 基本工資：X元/月
3、 轉正：（1）可提前轉正；（2）可順延轉正時間至5個月
4、 下崗：試用期從開始至延長期結束，任何時間試用人員均可責令下崗。
說明：試用期間鼓勵新進人員提前轉正，這也是對新進人員的一種獎勵；隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標，但可以規(guī)定考核項目，據(jù)銷售情況可以給予一定的業(yè)績提成獎。
�。ǘ� 星級銷售人員薪資
1、 一星級：X元/月
2、 二星級：X元/月
3、 三星級：X元/月
4、 四星級：X元/月
5、 五星級：X元/月
說明：給銷售人員分級的目的是
�。�1）留有薪資提升的空間；
（2）級別是能力的體現(xiàn)，增加銷售人員的榮譽感；
�。�3）有的銷售人員專業(yè)水平很高，業(yè)績突出，但不善于管理，只可單兵做戰(zhàn)；
（4）定級的標準一定要合理、公正，否則會出現(xiàn)負作用。
第七條 銷售人員主要以銷售量目標完成程度進行考核：
（一） 業(yè)績提成
1、 以當月完成的銷售量計算銷售目標完成率，以當月回款計提成金額。
2、 目標完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。
�。ǘ� 超額提成
銷售目標完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
�。ㄈ� 業(yè)績提成和超額提成的總金額的70%發(fā)給銷售人員，30%留作管理目標考核。
第八條 銷售量是評價銷售人員業(yè)績的`重要指標，但不是唯一指標，還必須以管理的目標來進行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發(fā)展。有些銷售活動雖不能直接實現(xiàn)銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標來進行考核。
（一） 管理目標項目與對應考核最高分
1、服從上級領導 10分
2、回款情況 10分
3、市場信息收集與反饋 5分
4、經(jīng)銷商檔案建立程度 10分
5、開拓新客戶數(shù)量 10分
6、現(xiàn)有客戶升級幅度 5分
7、合理化建議 5分
8、列為“滯銷品”的銷售情況 10分
9、業(yè)務回報 5分
10、區(qū)域退換貨情況 5分
11、客戶投訴情況 5分
12、出勤情況 10分
13、月出差天數(shù) 5分
14、業(yè)務知識技能 5分
注：管理目標考核總分為100分。
（二） 管理目標每月進行考核，得分分為三個檔次
1、60分（含）以下 30%全扣
2、60分—80分（含） 50%下發(fā)
3、80分—100分 100%全發(fā)
第九條 年終獎金與晉升獎懲方面考核。
�。ㄒ唬� 獎懲架構
1、 獎勵：
�。�1） 記功
�。�2） 記大功
2、 懲罰：
�。�1） 記過
�。�2） 記大過
�。�3） 撤職
�。�4） 開除
3、 （1）全年度累計三小功=一大功
�。�2）全年度累計三小過=一大過
�。�3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過
�。�4）全年度累計三大過者解雇
（5）A、記功一次加當月考核3分
B、記大功一次加當月考核9分
C、記過一次扣當月考核3分
D、記大過一次扣當月考核9分
�。ǘ� 獎勵辦法
1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。
2、 該“合理化建議”一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。
3、 客戶信用調查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。
4、 開拓“新地區(qū)”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。
5、 達成上半年銷售目標者，記功一次。
6、 達成全年度銷售目標者，記功一次。
7、 超越年度銷售目標20%（含）以上者，記功一次。
8、 其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻程度予以獎勵。
�。ㄈ� 懲罰方面
1、 挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。
2、 做私生意者，一經(jīng)查證屬實，一律開除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過二次。
3、 與客戶串通溝結者，一經(jīng)查證屬實，一律開除。
4、 凡利用公務外出時，無故不執(zhí)行任務者（含：上班時間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是領導協(xié)同部屬者，該領導撤職。
5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經(jīng)查證屬實，記大過一次，情況嚴重者開除。
6、 外出活動記錄表內容失實三次者，記過一次。
7、 涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。
8、 上半年銷售未達銷售目標的70%者，記過一次。
9、 全年度銷售未達銷售目標的80%者，記過一次。
10、 未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)領導查獲者，記過一次。
11、 私自使用營業(yè)車輛者，記過一次。
12、 公司規(guī)定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。
13、 其它給公司或產品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。
（四） 獎懲辦法的加分或扣分也按月度進行
（五） 年度內考核的年度累計加分有三項
1、 銷售目標達成率：占60%
當月達成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 當月管理目標項目累計加分占40%
3、 獎懲辦法的每月加分或扣分
銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12
說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。
�。� 銷售人員的考核由業(yè)務主管評分，業(yè)務主管的考核由分公司經(jīng)理評審，業(yè)務主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的依據(jù)。
考核與年終獎金分配表：
年度考核得分90分（含）以上
底薪×5
80分（含）以上
底薪×4
70分（含）以上
底薪×3
60分（含）以上
底薪×2
60分（含）以下
底薪×1
年終獎金
第十條 銷售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。
第十一條 次月10日前發(fā)放該月提成獎金，次年元月20日前發(fā)放該年度的獎金。
第十二條 各分公司銷售人員的提成獎金統(tǒng)計與監(jiān)督發(fā)放由銷售管理部辦理。
績效考核管理辦法(范本)2
第一條目的
為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)，特制定本辦法。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條考核分類
一、試用考核
1、新職員一般有三個月的試用期
2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。
3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權隨時予以解聘。
4、試用期的考核
a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。
b、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。
c、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。
考核結果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。
5、轉正
用人部門根據(jù)考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉正考核表》報請部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。
6、提前結束試用期
在試用期間，對業(yè)務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的`新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《員工轉正考核表》報請行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準（表附后）。
7、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經(jīng)部門主管或行政人事部批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
8、考核結果的評定
a、考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。
b、考核結果的評定標準：
考核結果95分以上按期轉正晉升工資2級；
考核結果85—94分按期轉正晉升工資1級；
考核結果75—84分按期轉正不予晉升工資；
考核結果60—74分延長試用期；（70—74分延長試用一個月；65—69分延長試用二個月；60—64分延長試用三個月）
考核結果低于60分試用不合格，不予聘用；
二、平時考核
1、各部門主管對于所屬人員應就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應隨時報請獎懲。
2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于人事登記表內，并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎懲的加扣分標準如下：
a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。
b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。
c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度進行。如經(jīng)決議無必要時可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底進行，如經(jīng)決議無必要時可予以取消年中考核。
五、年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核一次。
該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12
2、考核時，擔任初考各部門主管應參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經(jīng)理復審。
第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第五條考核等級
一、優(yōu)秀：考核90分以上。
二、優(yōu)良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、極差：考核39分以下。
第六條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。
第七條年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀。
一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者。
二、曠工日數(shù)達到2天以上者。
三、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵消者。
第八條考核程序
一、普通職員由部門主管初核，部門經(jīng)理復核。
二、部門主管由部門經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復核。
三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復核。
第九條各崗位考核項目
具體見各崗位《考核表》
第十條考核溝通
不論何種考核，各部門主管、經(jīng)理均應在考核結束后及時與被考核人進行溝通，并與被考核人就考核的結果達成共識。
第十一條考核申訴
如對考核的結果不滿意，可以向部門主管的上級以書面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門經(jīng)理應審慎對待，并及時展開調查，給予答復。
第十二條附則
1、本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準后實施，修改時亦與此相同；
2、本辦法由行政人事部負責解釋；
3、本辦法自～年1月1日起實施。
績效考核管理辦法(范本)3
一、 總 則
為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務。結合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。
二、 績效管理的原則 工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;
2.嚴格考核、注重績效、動態(tài)管理;
3.抓大放小，調動班組管理的積極性
三、 組織機構
1.工區(qū)考核工作小組。
組長：主任
副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責、各班班組長。
2.主要職責是：負責對全工區(qū)綜合管理考評工作的領導、組織、監(jiān)督和審定工作。負責對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產生的爭議進行調解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的`執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。
四、績效考核辦法
(一)工區(qū)直接考核人員
1.工區(qū)各專責、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內容與工區(qū)簽訂當月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。
2.1將班組安全生產管理、基礎建設、設備及專業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績指標、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。
2.2業(yè)績指標以目標管理為主要內容。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兌現(xiàn)月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業(yè)績指標的評價占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業(yè)管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。
2.4業(yè)績績效評價以生產任務完成情況等為主要內容。以工區(qū)下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。
1.工區(qū)獎金系數(shù)：
(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。
除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關補充規(guī)定
1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行。
2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。
4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開生產會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;
2.在每生產會上，由考核工作小組組長(或副組長)結合工區(qū)生產會召開考核會議，匯總核實并結合工區(qū)績效管理考核細則，提出考核意見。 附表：
一、目標管理指標體系及考評標準
二、班組管理水平考評標準
三、業(yè)績績效體系及考評標準
四、月度績效自評表
五、月度績效考評表
目標管理指標體系及考評標準(20分)
班組管理水平考評標準(30分)
部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
績效考核管理辦法(范本)4
第一章總則
一、考核目的
根本目的：
1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲提供參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
二、考核范圍
創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門各部長
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則；
2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；
3、個人績效目標與公司目標保持一致原則；
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
四、考核組織和責任
1、綜合管理部根據(jù)公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經(jīng)理及分管領導根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務，給各業(yè)務部門分配年度及月度工作任務，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。
3、分管領導負責向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問題提出改進意見。
4、各業(yè)務部門負責人如實向財務部提供目標達成數(shù)據(jù)，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。
5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結果負有監(jiān)督責任。
第二章業(yè)務部門（前臺）考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績效為導向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業(yè)務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務項目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法。
融資擔保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1）發(fā)放全額績效工資；
2）享受實際保費收入提成；
2、完成年度目標任務：
1）按實際保費收入0。5%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成；
2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1）發(fā)放全額績效工資；
2）實際到帳保費收入提成；
2、完成年度目標任務：
1）按實際保費收入3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務：
各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成；
2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務：
1）發(fā)放全額績效工資；
2）實際保費收入提成；
2、完成年度目標任務：
1）按實際保費收入2%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成；
2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
個貸部業(yè)務員具體考核為：
1、完成目標任務，享受基本工資和業(yè)績提成；
2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。 1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業(yè)績提成。
2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。
拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標任務達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務：
1）一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；
2）實際業(yè)績提成；
3）按實際所收傭金xx%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務：
超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務，按實際業(yè)績完成提成；
2、完成年度目標任務90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推
3、年度目標任務完成低于xx%，調整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務收入、資金拆借業(yè)務收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：
月度指標考核（咨詢及資金拆借等）：
1、完成月度目標任務：
1）享受全額績效工資；
2）實際業(yè)績提成；
2、完成年度目標任務：
1）按3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的'績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務：
超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于40%，調整崗位或降薪。
關于年度考核指標：
1、未完成目標任務，按實際業(yè)績提成。
完成目標任務90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
績效考核管理辦法三第1條績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏。
4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴健⒐�、公開地開展。
績效考核管理辦法(范本)5
一、目的
1.1實現(xiàn)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，完成公司的年度經(jīng)營目標；
1.2客觀評價員工的工作成果和工作表現(xiàn)，幫助員工改進工作業(yè)績，提升本公司整體績效水平；
1.3通過績效考核使員工和上級領導加強溝通，就工作職責、工作期望、能力要求、公司和員工未來的發(fā)展等達成共識；
1.4了解員工的培訓需求，為培訓工作提供明確的依據(jù)；
1.5為員工的薪酬調整、職位調整等提供客觀的.依據(jù)。
二、適用范圍
2.1公司內全體職能人員；
2.2績效考核所有相關事務。
三、職責與權限
3.1人力資源部負責績效考核體系的建立與完善，并對本制度擁有最終解釋權；
3.2人力資源部負責整個績效考核工作的組織、監(jiān)督和改善，并對考核結果進行統(tǒng)計分析，考核結果為其他人力資源政策、決定提供依據(jù)；
3.3人力資源部負責對考核指標的確定提出建議并設計相關考核表格；
3.4各部門負責人根據(jù)本部門績效考核目標和業(yè)務特點，擬訂相應績效考核指標，然后把指標分解到本部門崗位并對相關人員進行考核，并制定相關的考核細則；
3.5各部門負責人及人力資源經(jīng)理負責績效面談，幫助相關人員提高績效；
3.6個人對當月績效進行客觀自評，并按時向直接領導提交考核表；
3.7總裁對整個績效考核工作進行監(jiān)督，對考核體系的建立、組織以及考核結果的運用，總裁有建議和決定權。
2. 0考核內容
4.1員工績效考核內容分為兩部分，業(yè)績考核和素質考核，其中業(yè)績考核占80%，素質考核占20%；
4.2業(yè)績考核指標和考核標準由各部門負責人根據(jù)年度績效目標以及崗位職責制定，考核指標應
含蓋所有該職位的關鍵性任務，考核評分標準應盡量明確、詳細，盡可能地將考核指標和評分標準量化、明確化，加強評價的客觀性。素質考核指標和考核評分標準由人力資源部統(tǒng)一制定，各崗位通用。目前素質考核暫時由“工作態(tài)度與責任心”、“團隊協(xié)作精神”和“組織性，紀律性”三部分組成。
5. 0考核工作流程
5.1績效目標和考核指標制定：
5.1.1每年初，公司高層領導提出年度規(guī)劃，從而設定年度績效目標，并將目標分解至各部門。
績效考核管理辦法(范本)6
1.寫實考評法：實績統(tǒng)計法，現(xiàn)場觀察法，調查詢問法，行為記錄法，能力記錄法，表現(xiàn)記錄法，所受指導記錄法，過失記錄法，印象評價法，普洛夫斯特法，關鍵事件法
2.絕對考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分數(shù)考評法，減分考評法，正負考評法，評價賦分法，成果記分法，要素圖示法，評語表達法，作業(yè)標準法
3.相對考評法：成果評定法，個體排序法，配對比較法，強制分布法，人物比較法
其主要方法如下：
圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
強制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。
關鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的.方法。
目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。
績效考核管理辦法(范本)7
一、指導思想
為加強學校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投業(yè)、技術培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績效考核旨在進一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強工作責任感。提高職業(yè)技術培訓整體水平。
三、考核內容及辦法
德、能、勤、績四個方面。
�。ㄒ唬⒌拢�20分）：工作認真，能自覺遵守學校一切規(guī)章制度。團結同志，具有團隊精神。無條件服從校領導的'工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進行考核，基本分為10分，校領導根據(jù)每個教職員工的工作表現(xiàn)評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。
�。ǘ�、能（30分）：
1、教職員工對每一個教學班從開始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學任務（5分）。要保證教學課堂紀律，學員不隨便離開座位。教學秩序混亂，學員不認真聽講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領導和學校領導共同考核。通過抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學前，應對學員進行登記并簽到，拍攝教學照片，做好培訓資料的收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的扣5分。此項考核結合資料復查進行。
3、在教學中，要求老師口語清晰，教學步驟規(guī)范，通俗易懂（5分），凡語言表達不清，沒有達到預期教學目的（學校隨機抽查），扣5分；
4、凡縣領導檢查對組織教學等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。
以上考核以教學班次為單位，30天為一個教學班次，滿分獎勵200元。
�。ㄈ�、勤（20分）：在正常教學期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數(shù)累加）。病事假一天扣5分（病事假次數(shù)累加），扣完為止。此項考核以月為單位，滿分獎勵100元。
�。ㄋ模⒖儯�30分）：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的考核檢查等。
1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經(jīng)過2個老師互查和一個領導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領導檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分（依次累加）。
2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯誤的扣2分（依次累加）。每期臺帳經(jīng)檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進行，滿分獎勵500元。
績效考核管理辦法(范本)8
管理干部是企業(yè)的中堅力量，管理干部素質的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對管理干部進行科學評價，有利于企業(yè)正確認識并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長期良性健康地經(jīng)營與發(fā)展。
然而如何評價管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問題。例如，如果評價管理干部單看業(yè)績指標，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務復雜度高，業(yè)績考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由于工作內容較為標準，難度較小，業(yè)績考核成績往往比較高。所以遵循單一評價目標依靠單一評價指標對不同作用的管理崗位進行評價顯然不太合適。
要對管理干部進行科學全面地評價，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設置的目的不同，HR對其評價目的也應相應變化。此外，對管理干部進行科學全面地評價還需要合理指標體系的支持，對此華恒智信研究團隊認為，企業(yè)對管理干部的評價目的不同，其具體的評價指標也不同，應根據(jù)評價目的細化評價指標。團隊經(jīng)過多年實踐與研究總結出如下三種評價目的，希望對企業(yè)評價指標的確立有所幫助。
第一、以獎金發(fā)放為目的，即企業(yè)進行人員評估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎金，此時的評價指標應以業(yè)績?yōu)閷�，進行多勞多得的評估。不同崗位應有其相應的價值所在，作為管理干部，主要的評價指標應為業(yè)績與責任，其中業(yè)績可主要以工作團隊整體的業(yè)績提升為指標，而責任可以通過組織管理、技術更新、正向文化傳遞及業(yè)績增量等衡量。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎金為目的的評價可以更好地鼓勵優(yōu)秀團隊的出現(xiàn)。
第二、以是否勝任崗位為目的的評價。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業(yè)在進行任職評價時應將對崗位所需素質與人才具備素質兩者的評估有機結合起來，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強的'溝通能力，而在職人員組織協(xié)調能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業(yè)績進行評價，而應以是否勝任崗位為目的建立評價指標進行人崗匹配程度評價。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評價能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來完成經(jīng)營目標，也有利于內部人員素質的發(fā)展和培養(yǎng)。
第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專多能，發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才，這種目的的評價應該注重對評價對象潛在素質的評估。例如，業(yè)務類人員應具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質，保潔員應具備愛干凈等素質，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質應該是主動性，即進取心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供堅實的人才保障。
總結而言，企業(yè)應根據(jù)管理干部的不同職責確立其相應的評價目的，根據(jù)不同評價目的的不同影響確定相應的評價指標。當企業(yè)以獎金發(fā)放為目的時，應將業(yè)績作為評價指標；以是否勝任崗位為目的時，應將任職資格作為評價指標；而以發(fā)現(xiàn)人才儲備人才為目的時，應以潛在素質特征為評價指標。
績效考核管理辦法(范本)9
（一）總則
第一條 指導思想
為提高項目管理水平，進一步推進駕駛員業(yè)績考核工作，建立和完善有效的考核激勵機制，激發(fā)駕駛員的工作積極性，更好地促進項目發(fā)展，結合實際，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本辦法適用于本項目所有駕駛員的績效考核。
第三條 考核原則
公平、公開、公正、客觀
第四條 考核組織
綜合辦和車輛使用部門負責對駕駛員進行考核，每月組織考核一次。
（二）考核辦法
第五條 考核時間
考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監(jiān)督檢查為輔的考核方式。
第六條 考核內容
1、出勤率
2、車輛油耗
3、車輛衛(wèi)生
4、維修保養(yǎng)
5、行駛里程
6、工作表現(xiàn)
第七條 評分標準和評分結果
評分標準：績效考核每月度考核，總分為100分。
評分結果：
分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個檔次。
第八條 考核流程
1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的'考核比重，具體使用部門占40%的考核比重。
2、考核評分最終結果由考核小組審定，項目經(jīng)理同意簽字后生效。
第九條績效獎金
1、績效獎金標準為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。
2、駕駛員連續(xù)兩個月考評為差的，項目直接辭退。
第十條 請假管理
1、請假必須寫請假條，簽字后交綜合辦留存。
2、請假時間3天以內（含3天）由綜合辦批準;超過3天由項目經(jīng)理審批，并要及時通知車輛使用部門和使用人。
3、無故遲到、早退、曠工者，當月績效考核一律為差。
第十一條本辦法自公布之日起開始實施，由綜合辦負責解釋。附件
績效考核管理辦法(范本)10
第一章總則
第一條為了建立與現(xiàn)代金融企業(yè)制度和市場競爭要求相適應的機構效益評價和員工管理機制，改革我市農村信用社員工薪酬分配辦法，發(fā)揮員工工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，制定本辦法。
第二條本《辦法》所稱員工是指與市聯(lián)社簽訂《勞動合同》的中層（含）以下在崗干部職工；所稱機構是指市聯(lián)社直管的信用社（營業(yè)部、貸款中心）和分社。
第三條機構等級員工等級是指根據(jù)預先設定的考核指標體系，采用百分制考核方式，通過對直管機構及在崗員工進行定性和定量考核而確定的機構經(jīng)營管理級次和員工綜合素質等級。
第四條機構等級是確定機構負責人年薪標準及員工等級占比的依據(jù)，員工等級是確定員工年薪標準的依據(jù)。
第五條實行員工等級年薪遵循的原則：
（一）以業(yè)績?yōu)橹行拇_定員工等級，體現(xiàn)不同等級員工薪酬有別的原則。
�。ǘ┮孕б鏋橹行拇_定信用社等級，體現(xiàn)不同等級社之間負責人薪酬有別和各等級員工比例有別的原則。
�。ㄈ⿲嵭械燃壞陮彙⒖己酥贫�，薪酬隨級別波動的原則。
（四）等級評定和薪酬考核公開透明、公平合理的原則。
�。ㄎ澹┬匠旰怂愫椭Ц秷猿窒葘徲�，后兌現(xiàn)的原則。
第二章機構等級的確定及待遇
第六條信用社（含直管分社，下同）等級考核方法
�。ㄒ唬┬庞蒙绲燃壱腊俜挚己说梅侄嗌俅_定。具體標準如下表：
考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下
機構等級一級二級三級四級
�。ǘ┬庞蒙绲燃壙己酥笜朔譃橛嫹种笜撕偷箍鄯种笜耍渲校河嫹种笜藶�100分，倒扣分指標為30分。
第七條信用社等級按自評申報－聯(lián)社審定的程序進行。
第八條確定等級信用社待遇遵循信用社等級越高，負責人待遇相對高，本社高級別員工占比相對高，反之則低的原則。不同等級信用社負責人各年度薪酬標準依據(jù)全轄經(jīng)營效益狀況確定。不同等級信用社員工級別比例分配見下表：
機構等級一級員工二級員工三級員工四級員工五級員工六級員工
比例比例比例比例比例比例
一級信用社聯(lián)社評定255025—聯(lián)社評定
二級信用社聯(lián)社評定15403510聯(lián)社評定
三級信用社聯(lián)社評定10304515聯(lián)社評定
四級信用社聯(lián)社評定5205520聯(lián)社評定
聯(lián)社機關聯(lián)社評定3050——聯(lián)社評定
第九條城區(qū)各單一組織資金的分社等級確定及待遇。
�。ㄒ唬┩瑫r具備存款總額3000萬元（不含）以上和人均存款600萬元（不含）以上條件的，比照三級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受一級員工待遇。
�。ǘ┑陀诘冢ㄒ唬┛顦藴嗜魏我豁椀�，比照四級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受二級員工待遇。
第三章員工等級確定及待遇
第十條員工等級確定
員工等級確定程序按照公開考試——自評申報——民主測評——業(yè)績考核——單位負責人評價——信用社評定小組評定——市聯(lián)社終審定級的步驟進行。
各社評定的各等級員工數(shù)量不得突破市聯(lián)社下達的計劃。
第十一條全市信用社員工共劃分6個等級。各等級員工薪酬標準依據(jù)各年度經(jīng)營效益狀況合理確定。
第十二條20__年起，因年齡限制不再擔任中層管理干部正職和具有特殊貢獻的員工及關鍵崗位業(yè)務骨干可評定為一級員工，其評定權在市聯(lián)社，因年齡限制不再擔任中層管理干部副職的員工掛靠二級員工待遇標準�，F(xiàn)任聯(lián)社中層干部正、副職任職期間享受崗位職務年薪，離職時若無升、降級情節(jié)，統(tǒng)一確定為二、三級員工，享受已定級別相應的'年薪工資待遇。
凡具有以下情節(jié)的員工為六級員工：崗位技能考試不及格的末位2名員工；因違規(guī)違紀受記過（不含）以上處分的員工；試用期滿并轉正，首次確定等級的員工（試用期內執(zhí)行省聯(lián)社規(guī)定的工資政策）。
第十三條為照顧山區(qū)信用社員工待遇，凡在山區(qū)和半山區(qū)信用社工作的員工等級年薪標準，按所評定級別上浮0。5—1級執(zhí)行。
享受上浮一級的單位有：潘灣信用社、王畈信用社。
享受上浮半級的單位有：聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。
第四章員工等級年薪考核計發(fā)
第十四條等級年薪的構成：等級年薪標準由等級基薪和風險年薪兩部分組成。
�。ㄒ唬┑燃壔绞悄甓裙ぷ鞯幕緢蟪辏鶕�(jù)員工等級確定年薪標準，等級基薪占等級年薪總額的30％。
�。ǘ╋L險年薪是年度工作的風險報酬，根據(jù)員工等級確定年薪標準，風險年薪占年薪總額的70％。
第十五條員工等級年薪考核，實行“分級管理、分級考核，按季兌現(xiàn)”，即：市聯(lián)社根據(jù)各單位不同等級員工數(shù)量和年薪工資標準，核定各單位工資總額，依據(jù)市聯(lián)社各年度制定的經(jīng)營管理績效考核方案執(zhí)行。單位負責人等級薪酬由聯(lián)社直接計發(fā)到人，一般員工等級薪酬由各單位依據(jù)內部《責任書》進行考核分配。
第五章等級升降和年審制度
第十六條實行等級年審制度。信用社等級和員工等級按自然年度為考核期進行年審，在年審時以已評定級別為基礎，結合升降級情節(jié)，確定員工下一年度等級；依據(jù)信用社等級評定標準，結合當年經(jīng)營管理績效，重新確定下一年度信用社等級，年審截止時間為次年2月底以前。
第十七條實行員工等級升降制度。
�。ㄒ唬┓簿哂邢铝星楣�(jié)之一的員工，聯(lián)社考評委員會可給予適當降級處理：
1、受到警告或記過處分的員工等級降低1級；受到記大過處分或年度考評不合格的員工，在處分期內執(zhí)行六級員工待遇標準，解除處分或正式上崗后重新確定級別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起，每月只發(fā)280元生活保障工資，解除處分或重新上崗后，執(zhí)行六級員工待遇。
2、當年單位出現(xiàn)“四類案件”和經(jīng)濟案件及重大責任事故，責任
人以外的所有員工普降1級。
3、當年經(jīng)營目標考核平均得分在65分及以下或出現(xiàn)經(jīng)營虧損的信用社員工等級從次年起普降1級。
4、出現(xiàn)違反規(guī)章制度行為或對違規(guī)行為知情不報，視情節(jié)對相關責任人等級降低0。5—1級。
�。ǘ┚哂邢铝星楣�(jié)之一的員工，經(jīng)聯(lián)社考評委員會批準可給予適當升級獎勵：
1、當年工作受到地市級總結和推廣的信用社，獎勵20員工提高一級的指標，各等級員工之間平均分配，連續(xù)兩年考核為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受獎勵晉級。
2、其他有突出貢獻者，由考評委員會決定可給予提高一定級別的獎勵。
�。ㄈ┩瑫r具有升、降級多種情形的，均擇其高的標準執(zhí)行，同時具有升級和降級情節(jié)的，按只降不升的原則執(zhí)行，升級最高到一級。
第十八條實行信用社等級升降制度。根據(jù)對等級信用社年審結果，對其級別進行升降，升級最高到一級，降級最低到四級。符合第十七條第二款第1、2、3項條件的信用社，在評定的等級信用社考核得分基礎上分別獎勵5分、10分、15分后確定信用社下年度等級。
第六章附則
第十九條各種專項獎金的兌現(xiàn)辦法原則上比照本辦法員工等級年薪標準差別系數(shù)考核計發(fā)，上級對聯(lián)社領導班子獎勵按獎勵單位的分配要求執(zhí)行。各單位主要負責人不得參與本單位職工的工資和獎金分配。
第二十條員工調動到本市內其他信用社，其已評定等級依然有效，從調入日起，上浮級別執(zhí)行調入單位的級別上浮標準；
第二十一條員工因公負傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜*市農村信用社勞動管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條對在實行等級年薪過程中有虛報、謊報等弄虛作假行為騙取年薪所得的單位和個人，將取消當年實行等級年薪資格，對已發(fā)年薪予以追回，并追究有關人員的責任。
第二十三條本辦法經(jīng)聯(lián)社職工代表大會討論通過后實施，修改和解釋權在市聯(lián)社考評委員會，與本辦法有關的《辦法》、《細則》和《方案》均為本《辦法》組成部分。在實施過程中若與上級管理部門規(guī)定相抵觸的，按上級管理部門規(guī)定做相應調整。
第二十四條各單位可以在不突破聯(lián)社考核兌現(xiàn)年薪總額的前提下，結合實際制定內部考核實施細則并報聯(lián)社批準后實施。
績效考核管理辦法(范本)11
第 一 條 法源依據(jù)
本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。
第 二 條 目的與精神
為適應現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。
第 三 條 考評范圍及內容
一、 考評范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領導干部）；主管級以上領導干部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節(jié)工予以辭退；
二、 考核內容
1、基本任務：根據(jù)本部門的工作任務指標，詳細分解并落實到主管及個人；
2、基礎管理詳見《考核標準具體指導意見表》。
第 四 條 考評機構
一、公司成立員工考評領導小組，下設公司考評指導、監(jiān)督辦公室。
二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負責組織、實施本部門員工的日�？荚u、管理工作。
第 五 條 考評機構職責
一、公司考評領導小組負責公司考評工作的領導和協(xié)調以及考評結果的最終審定；
二、考評指導、監(jiān)督辦公室職責
1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見；對各部門日常考評工作進行檢查、督導；
2。將考評結果上報考評領導小組進行審定；
3、對考評結果進行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門考核情況予以通。
三、部門的考評小組職責：
1、根據(jù)公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。
2、負責本部門的員工的.日�？荚u工作；
3、負責責任的落實及每月經(jīng)濟責任制考核的兌現(xiàn)；
4、負責本部門員工考評數(shù)據(jù)的匯總及考核結果的上報工作；
5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。
第 六 條 考評分類
一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評；
二、考評分為過程考評和工作結果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進行考評；
三、因嚴重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規(guī)定限制。
四、為明確事故責任，準確及時地對事故責任人進行考評處理，由公司事故領導小組及時對事故責任進行認定。
第 七 條 考評程序
一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細則，對本部門員工進行日常工作過程和結果考評；
二、根據(jù)職能部門專業(yè)對口考核的反饋，各部門及時落實責任人并予以考評；
三、對事故責任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領導小組；經(jīng)公司事故領導小組確認同意后，由發(fā)生責任的最小單位人員共同承擔；
四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統(tǒng)計匯總，考評結果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報公司考評監(jiān)督指導辦公室審核備案；
五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監(jiān)督指導辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。
第 八 條 考評標準
一、公司考評指導監(jiān)督小組制定考評意見；
二、各部門根據(jù)公司考評指導意見、各崗位《崗位職責》和《作業(yè)指導書》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門工作實際情況，制定考評實施細則，可實行百分制或千分制；
第 九 條 末位淘汰
一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；
二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù)；
三、下崗人員按部門評分結果，按得分排序從后向前依次確定；
四、 考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。
五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。
第 十 條 淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學習、培訓，三個月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關部門進行推薦上崗；員工無正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關規(guī)定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無績效獎金。
三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績效獎金按其原應發(fā)績效獎金的50%計發(fā)。
第 十一 條 考核加分
對于關鍵時刻挺身而出，見義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經(jīng)濟效益的，將依據(jù)具體情況由所在部門予以加分。
第 十二 條 考核晉升或獎勵
公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第 十三 條 附則
本辦法由員工考核領導小組、考評監(jiān)督指導辦公室解釋、補充。
第 十四 條 實施與修正
本辦法呈總經(jīng)理核準后實施，修正時亦同。
第 十五 條 施行日期
績效考核管理辦法(范本)12
為進一步加強分局內部管理，充分調動各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項工作任務，按照上級局的有關要求，結合分局工作實際，特制定本辦法。
一、組織領導
分局成立了以局長為組長，科室負責人為成員的考核領導小組，負責考核的具體實施和考核結果的統(tǒng)計、匯總、獎懲以及考核工作的總結。
二、考核原則
績效考核堅持以事實為依據(jù)，本著客觀公正、從嚴公開、激勵促進的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實際情況，充分調動干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，形成
積極向上、奮力爭先的精神，促進各項工作任務的完成。主要注重以下三個原則：
1、注重工作數(shù)量考核的原則，解決干多干少一個樣的問題；
2、注重工作質量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個樣的問題；
3、注重日常工作規(guī)范的考核原則，解決內部管理制度落實不到位的問題。
三、考核分數(shù)設置
績效考核分數(shù)基礎分為1000分，采取工作量考核、工作質量和工作成果考核以及日常工作規(guī)范考核相結合的辦法進行。其中，工作量考核占30％，工作質量和工作成果考核占50％、日常工作規(guī)范考核占20％、綜合獎懲依據(jù)市局得分來考核。
四、考核內容
各崗位績效考核的具體內容和標準按照《稅收管理員績效考核內容及標準》及《日常工作規(guī)范考核標準》執(zhí)行。
五、考核程序
�。ㄒ唬┕ぷ髁靠己恕０ǜ鲘徫灰粋�月所做的'所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現(xiàn)。
（二）工作質量和工作成果考核。由考核小組負責對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進行考評�？荚u采用工作底稿制由考核小組根據(jù)日�？荚u情況，填制考評工作底稿，經(jīng)被考核人和考核人簽字認可后，按月匯總，按季兌現(xiàn)。
�。ㄈ┚C合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計算）。
�。ㄋ模┤粘９ぷ饕�(guī)范考核。包括日�？记�、衛(wèi)生、政治業(yè)務學習、著裝風紀、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效后，予以加減分。
�。ㄎ澹┛己说梅钟嬎�
1、分項得分：
�。�1）工作量得分＝(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×30％×人數(shù));
�。�2）工作質量和工作成果得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×50％×人數(shù));
�。�3）綜合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計算）；
（4）工作規(guī)范得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×20％×人數(shù));
2、匯總考核得分
匯總考核得分＝工作量得分＋工作質量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規(guī)范得分
�。┏杲饍冬F(xiàn)
分值＝分局考核兌現(xiàn)酬金總額/∑全體人員匯總考核得分
酬金計算＝分值×個人匯總考核得分
�。ㄆ撸┠甓冉K了后，根據(jù)全年的考核評價成績，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結果和年終公務員考核、評先樹優(yōu)等工作的直接依據(jù)。考核倒數(shù)最后一名的，取消評先樹優(yōu)的資格。
本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本辦法由分局績效考核小組負責解釋。
績效考核管理辦法(范本)13
1.完成工作任務的情況可以從以下三方面進行考核評分，權重約為X%。
第一，根據(jù)完成工作的質量進行列項考核扣分，例如扣分的主要項目有：沒有較好地完成部門的工作計劃，也不能履行部門的職責;對國家政策不熟悉，給公司的有關規(guī)定造成了一定的后果;自己的工作任務也沒能按時完成，起草、上報的文字材料與在生產經(jīng)營中的數(shù)據(jù)出現(xiàn)了錯誤;在工作中，出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來的不良影響等。
第二，根據(jù)完成工作的時效進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：工作目標任務沒有在規(guī)定的時間內完成;需要集體完成的工作，沒有及時進行協(xié)助而導致延誤工作進展;工作效率非常低，經(jīng)常需要進行監(jiān)督的;不能在規(guī)定的時間完成部門交待的工作;向部門管理層提出改時績效的一些建議，但沒有改進的等。
第三，根據(jù)完成領導交待的`事項的情況進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：領導所交待的任務沒有按時完成的;曲解領導的真實目的，產生不良影響的;找借口延誤、推托領導所交待的工作等。
2.執(zhí)行勞動紀律的情況
按照執(zhí)行勞動紀律的情況進行列項考核扣分，其權重約為Y%。其扣分的項目主要有：不按照領導安排的工作進行;在辦事時，忽視公司規(guī)章制度;不能在規(guī)定的時間進行參加不同會議;擅自離崗、遲到早退、曠工等。
3.工作的作風、服務的意識情況按照工作作風及服務意識等進行列項考核扣分，權重約為Z%。其扣分的項目主要有：挑撥離間，使部門人員產生矛盾;沒有集體榮譽感，推托、拖延工作;沒有強烈的責任感，也不履行職責等。
上述考核的權重X%+Y%+Z%=100%，實際的考核結果根據(jù)員工的工作比例進行統(tǒng)計。
績效考核管理辦法(范本)14
為了培養(yǎng)高素質、職業(yè)化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機制，特制定本績效考核管理辦法。
一、考核的目的
1、激勵員工
績效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標，并激勵取得較高的績效。
2、引導員工
通過客觀評價員工的工作績效，以績效考核指標為導向，引導員工向有利于達成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。
3、公平競爭
為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、溝通協(xié)作
通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，提高管理水平。
二、考核的原則
績效考核以提高員工績效為導向，定性與定量相結合，多角度考核，嚴格遵循公平、公正、客觀、的原則。
1、考核以考核期內工作實績?yōu)橐罁?jù)。
2、堅持實事求事，反對走過場，克服主觀片面性和弄虛作假。
3、考核結果應及時反饋給被考核人，以便發(fā)揚成績，糾正偏差，彌補工作中的不足。
三、考核時間：
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結束后十五日內完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領導5分。
四、考核的對象和方式
1、考核對象：集團所有正式員工（試用期和勞務除外）
2、考核方式：績效考核采用季度考核和年末綜合評價方式。每季度根據(jù)季度考核成績，計算績效獎金，于考核結束后的次月發(fā)放。
五、考評關系
1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據(jù)經(jīng)營指標完成情況進行考核；
2、中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長門經(jīng)理由集團總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理和同級進行考評；
3、其他員工的考核主要由各中心/部門負責人考評。
六、考核委員會
公司成立考核委員會（非正式常設機構）作為考核工作領導機構，考核委員會構成：董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長。人力資源部作為考核工作的負責部門，負責組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、員工申訴和總結等工作。
七、績效考核內容
1、績效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進行考核。主要包括績效、態(tài)度、能力方面。
1績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
�、偃蝿湛冃В菏菍υ诒韭毠ぷ髦嘘P鍵任務完成的體現(xiàn)，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。
�、趫F隊協(xié)作：是對相關部門（或相關人員團隊合作精神的體現(xiàn)。）
�、酃芾砜冃В菏菍芾砣藛T崗位管理職能的體現(xiàn)。
2態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。
3能力：指被考核人完成各項專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力考核分為：交往能力、領導能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務能力。
2、加減分：酌情考慮（考勤、紀律、合理化建議、獎懲結果等）
1加分項
a、受到通報表揚、記功、記大功的，依次加1、3、5分；
b、在考核期間，對經(jīng)營管理中有重大貢獻，經(jīng)公司確認后加5分。
2減分項
a、受到誡勉、通報批評、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分；
b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；
c、考核期內，未按時限、要求完成主要工作和集團領導交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。
d、對集團及各職能部門下達的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的.每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。
具體內容，詳見《績效考核表》。
八、績效考核各項權重
1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理的考核權重，見經(jīng)營管理目標責任書。
2、附有經(jīng)營業(yè)務的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業(yè)開發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權重，見經(jīng)營管理目標責任書。
3、其他非經(jīng)營中心的總經(jīng)理/部長及以下員工的考核權重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權重分布表表2—2一般人員考核維權重分布表考核主體考核權重考核主體考核權重
董事長/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長40各中心總經(jīng)理/部長20直接上級30其他其他
九、季度績效考核成績的運用
1、考核結果分為五等見表3
A：超過目標完成任務，達到非常滿意的工作效果；
B：完成任務，達到預定的工作效果；
C：基本完成任務，接近預定的工作效果；
D：未完成任務，但接近預定的工作效果；
E：遠未完成任務，未達到預定的工作效果。
表3月考核結果與考核系數(shù)對應表分配系數(shù)1、210、80、60考核結果A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%
2、考核的結果應用于績效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調整、獎勵、培訓等。
�。�1績效獎金
績效獎金是依據(jù)每期的預決算和任務完成情況所發(fā)放的獎金。每期的獎金總額由財務中心核算�？冃И劷鸢幢砣邢禂�(shù)在員工工進行分配。
�。�2職位升降
年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象；年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內季度度考核結果中有2個E或3個D者可給予降職或解除勞動合同處理。
�。�3薪資晉升
一年中考核等級2個A或3個B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。
（4薪資降檔
一年中考核等級2個D或者1個E的薪資降一檔。
�。�5教育培訓
根據(jù)公司的培訓制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結果運用到內部培訓、外部培訓和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象，促進員工與組織共同發(fā)展。
十、考核程序
相關考核者對被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結果進行匯總，并報考核委員會審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績和存在的問題進行討論、指導。最后，人力資源部將根據(jù)考核結果計算績效獎金，同時把考核結果存入個人績效考核檔案。
1、季度考核程序
�。�1季度目標計劃的制定
�、俦豢己巳擞诿恐軐φ毡緧徫宦毼徽f明書填寫《主要工作表》中的定性指標和定量指標部分；
�、谥苯由霞壘椭饕ぷ魅蝿铡⒖己藰藴�、指標權重等項內容，與被考核人進行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導和考核依據(jù)；
�、塾媱潏�(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，需重新填寫與其相應的《主要工作表》，直接上級必須及時掌握。
�。�2評價
�、僦苯由霞壘凸ぷ骺冃c被考核人面談，共同溝通任務目標完成情況，同時確定下個季度的目標；
�、诳己巳藢Ρ豢己巳说墓ぷ鳂I(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨提出評價意見，在《績效考核評分表》中對應各項考核指標進行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應的考核指標進行評分；
�、劭己巳藢Ρ豢己巳丝己说梅诌M行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領導審批；
�、苤鞴茴I導結合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責收集統(tǒng)計。
�。�3審核
�、倜吭掠扇肆Y源部就績效考核工作情況向考核委員會作匯報分析，考核委員會對季度績效考核工作情況提出建議；
�、诳己宋瘑T會對績效考核過程中出現(xiàn)的一些特殊問題作出處理決定。
2、年度考核程序
�。�1所有人員的年度考核與每年最后一個季度的考核同時進行，年度考核結果就是季度考核結果的平均值；
�。�2所有人員的年度考核工作，要求各主管領導在次年一月十五日前完成由人力資源部負責收集匯總。
十一、本辦法由集團人力資源部負責解釋。
十二、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。
xxx文化產業(yè)集團
20xx年12月18日
績效考核管理辦法(范本)15
一、目的
1.為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)。
2.為工資獎金報酬的決定以及職級晉升，培訓教育等人事決策提供依據(jù)。
3.推動員工潛能開發(fā)與能力提升，增強凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價值實現(xiàn)。
二、范圍
在線QC。
三、權責
1、品控部長、生產部長負責績效考核的組織與監(jiān)督。
2、品質工藝員負責在線QC崗位人員的考核與計算積分。
3、當班班長負責考核QC上班遲到，早退的考評。
四、管理辦法
1、人事績效管理
1.1績效考核原則：
1.1.1考核人員必須公平合理,嚴肅認真,不得營私舞弊或遺漏,不得憑感覺,印象,力戒主觀意斷。
1.1.2事實求實地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,短處,以揚長避短,致使員工有所改進,提高。
1.1.3績效考評所依據(jù)的事實必須與所承擔的工作有關,工作者的非職務行為,不能作為績效考核的依據(jù)。
1.1.4考評者應該把績效考評當作一項管理工作或管理手段,指導,約束,幫助與激勵被考評者做好工作。
1.2考核分類:為月度考核，平時考核，試用考核，年度考核四種：
1.2.1月度考核：每月底各級主管對所屬員工應就其工作效率，操行，態(tài)度，技能及出勤狀況，獎懲，教育訓練缺席等進行考核。
1.2.2平時考核：主管人員對員工有特殊功過者，隨時可進行考核，給予獎懲。
1.2.3試用考核：依照公司規(guī)定，任聘人員均有試用期1-3個月，試用期滿后進行試用考核，對考核不合格者，呈報解雇或延長試用期。
1.2.4年終考核：每次年1月中旬對員工進行一次年終考核，針對全年度該員工的工作表現(xiàn),工作業(yè)績,及對公司的貢獻度作一次全面考核;總記獎懲狀況，缺勤次數(shù)為加積分；年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務不滿一年的'員工,其考核以連續(xù)工作月數(shù)得分的平均分為參考得分。
1.3考核等級及獎金系數(shù)：
員工績效考核成績分為優(yōu).良.中.差.極差五種：
1.3.1考核分等系數(shù)
得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下
等級優(yōu)良中差極差
工資系數(shù)1.5 1.3 1.0 0.7 0.3
1.3.2員工績效考評為極差者,部長必須強化內部管理壓力,并實施加強提升之教育訓練。
1.4考評要素：
1.4.1對在線QC的績效考核主要為一下方面：處事能力，責任感，協(xié)調性，積極性，工作態(tài)度，工作技能，作業(yè)品質，工作勤惰。
1.5有下列情況不得參加月度考核。
1.5.1受解雇或開除之人員。
1.5.2觸犯國家法律法規(guī)之人員。
1.6本月工作日不滿7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。
1.7有下列情況不得參加試用考核：
1.7.1進廠不滿試用期限者。
1.7.2進廠后受懲罰3次以上。
1.7.3遲到、早退3次以上。
1.7.4曠工2次以上。
1.7.5不參加教訓訓練2次以上。
1.7.6月考核有被評為差(含)以下記錄之人員。
評定不參加試用考核之人員,給予延長試用期、辭退或調離崗位等處理。
1.8考核表（見附表）
1.9考核程序
1.9.1由班長、品質工藝員考核，品控、生產部長復核，生產經(jīng)理核準。
1.10月度考核加積分標準
1.10.1扣分標準
無故遲到、早退一次扣2分
曠工1天扣10分
記警告1次扣2分
記小過1次扣5分
記大過1次扣15分
辭退或開除全扣。
1.10.2加分標準
月統(tǒng)計無請假，遲到，早退,曠工加2分。
記嘉獎1次加10分
記小功1次加20分
記大功1次加30分
1.10.3工傷假、喪假、婚假、產假、年度探親假不予扣分。
1.11試用期考核的加積分數(shù)依月度考核的總平均分數(shù)為考核成績;無請假遲到早退及懲罰者加10分。
1.12年終考核加積分標準
1.12.1扣分標準
全年合計請事假滿15日者扣5分
全年合計請事假15日以上20日以下者扣8分
全年合計請事假20日以上者扣10分
按規(guī)定的探親假期休假者不扣分,超過一天扣0.5分.
1.12.2加分標準
全年無請事假，曠工、遲到早退加10分
嘉獎1次加5分
記小功1次加10分
記大功1次加15分
附表：在線QC人員考核表
項目及考核內容配分
工作能力(30分)
經(jīng)驗學識（10分）
學識經(jīng)驗較為豐富，突出10
肯上進接受指導，尚能應付工作8
不甚求上進尚需繼續(xù)訓練5
對工作要求茫然無知，工作疏忽3
工作技能（20分）
具有極豐富的專業(yè)技能，能充分完成本身職務20
有相當?shù)膶I(yè)技能，足以應付本身工作9
專業(yè)技能一般，但對完成任務尚無障礙8
技能程度稍感不足，執(zhí)行職務常需請教他人6
對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成3
創(chuàng)造力（10分）
經(jīng)常提出可行性建議10
有時提出合理化方向性建議, 8
他人設計,可在高效保質生產方面提出參考意見8
很少有提出建議和參考意見5
責任感（20分）
任勞任怨，竭盡所能完成任務20
工作努力，能較好完成分內工作19
有責任心，能自動自發(fā)18
交付工作需要督促方能完成10
敷衍了事，無責任心，做事粗心大意5
協(xié)調性（20分）
與人協(xié)調無間，為工作順利完成盡最大努力20
愛護團體，常協(xié)助別人19
肯應他人要求幫助別人18
僅在必要與人協(xié)調的工作上與人合作10
精神散漫不肯與別人合作，其他部門投訴8
積極性（20分）
奉公守法足為他人楷模20
熱心工作支持公司方面的政策19
對本身工作感興趣，不于工作時間開無聊玩笑18
工作無恒心，精神不振不滿現(xiàn)實10
態(tài)度傲慢，常指使別人向廠方作不合理要求8
重大獎罰事件記錄
出現(xiàn)批量產品質量事故
技能抽查不達標
超過3次被其他部門投訴工作質量事件
不按工藝計劃規(guī)定執(zhí)行操作、監(jiān)督不到位出現(xiàn)質量事故
同樣的問題屢教不改
月考核結果評價
考核人：xxx復核：xxx審核：xxx
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