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績(jī)效考核管理辦

時(shí)間:2023-07-20 18:14:21 績(jī)效考核 我要投稿
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績(jī)效考核管理辦法(精選)

績(jī)效考核管理辦法1

  第一條目的

  為使公司員工考核有所依循,為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù),特制定本辦法。

  第二條適用范圍

  公司全體員工。

  第三條考核分類

  一、試用考核

  1、新職員一般有三個(gè)月的試用期

  2、新員工試聘期間按公司《員工手冊(cè)》可以請(qǐng)事假和病假,但試用期按請(qǐng)假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職,沒(méi)有工資。

  3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計(jì)三次(含三次)以上,公司有權(quán)隨時(shí)予以解聘。

  4、試用期的.考核

  a、新職員在試用期滿后,行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工,新職員根據(jù)自身情況,實(shí)事求是填寫表中的“評(píng)核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評(píng)部分”。

  b、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn),公正地評(píng)分并寫出初核評(píng)語(yǔ)。

  c、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況,如實(shí)地填寫考勤狀況。

  考核結(jié)果將根據(jù)初核評(píng)分和考勤狀況來(lái)確定。

  5、轉(zhuǎn)正

  用人部門根據(jù)考核結(jié)果,在新職員試用期滿之后一周內(nèi),做出同意轉(zhuǎn)正,延長(zhǎng)試用或不擬錄用的決定,并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請(qǐng)部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。

  6、提前結(jié)束試用期

  在試用期間,對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員,試用部門主管可以提前結(jié)束試用期,并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請(qǐng)行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)(表附后)。

  7、在試用期內(nèi),對(duì)明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員,試用部門可以提前向行政人事部提交報(bào)告,經(jīng)部門主管或行政人事部批準(zhǔn)后,安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

  8、考核結(jié)果的評(píng)定

  a、考核辦法采用項(xiàng)目評(píng)分發(fā)進(jìn)行,考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)標(biāo)準(zhǔn),每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)限定一個(gè)最低分?jǐn)?shù),下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域?yàn)榉謹(jǐn)?shù)選擇區(qū)間。

  b、考核結(jié)果的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn):

  考核結(jié)果95分以上按期轉(zhuǎn)正晉升工資2級(jí);

  考核結(jié)果85—94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資1級(jí);

  考核結(jié)果75—84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資;

  考核結(jié)果60—74分延長(zhǎng)試用期;(70—74分延長(zhǎng)試用一個(gè)月;65—69分延長(zhǎng)試用二個(gè)月;60—64分延長(zhǎng)試用三個(gè)月)

  考核結(jié)果低于60分試用不合格,不予聘用;

  二、平時(shí)考核

  1、各部門主管對(duì)于所屬人員應(yīng)就其工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力按月進(jìn)行考核,其有特殊功績(jī)者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

  2、行政人事部,對(duì)于員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于人事登記表內(nèi),并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎(jiǎng)懲的加扣分標(biāo)準(zhǔn)如下:

  a、遲到、早退,每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。

  b、警告、申誡每次扣2分。小過(guò)每次扣6分。大過(guò)每次18分。降級(jí)每次扣30分。

  c、嘉獎(jiǎng)每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

  三、季度考核

  季度考核按季度進(jìn)行。如經(jīng)決議無(wú)必要時(shí)可予以取消季度考核。

  四、年中考核

  年中考核于每年6月底進(jìn)行,如經(jīng)決議無(wú)必要時(shí)可予以取消年中考核。

  五、年終考核

  1、員工于每年12月底舉行總考核一次。

  該年度考核得分=(該年度元月~12月考核總分)÷12

  2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管應(yīng)參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤獎(jiǎng)懲,填具考核表送主管經(jīng)理復(fù)審。

  第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

  第五條考核等級(jí)

  一、優(yōu)秀:考核90分以上。

  二、優(yōu)良:考核75分以上。

  三、及格:考核60分以上。

  四、差:考核40分以上。

  五、極差:考核39分以下。

  第六條辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密,不得營(yíng)私舞弊或遺漏。

  第七條年終考核時(shí),有下列情況之一者,其考核成績(jī)不得列為優(yōu)秀。

  一、所請(qǐng)各假(不包括公假)合計(jì)超過(guò)人事規(guī)定請(qǐng)假辦法規(guī)定日數(shù)者。

  二、曠工日數(shù)達(dá)到2天以上者。

  三、本年度受記過(guò)以上處分未經(jīng)抵消者。

  第八條考核程序

  一、普通職員由部門主管初核,部門經(jīng)理復(fù)核。

  二、部門主管由部門經(jīng)理初核,副總經(jīng)理復(fù)核。

  三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核,總經(jīng)理復(fù)核。

  第九條各崗位考核項(xiàng)目

  具體見(jiàn)各崗位《考核表》

  第十條考核溝通

  不論何種考核,各部門主管、經(jīng)理均應(yīng)在考核結(jié)束后及時(shí)與被考核人進(jìn)行溝通,并與被考核人就考核的結(jié)果達(dá)成共識(shí)。

  第十一條考核申訴

  如對(duì)考核的結(jié)果不滿意,可以向部門主管的上級(jí)以書面的形式反映申訴,對(duì)員工的考核申訴,各部門經(jīng)理應(yīng)審慎對(duì)待,并及時(shí)展開調(diào)查,給予答復(fù)。

  第十二條附則

  1、本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施,修改時(shí)亦與此相同;

  2、本辦法由行政人事部負(fù)責(zé)解釋;

  3、本辦法自~年1月1日起實(shí)施。

績(jī)效考核管理辦法2

  企業(yè)人力資源管理的重要手段是績(jī)效考核,房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競(jìng)爭(zhēng)力,就要認(rèn)識(shí)到內(nèi)部績(jī)效考核制度在企業(yè)內(nèi)部管理方面的重要地位,加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績(jī)效考核體系的建立。

  對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō),在不良的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重,這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一,建立房地產(chǎn)公司員工績(jī)效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

  一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題

  1.績(jī)效管理沒(méi)有與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),但在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中,沒(méi)有將整體進(jìn)行分解,更沒(méi)有將任務(wù)指標(biāo)與公司的績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)。在對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解時(shí),最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀經(jīng)濟(jì)與政策的影響下變更工作內(nèi)容,在分解目標(biāo)過(guò)程中,員工績(jī)效考核的意識(shí)相對(duì)比較淡薄,沒(méi)有根據(jù)自己的能力水平參與到目標(biāo)分解中來(lái)。

  2.績(jī)效考核指標(biāo)難以量化。績(jī)效考核的指標(biāo)分為定量和定性兩個(gè)指標(biāo),傳統(tǒng)的人事管理模式主要是從德、能、勤、績(jī)等幾個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),難免會(huì)出現(xiàn)主觀行為。如果要根據(jù)不同崗位的特征,全部制定定量考核目標(biāo)又很難實(shí)現(xiàn),尤其是那些事務(wù)性工作更加難以用量化的方式進(jìn)行考核。如果績(jī)效考核指標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)量化,就會(huì)導(dǎo)致定量指標(biāo)數(shù)據(jù)不完整的現(xiàn)象,沒(méi)有正確的激勵(lì)引導(dǎo),考核目標(biāo)很容易出現(xiàn)偏差。另一方面,定性指標(biāo)無(wú)法量化,就容易出現(xiàn)人為因素、主觀判斷等誤導(dǎo)考核的結(jié)果。

  3.考核指標(biāo)無(wú)差異化。房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目是一個(gè)復(fù)雜的項(xiàng)目,其開發(fā)周期較長(zhǎng),流程較多,部門的設(shè)置也是根據(jù)業(yè)務(wù)流程來(lái)確定的,不同部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)也不一樣,對(duì)崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對(duì)績(jī)效管理工作有具體化與細(xì)致化的要求,根據(jù)這些要求,需要在不同部門以及崗位之間設(shè)置不同的考核指標(biāo),但是根據(jù)實(shí)際以及對(duì)企業(yè)績(jī)效管理成本的有效分析,這種設(shè)置不同考核指標(biāo)的想法是很難實(shí)現(xiàn)的,企業(yè)只能采用無(wú)差異化的考核目標(biāo),沒(méi)有針對(duì)性的考核指標(biāo)對(duì)績(jī)效的考核也很難準(zhǔn)確,其考核結(jié)果也只能是流于形式,不能被采納使用。

  二、房地產(chǎn)公司員工績(jī)效考核問(wèn)題所采取的措施

  1.導(dǎo)入績(jī)效管理理念。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核都是人力資源部門的`工作,員工根本沒(méi)有參與到考核中來(lái)。事實(shí)上,員工在績(jī)效管理過(guò)程中起著重要作用,從績(jī)效計(jì)劃的制定到實(shí)施都離不開員工的參與,對(duì)績(jī)效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標(biāo)設(shè)計(jì)和使用方法,而是員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導(dǎo)入績(jī)效管理理念,提高員工對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí),讓員工了解到績(jī)效管理的真正目的是提高個(gè)人能力以及公司績(jī)效而不是懲罰。還要讓員工意識(shí)到績(jī)效管理并不只是人力資源部門的事,需要公司全體員工的共同參與,在制定績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)時(shí)要與員工進(jìn)行良好的溝通,達(dá)成一致意見(jiàn)。在績(jī)效反饋環(huán)節(jié),要及時(shí)進(jìn)行溝通,找出問(wèn)題所在,并找出相應(yīng)的解決措施,讓績(jī)效管理能夠激勵(lì)員工、提高績(jī)效。

  2.科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)可以從工作績(jī)效、能力與態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行分解細(xì)化。下面我們就從定量和定性指標(biāo)方面對(duì)這三個(gè)考核維度進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)。

  (1)定量指標(biāo),工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)相對(duì)比較容易量化,要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)獲取指標(biāo)的數(shù)據(jù),在獲取數(shù)據(jù)時(shí)要充分考慮到成本和效益。對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考核可以采用目標(biāo)分解的方式,把公司的年度目標(biāo)分解提煉出各部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)。

 。2)定性指標(biāo),員工的工作能力與態(tài)度具有一定的抽象性,很難實(shí)現(xiàn)量化,但是這兩者卻是影響工作業(yè)績(jī)的重要因素,要衡量這兩者,可以采用KCI和BMF的方法進(jìn)行評(píng)價(jià),通過(guò)對(duì)工作能力和態(tài)度的分解,找到衡量這兩者的關(guān)鍵行為事件,對(duì)員工進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià),及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為上的不足,為后續(xù)的績(jī)效改革提供借鑒。

  3.實(shí)行差異化的考核指標(biāo)。對(duì)工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)設(shè)置,可以將目標(biāo)責(zé)任任務(wù)進(jìn)行分解來(lái)實(shí)現(xiàn)差異化,對(duì)工作能力和態(tài)度的指標(biāo)設(shè)置,可以根據(jù)不同等級(jí)的員工來(lái)設(shè)置不同的考核指標(biāo),另一方面還要根據(jù)各部門的工作內(nèi)容與性質(zhì)來(lái)確定,不同的序列設(shè)置不同的考核指標(biāo),這樣就能保證在有限的人力、物力、財(cái)力基礎(chǔ)上,實(shí)行差異化的考核指標(biāo)。

  4.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用?梢詫⒖(jī)效考核的結(jié)果用于培訓(xùn)與開發(fā),加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效技能的培訓(xùn),還可以將考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤,對(duì)于那些為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工要獎(jiǎng)勵(lì),可以升職、加薪,這樣做的目的主要是強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值觀、業(yè)績(jī)目標(biāo)以及行為規(guī)范等行為,保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

績(jī)效考核管理辦法3

  1.總則

  1.1教師考核辦法是在明確各崗位人員工作任務(wù)、職責(zé)基礎(chǔ)之上,根據(jù)學(xué)校發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)、部門任務(wù)計(jì)劃,規(guī)范與提升教職工行為的過(guò)程和考核員工行為結(jié)果的辦法和制度。通過(guò)對(duì)在職教職工一段時(shí)期內(nèi)所從事本職工作所表現(xiàn)的能力、努力程度和工作績(jī)效進(jìn)行分析、評(píng)價(jià),從而把握員工的工作執(zhí)行和適應(yīng)能力,確定學(xué)校人力資源的建設(shè)和培訓(xùn)方向,合理的配置資源,明確教職工的職業(yè)生涯。

  1.2為建立有效的監(jiān)督與激勵(lì)機(jī)制,考察教職工素質(zhì)、能力與職務(wù)崗位匹配情況,合理對(duì)教職工的常務(wù)工作行為情況進(jìn)行合理的約束、引導(dǎo)、幫助、優(yōu)化和監(jiān)督。進(jìn)一步提高教職工素質(zhì),激發(fā)教職工潛能和工作積極性,特制訂本辦法。

  1.3學(xué)校各分校及下設(shè)機(jī)構(gòu)可根據(jù)本辦法制訂具體的實(shí)施細(xì)則。

  2.考核原則

  2.1以績(jī)效為主導(dǎo)的原則。依據(jù)業(yè)績(jī)和崗位責(zé)任,實(shí)事求是而全面考核評(píng)估教職工,以崗位的實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)橹,以日常工作中可以觀察到的工作行為事實(shí)為輔。

  2.2公平、公正、公開、合理的原則。在考核內(nèi)容、考核流程和考核標(biāo)準(zhǔn)上求合理、科學(xué)、適當(dāng)增強(qiáng)透明度。通過(guò)透明度使部門負(fù)責(zé)人提高監(jiān)督指導(dǎo)能力。使被考核人向著自己工作崗位目標(biāo)改進(jìn)工作。

  2.3量化考核原則。

  2.4多方面考核原則。

  3.考核周期

  一般情況下績(jī)效考核按照季度分為四個(gè)周期開展。具體考核時(shí)間為:3月30——4月5日;6月30——7月5日;9月30日——10月5日;12月30日——第二年1月5日。

  4.考核者和被考核者

  4.1分校長(zhǎng),考核者,教職工的考核者為校長(zhǎng),管理崗位直接對(duì)校長(zhǎng)負(fù)責(zé)受校長(zhǎng)考核。

  4.2被考核者,這一辦法適用于轉(zhuǎn)正后的所有教職工,但是下列情況除外:

  ◆違背用工合同簽署的工作條例相關(guān)規(guī)定拒不改正的員工。

  ◆季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗15個(gè)工作日的員工。

  4.3學(xué)校行政部組織并監(jiān)督考核的過(guò)程,將評(píng)估結(jié)果匯報(bào)給校長(zhǎng)。

  4.4校長(zhǎng)不是各崗位的最終考評(píng)者,但是擁有對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán),對(duì)評(píng)估結(jié)果、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰負(fù)責(zé)。

  5.績(jī)效考核內(nèi)容

  德(態(tài)度考核指標(biāo)),各崗位職工品德修養(yǎng)、對(duì)待工作態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。

  能(能力考核指標(biāo)),各崗位相應(yīng)配備的'職工對(duì)應(yīng)本崗位所具備的崗位能力。

  績(jī)(出勤考核指標(biāo)),日常工作出勤和非正常出勤。

  6.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

  6.1考核標(biāo)準(zhǔn)是指通過(guò)調(diào)查、測(cè)量、評(píng)估或通過(guò)與被考核者達(dá)成的各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)得分的基準(zhǔn)。

  6.2權(quán)重劃分劃分

  德(態(tài)度考核指標(biāo))20%

  能(能力考核指標(biāo))30%

  績(jī)(出勤考核指標(biāo))50%

  6.3考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程

  ◆具有管理經(jīng)驗(yàn)和人力資源工作實(shí)踐的專業(yè)人員、部門負(fù)責(zé)人、校區(qū)負(fù)責(zé)人組成考核小組。

  ◆由考核小組提出考核制度、流程和方法。

  ◆由校長(zhǎng)初審、征求有關(guān)領(lǐng)域資深人員和學(xué)校各部門意見(jiàn),結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況,校長(zhǎng)確定標(biāo)準(zhǔn)。

  6.4考核結(jié)果

  ◆考核總分100分以上(含100分)績(jī)效獎(jiǎng)金為600元;96——100分(含96分,不含100分)績(jī)效獎(jiǎng)金為400元;90——95分(含90分和95分)績(jī)效獎(jiǎng)金為300元,86——89分(含86分和89分)績(jī)效獎(jiǎng)金為200;80——85分(含80分不含85分)績(jī)效獎(jiǎng)金為100元

  ◆本考核辦法為季度考核,一次考核績(jī)效適用于對(duì)應(yīng)季度的三個(gè)月

  7.季度績(jī)效考核流程

  7.1季度績(jī)效考核的發(fā)起:季度最后一個(gè)月30日,召集績(jī)效考核小組會(huì)議,發(fā)起考核。校長(zhǎng)做好考核環(huán)節(jié)與公正的監(jiān)督。

  7.2收集KPI數(shù)據(jù):下季度第一個(gè)月4日前,發(fā)起考核后三個(gè)工作日內(nèi)各層次被考核者完成第一次評(píng)測(cè)后交與下一環(huán)節(jié)評(píng)測(cè),以此類推(具體評(píng)測(cè)歸屬見(jiàn)本辦法4.1、4、2)。

  7.3行政部最后完成評(píng)測(cè),整理考核結(jié)果,給出相關(guān)決定和意見(jiàn)并向教職工通知考評(píng)結(jié)果。

  7.4核算薪酬:下季度第一個(gè)月績(jī)效考核小組根據(jù)考核結(jié)果確定員工季度獎(jiǎng)金,并形成方案提報(bào)給學(xué)校財(cái)務(wù),財(cái)務(wù)統(tǒng)一安排發(fā)放。

  7.5如果在考評(píng)期間遇大活動(dòng)、假期等,由行政部調(diào)整并發(fā)出通知。

  8.考核結(jié)果申訴

  8.1行政部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人,并登記員工申訴記錄并備案。

  8.2行政部需在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理,并將結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人;

  8.3在職工考核過(guò)程中,職工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議,有權(quán)在考核結(jié)束后(考核結(jié)果通知到被考核者)2個(gè)工作日內(nèi)向行部提出申訴要求。職工就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫《績(jī)效考核申訴表》,提交行政部;

績(jī)效考核管理辦法4

  為健全完善科學(xué)規(guī)范的內(nèi)部管理運(yùn)行機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作積極性,提高工作效率,增強(qiáng)內(nèi)部活力,按照上級(jí)關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位改革的要求,結(jié)合局臺(tái)實(shí)際,對(duì)20xx年績(jī)效工資考核特制定本辦法。

  一、指導(dǎo)思想

  以黨的十七大精神和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),以服從服務(wù)于局臺(tái)中心工作為主線,以管理與業(yè)務(wù)工作為重點(diǎn),堅(jiān)持按勞分配、效益優(yōu)先,定量與定性考核相結(jié)合,平時(shí)考核與集中考核相結(jié)合,建立分管領(lǐng)導(dǎo)主抓,部門自我管理,局臺(tái)分類考核的績(jī)效掛鉤機(jī)制,促進(jìn)廣電事業(yè)又好又快的發(fā)展。

  二、績(jī)效工資構(gòu)成

  在國(guó)家規(guī)定的現(xiàn)行工資基礎(chǔ)上,個(gè)人拿出部分工作性津貼,與按一定比例提取的部門勞務(wù)費(fèi),構(gòu)成月度績(jī)效工資。

  其中承包部門拿出個(gè)人工資總額,其它部門個(gè)人拿出800元用于績(jī)效考核;

  部門勞務(wù)費(fèi),全額撥款部門、經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助部門、經(jīng)費(fèi)自給部門分別為400元、500元、600元。

  績(jī)效工資同時(shí)與經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤,按照經(jīng)費(fèi)渠道,經(jīng)費(fèi)自給、經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助部門的績(jī)效工資全部由部門負(fù)擔(dān)。

  三、部門分類

  1、按職責(zé)分類:宣傳部門;技術(shù)部門;管理部門。

  2、按經(jīng)費(fèi)形式分類:承包部門;經(jīng)費(fèi)自給部門;經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助部門;全額撥款部門。

  四、考核內(nèi)容

  (一)宣傳部門

  考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項(xiàng)指標(biāo)。

  1、部門管理:包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、計(jì)劃生育、愛(ài)國(guó)衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會(huì)治安綜合治理等全局性工作。

  2、業(yè)務(wù)質(zhì)量:包括節(jié)目質(zhì)量、對(duì)上報(bào)道、獲獎(jiǎng)創(chuàng)優(yōu)、收聽收視率和廣告吸納量、設(shè)備管理等。

  3、經(jīng)濟(jì)效益:包括創(chuàng)收任務(wù)完成情況、財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況等。

  (二)技術(shù)部門

  考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項(xiàng)指標(biāo)。

  1、部門管理:包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、計(jì)劃生育、愛(ài)國(guó)衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會(huì)治安綜合治理等全局性工作。

  2、業(yè)務(wù)質(zhì)量:包括設(shè)備運(yùn)行、設(shè)備維護(hù)、設(shè)備管理、設(shè)備檢修、技術(shù)服務(wù)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、安全播出等。

  3、經(jīng)濟(jì)效益:包括創(chuàng)收任務(wù)完成情況、財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況等。

  (三)管理部門

  考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量二項(xiàng)指標(biāo)。

  1、部門管理:包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、計(jì)劃生育、愛(ài)國(guó)衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會(huì)治安綜合治理等全局性工作。

  2、業(yè)務(wù)質(zhì)量:包括工作態(tài)度、服務(wù)意識(shí)、管理水平、履行崗位職責(zé)和創(chuàng)新工作情況。

  五、考核辦法

  局臺(tái)績(jī)效工資考核工作實(shí)行二級(jí)考核的辦法,其中局臺(tái)考核部門為一級(jí)考核,部門考核到個(gè)人為二級(jí)考核。

  根據(jù)職能分類由牽頭部門負(fù)責(zé)一級(jí)考核。

  一級(jí)考核具體內(nèi)容包括如下:

  (一)宣傳部門

  考核內(nèi)容量化為100分,其中部門管理占30分,業(yè)務(wù)質(zhì)量占70分,由牽頭部門根據(jù)實(shí)際制定相關(guān)考核細(xì)則(見(jiàn)附件四)。

  (二)技術(shù)部門

  考核內(nèi)容量化為100分,其中部門管理占40分,業(yè)務(wù)質(zhì)量占60分,由牽頭部門根據(jù)實(shí)際制定相關(guān)考核細(xì)則(見(jiàn)附件五)。

  (三)管理部門

  考核內(nèi)容量化為100分,其中部門管理50分、業(yè)務(wù)質(zhì)量50分,由牽頭部門制定相關(guān)考核細(xì)則(見(jiàn)附件六)。

  部門考核等次,以部門管理和業(yè)務(wù)質(zhì)量(包括經(jīng)濟(jì)效益)的量化總分值為基數(shù),原則上按分?jǐn)?shù)取前1-2名為A,后1-2名為C,其它為B,特殊情況按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,如工作失誤造成嚴(yán)重影響的,可直接定為C。

  發(fā)生“一票否決”情況的,部門主任、分管副主任和當(dāng)事人,扣發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資,本部門其它人員只發(fā)放個(gè)人津貼部分。

  根據(jù)經(jīng)費(fèi)形式,部門績(jī)效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動(dòng)100元。

  部門績(jī)效工資總額,以提取的工作性津貼和部門勞務(wù)費(fèi)為基數(shù),按照考核等次績(jī)效工資值計(jì)算,公式為:

  部門績(jī)效工資總額=部門考核等次績(jī)效工資值×部門總?cè)藬?shù)

  六、發(fā)放辦法

  1、網(wǎng)絡(luò)中心、承包經(jīng)營(yíng)部門只參與一級(jí)考核的部分項(xiàng)目,具體按照與局、臺(tái)簽訂的責(zé)任合同,自己制定考核辦法,自行發(fā)放。

  其他部門自行制定部門內(nèi)部的量化考核細(xì)則,結(jié)合一級(jí)考核結(jié)果,對(duì)人員績(jī)效工資予以量化,由臺(tái)統(tǒng)一發(fā)放。

  2、經(jīng)費(fèi)自給、經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助部門的績(jī)效工資總額與經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤,由計(jì)財(cái)中心負(fù)責(zé)審核,累計(jì)完成不足50%的,不發(fā)放績(jī)效工資;累計(jì)完成50%-80%的,按80%發(fā)放績(jī)效工資;累計(jì)完成80%以上的全額發(fā)放績(jī)效工資;年底累計(jì)完成達(dá)不到100%的,績(jī)效工資扣發(fā)部分不予補(bǔ)發(fā)。

  3各部門要根據(jù)工作量化完成情況實(shí)行二次發(fā)放,發(fā)放明細(xì)按時(shí)報(bào)送人事教育科,嚴(yán)禁平均發(fā)放,否則將在下次考核時(shí)全部扣除部門管理分。

  4、本辦法適應(yīng)范圍是局、臺(tái)在崗的正式人員,不參加工作考核的正式人員和臨時(shí)聘用人員不適用。

  5、二次發(fā)放中有關(guān)考勤、考紀(jì)等方面的規(guī)定。

  工作人員每月按22個(gè)工作日,無(wú)遲到、早退、事假、病假和曠工行為,視為全勤。

  請(qǐng)假一天由部門負(fù)責(zé)人審批;請(qǐng)假兩天以上,由分管領(lǐng)導(dǎo)審批;部室主任、局臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假由局(臺(tái))長(zhǎng)審批;工作人員請(qǐng)事假一周以上、病假半個(gè)月以上,由部室主任報(bào)局(臺(tái))長(zhǎng)。

  遲到、早退一次扣20元。

  事假每天扣月全額工資的工作日平均數(shù)額,全年累計(jì)超過(guò)20天,取消年薪假。

  病假每天扣月績(jī)效工

  資的工作日平均數(shù)額;超過(guò)二個(gè)月,工齡十年以下的發(fā)基本工資的90%,十年以上的發(fā)基本工資;超過(guò)六個(gè)月的,工齡十年以下發(fā)基本工資的.70%,十年以上的發(fā)基本工資的80%。

  無(wú)故遲到兩小時(shí)以上視為曠工,曠工每天扣200元,連續(xù)曠工15天,按規(guī)定予以辭退。

  病假、事假、產(chǎn)假、探親假、婚假、喪假按照有關(guān)規(guī)定到局辦公室備案執(zhí)行,病假、事假及安全保衛(wèi)部提供的考勤記錄經(jīng)公示、核實(shí)無(wú)誤的,由各部門按規(guī)定扣罰個(gè)人,扣罰金按照50%返還部門用于考核。

  帶薪休假到人事教育科備案,結(jié)合工作實(shí)際執(zhí)行。

  違反工作紀(jì)律,有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無(wú)關(guān)現(xiàn)象,及違反局辦公樓管理規(guī)定、不佩戴胸卡或不服從管理的,每人次扣50元;工作日無(wú)接待任務(wù),中午喝酒一次扣50元,酗酒一次扣200元,并通報(bào)批評(píng)個(gè)人和所在部門。

  由辦公室、人事教育科、監(jiān)察室、安全保衛(wèi)部等相關(guān)部門提供,計(jì)劃財(cái)務(wù)中心落實(shí)。

  由單位派出參加會(huì)議、學(xué)習(xí)、考察、培訓(xùn)等事項(xiàng),須到局辦公室辦理備案手續(xù),視為在崗,按其日平均基數(shù)發(fā)放考核工資。

  七、其他

  1、部門副職以上領(lǐng)導(dǎo)干部的考核。

  部門正副職除承包和任務(wù)合同明確規(guī)定者外,以本部門平均獎(jiǎng)為基數(shù),副職獎(jiǎng)金系數(shù)為1.2 ,正職獎(jiǎng)金系數(shù)為1.4 ;局、臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)以局臺(tái)中層部門正職的平均獎(jiǎng)為基數(shù),獎(jiǎng)金系數(shù)為1.4 ;局臺(tái)長(zhǎng)以局、臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)平均獎(jiǎng)為基數(shù),獎(jiǎng)金系數(shù)為1.4;重大工作過(guò)失,按領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,由局考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定,扣發(fā)有關(guān)責(zé)任人獎(jiǎng)金。

  53周歲以上的人員,不參與考勤、考核。

  2、月度績(jī)效考核結(jié)果與年底總評(píng)相掛鉤。

  將部門及個(gè)人月度考核情況,與年底對(duì)中層班子和個(gè)人的考

  核相結(jié)合,在評(píng)先樹優(yōu)、職責(zé)量化中占一定比例。

  對(duì)綜合考核末位的部門和人員,實(shí)行末位誡免制度。

  八、組織領(lǐng)導(dǎo)

  為加強(qiáng)對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo),局成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

  部門管理的考核,由人事教育科牽頭落實(shí)。

  業(yè)務(wù)質(zhì)量的考核,宣傳部門由局臺(tái)節(jié)目質(zhì)量考評(píng)組牽頭落實(shí);管理部門由局辦公室牽頭落實(shí);技術(shù)部門由技術(shù)中心牽頭落實(shí)。

  經(jīng)濟(jì)效益的考核,由計(jì)劃財(cái)務(wù)中心負(fù)責(zé)牽頭落實(shí)。

  每月3日為對(duì)上月工作的考評(píng)日,如遇節(jié)假日或重要事情可順延。

  同時(shí),總編室、技術(shù)中心、辦公室作為牽頭部門8號(hào)前要將所屬部門的各項(xiàng)考核結(jié)果匯總,確定A、B、C三檔,將結(jié)果分別報(bào)送分管領(lǐng)導(dǎo)和考核工作辦公室,經(jīng)審核同意后,將最后結(jié)果分別通知有關(guān)部門;各部門對(duì)工作人員的考核結(jié)果,于當(dāng)月10號(hào)前報(bào)送人事教育科審核,計(jì)劃財(cái)務(wù)中心負(fù)責(zé)發(fā)放。

  考核工資上報(bào)時(shí)間晚于12日的,則轉(zhuǎn)入下月發(fā)放。

績(jī)效考核管理辦法5

  第 一 條 法源依據(jù)

  本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。

  第 二 條 目的與精神

  為適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求,加強(qiáng)人員管理、提高工作質(zhì)量、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,使員工盡職盡責(zé)干好本職工作。

  第 三 條 考評(píng)范圍及內(nèi)容

  一、 考評(píng)范圍

  本辦法適用于公司在職員工(不含主管級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部);主管級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰管理實(shí)施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評(píng),凡達(dá)到正式工下崗標(biāo)準(zhǔn)的季節(jié)工予以辭退;

  二、 考核內(nèi)容

  1、基本任務(wù):根據(jù)本部門的工作任務(wù)指標(biāo),詳細(xì)分解并落實(shí)到主管及個(gè)人;

  2、基礎(chǔ)管理詳見(jiàn)《考核標(biāo)準(zhǔn)具體指導(dǎo)意見(jiàn)表》。

  第 四 條 考評(píng)機(jī)構(gòu)

  一、公司成立員工考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組,下設(shè)公司考評(píng)指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室。

  二、各部門成立以部門主管為組長(zhǎng)的考評(píng)小組,負(fù)責(zé)組織、實(shí)施本部門員工的日?荚u(píng)、管理工作。

  第 五 條 考評(píng)機(jī)構(gòu)職責(zé)

  一、公司考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)公司考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)以及考評(píng)結(jié)果的最終審定;

  二、考評(píng)指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室職責(zé)

  1、負(fù)責(zé)起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評(píng)指導(dǎo)意見(jiàn);對(duì)各部門日?荚u(píng)工作進(jìn)行檢查、督導(dǎo);

  2。將考評(píng)結(jié)果上報(bào)考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審定;

  3、對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審查,受理考評(píng)結(jié)果的申述,審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標(biāo)準(zhǔn),對(duì)不符合的予以糾正和撤回;

  4、各部門考核情況予以通。

  三、部門的考評(píng)小組職責(zé):

  1、根據(jù)公司考評(píng)范圍及要求,負(fù)責(zé)起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評(píng)實(shí)施細(xì)則。

  2、負(fù)責(zé)本部門的員工的日?荚u(píng)工作;

  3、負(fù)責(zé)責(zé)任的落實(shí)及每月經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的兌現(xiàn);

  4、負(fù)責(zé)本部門員工考評(píng)數(shù)據(jù)的匯總及考核結(jié)果的上報(bào)工作;

  5、負(fù)責(zé)對(duì)符合下崗員工的上報(bào)、上交工作。

  第 六 條 考評(píng)分類

  一、以獨(dú)立的部、廠、車間或科室為單位實(shí)施考評(píng);

  二、考評(píng)分為過(guò)程考評(píng)和工作結(jié)果考評(píng);過(guò)程考評(píng)是對(duì)員工工作過(guò)程的實(shí)時(shí)考評(píng),結(jié)果考評(píng)是對(duì)員工的行為、操作所造成工作結(jié)果進(jìn)行考評(píng);

  三、因嚴(yán)重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對(duì)公司造成較大影響和損失的實(shí)行一票淘汰,凡被一票否決人員隨時(shí)下崗,不受考評(píng)時(shí)間規(guī)定限制。

  四、為明確事故責(zé)任,準(zhǔn)確及時(shí)地對(duì)事故責(zé)任人進(jìn)行考評(píng)處理,由公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組及時(shí)對(duì)事故責(zé)任進(jìn)行認(rèn)定。

  第 七 條 考評(píng)程序

  一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評(píng)實(shí)施細(xì)則,對(duì)本部門員工進(jìn)行日常工作過(guò)程和結(jié)果考評(píng);

  二、根據(jù)職能部門專業(yè)對(duì)口考核的反饋,各部門及時(shí)落實(shí)責(zé)任人并予以考評(píng);

  三、對(duì)事故責(zé)任無(wú)法落實(shí)到個(gè)人的則由各部門、廠(車間)上報(bào)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組;經(jīng)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)同意后,由發(fā)生責(zé)任的最小單位人員共同承擔(dān);

  四、各部門考評(píng)小組每月5號(hào)前將上月本部門員工過(guò)程考評(píng)進(jìn)行完畢、統(tǒng)計(jì)匯總,考評(píng)結(jié)果于8號(hào)前一份在本部門張榜公布,另一份報(bào)公司考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室審核備案;

  五、部門考評(píng)小組將對(duì)符合末位淘汰條件的員工名單上報(bào)公司考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室、人力資源部,部門考評(píng)小組通知下崗員工到人力資源部報(bào)到。

  第 八 條 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

  一、公司考評(píng)指導(dǎo)監(jiān)督小組制定考評(píng)意見(jiàn);

  二、各部門根據(jù)公司考評(píng)指導(dǎo)意見(jiàn)、各崗位《崗位職責(zé)》和《作業(yè)指導(dǎo)書》、結(jié)合《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》、公司其它管理制度,結(jié)合本部門工作實(shí)際情況,制定考評(píng)實(shí)施細(xì)則,可實(shí)行百分制或千分制;

  第 九 條 末位淘汰

  一、原則上每月考評(píng)一次;但也可隨時(shí)考評(píng);

  二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗,確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù);

  三、下崗人員按部門評(píng)分結(jié)果,按得分排序從后向前依次確定;

  四、 考評(píng),各部門需下崗人員,可隨時(shí)下崗,可按月、季度進(jìn)行,不限定到半年或一年下崗;但到半年或一年后,必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。

  五、非末位淘汰下崗的不計(jì)入績(jī)效考核下崗名額。

  第 十 條 淘汰員工的管理

  一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實(shí)行下崗三個(gè)月,凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習(xí)、培訓(xùn),三個(gè)月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關(guān)部門進(jìn)行推薦上崗;員工無(wú)正當(dāng)理由拒不上崗、拒絕報(bào)到上班的;或者經(jīng)人力資源部?jī)纱瓮扑],任何部門拒絕錄用的`,按照相關(guān)規(guī)定予以辭退。

  二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評(píng)選;工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā),無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。

  三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的,工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā),績(jī)效獎(jiǎng)金按其原應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金的50%計(jì)發(fā)。

  第 十一 條 考核加分

  對(duì)于關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出,見(jiàn)義勇為保護(hù)公司利益、財(cái)物,或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失;提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經(jīng)濟(jì)效益的,將依據(jù)具體情況由所在部門予以加分。

  第 十二 條 考核晉升或獎(jiǎng)勵(lì)

  公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》給予晉升或獎(jiǎng)勵(lì)。

  第 十三 條 附則

  本辦法由員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室解釋、補(bǔ)充。

  第 十四 條 實(shí)施與修正

  本辦法呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施,修正時(shí)亦同。

  第 十五 條 施行日期

績(jī)效考核管理辦法6

  第一條 考核目的

  為規(guī)范公司的績(jī)效考核管理,建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,根據(jù)《國(guó)盛證券有限責(zé)任公司人事管理制度》要求,特制定本辦法。

  本辦法旨在對(duì)部門及員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)和反饋,為公司發(fā)展策略、部門績(jī)效改進(jìn)及人力資源管理決策提供依據(jù),公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問(wèn)題。

  第二條考核原則

 。ㄒ唬┕_、公平、公正性原則。

 。ǘ┤珕T考核、層級(jí)管理原則。

 。ㄈ┒颗c定性、總結(jié)與指導(dǎo)相結(jié)合原則。

  (四)部門考核與個(gè)人考核相結(jié)合原則。

  第三條 考核的組織管理

  (一)每年進(jìn)行兩次考核,分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末,一般在每年的七月初進(jìn)行;年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末,在次年初進(jìn)行。

  (二)公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,小組由公司領(lǐng)導(dǎo)及總裁辦公室、財(cái)務(wù)管理總部、營(yíng)銷管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成;日常事務(wù)由人力資源總部辦理。

 。ㄈ┛己祟I(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé):

  1、確定公司考核實(shí)施辦法;

  2、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司的考核工作;

  3、審定考核意見(jiàn)及決定考核結(jié)果;

  4、裁決考核結(jié)果的復(fù)核申請(qǐng)。

 。ㄋ模┤肆Y源總部具體負(fù)責(zé)對(duì)本辦法擬訂(修訂),并具體組織實(shí)施考核工作。

  (五)考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定實(shí)事求是地進(jìn)行考核,對(duì)在考核過(guò)程中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假行為的,必須嚴(yán)肅處理。

  第四條 考核實(shí)施

  考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一布置,根據(jù)層級(jí)管理原則分層實(shí)施,歸口管理。

  (一)部門考核

  部門考核是對(duì)各部門在考核區(qū)間工作情況的一個(gè)評(píng)定,它既是部門工作業(yè)績(jī)的綜合反映,也將影響員工個(gè)人考核成績(jī)。各部門在本部門工作總結(jié)的基礎(chǔ)上,由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分和部門互評(píng),考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定。

  營(yíng)業(yè)部考核按公司《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。

  (二)員工考核:

  1、各部門員工由本部門總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理,下同)進(jìn)行考核;

  2、各部門(含營(yíng)業(yè)部及證券管理總部,下同)總經(jīng)理由公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核;同時(shí)兼任證券管理總部和營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的,將證券管理總部工作納入營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的考核中;

  3、營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦負(fù)責(zé)人同時(shí)接受業(yè)務(wù)歸口部門及所在營(yíng)業(yè)部的考核;

  4、營(yíng)業(yè)部其他員工的考核由各營(yíng)業(yè)部自行組織實(shí)施,考核結(jié)果須報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。

  第五條考核內(nèi)容

 。ㄒ唬┎块T考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項(xiàng)指標(biāo)得分情況進(jìn)行評(píng)定。包括計(jì)劃完成情況、費(fèi)用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風(fēng)險(xiǎn)控制、公司文化認(rèn)可度及內(nèi)部管理等各項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)容,根據(jù)部門性質(zhì)不同,設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)不同。

 。ǘ﹩T工考核是對(duì)員工個(gè)人工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)情況的評(píng)定,包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)?nèi)齻(gè)方面內(nèi)容,根據(jù)崗位及職別的不同,設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  部門考核結(jié)果對(duì)員工考核的最終結(jié)果有一定影響。

  第六條 考核的方法及基本程序

  (一)部門考核由部門總經(jīng)理對(duì)本部門工作進(jìn)行總結(jié),各項(xiàng)指標(biāo)情況由相關(guān)部門提供,由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分及部門互評(píng)共同完成。

  營(yíng)業(yè)部的考核由營(yíng)銷管理總部根據(jù)《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。

  詳見(jiàn)附件一《國(guó)盛證券部門考核綜合評(píng)分表(職能部門)》、附件二《國(guó)盛證券部門考核綜合評(píng)分表(業(yè)務(wù)部門)》、附件三《國(guó)盛證券部門考核評(píng)定總表》、附件四《國(guó)盛證券營(yíng)業(yè)部考核綜合評(píng)分表》

 。ǘ﹩T工考核由兩部分組成:第一部分是部門考核結(jié)果對(duì)員工考核的影響權(quán)重;第二部分由員工所在部門相關(guān)人員對(duì)其進(jìn)行個(gè)人評(píng)分,評(píng)分結(jié)果占另一部分權(quán)重。

  第二部分采取工作寫實(shí)、自然觀察及量表評(píng)定相結(jié)合的考核方法。工作寫實(shí)為員工對(duì)自己在考核區(qū)間的工作行為進(jìn)行舉證及小結(jié);自然觀察法是指在日常工作中對(duì)員工進(jìn)行直接觀察了解,對(duì)員工進(jìn)行考核描述的一種方式;量表評(píng)定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細(xì)則,用表格形式表現(xiàn)出來(lái),并結(jié)合自然觀察法對(duì)員工的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合考核的方法。

 。ㄈ┮话銌T工及二級(jí)部門經(jīng)理(副經(jīng)理,下同)、總經(jīng)理助理(主任助理,下同)、副總經(jīng)理(副主任,下同)的考核均由其直接主管負(fù)責(zé)。一般員工的直接主管為二級(jí)部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理;總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級(jí)主管為部門總經(jīng)理。

  1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實(shí)并進(jìn)行自評(píng);

  2、根據(jù)被考核人工作寫實(shí)及自評(píng)情況,采用自然觀察法及量表評(píng)定法,依據(jù)《職位說(shuō)明書》職責(zé)履行情況,分別填寫附件五《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表(職能部門普通員工)》、附件七《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表(業(yè)務(wù)部門普通員工)》,進(jìn)行他評(píng);他評(píng)包括互評(píng)、直接主管及部門總經(jīng)理評(píng)定;員工間互評(píng)采取無(wú)記名評(píng)定;

  3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實(shí)及自評(píng),在日常自然觀察的基礎(chǔ)上寫出評(píng)述;

  部門總經(jīng)理根據(jù)直接主管對(duì)被考核人的評(píng)述,和《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表》(附件五、附件七)得分,確定被考核人的個(gè)人評(píng)分部分的考核結(jié)果,并對(duì)被考核人進(jìn)行綜合評(píng)述;

  部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進(jìn)行評(píng)述,并確定被考核人的個(gè)人評(píng)分部分的考核結(jié)果。

  4、各部門填寫《國(guó)盛證券員工考核評(píng)定總結(jié)表》(附件九、附件十),并得出員工的最終考核結(jié)果;

  5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核;

  6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。

 。ㄋ模┎块T總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

  1、部門總經(jīng)理提交述職報(bào)告、部門年度總結(jié);

  2、采用自然觀察法及量表評(píng)定法,根據(jù)《職位說(shuō)明書》職責(zé)履行情況,由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)填寫附件六《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表(職能部門總經(jīng)理)》、附件八《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表(業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理)》,進(jìn)行上級(jí)評(píng)述;

  3、公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人的述職報(bào)告、部門工作總結(jié),以及《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人表》(附件六、附件八)得分情況,進(jìn)行書面評(píng)述;

  4、填寫《國(guó)盛證券員工考核評(píng)定總結(jié)表》(附件十一);

  5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組,確定最終考核結(jié)果;

  6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。

  第七條 考核評(píng)分

 。ㄒ唬┛己私Y(jié)果分為優(yōu)秀(a)、良好(b)、合格(c)、基本合格(d)、不合格(e)五個(gè)等次。

 。ǘ┎块T考核、員工考核結(jié)果的等次劃分:考評(píng)總分90分(含)以上為優(yōu)秀(a)、80分(含)至90分為良好(b)、70分(含)至80分為合格(c)、60分(含)至70分為基本合格(d)、60分以下為不合格(e)。

  (三)員工考核優(yōu)秀(a)的比例不得超過(guò)10%。

  第八條 考核結(jié)果與反饋

  被考核部門或個(gè)人如果對(duì)考核結(jié)果有異議,可在得到考核結(jié)果之日向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核,考核領(lǐng)導(dǎo)小組在三日內(nèi)給出回復(fù)意見(jiàn)。

  上級(jí)主管對(duì)下級(jí)被考核部門及個(gè)人有解釋、溝通考核結(jié)果的義務(wù),同時(shí)要針對(duì)考核結(jié)果與被考核相關(guān)人員進(jìn)行面談,幫助被考核部門及相關(guān)人員提出目標(biāo)步聚、改進(jìn)工作的建議。對(duì)部門員工的溝通面談?dòng)稍摬块T總經(jīng)理實(shí)施;對(duì)部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實(shí)施。

  第九條 考核結(jié)果的使用

  (一)部門考核結(jié)果作為年終績(jī)效薪酬分配的依據(jù),對(duì)績(jī)效表現(xiàn)出色的部門進(jìn)行褒獎(jiǎng)以鼓勵(lì)進(jìn)步,對(duì)表現(xiàn)欠佳的部門進(jìn)行指導(dǎo)改進(jìn)。

 。ǘ└鶕(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績(jī)效薪酬,并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動(dòng)情況的依據(jù)。

  1、被考核人被評(píng)定為優(yōu)秀的,具有優(yōu)先晉升職務(wù)(技術(shù)序列等級(jí))的資格;

  2、被考核人被評(píng)定為合格以上等次的,方可推薦參加各類專業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)進(jìn)修;

  3、被考核人被評(píng)定為基本合格的,取消上一年度年終績(jī)效薪酬分配,并于下一年度予以調(diào)整崗位;

  4、被考核人被評(píng)定為不合格的,取消上一年度年終績(jī)效薪酬分配,并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘;

  5、若被考核人連續(xù)兩年被評(píng)為基本合格的,以不合格者處理。

  第十條 考核保密及檔案管理

 。ㄒ唬┛己私Y(jié)果只對(duì)同部門考核者、被考核者公開。

 。ǘ┤魏稳瞬坏脤⒖己私Y(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

 。ㄈ┛己私Y(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理,并將個(gè)人的考核結(jié)果存入員工個(gè)人檔案。

  (四)營(yíng)業(yè)部考核結(jié)果檔案由營(yíng)業(yè)部統(tǒng)一管理,考核結(jié)果報(bào)人力資源總部備案。

  第十一條 本辦法由人力資源總部負(fù)責(zé)解釋,自發(fā)布之日起生效。第一章 總 則

  第一條 為準(zhǔn)確衡量各單位、部門工作業(yè)績(jī),科學(xué)評(píng)價(jià)員工崗位效能,進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)公司快速健康發(fā)展,特制定本辦法。

  第二條 績(jī)效考核與管理原則:

  (一)客觀公正、實(shí)事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn),實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)被考核單位、部門做出恰如其分的評(píng)價(jià)。

 。ǘ┳⒅毓ぷ鲗(shí)績(jī)?cè)瓌t。在對(duì)被考核單位、部門的目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上,以考核履行崗位職責(zé)的情況和工作實(shí)績(jī)?yōu)橹鳌?/p>

 。ㄈ┟裰鞴_的.原則。公司將考核目的、時(shí)間、內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾,并將考核結(jié)果通知被考核人。

 。ㄋ模┤婵己、綜合評(píng)定的原則。采取被考核單位(部門)自查、日?己藶橹鞯刃问较嘟Y(jié)合,以定量考核為主,定性考核為輔。

 。ㄎ澹┡c薪酬分配掛鉤原則?伎(jī)結(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績(jī)的主要因素,在薪酬分配、職務(wù)晉升、個(gè)人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來(lái),更好地提高工作效率和效果。

  第三條 考核依據(jù):

  以被考核單位的崗位職責(zé)、績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)完成情況以及日?己藱n案為依據(jù)。

  第四條 適用范圍:

  本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。

  第二章 績(jī)效考核組織形式

  第五條 公司成立考核委員會(huì),由公司高層管理人員組成,其主要職責(zé)為:

  負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃,審定公司年度績(jī)效目標(biāo)管理體系,審核、審批考核計(jì)劃和方案,解決、仲裁考核中的一些重大問(wèn)題,審定公司季度、年度考核結(jié)果。

  第六條考核委員會(huì)下設(shè)質(zhì)量管理辦公室,其主要職責(zé):

  1、負(fù)責(zé)公司質(zhì)量管理體系的建立、實(shí)施;

  2、制定公司考核計(jì)劃和方案;

  3、負(fù)責(zé)考核前的培訓(xùn)工作;

  4、指導(dǎo)各單位(部門)的績(jī)效考核工作;

  5、仲裁考核中的一般問(wèn)題;

  6、協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。

  第七條 組織形式及考核方式:

  公司采取二級(jí)考核形式組織考核,即考核分為兩個(gè)層次,每一層次均從其工作流程、服務(wù)對(duì)象的角度進(jìn)行:

 。ㄒ唬﹩挝唬ú块T)的考核:

  質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)按季度對(duì)各單位(部門)進(jìn)行考核,考核的內(nèi)容以業(yè)績(jī)考核為主,以目標(biāo)管理結(jié)合kpi指標(biāo)進(jìn)行考核,部門的績(jī)效就是部門(單位)負(fù)責(zé)人的績(jī)效。

 。ǘ﹩T工的考核:

  即各單位(部門)負(fù)責(zé)人按月度對(duì)其責(zé)任范圍內(nèi)各崗位員工進(jìn)行考核,考核主要運(yùn)用目標(biāo)管理方法,定量與定性相結(jié)合。其考核方案和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督。

  (三)考核方式:

  考核實(shí)行機(jī)關(guān)部門和基層單位互動(dòng)式檢查,由質(zhì)量管理辦公室組織考核專班對(duì)各基層單位進(jìn)行檢查考核,并組織基層單位有關(guān)人員對(duì)機(jī)關(guān)部門進(jìn)行檢查考核。

  第八條 考核權(quán)限設(shè)定:

 。ㄒ唬┛己藴(zhǔn)備:

  質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前,確定考核具體時(shí)間,準(zhǔn)備考核所需要的考核評(píng)價(jià)表格,收集、整理考核所需信息,并組織、跟蹤整個(gè)考核過(guò)程。

 。ǘ┛己藱(quán)限設(shè)定:

  1、對(duì)單位(部門)的考核:由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核,并根據(jù)績(jī)效狀況,確定下一階段的改善措施。

  2、對(duì)單位(部門)負(fù)責(zé)人的考核:由公司考核委員會(huì)依據(jù)所屬單位(部門)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行考核,研究決定最后考核結(jié)果。

  3、對(duì)員工的考核:?jiǎn)T工考核分初步核、復(fù)核:?jiǎn)T工的所屬單位(部門)對(duì)其進(jìn)行初步考核,并給出考核結(jié)果;質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。員工考核標(biāo)準(zhǔn)、考核形式由單位(部門)自行制定,報(bào)質(zhì)量管理辦公室審定。

  第九條 績(jī)效考核的周期:

 。ㄒ唬┰露瓤己耍好吭逻M(jìn)行一次員工業(yè)績(jī)考核,其考核時(shí)間為:

  每月1~4日為對(duì)上月業(yè)績(jī)考核時(shí)間,并確定員工下月考核指標(biāo);每月5日為考核結(jié)果的上報(bào)時(shí)間(節(jié)假日順延)。

 。ǘ┘径瓤己耍好考径冗M(jìn)行一次單位(部門)業(yè)績(jī)考核,其考核時(shí)間為:下一季度第一個(gè)月7號(hào)以前為上季度業(yè)績(jī)考核時(shí)間,下一季度第一個(gè)月10日前為考核結(jié)果上報(bào)時(shí)間。

  (三)年度考核:每個(gè)年度進(jìn)行一次綜合考核,包括業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力考核,其考核時(shí)間為:

  1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時(shí)間,并確定下年度工作目標(biāo)和考核指標(biāo);

  2、每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報(bào)時(shí)間;

  3、每年1月16日至20日為年度考評(píng)統(tǒng)計(jì)分析與結(jié)果運(yùn)用時(shí)間。

  第三章 績(jī)效考核等級(jí)

  第十條 考核等級(jí):

  月度、季度考核:實(shí)行百分制考核。

 。ㄒ唬﹩挝唬ú块T)季度考核分為a、b、c三檔,其中單位a檔4名,b檔6名,c檔4名;部門a檔3名,b檔3名,c檔2名。

 。ǘ┛己酥蟹灿邢铝星闆r之一者,單位(部門)不能定為a檔:

  1、單位(部門)員工發(fā)生嚴(yán)重違法違紀(jì)行為,給公司利益和聲譽(yù)造成影響或損失的;

  2、因發(fā)生重大安全責(zé)任事故造成較大損失的;

  3、因發(fā)生計(jì)劃外生育或其它重大事項(xiàng)的。

  第十一條 考評(píng)程序:

 。ㄒ唬﹩挝唬ú块T)季度考評(píng)程序

  1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對(duì)各單位進(jìn)行檢查,建立考核檔案;并組織各單位人員對(duì)各部門進(jìn)行集中檢查,匯總檢查考核情況;

  2、單位(部門)每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報(bào)告;

  3、質(zhì)量管理辦公室審議單位(部門)自查報(bào)告,并匯總考核檔案收集的信息,出具考核結(jié)果;

  4、公司考核委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進(jìn)行審定;

  5、公布考核結(jié)果。

 。ǘ﹩T工月度考評(píng)程序

  單位(部門)負(fù)責(zé)制定對(duì)員工進(jìn)行考核的程序,考核結(jié)束后將考評(píng)結(jié)果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。

  第十二條 考核辦法:查詢記錄法、書面報(bào)告法、重大事件法、平時(shí)抽查法等。

  第四章 考評(píng)結(jié)果與激勵(lì)政策

  第十三條 績(jī)效工資:根據(jù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù),確定部門(單位)和個(gè)人績(jī)效工資,具體計(jì)算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。

  第十四條 其他激勵(lì):

  主要適用于年終考評(píng),方式有:

 。ㄒ唬┌l(fā)放獎(jiǎng)金:連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為a檔的單位(部門)年底作為先進(jìn)集體進(jìn)行表彰,并一次性發(fā)放獎(jiǎng)金;年終被評(píng)為a級(jí)的員工,公司一次性給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。

 。ǘ┡嘤(xùn):根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)各單位(部門)員工培訓(xùn)方案進(jìn)行調(diào)整;

 。ㄈ⿻x升:連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為a檔的單位(部門)負(fù)責(zé)人和年終被評(píng)為a級(jí)的員工,公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。

  第十五條 懲處:

  對(duì)連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為c檔的單位(部門),其主要負(fù)責(zé)人將給予一年內(nèi)降半級(jí)薪酬處理,并由考核委員會(huì)決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。

  第五章 考評(píng)管理

  第十六條 公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達(dá)有關(guān)考核計(jì)劃及跟蹤考核進(jìn)度。

  第十七條 各單位(部門)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)員工月度和年度考核工作。

  第十八條 考核職責(zé):

  (一)考核委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)質(zhì)量辦公室提交的考核結(jié)果進(jìn)行審核,確定最終考核結(jié)果;

 。ǘ┵|(zhì)量管理辦公室組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司各項(xiàng)考核工作;

 。ㄈ└鲉挝唬ú块T)依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位(部門)員工績(jī)效考核方案,組織實(shí)施績(jī)效考核,提出考核結(jié)果意見(jiàn),制定績(jī)效改進(jìn)措施。

  第十九條 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃:

  負(fù)責(zé)人對(duì)員工考核中未達(dá)標(biāo)項(xiàng)目分析原因,制定相應(yīng)的改進(jìn)措施,為員工績(jī)效改進(jìn)提供幫助,并跟蹤檢查改進(jìn)效果。

  第二十條 各部門應(yīng)建立考評(píng)管理記錄,并完善其檔案。

  第二十一條 質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評(píng)結(jié)果,建立考評(píng)檔案。

  第六章 附 則

  第二十三條 本辦法經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過(guò)、公司總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn),自發(fā)布之日起實(shí)施。

  第二十四條 本辦法由公司考核委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

  第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時(shí),必須報(bào)經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

績(jī)效考核管理辦法7

  一、總則

  1、本制度所設(shè)定考核分如下幾種:

 。1)轉(zhuǎn)正考核;

 。2)專業(yè)考核;

 。3)晉升考核;

 。4)月度績(jī)效考核;

 。5)年終績(jī)效考核。

  2、公司行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)考核工作的組織、實(shí)施、監(jiān)督、總結(jié)匯報(bào)及歸檔工作,并對(duì)本制度的執(zhí)行情況負(fù)有監(jiān)督、督促、檢查的責(zé)任?己诉^(guò)程中公司行政人事部總經(jīng)理負(fù)責(zé)接受各層員工的咨詢及投訴。

  3、各級(jí)管理人員應(yīng)熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn),熟悉考核制度和程序,掌握考核方式、技巧和方法。

  4、所有人員應(yīng)知悉考核制度與程序,積極、認(rèn)真、務(wù)實(shí)、客觀地參與考核工作。

  二、考核原則

  1、要堅(jiān)持嚴(yán)格、客觀、公正、公平、求實(shí)、合理的原則?己藰(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核后的獎(jiǎng)懲等均必須規(guī)范、明確、公開;

  2、考核中應(yīng)堅(jiān)持用事實(shí)說(shuō)話,要把被考核對(duì)象與既定的考核標(biāo)準(zhǔn)作比較;

  3、考核中采取層層考核制,即考核由被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行,間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果調(diào)整修正;

  4、要充分發(fā)揚(yáng)民主,把考核作為行之有效的上下級(jí)溝通方式,允許被考核人對(duì)考核結(jié)果提出異議;

  5、考核后,考核結(jié)果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

  三、各類考核內(nèi)容及程序

 。ㄒ唬、轉(zhuǎn)正考核:

  1、考核目的:了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達(dá)到崗位要求,以確定是否給予轉(zhuǎn)正。

  2、考核對(duì)象:試用期內(nèi)的員工。

  3、考核人:被考核者的'直接上級(jí),部門負(fù)責(zé)人可據(jù)實(shí)調(diào)整考核結(jié)果。

  4、考核內(nèi)容:

  a、管理者(主管及以上人員):工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督能力、指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力、工作績(jī)效等。

  b、非管理者(主管以下人員):日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績(jī)效、崗位知識(shí)、接受能力等。

  5、考核結(jié)果處理:成績(jī)優(yōu)者可提前轉(zhuǎn)正;

  成績(jī)中至良者可按期轉(zhuǎn)正;

  成績(jī)僅合格者延長(zhǎng)試用期;

  成績(jī)不合格者予以辭退。

  6、考核流程:

  用人單位/業(yè)務(wù)主管部門參照考核要求逐條進(jìn)行考核評(píng)定→公司行政人事部審核→(主管以上管理人員)管線副總審定。

  具體考核內(nèi)容見(jiàn)《員工試用期績(jī)效評(píng)估表》。

  (二)、專業(yè)考核:

  1、考核目的:了解員工專業(yè)知識(shí)與技能水平情況,以便有目的地提高專業(yè)知識(shí)與技能,并為晉升考核、年終績(jī)效考核提供參考依據(jù)。

  2、考核對(duì)象:行政管理人員、財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。

  3、考核人:各部門負(fù)責(zé)人主考,行政人事部協(xié)助。

  4、考核方式:閉卷考試或現(xiàn)場(chǎng)模擬操作。

  5、考核內(nèi)容:各專業(yè)的理論知識(shí)及實(shí)際應(yīng)用技巧?碱}由業(yè)務(wù)主管部門擬訂,分管領(lǐng)導(dǎo)審定,并送公司行政人事部備案。

  6、結(jié)果處理:a、作為晉升考核、年終績(jī)效考核的參考材料;b、由考核人員將考核結(jié)果知會(huì)被考核人員,通過(guò)培訓(xùn)、訓(xùn)練協(xié)助其提高專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)技能。

  7、考核時(shí)間:根據(jù)實(shí)際情況及需要每年不定時(shí)組織進(jìn)行。

  (三)、晉升考核:

  1、考核目的:了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達(dá)到晉升職位的要求,以確定其晉升資格。

  2、考核對(duì)象:擬晉升人員。

  3、考核人:擬晉升崗位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、用人單位負(fù)責(zé)人、行政人事部。

  4、考核標(biāo)準(zhǔn):擬晉升崗位的工作職責(zé)及用人標(biāo)準(zhǔn)。

  5、考核內(nèi)容與依據(jù):

  考核內(nèi)容包括員工個(gè)人的德、能、勤、績(jī)、潛力五方面,為使考核客觀準(zhǔn)確,需提供如下考核依據(jù):

  a、新崗位的工作設(shè)想及建議;

  b、該員工在職期間的歷次考核結(jié)果。

  6、考核流程:

  員工本人或所在部門單位推薦或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出建議→業(yè)務(wù)主管部門考核意見(jiàn)→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績(jī)并出具鑒定意見(jiàn)→公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

  7、考核時(shí)間:每年3月及9月,由于工作調(diào)動(dòng)及任命導(dǎo)致的晉升不包括其中。

績(jī)效考核管理辦法8

  第一章總則

  第一條目的

  1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效,完善激勵(lì)與約束機(jī)制,突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì),充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,有效地促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn),合理配置人力資源;

  2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái),進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評(píng)體系,更好地指引各部門開展考評(píng)工作;

  第二條原則

  嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。

  第三條適用范圍

  本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

  第二章考核體系

  第四條考核內(nèi)容

  1、工作業(yè)績(jī)(占80%):分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容(包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作),專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的`質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核(如考核采購(gòu)員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異,專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié),但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

  2、工作能力和態(tài)度考核:考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等,各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂;

  3、加分項(xiàng):考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。

  考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分

  工作業(yè)績(jī)專項(xiàng)工作80分

  兩項(xiàng)比例由各部門靈活掌握,但總和為80分不變。得分=專項(xiàng)工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)

  日常工作

  工作能力和態(tài)度20分

  加分項(xiàng)3分

  第五條考核方式

  采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式,先由員工自主考核,后由直接主管評(píng)分,最后由部門主管考核,員工自主考核作為參考,以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。

  第六條考核細(xì)則

  由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性,工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則,只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重,考核細(xì)則由各部門自行制定,報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。

  第七條考核周期

  每月考核一次。

績(jī)效考核管理辦法9

  一、目的

  1.為使員工考核有所依循,為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)。

  2.為工資獎(jiǎng)金報(bào)酬的決定以及職級(jí)晉升,培訓(xùn)教育等人事決策提供依據(jù)。

  3.推動(dòng)員工潛能開發(fā)與能力提升,增強(qiáng)凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

  二、范圍

  在線QC。

  三、權(quán)責(zé)

  1、品控部長(zhǎng)、生產(chǎn)部長(zhǎng)負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組織與監(jiān)督。

  2、品質(zhì)工藝員負(fù)責(zé)在線QC崗位人員的考核與計(jì)算積分。

  3、當(dāng)班班長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核QC上班遲到,早退的考評(píng)。

  四、管理辦法

  1、人事績(jī)效管理

  1.1績(jī)效考核原則:

  1.1.1考核人員必須公平合理,嚴(yán)肅認(rèn)真,不得營(yíng)私舞弊或遺漏,不得憑感覺(jué),印象,力戒主觀意斷。

  1.1.2事實(shí)求實(shí)地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處,短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,致使員工有所改進(jìn),提高。

  1.1.3績(jī)效考評(píng)所依據(jù)的事實(shí)必須與所承擔(dān)的工作有關(guān),工作者的非職務(wù)行為,不能作為績(jī)效考核的依據(jù)。

  1.1.4考評(píng)者應(yīng)該把績(jī)效考評(píng)當(dāng)作一項(xiàng)管理工作或管理手段,指導(dǎo),約束,幫助與激勵(lì)被考評(píng)者做好工作。

  1.2考核分類:為月度考核,平時(shí)考核,試用考核,年度考核四種:

  1.2.1月度考核:每月底各級(jí)主管對(duì)所屬員工應(yīng)就其工作效率,操行,態(tài)度,技能及出勤狀況,獎(jiǎng)懲,教育訓(xùn)練缺席等進(jìn)行考核。

  1.2.2平時(shí)考核:主管人員對(duì)員工有特殊功過(guò)者,隨時(shí)可進(jìn)行考核,給予獎(jiǎng)懲。

  1.2.3試用考核:依照公司規(guī)定,任聘人員均有試用期1-3個(gè)月,試用期滿后進(jìn)行試用考核,對(duì)考核不合格者,呈報(bào)解雇或延長(zhǎng)試用期。

  1.2.4年終考核:每次年1月中旬對(duì)員工進(jìn)行一次年終考核,針對(duì)全年度該員工的.工作表現(xiàn),工作業(yè)績(jī),及對(duì)公司的貢獻(xiàn)度作一次全面考核;總記獎(jiǎng)懲狀況,缺勤次數(shù)為加積分;年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務(wù)不滿一年的員工,其考核以連續(xù)工作月數(shù)得分的平均分為參考得分。

  1.3考核等級(jí)及獎(jiǎng)金系數(shù):

  員工績(jī)效考核成績(jī)分為優(yōu).良.中.差.極差五種:

  1.3.1考核分等系數(shù)

  得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下

  等級(jí)優(yōu)良中差極差

  工資系數(shù)1.5 1.3 1.0 0.7 0.3

  1.3.2員工績(jī)效考評(píng)為極差者,部長(zhǎng)必須強(qiáng)化內(nèi)部管理壓力,并實(shí)施加強(qiáng)提升之教育訓(xùn)練。

  1.4考評(píng)要素:

  1.4.1對(duì)在線QC的績(jī)效考核主要為一下方面:處事能力,責(zé)任感,協(xié)調(diào)性,積極性,工作態(tài)度,工作技能,作業(yè)品質(zhì),工作勤惰。

  1.5有下列情況不得參加月度考核。

  1.5.1受解雇或開除之人員。

  1.5.2觸犯國(guó)家法律法規(guī)之人員。

  1.6本月工作日不滿7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。

  1.7有下列情況不得參加試用考核:

  1.7.1進(jìn)廠不滿試用期限者。

  1.7.2進(jìn)廠后受懲罰3次以上。

  1.7.3遲到、早退3次以上。

  1.7.4曠工2次以上。

  1.7.5不參加教訓(xùn)訓(xùn)練2次以上。

  1.7.6月考核有被評(píng)為差(含)以下記錄之人員。

  評(píng)定不參加試用考核之人員,給予延長(zhǎng)試用期、辭退或調(diào)離崗位等處理。

  1.8考核表(見(jiàn)附表)

  1.9考核程序

  1.9.1由班長(zhǎng)、品質(zhì)工藝員考核,品控、生產(chǎn)部長(zhǎng)復(fù)核,生產(chǎn)經(jīng)理核準(zhǔn)。

  1.10月度考核加積分標(biāo)準(zhǔn)

  1.10.1扣分標(biāo)準(zhǔn)

  無(wú)故遲到、早退一次扣2分

  曠工1天扣10分

  記警告1次扣2分

  記小過(guò)1次扣5分

  記大過(guò)1次扣15分

  辭退或開除全扣。

  1.10.2加分標(biāo)準(zhǔn)

  月統(tǒng)計(jì)無(wú)請(qǐng)假,遲到,早退,曠工加2分。

  記嘉獎(jiǎng)1次加10分

  記小功1次加20分

  記大功1次加30分

  1.10.3工傷假、喪假、婚假、產(chǎn)假、年度探親假不予扣分。

  1.11試用期考核的加積分?jǐn)?shù)依月度考核的總平均分?jǐn)?shù)為考核成績(jī);無(wú)請(qǐng)假遲到早退及懲罰者加10分。

  1.12年終考核加積分標(biāo)準(zhǔn)

  1.12.1扣分標(biāo)準(zhǔn)

  全年合計(jì)請(qǐng)事假滿15日者扣5分

  全年合計(jì)請(qǐng)事假15日以上20日以下者扣8分

  全年合計(jì)請(qǐng)事假20日以上者扣10分

  按規(guī)定的探親假期休假者不扣分,超過(guò)一天扣0.5分.

  1.12.2加分標(biāo)準(zhǔn)

  全年無(wú)請(qǐng)事假,曠工、遲到早退加10分

  嘉獎(jiǎng)1次加5分

  記小功1次加10分

  記大功1次加15分

  附表:在線QC人員考核表

  項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分

  工作能力(30分)

  經(jīng)驗(yàn)學(xué)識(shí)(10分)

  學(xué)識(shí)經(jīng)驗(yàn)較為豐富,突出10

  肯上進(jìn)接受指導(dǎo),尚能應(yīng)付工作8

  不甚求上進(jìn)尚需繼續(xù)訓(xùn)練5

  對(duì)工作要求茫然無(wú)知,工作疏忽3

  工作技能(20分)

  具有極豐富的專業(yè)技能,能充分完成本身職務(wù)20

  有相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能,足以應(yīng)付本身工作9

  專業(yè)技能一般,但對(duì)完成任務(wù)尚無(wú)障礙8

  技能程度稍感不足,執(zhí)行職務(wù)常需請(qǐng)教他人6

  對(duì)工作必需技能不熟悉,日常工作難以完成3

  創(chuàng)造力(10分)

  經(jīng)常提出可行性建議10

  有時(shí)提出合理化方向性建議, 8

  他人設(shè)計(jì),可在高效保質(zhì)生產(chǎn)方面提出參考意見(jiàn)8

  很少有提出建議和參考意見(jiàn)5

  責(zé)任感(20分)

  任勞任怨,竭盡所能完成任務(wù)20

  工作努力,能較好完成分內(nèi)工作19

  有責(zé)任心,能自動(dòng)自發(fā)18

  交付工作需要督促方能完成10

  敷衍了事,無(wú)責(zé)任心,做事粗心大意5

  協(xié)調(diào)性(20分)

  與人協(xié)調(diào)無(wú)間,為工作順利完成盡最大努力20

  愛(ài)護(hù)團(tuán)體,常協(xié)助別人19

  肯應(yīng)他人要求幫助別人18

  僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作10

  精神散漫不肯與別人合作,其他部門投訴8

  積極性(20分)

  奉公守法足為他人楷模20

  熱心工作支持公司方面的政策19

  對(duì)本身工作感興趣,不于工作時(shí)間開無(wú)聊玩笑18

  工作無(wú)恒心,精神不振不滿現(xiàn)實(shí)10

  態(tài)度傲慢,常指使別人向廠方作不合理要求8

  重大獎(jiǎng)罰事件記錄

  出現(xiàn)批量產(chǎn)品質(zhì)量事故

  技能抽查不達(dá)標(biāo)

  超過(guò)3次被其他部門投訴工作質(zhì)量事件

  不按工藝計(jì)劃規(guī)定執(zhí)行操作、監(jiān)督不到位出現(xiàn)質(zhì)量事故

  同樣的問(wèn)題屢教不改

  月考核結(jié)果評(píng)價(jià)

  考核人:xxx復(fù)核:xxx審核:xxx

績(jī)效考核管理辦法10

  (一)總則

  第一條 指導(dǎo)思想

  為提高項(xiàng)目管理水平,進(jìn)一步推進(jìn)駕駛員業(yè)績(jī)考核工作,建立和完善有效的考核激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)駕駛員的工作積極性,更好地促進(jìn)項(xiàng)目發(fā)展,結(jié)合實(shí)際,特制定本辦法。

  第二條 考核范圍

  本辦法適用于本項(xiàng)目所有駕駛員的.績(jī)效考核。

  第三條 考核原則

  公平、公開、公正、客觀

  第四條 考核組織

  綜合辦和車輛使用部門負(fù)責(zé)對(duì)駕駛員進(jìn)行考核,每月組織考核一次。

  考核辦法

  第五條 考核時(shí)間

  考核以一季度為考核范疇,采取月度考核為主,日常監(jiān)督檢查為輔的考核方式。

  第六條 考核內(nèi)容

  1、出勤率

  2、車輛油耗

  3、車輛衛(wèi)生

  4、維修保養(yǎng)

  5、行駛里程

  6、工作表現(xiàn)

  第七條 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分結(jié)果

  評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):績(jī)效考核每月度考核,總分為100分。

  評(píng)分結(jié)果:

  分為:優(yōu)秀(95分以上);良好(80分-94分);中等(65分-79分);及格(60分-64分):差(60分以下)五個(gè)檔次。

  第八條 考核流程

  1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重,具體使用部門占40%的考核比重。

  2、考核評(píng)分最終結(jié)果由考核小組審定,項(xiàng)目經(jīng)理同意簽字后生效。

  第九條績(jī)效獎(jiǎng)金

  1、績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為100元/天。分別為:差(90元/天),及格(100元/天),中等(120元/天),良好(130元-140元/天),優(yōu)秀(150元/天)。

  2、駕駛員連續(xù)兩個(gè)月考評(píng)為差的,項(xiàng)目直接辭退。

  第十條 請(qǐng)假管理

  1、請(qǐng)假必須寫請(qǐng)假條,簽字后交綜合辦留存。

  2、請(qǐng)假時(shí)間3天以內(nèi)(含3天)由綜合辦批準(zhǔn);超過(guò)3天由項(xiàng)目經(jīng)理審批,并要及時(shí)通知車輛使用部門和使用人。

  3、無(wú)故遲到、早退、曠工者,當(dāng)月績(jī)效考核一律為差。

  第十一條本辦法自公布之日起開始實(shí)施,由綜合辦負(fù)責(zé)解釋。附件

績(jī)效考核管理辦法11

  1.寫實(shí)考評(píng)法:實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)法,現(xiàn)場(chǎng)觀察法,調(diào)查詢問(wèn)法,行為記錄法,能力記錄法,表現(xiàn)記錄法,所受指導(dǎo)記錄法,過(guò)失記錄法,印象評(píng)價(jià)法,普洛夫斯特法,關(guān)鍵事件法

  2.絕對(duì)考評(píng)法:等級(jí)考評(píng)法,評(píng)級(jí)量表法,等級(jí)擇一法,分?jǐn)?shù)考評(píng)法,減分考評(píng)法,正負(fù)考評(píng)法,評(píng)價(jià)賦分法,成果記分法,要素圖示法,評(píng)語(yǔ)表達(dá)法,作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法

  3.相對(duì)考評(píng)法:成果評(píng)定法,個(gè)體排序法,配對(duì)比較法,強(qiáng)制分布法,人物比較法

  其主要方法如下:

  圖尺度考核法(Graphic Rating Scale,GRS):是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一,一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。

  交替排序法(Alternative Ranking Method,ARM):是一種較為常用的排序考核法。其原理是:在群體中挑選出最好的或者最差的績(jī)效表現(xiàn)者,較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此,交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”,然后挑選出“第二好的”與“第二差的”,這樣依次進(jìn)行,直到將所有的被考核人員排列完全為止,從而以優(yōu)劣排序作為績(jī)效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jī)效排序表。

  配對(duì)比較法(Paired Comparison Method,PCM):是一種更為細(xì)致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jī)效水平的方法,它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序,使得在每一個(gè)考核要素下,每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較,所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。

  強(qiáng)制分布法(Forced Distribution Method,F(xiàn)DM):是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的.分布比例,然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

  關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method,CIM):是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來(lái)對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法,一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái),然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度,或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談,根據(jù)記錄共同討論來(lái)對(duì)其績(jī)效水平做出考核。

  行為錨定等級(jí)考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS):是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核,從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。

  目標(biāo)管理法(Management by Objectives,MBO):目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法,管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷售額和成本這些能帶來(lái)成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下,每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo),這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo),它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。

績(jī)效考核管理辦法12

  為進(jìn)一步加強(qiáng)分局內(nèi)部管理,充分調(diào)動(dòng)各崗位的工作積極性,確保圓滿完成各項(xiàng)工作任務(wù),按照上級(jí)局的有關(guān)要求,結(jié)合分局工作實(shí)際,特制定本辦法。

  一、組織領(lǐng)導(dǎo)

  分局成立了以局長(zhǎng)為組長(zhǎng),科室負(fù)責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施和考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、匯總、獎(jiǎng)懲以及考核工作的總結(jié)。

  二、考核原則

  績(jī)效考核堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù),本著客觀公正、從嚴(yán)公開、激勵(lì)促進(jìn)的原則,客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實(shí)際情況,充分調(diào)動(dòng)干部職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,形成

  積極向上、奮力爭(zhēng)先的`精神,促進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)的完成。主要注重以下三個(gè)原則:

  1、注重工作數(shù)量考核的原則,解決干多干少一個(gè)樣的問(wèn)題;

  2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則,解決干好干孬一個(gè)樣的問(wèn)題;

  3、注重日常工作規(guī)范的考核原則,解決內(nèi)部管理制度落實(shí)不到位的問(wèn)題。

  三、考核分?jǐn)?shù)設(shè)置

  績(jī)效考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)分為1000分,采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規(guī)范考核相結(jié)合的辦法進(jìn)行。其中,工作量考核占30%,工作質(zhì)量和工作成果考核占50%、日常工作規(guī)范考核占20%、綜合獎(jiǎng)懲依據(jù)市局得分來(lái)考核。

  四、考核內(nèi)容

  各崗位績(jī)效考核的具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)按照《稅收管理員績(jī)效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)》及《日常工作規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。

  五、考核程序

  (一)工作量考核。包括各崗位一個(gè)月所做的所有工作,按照“工作量化計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)”計(jì)算各崗位的得分情況,按月匯總,按季兌現(xiàn)。

 。ǘ┕ぷ髻|(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負(fù)責(zé)對(duì)各崗位形成的各項(xiàng)涉稅事宜按一定比例抽取進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)采用工作底稿制由考核小組根據(jù)日?荚u(píng)情況,填制考評(píng)工作底稿,經(jīng)被考核人和考核人簽字認(rèn)可后,按月匯總,按季兌現(xiàn)。

 。ㄈ┚C合獎(jiǎng)懲(依據(jù)市局獎(jiǎng)扣分來(lái)計(jì)算)。

 。ㄋ模┤粘9ぷ饕(guī)范考核。包括日?记、衛(wèi)生、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、著裝風(fēng)紀(jì)、廉潔勤政、信息宣傳等加(減)分項(xiàng)目由考核小組集體評(píng)議,認(rèn)定有效后,予以加減分。

 。ㄎ澹┛己说梅钟(jì)算

  1、分項(xiàng)得分:

  (1)工作量得分=(個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×30%×人數(shù));

 。2)工作質(zhì)量和工作成果得分=(個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×50%×人數(shù));

 。3)綜合獎(jiǎng)懲(依據(jù)市局獎(jiǎng)扣分來(lái)計(jì)算);

 。4)工作規(guī)范得分=(個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×20%×人數(shù));

  2、匯總考核得分

  匯總考核得分=工作量得分+工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎(jiǎng)懲±日常工作規(guī)范得分

 。┏杲饍冬F(xiàn)

  分值=分局考核兌現(xiàn)酬金總額/∑全體人員匯總考核得分

  酬金計(jì)算=分值×個(gè)人匯總考核得分

 。ㄆ撸┠甓冉K了后,根據(jù)全年的考核評(píng)價(jià)成績(jī),將各崗位排出名次,排名的先后,作為年度考核結(jié)果和年終公務(wù)員考核、評(píng)先樹優(yōu)等工作的直接依據(jù)?己说箶(shù)最后一名的,取消評(píng)先樹優(yōu)的資格。

  本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。

  本辦法由分局績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)解釋。

績(jī)效考核管理辦法13

  一、指導(dǎo)思想

  為加強(qiáng)學(xué)校工作管理,鼓勵(lì)廣大教職員工全身心地投業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)等工作中,明確工作目標(biāo),端正工作態(tài)度,充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動(dòng)性,更加出色的完成本職工作和年度工作目標(biāo)特制訂本績(jī)效考核辦法。

  二、基本思路

  教職員工績(jī)效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情,充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動(dòng)性,努力增強(qiáng)工作責(zé)任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體水平。

  三、考核內(nèi)容及辦法

  德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。

 。ㄒ唬、德(20分):工作認(rèn)真,能自覺(jué)遵守學(xué)校一切規(guī)章制度。團(tuán)結(jié)同志,具有團(tuán)隊(duì)精神。無(wú)條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排,克服一切困難,完成本職工作。本項(xiàng)考核分為兩個(gè)方面:一方面由全體教職員工分別對(duì)每個(gè)人進(jìn)行考核,基本分為10分,校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個(gè)教職員工的工作表現(xiàn)評(píng)分為10分,兩者相加為綜合得分。滿分全年獎(jiǎng)勵(lì)1200元。

 。ǘ、能(30分):

  1、教職員工對(duì)每一個(gè)教學(xué)班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織,疏而不漏,要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)(5分)。要保證教學(xué)課堂紀(jì)律,學(xué)員不隨便離開座位。教學(xué)秩序混亂,學(xué)員不認(rèn)真聽講的扣5分。此項(xiàng)考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過(guò)抽查等方式綜合考評(píng)。

  2、授課老師在每堂課教學(xué)前,應(yīng)對(duì)學(xué)員進(jìn)行登記并簽到,拍攝教學(xué)照片,做好培訓(xùn)資料的收集和整理工作(5分),資料殘缺不全的扣5分。此項(xiàng)考核結(jié)合資料復(fù)查進(jìn)行。

  3、在教學(xué)中,要求老師口語(yǔ)清晰,教學(xué)步驟規(guī)范,通俗易懂(5分),凡語(yǔ)言表達(dá)不清,沒(méi)有達(dá)到預(yù)期教學(xué)目的(學(xué)校隨機(jī)抽查),扣5分;

  4、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對(duì)組織教學(xué)等有嚴(yán)重看法或提出嚴(yán)厲批評(píng)的扣10分。

  以上考核以教學(xué)班次為單位,30天為一個(gè)教學(xué)班次,滿分獎(jiǎng)勵(lì)200元。

 。ㄈ⑶冢20分):在正常教學(xué)期間,不得遲到或早退,無(wú)故不得請(qǐng)假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數(shù)累加)。病事假一天扣5分(病事假次數(shù)累加),扣完為止。此項(xiàng)考核以月為單位,滿分獎(jiǎng)勵(lì)100元。

 。ㄋ模、績(jī)(30分):主要包括臺(tái)帳的.自查自糾、互查,以及每一次電話回訪,上級(jí)各部門的考核檢查等。

  1、每一期培訓(xùn)臺(tái)帳首先要自己仔細(xì)檢查反復(fù)核對(duì),要做到正確率達(dá)100%。每一期臺(tái)帳要經(jīng)過(guò)2個(gè)老師互查和一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)審查,分別簽名,共同負(fù)責(zé)。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問(wèn)題的扣5分(依次累加)。

  2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯(cuò)誤的扣2分(依次累加)。每期臺(tái)帳經(jīng)檢查確保無(wú)誤后及時(shí)交辦公室歸檔,凡本人因素造成臺(tái)帳丟失或損壞的,由本人負(fù)責(zé),扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行,滿分獎(jiǎng)勵(lì)500元。

績(jī)效考核管理辦法14

  1.完成工作任務(wù)的情況可以從以下三方面進(jìn)行考核評(píng)分,權(quán)重約為X%。

  第一,根據(jù)完成工作的質(zhì)量進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分,例如扣分的主要項(xiàng)目有:沒(méi)有較好地完成部門的工作計(jì)劃,也不能履行部門的職責(zé);對(duì)國(guó)家政策不熟悉,給公司的有關(guān)規(guī)定造成了一定的后果;自己的工作任務(wù)也沒(méi)能按時(shí)完成,起草、上報(bào)的`文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的數(shù)據(jù)出現(xiàn)了錯(cuò)誤;在工作中,出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來(lái)的不良影響等。

  第二,根據(jù)完成工作的時(shí)效進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分,扣分的主要項(xiàng)目是:工作目標(biāo)任務(wù)沒(méi)有在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成;需要集體完成的工作,沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行協(xié)助而導(dǎo)致延誤工作進(jìn)展;工作效率非常低,經(jīng)常需要進(jìn)行監(jiān)督的;不能在規(guī)定的時(shí)間完成部門交待的工作;向部門管理層提出改時(shí)績(jī)效的一些建議,但沒(méi)有改進(jìn)的等。

  第三,根據(jù)完成領(lǐng)導(dǎo)交待的事項(xiàng)的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分,扣分的主要項(xiàng)目是:領(lǐng)導(dǎo)所交待的任務(wù)沒(méi)有按時(shí)完成的;曲解領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)目的,產(chǎn)生不良影響的;找借口延誤、推托領(lǐng)導(dǎo)所交待的工作等。

  2.執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的情況

  按照?qǐng)?zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分,其權(quán)重約為Y%。其扣分的項(xiàng)目主要有:不按照領(lǐng)導(dǎo)安排的工作進(jìn)行;在辦事時(shí),忽視公司規(guī)章制度;不能在規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行參加不同會(huì)議;擅自離崗、遲到早退、曠工等。

  3.工作的作風(fēng)、服務(wù)的意識(shí)情況按照工作作風(fēng)及服務(wù)意識(shí)等進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分,權(quán)重約為Z%。其扣分的項(xiàng)目主要有:挑撥離間,使部門人員產(chǎn)生矛盾;沒(méi)有集體榮譽(yù)感,推托、拖延工作;沒(méi)有強(qiáng)烈的責(zé)任感,也不履行職責(zé)等。

  上述考核的權(quán)重X%+Y%+Z%=100%,實(shí)際的考核結(jié)果根據(jù)員工的工作比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

績(jī)效考核管理辦法15

  第一條 考核目的

  為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效,對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強(qiáng)溝通與激勵(lì),提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),特制定本辦法。

  第二條 考核范圍

  本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

  第三條 考核原則

  1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

  2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

  3、考評(píng)工作中,堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人,重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

  第四條 考核時(shí)間

  1、公司實(shí)行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,年度考核在次年初進(jìn)行。

  2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

  第五條 考核形式

  各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。

  第六條 考核辦法

  考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

  第七條 考核內(nèi)容

  1、主任級(jí)以上員工考核,包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。

  2、公司基層員工考核,依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅱ。

  3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù),對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。

  4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分,每低于最低銷售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

  第八條 專項(xiàng)考核

  1、試用期考核

  對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

  對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;

  2、后進(jìn)員工考核

  對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。

  3、個(gè)案考核

  對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn),并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

  4、調(diào)任考核

  因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn),作為員工任職或工作參考。

  第九條 考核程序

  1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

  2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn),并填寫考核量表匯總到人事部。

  3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

  4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

  5、人事部公布考核結(jié)果,并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn),請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

  6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

  第十條 考核結(jié)果

  1、根據(jù)考核的具體情況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:

 、 考核總分≥90分,優(yōu)秀,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;

 、 90分>考核總分≥80分,良好,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;

 、 80分>考核總分≥60分,合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;

  ④ 60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;

 、 50分>考核總分,差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。

  2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者,公司將予以解聘。

  第十一條 考核結(jié)果的作用

  考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績(jī)效的全面反映,主要具有以下作用:

  1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;

  2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

  3、與員工福利等待遇相關(guān);

  4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。

  第十一條 附 則

  1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn),自發(fā)布之日起實(shí)施。

  2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí),需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

  績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定原則

  一、績(jī)效指標(biāo)、應(yīng)分出評(píng)價(jià)層次,抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(keyPerformanceIndicator,KPI)每位員工都可能會(huì)承擔(dān)很多的工作目標(biāo)與任務(wù),有的重要,有的不重要,如果我們對(duì)員工所有的方面都來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核,面面俱到,抓不住重點(diǎn)與關(guān)鍵,勢(shì)必造成員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵,從而也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略。

  二、要能反映整個(gè)價(jià)值鏈的運(yùn)營(yíng)情況,而不僅僅反映單個(gè)節(jié)點(diǎn)(或部門)的運(yùn)營(yíng)情況?(jī)效考核一定要從企業(yè)整個(gè)運(yùn)營(yíng)的角度去考慮,一定要從整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的角度去評(píng)價(jià)一位員工或某個(gè)部門的作用。

  三、應(yīng)重視對(duì)價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià),而不僅僅是對(duì)靜態(tài)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的考核衡量。

  四、要能反映價(jià)值鏈各節(jié)點(diǎn)(部門)之間的關(guān)系,注重相互間的利益相關(guān)性。

  五、定性衡量和定量衡量相結(jié)合,內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)相結(jié)合,并注意相互間的協(xié)調(diào)。

  六、對(duì)某個(gè)特定績(jī)效指標(biāo)的維持與改進(jìn)不應(yīng)以犧牲其他任何指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為代價(jià),否則,任何績(jī)效都是無(wú)法接受的。

  七、重視對(duì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新、企業(yè)長(zhǎng)期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)。

  在如何確定績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)容前,我們要了解績(jī)效考核指標(biāo)的作用,績(jī)效考核指標(biāo)(以下簡(jiǎn)稱為績(jī)效指標(biāo))主要有一下幾個(gè)方面的作用:

  1、導(dǎo)向作用

  大家知道績(jī)效管理主要作用中的導(dǎo)向作用,我認(rèn)為,績(jī)效管理的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的導(dǎo)向作用,績(jī)效指標(biāo)就是為我們?cè)诠ぷ髦忻鞔_目標(biāo),指導(dǎo)我們以后工作。

  2、約束作用

  績(jī)效指標(biāo)有些會(huì)明確告訴我們那些是我們應(yīng)該做,我們所做的工作是否與績(jī)效指標(biāo)相符合,約束我們?nèi)粘P袨楹凸芾硪?guī)范以及工作重點(diǎn)和目標(biāo)。

  3、凝聚作用

  一旦績(jī)效指標(biāo)確定,我們就會(huì)利用各種資源,凝聚一切可利用的力量來(lái)實(shí)現(xiàn)和完成我們的績(jī)效目標(biāo),可以把大家凝聚在一個(gè)共同的目標(biāo)和方向。

  4、競(jìng)爭(zhēng)作用

  績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定就要求我們要通過(guò)努力工作才能完成的目標(biāo),績(jī)效指標(biāo)明確大家努力的方向和目標(biāo),這樣就提供了員工之間,部門之間,企業(yè)與外部之間的.競(jìng)爭(zhēng)的目標(biāo)和對(duì)比標(biāo)準(zhǔn),使大家為完成績(jī)效考核指標(biāo)互相競(jìng)爭(zhēng)。

  績(jī)效指標(biāo)的作用我主要總結(jié)以上幾個(gè)方面,當(dāng)然還有其他作用我就不一一列舉了。

  我認(rèn)為一個(gè)完整、有效、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:

  1、績(jī)效考核指標(biāo)的定義(或含義)

  指標(biāo)的定義主要是對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的解釋,它是讓考核者和被考核者都明確績(jī)效考核指標(biāo)的含義,便于他們理解,包含的內(nèi)容主要有一些說(shuō)明和計(jì)算公式等。

  2、績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)

  績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)是績(jī)效考核指標(biāo)的核心內(nèi)容,它明確我們工作的目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)的,如果沒(méi)有目標(biāo)值的績(jī)效考核指標(biāo),這樣的績(jī)效考核指標(biāo)就不是績(jī)效考核指標(biāo)。

  3、績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重

  績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重是績(jī)效考核指標(biāo)主要內(nèi)容,它主要告訴我們?cè)诳?jī)效考核的重點(diǎn)和工作的重點(diǎn)。

  4、績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

  績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是規(guī)定我們?cè)趯?shí)際評(píng)估中對(duì)完成不同的值給予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)或計(jì)算公式和方法以及標(biāo)注等。

  5、績(jī)效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源

  績(jī)效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源是規(guī)定我們?cè)诳?jī)效管理過(guò)程中各部門對(duì)相關(guān)部門提供考核數(shù)據(jù)的主要職責(zé)和要求,以便在考核過(guò)程中保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性和科學(xué)性。

  6、績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)估者

  績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)估者是明確績(jī)效考核指標(biāo)由誰(shuí)來(lái)評(píng)估和輔導(dǎo)監(jiān)督實(shí)施,一般是被考核人的上級(jí)。

  以上是對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)包含的主要內(nèi)容的一個(gè)總結(jié),但是,具體在我們制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),要根據(jù)公司的管理體系和管理模式等來(lái)選擇,同時(shí),我們必須要滿足公司管理需求,與公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)保持一致性。

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