部門績效考核方案(通用15篇)

　　為了確保事情或工作有序有力開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編整理的部門績效考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

部門績效考核方案1

　　一、招商工作的績效管理重點

　　招商工作的基本內(nèi)容包括：市場調查、項目定位與規(guī)劃、項目推廣與招商和進場管理四大環(huán)節(jié)。績效管理圍繞上述內(nèi)容設計與實施。

　　1.市場調查

　　市場信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現(xiàn)時的；另一種則是隱性的、未來的。由于商業(yè)地產(chǎn)項目的周期大都較為漫長，商業(yè)規(guī)劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費需求，因此，現(xiàn)時獲取信息的參考價值非常有限。市場調查環(huán)節(jié)績效管理的重點，在于信息把握的準確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學性和分析結果的有效性。

　　2.項目定位與規(guī)劃

　　基于對未來判斷的不確定性，商業(yè)地產(chǎn)項目存在“定位規(guī)劃過高于、或過低于項目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風險。假定依據(jù)市場調查得出的結論對未來的判斷是客觀、準確的，則該環(huán)節(jié)的績效管理重點，在于所創(chuàng)建的定位規(guī)劃體系能夠有效解決市場調查結論所顯現(xiàn)的待解決問題，以及判別其符合同類商業(yè)地產(chǎn)項目定位規(guī)劃的程度。上述兩個環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質量。

　　3.項目推廣與招商

　　項目推廣與招商包括：前期的商業(yè)推廣和意向客戶接洽，以及依據(jù)規(guī)劃鎖定目標品牌客戶，全面展開招商工作。該環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)招商團隊績效水平高低和能力強弱，是招商績效管理的重中之重。市場調查及定位規(guī)劃的成果需要該環(huán)節(jié)的全面、有效實施才能實現(xiàn)，實施結果也將進一步驗證市場調查及定位規(guī)劃成果的質量，如：某項目由于定位過高，在超過預定的招商周期后，仍出現(xiàn)大量空場、填場情況，導致項目經(jīng)營癱瘓，直接驗證出前期市調結論的失真和定位規(guī)劃的不合理。該環(huán)節(jié)績效管理的重點，是針對日常工作目標實施量化考核，確保招商目標的達成。

　　4.進場管理

　　進場管理的工作內(nèi)容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進，客戶進場安排，向營運及物業(yè)管理職能移交現(xiàn)場等�？冃Ч芾碇攸c同樣在于對日常工作目標的量化考核管理，尤其注重常規(guī)工作、細項工作的考核與管理。上述兩個環(huán)節(jié)綜合體現(xiàn)個體能力水平和團隊合作效率，績效管理應從時間、成本和質量全方位把握。

　　二、商業(yè)地產(chǎn)項目招商績效考核體系

　　招商工作“項目”特性明顯，績效考核以商業(yè)地產(chǎn)項目的時間、質量、成本要求為考核維度，分別設立目標考核�？己酥芷诎�括：項目總周期考核和項目階段考核。考核指標分為兩類：時間、質量、成本總關鍵績效指標；階段時間、質量、成本關鍵績效指標�？己藢ο蠓譃椋簩φ猩坦ぷ鲌F隊的績效考核，和對招商人員（團隊成員）的績效考核，團隊績效的被考核人為團隊負責人。

　　1.項目計劃

　　一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質完成的基本保障。完整的招商計劃應涵蓋市場調查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進場管理四個環(huán)節(jié)的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：

　　① 進行工作任務分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務。

　�、� 從眾多任務當中，根據(jù)對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關鍵路徑”。

　　③ 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。

　�、� 根據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預算。

　�、� 明確招商各階段交付物的質量驗收標準。

　�、� 形成項目計劃。

　　以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心為例，招商計劃制定過程如下：

　�、� 項目分析資料

　�、� 項目計劃

　　2.績效考核指標與考核目標

　　制定項目計劃之后，可根據(jù)項目計劃在時間、質量、成本三個維度分別設定考核指標與考核目標�？己酥笜烁鶕�(jù)招商工作內(nèi)容進行提煉，并形成指標體系。每一考核指標分別設定考核目標。就項目而言，時間、質量與成本是一體化目標結構，為實現(xiàn)考核的可操作性，往往對這三個維度的若干考核指標設以權重，但實際上，任何一個維度的目標未能達成，都會導致總目標的不能實現(xiàn)。

　　如：某商業(yè)地產(chǎn)項目，自05年10月啟動展開全面招商，至預定的10個月招商工作周期完結，招商效果不能達到預期，導致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對項目形象產(chǎn)生嚴重影響。

　　由于招商工作周期較為漫長，僅設定項目總考核指標和目標進行考核，不能有效度量項目進程中的效率，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，以便跟進、解決，因此，除設定項目總指標和目標進行考核，還須在各階段分別設定考核指標和目標。階段考核目標的實現(xiàn)，促成總考核目標的實現(xiàn)。

　　以下是某商業(yè)地產(chǎn)項目的考核指標與目標體系的制定案例：

　　① 招商績效考核總表

　�、� 招商-市調階段績效考核表

　　③ 招商-推廣階段績效考核表

　�、� 招商-招商階段績效考核表

　　⑤ 招商-進場階段績效考核表

　　三、招商人員的績效考核

　　前述內(nèi)容主要針對招商團隊考核。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件，對招商人員的考核，應將團隊目標和個人工作緊密結合起來，既要保證其工作導向不偏離團隊目標，又要給予其個人能力發(fā)揮的空間，體現(xiàn)個人成果。

　　1.認識誤區(qū)

　　避免以下不正確認識，有利于管理層制定出適度的績效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來面對考核，完成任務，實現(xiàn)目標。

　　① 招商“萬能”論。

　　這種觀點認為：對商業(yè)地產(chǎn)項目而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀點將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進入內(nèi)地市場的小團隊為盛。個人認為：這僅僅是對項目運營缺乏全面認識的一種無知的體現(xiàn)，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對于商業(yè)地產(chǎn)項目而言，沒有任何一個獨立職能能夠完成其龐大、系統(tǒng)的運營目標，這是一個再簡單不過的道理。

　�、� 沒有目標，或目標不實際。

　　介入項目不愿承擔任何責任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業(yè)的；拿不出一個可行的計劃，卻認為自己的所作所為對這個項目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業(yè)人士，總是給他“不可能完成的任務”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現(xiàn)在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項目當中——既然他們認為自己是最權威的，那么規(guī)則對于他們來說也就應該是無效的。而后一種情形，主要出現(xiàn)在對商業(yè)地產(chǎn)項目營運了解非常有限，卻又自認為非常了解的開發(fā)商里面，在他們眼里，合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人，幾乎是鳳毛麟角。

　�、� 唯資源論。

　　這種觀點認為：在國內(nèi)，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對稱時代”，以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說根據(jù)不同的地域和經(jīng)濟發(fā)展特點，這些信息資源的取舍標準本來就不一致，隨著社會進步和商業(yè)發(fā)展，信息不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網(wǎng)絡工具所打破，等到曾經(jīng)的“祖?zhèn)髅胤健倍甲兂陕啡私灾�的秘密時，我們還可以憑借些什么來完成項目呢？

　　2.借鑒經(jīng)驗

　　在招商工作中，借鑒以下經(jīng)驗結論，結合績效管理的推動，將有效促進招商工作的效率。這是與前述“認識誤區(qū)”完全不同的客觀、公允的`認知。

　�、� 招商應以經(jīng)營場所實際狀況為先，制定的各類工作目標要實實在在、不應脫離實際。

　�、� 招商工作的展開應有效配合商業(yè)地產(chǎn)項目的整體規(guī)劃，而非“逮到什么做什么”。

　　③ 團隊精神永遠第一。團隊精神的統(tǒng)一在業(yè)務中的體現(xiàn)是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。

　�、� 招商人員中，并不一定有資源、有經(jīng)驗就是最好的，個人素質很重要。

　　3.招商人員的績效考核

　　招商人員考核內(nèi)容的組成包括：團隊考核指標提煉和目標分解、個人工作計劃和能力態(tài)度考核三個部分，分別配以不同權重考核。將團隊考核目標分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關注團隊目標的達成；個人工作計劃的設定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效；而定期的能力態(tài)度考核，則可以彌補除了業(yè)績考核之外，對工作態(tài)度和個人能力方面的綜合評估。

　　以下是某公司制定的招商人員考核內(nèi)容：

　　招商專員績效考核表（招商階段）

　　對招商人員的績效考核，應多重視個人意識（包括：工作思路和命題能力）、談判能力（包括：工作思路實現(xiàn)、談判、交際、應變能力等）和團隊協(xié)作意識的考察與改進，這是提升個人能力和業(yè)績的重要先決條件。

　　四、招商績效管理過程

　　開展招商績效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考核指標和目標。推進項目招商、激勵工作團隊，通過績效管理過程實現(xiàn)。招商績效管理中的關鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度；績效考核數(shù)據(jù)收集；績效溝通與改進；績效結果應用等。

　　1.建立、健全績效管理制度

　　招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實施考核，組織內(nèi)部發(fā)布的績效管理文件一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考核操作流程及相關作業(yè)表格等。這些文件應簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置于被考核人易于獲取的地方。

　　完整的績效管理制度包含的內(nèi)容如下：

　　① 目的與適用范圍

　　說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的范圍。

　　② 績效考核管理機構

　　招商績效考核工作由公司授權的考核管理機構實施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業(yè)高管組成績效管理委員會統(tǒng)籌；企業(yè)人力資源部負責執(zhí)行具體任務。

　�、� 考核對象

　　考核對象分為：對團隊的考核和對團隊成員的考核。團隊考核實際上是對招商團隊負責人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業(yè)中，團隊考核對象就是該公司招商部負責人；在另一些企業(yè)中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項目小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便于協(xié)調資源，是值得推薦的思路。在這樣的項目小組里，團隊考核對象是項目負責人。

　�、� 考核周期

　　考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評價和定性的時間周期。招商工作由于其項目性特征，其績效考核的總時間周期為項目開始-結束時期；階段時間周期分別為實施招商工作的四個階段的開始-結束時期。前三個階段獨立收集績效考核數(shù)據(jù)和進行績效評估，第四個階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù)，并進行總體績效評估。

　�、� 考核指標和目標體系

　　招商績效考核維度為項目計劃的時間、成本和質量要求，考核指標均從這三個維度分析、分解形成，構成指標體系。每一指標根據(jù)項目計劃要求分解出具體目標，作為考核績效是否達標的參照標準。在僅使用關鍵績效指標（KPI）的考核體系中，考核指標和目標體系是績效考核的主要內(nèi)容。

　�、� 績效考核數(shù)據(jù)收集

　　績效管理部門根據(jù)設定的績效指標和目標，定期收集反映考核對象績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對象的績效表現(xiàn)并公布考核結果。考核結果應用于：績效改進；獎懲激勵。

　　⑦ 績效申訴

　　對績效考核結果有異議，申訴的途徑和規(guī)則。

　�、� 績效溝通與改進

　　對于績效結果中體現(xiàn)的問題，管理者與被考核人進行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進不足，提升績效。

　�、� 績效結果應用

　　為起到激勵作用，針對績效考核結果所采取的，對應的相關激勵措施。

　　績效管理所需流程包括：

　�、� 績效指標與目標訂立、審批流程

　　訂立績效考核指標和目標，報送審批的工作流程。

　�、� 績效數(shù)據(jù)收集流程

　　收集、統(tǒng)計績效數(shù)據(jù)，計算績效分值的工作流程。

　�、� 績效申訴流程

　　被考核人對績效結果進行咨詢和申訴的工作流程。

　　④ 績效溝通與改進流程

　　管理者與被考核人溝通績效結果，共同制定措施改進不足的工作流程。

　�、� 績效結果應用流程

　　根據(jù)績效結果實施相應獎懲激勵的工作流程。

　　某公司績效申訴流程（示例）

　　績效管理所需作業(yè)表單包括：

　�、� 崗位考核方式及權重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權重

　　② 績效考核表——說明績效考核指標與目標

　�、� 績效數(shù)據(jù)輸出責任一覽表——說明績效考核數(shù)據(jù)輸出的責任

　�、� 績效數(shù)據(jù)收集表——用于收集、記錄績效考核輸出數(shù)據(jù)

　　⑤ 績效考核評分表——記錄KPI考核分值

　�、� 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值

　�、� 能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評分分值

　　⑧ 績效溝通記錄表——進行績效溝通時使用，結果用于績效改進

　�、� 績效改進計劃——用于績效改進

　�、� 績效申訴表——用于績效申訴

　　某公司能力態(tài)度考核表（示例）

　　2.績效數(shù)據(jù)收集

　　為獲得被考核人的真實績效，績效管理部門根據(jù)考核指標、目標對被考核人的績效數(shù)據(jù)進行定期收集、匯總和統(tǒng)計。績效考核數(shù)據(jù)的收集應做到客觀、及時和準確。

　　所謂客觀，就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應被考核人績效達成情況，既不夸大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂及時，就是根據(jù)考核周期準時收集、統(tǒng)計和公布，以達到及時溝通、及時改進弱項的目的；所謂準確，是指收集的數(shù)據(jù)能夠準確度量出被考核人的績效水平，無論績效改善還是績效結果應用，都建立在此前提之上。

　　招商績效考核數(shù)據(jù)分為：階段目標考核數(shù)據(jù)和總目標考核數(shù)據(jù)。階段目標考核數(shù)據(jù)在階段計劃時間內(nèi)根據(jù)指標特性收集，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常隨時進行績效溝通，促進被考核人改善績效，達成目標；總目標考核數(shù)據(jù)在項目計劃即將終了時收集。

　　某公司績效考核數(shù)據(jù)輸出責任一覽表（示例）

　　3.績效溝通與改進

　　績效溝通與改進，是構成績效管理體系的有機組成，其主要目的在于：根據(jù)階段績效考核結果，及時鼓勵，并與被考核人就需要改進之處進行溝通，尋找解決辦法�？冃�溝通的周期一般在階段考核結束，績效數(shù)據(jù)輸出后，由被考核人上級進行。

　　招商人員在績效考核中出現(xiàn)的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標；因個人技能不足（溝通、談判、分析能力缺乏）而無法完成任務；以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標。這個時候，上級根據(jù)績效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來的情況，有針對性的給于指導，對被考核人工作的幫助是巨大的。

　　某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績效表現(xiàn)進行績效溝通和改進的過程（示例）

　　利用“因果圖”分析績效表現(xiàn)不足的示例

　　4.績效考核結果應用

　　應用績效考核結果的目的是：及時、適度激勵被考核人，通過獎懲措施督促其改進績效，實現(xiàn)目標。商業(yè)地產(chǎn)項目招商工作的激勵措施有很多，這里僅簡單介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。

　�、� 項目獎金

　　設立一個項目時，為促使項目團隊努力實現(xiàn)目標，可設定項目獎金及分配規(guī)則。如項目能夠按時完成，并實現(xiàn)了質量、成本和時間目標，則可按分配規(guī)則向項目團隊成員分配項目獎金。由于項目的成功概論普遍較低，因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團隊實現(xiàn)目標的方式。

　�、� 績效獎金

　　在獎金體系中設立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由于對獎金的傳統(tǒng)認知是“做好了就有”，因此績效獎金的設立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當完成任務發(fā)放績效獎金，對被考核人是一種通常心態(tài)時，因為個人不足導致任務未能完成而未獲得績效獎金時，對被考核人來說，就是一種懲罰了。

　�、� 職位等級升降

　　項目團隊成員以個人崗位職責執(zhí)行項目任務，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現(xiàn)。在此情況下，給于適當?shù)穆毼簧�降，對應到個人利益的增加和減損，也是一種物質的激勵方式。

　　通常，績效考核結果會被同時應用于多種激勵措施。激勵措施必須運用得當，才能起到激勵作用。

　　商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項目特征，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績效管理體系的運作必須環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此；既重過程，也重結果；既關注團隊，也關注個人。

　　從經(jīng)驗來看，商業(yè)地產(chǎn)項目運營的成功，主要還是在于前期準確的市調、定位與規(guī)劃，同時具備引進與項目適配的主力店項目的能力。在這個充斥著經(jīng)驗分歧的領域提倡績效管理，無非是期望相關的管理工作能夠走向正軌，從而促進招商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。

　　這，也是在目前經(jīng)濟環(huán)境下，每個商業(yè)地產(chǎn)工作團隊負責人所期待的。

部門績效考核方案2

　　生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監(jiān)督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：

　　對倉庫帳管員的`考核，主要包括工作業(yè)績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。

　　1、賬務登記差錯率。

　　權重25%；

　　考評辦法：

　�、倌繕酥禐�0，達到目標值，得滿分100分；

　�、诓铄e率每提高1%扣——分，差錯率超過5%時記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。

　　2、賬務卡核對工作按時完成率。

　　權重20%，考評辦法：

　　①賬務卡核對工作100%按時完成，得滿分10分；

　�、诿拷档�1%扣除——分，低于95%使記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。

　　3、財務數(shù)據(jù)按時記錄入準確率。

　　權重15%，考評辦法：

　�、倌繕酥禐�100%，達成目標值得滿分100分；

　�、诿拷档�1%扣——分，及時率低于95%時記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。

　　4、倉儲財務報表質量。

　　權重20%，考評辦法：

　　①報表內(nèi)容全面、數(shù)據(jù)準確真實，得滿分100分；

　　②報表內(nèi)容有缺項或數(shù)據(jù)不真實，每發(fā)現(xiàn)一次扣——分，發(fā)現(xiàn)次數(shù)超過3次，該項考核記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。

　　5、倉儲財務報表編制及時率。

　　權重10%，考評辦法：

　�、倌繕酥禐�100%，達到目標值，得滿分100分；

　�、诿拷档�1%扣——分，及時率低于95%時記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。

　　6、財務資料完整率。

　　權重10%，考評辦法：

　　①賬務資料無缺失、無破損，得滿分100分；

　　②每出現(xiàn)一次公司規(guī)章制度，扣——分；信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。

　　7、制度遵守情況。

　　按照實際分數(shù)扣分�？荚u辦法：

　�、倜窟`反一次倉儲作業(yè)規(guī)章制度，扣——分，②每違反一次公司規(guī)章制度，扣——分，信息倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀處理罰單。

　　此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

部門績效考核方案3

　　1.總則

　　1.1制定目的

　　為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進行客觀評價，達到調動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。

　　1.2適用范圍

　　研究開發(fā)部門經(jīng)理及以下在冊人員。正副技術總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務人員由總經(jīng)理負責。試用期人員不參加考核。

　　1.3權責單位

　�。�1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。

　�。�2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　1.4管理單位

　　人力資源部為本辦法管理單位。

　　1.5考核機構

　�。�1）公司考評委員會由公司領導組成。

　　（2）部門考評小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。

　　1.6考核權責

　　（1）正副技術總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務人員，由總經(jīng)理直接或授權有關部門進行考核。

　　（2）主管以上干部由直接主管負責初考，技術總監(jiān)（或分管副總）負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經(jīng)理批準，人力資源部備案。

　　（3）員工由直接主管負責初考，部門經(jīng)理復考，再由技術總監(jiān)審核，人力資源部備案。

　　2.考核規(guī)定

　　2.1考核區(qū)分

　　考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。

　　每階段和年度考核結束后，公司將依考評結果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。

　　2.2月度考核

　　（1）考核統(tǒng)計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進行。每月15日之前（含15日）試用期結束的員工參加月度考核。

　�。�2）技術總監(jiān)依據(jù)月度研究開發(fā)項目完成情況對下屬各部門進行考核。

　�。�3）月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進行考核�？冃Э己吮碛诿吭�2日前送人力資源部備案。

　�。�4）每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由技術總監(jiān)、部門經(jīng)理填報《技術人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》或《研發(fā)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》，于5日前報人力資源部審核發(fā)放。

　　2.3階段考核

　�。�1）階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前，時間另行通知。

　　（2）階段考核統(tǒng)計周期：

　　“五.一”為當年2月份～4月份；

　　“十.一”為當年5月份～8月份；

　　“春節(jié)”為當年9月份～次年1月份。

　　對于項目周期比較長，可根據(jù)項目進度在上述期分階段考核，在項目完成后，再行綜合考核。

　�。�3）考核步驟同月度考核�？己藘�(nèi)容主要依據(jù)業(yè)績指標、行為指標、能力指標進行考核。

　　2.4年終考核

　�。�1）每年初進行上一年度的考核。

　�。�2）考核步驟同月度考核。考核內(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。

　�。�3）進公司不滿半年的人員不參加年終考核。

　　2.5指標體系

　　2.5.1業(yè)績指標

　　2.5.1.1項目經(jīng)理的業(yè)績指標主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等；

　　2.5.1.2開發(fā)人員的`業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等；

　　2.5.1.3測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。

　　2.5.2行為指標

　　對于研發(fā)人員工作行為的評估，從主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。

　　2.5.3能力指標

　　分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領導控制能力(這項能力及以下能力適用于部門經(jīng)理上的管理人員)、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

　　2.6考核評分標準

　　2.6.1考核評分標準如下：

　　考評指標的評分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標準。按照考核項目的實際值計算出應得分數(shù)（四舍五入，保留一位小數(shù)）。

　　2.6.2出勤考核

　　公司月份出勤情況依據(jù)下列所設條件予以考核和計算：

　�。�1）全月遲到四次以內(nèi)，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分；

　　（2）全月遲到兩次以內(nèi)，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分；

　�。�3）全月遲到兩次以內(nèi)，請事病假一次以內(nèi)，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止；

　�。�4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過六次也以曠工論），紀律性項不予給分。

　　2.7考核列等

　�。�1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為A等

　�。�2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為B等

　　（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為C等

　�。�4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為D等

　　（5）考核得分0～1.0分為E等

　　2.8年終考核列等限制及調薪方式

　�。�1）員工考核列等比例及調薪方式原則上為：

　　A等10％，升3級；

　　B等25％，升2級；

　　C等40％，升1級；

　　D等20％，不升級；

　　E等5％，降一級并調整崗位或解除勞動合同。

　　（2）經(jīng)理（含經(jīng)理）以下干部考核列等比例及調薪方式原則上為：：

　　A等3％，升2級；

　　B等7％，升1級。

　　（3）經(jīng)理以上人員由辦公會議討論，總經(jīng)理提議，董事長審批。

　　3．其它事項

　�。�1）新進人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。

　�。�2）員工考核由人力資源部督導復查，以期公平。

部門績效考核方案4

　　一、總則

　�。ㄒ唬�為了保證餐廳的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的`協(xié)作。

　�。ǘ�）為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動性，有效性以及工作質量，從而改善度假村整體績效，達到公司的管理目標。

　　二、考核目的

　　為了員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

　　三、考核原則

　　為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的。指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對餐廳形成正確指導，在餐廳內(nèi)部形成良性競爭的機制。

　　四、考核內(nèi)容與方式

　�。ㄒ唬┛己似冢�

　　以月份為期限

　�。ǘ�）考核內(nèi)容：

　　1、考核內(nèi)容下文

　　2、每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。

　　3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目，考核人需進行分析解釋，避免同類情況再次發(fā)生。

　　五、資料的整理與存檔

　　（一）每月考評結束后，各部門對所有資料進行整理存檔。

　�。ǘ�）各班部門班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。

部門績效考核方案5

　　（一）工作目標考核部分：

　　1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長

　　1）說明：每周考核一次，月度匯總

　　2）計算：

　　周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數(shù)之和

　　月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)

　　3）要求：

　　周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃

　　總結客觀、公正、全面

　　計劃全面、科學

　　4）考核辦法：

　　不符合要求每例扣2-4分；

　　不按要求時間提交扣得分的3分。

　　2、司機的考核：適用于司機

　　1)說明：每月考評一次；

　　2)要求：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行；

　　3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。

　　3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員

　　1)說明：每月考核一次

　　2)要求：衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

　　3)考核辦法：由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。

　�。ǘ�）日常行為考核部分：

　　說明：每月考核一次，累計計算

　　計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵

　　1、考勤：

　　1)要求：按公司和部門規(guī)定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經(jīng)理批準，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內(nèi)容）半小時以上須車隊長（行政助理）批準，司機外出1小時以上須部門經(jīng)理批準；請假須按公司規(guī)定提出書面申請，按程序進行審批；漏打卡應于2日內(nèi)向部門經(jīng)理說明情況，情況屬實可由部門經(jīng)理簽認，月度內(nèi)限3次，超過按公司規(guī)定執(zhí)行；

　　2)考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。

　　2、5S管理：

　　1)要求：按公司5S管理方案執(zhí)行；

　　2)考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。

　　3、工作態(tài)度：

　　1)要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內(nèi)問題應及時報告，并提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。

　　2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。

　　4、溝通協(xié)調：

　　1)要求：協(xié)調好與領導、同事間相互關系，不得沖撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。

　　2)考核辦法：沖撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分

　　5、會議：

　　1)要求：按時間參加公司和部門的相關會議

　　2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。

　　6、臨時性工作：

　　1)要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作并按時按質按量完成。

　　2)考核辦法：部門領導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分；公司領導交代工作每例扣4分。

　　7、工作失誤：

　　1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；

　　2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。

　　8、團隊建設：

　　1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的`問題。

　　2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；

　　9、車輛管理（本項內(nèi)容僅適用與司機）：

　　1)要求：穿著工裝、配工牌；按規(guī)定進行車輛停放；出勤日每天對責任車輛進行檢查；

　　2)考核辦法：違反一例扣5分

　　10、公司處罰：

　　1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；

　　2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

　　11、獎勵：

　　獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：

　　1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；

　　2)完成計劃外工作較多，且完成質量和效果較好，視情況加2-5分；

　　3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；

　　4)學習上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1-5分；

　　5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分；

　　6)其他需要表彰的事項酌情加分。

部門績效考核方案6

　　一、職責

　　1、專案經(jīng)理職責：

　　專案經(jīng)理實行工程銷售全程負責制，全面負責完成公司下達的工程銷售任務、銷售合同的精確簽訂、房款的準時回收、房屋的順當交付等工作。詳細職責如下:

　　(1)組織、催促銷售人員按時完成銷售指標;

　　(2)催促銷售人員在規(guī)定時限內(nèi)辦理合同簽約，并審核合同，確保精確率100%;

　　(3)催促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%;

　　(4)參加樓盤銷售前的市場調研，提出銷售方案，營銷籌劃建議;

　　(5)組織銷售人員參與促銷活動;

　　(6)檢查銷售人員臺帳等根本資料記錄、保存、運用狀況，收集、閱簽、上交銷售人員周報;匯合銷售資料，編報銷售狀況分析月報;

　　(7)協(xié)調、處理銷售人員之間及與客戶的沖突;

　　(8)搞好銷售人員業(yè)務培訓，提高員工素養(yǎng);

　　(9)組織、催促銷售人員親密協(xié)作有關人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;

　　(10)帶頭執(zhí)行并催促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為標準，維護、發(fā)揚公司形象。

　　(11)按時完成總經(jīng)理下達的其它工作。

　　2、銷售代表職責：

　　銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售合同的精確簽訂、房款的準時回收、房屋的順當交付等方面負責。

　　主要職責是：

　　(1)按時完成銷售指標;

　　(2)按時簽訂合同契約;

　　(3)按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預交付房屋驗收工作;

　　(4)主動協(xié)同有關人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;

　　(5)積極參與市場調研、促銷活動;

　　(6)熱忱接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯(lián)系，做到零投訴;

　　(7)仔細做好來電、來訪記錄;記好工作臺帳，按時填報周報;

　　(8)努力提高業(yè)務素養(yǎng)和銷售技巧，熟識樓盤規(guī)劃、四周環(huán)境、交通、房型面積、裝修標準等;學習房產(chǎn)、稅務、金融等政策;做到有問必答，百問不厭;

　　(9)嚴格執(zhí)行公司的規(guī)章制度及員工行為標準，保持良好的儀表、形象;

　　(10)發(fā)揚團隊精神，維護公司形象。

　　二、詳細工作程序

　　1、客戶接待

　　按公司業(yè)務標準熱忱接待來訪客戶，看房后有意向的應準時交納意向金，并在三天內(nèi)補齊定金，簽定認購協(xié)議。

　　2、簽訂認購協(xié)議

　　簽定認購協(xié)議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保在認購協(xié)議簽定的當天交納足額的.定金。

　　3、正式簽訂《商品房買賣契約》

　　在認購協(xié)議簽定后的十日內(nèi)簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應嚴格根據(jù)范本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協(xié)議，客戶有特別要求的，須請示專案經(jīng)理和總經(jīng)理，個人不作任何超出規(guī)定范圍的承諾。

　　4、收繳首期房款

　　在簽定《商品房買賣契約》的當日，必需收齊首期房款。

　　5、收繳貸款按揭資料

　　在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料，并交按揭人員辦理按揭。

　　6、催款

　　催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。

　　按揭：銷售代表收齊按揭所需資料后，催款工作主要由按揭辦理人員負責，但銷售代表有責任幫助催款;

　　分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規(guī)定催款。

　　7、臺帳、資料填寫、整理

　　銷售各個階段中準時做好相關臺帳的記錄，準時整理有關資料，做好存檔工作。

　　8、交房

　　預交付房屋時，銷售代表首先必需提前做好合同，尤其是補充協(xié)議的自查工作，對比合同、補充協(xié)議認真檢查內(nèi)容和實際狀況的全都性，如發(fā)覺出入必需向專案經(jīng)理、總經(jīng)理匯報，并主動與進展商相關部門聯(lián)系，在客戶發(fā)覺之前準時解決問題。其次必需做好交房時期客戶的接待和解釋工作，親密協(xié)作進展商相關部門準時解決交房過程中客戶提出的一切問題。

　　三、客戶接待規(guī)章

　　1、客戶接待挨次由專案經(jīng)理依據(jù)排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經(jīng)理代為接待，事后準時移交。當客戶到來時，銷售代表必需馬上迎上前熱忱問候并接待，不行任由客戶等待而無人上前，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避開銷售代表之間重復接待客戶。

　　2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表連續(xù)接待，未經(jīng)原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必需與原銷售代表聯(lián)絡，得到同意前方可幫忙接待，成交后傭金歸原銷售代表。

　　3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可連續(xù)接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。

　　4、在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不行自行上前介紹或發(fā)表意見。

　　5、接待時要依據(jù)客戶性別區(qū)分對待，要不卑不亢，恰到好處。

　　6、介紹狀況時可以敏捷把握介紹的深度，依據(jù)客戶的個人偏好有重點地介紹。

　　7、在充分了解客戶需求后，重點推舉2-3套房源，推舉房源不宜太多，而且檔次要略微拉開。

　　8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶而發(fā)生的意見分歧或投訴，由專案經(jīng)理在具體調查后，召開會議，公布調查結果，打算處理方案。

　　9、客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開;回來后桌椅必需歸位，并整理潔凈茶杯、雜物等。

　　10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經(jīng)理歸檔，資料必需具體(姓名、電話填寫清晰)，并且該資料作為一旦發(fā)生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般狀況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外，假如由于銷售代表登記后未準時跟進，致使客戶遺忘其姓名，則經(jīng)專案經(jīng)理核實后，依據(jù)銷售代表各自工作量推斷客戶歸屬。

　　11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經(jīng)理統(tǒng)計，要求將成交客戶狀況、客戶反應意見寫清，專案經(jīng)理依據(jù)銷售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績考核中評分。

　　12、抓緊客戶催款工作，如有特別狀況必需準時上報專案經(jīng)理。接待客戶時不做夸張不實宣傳，不對客戶做不當承諾，不越權降價，嚴格聽從專案經(jīng)理的領導。

　　13、客戶有特別要求，盡量學會自行解決;如有困難，必需上報專案經(jīng)理協(xié)同解決;銷售代表無權自行為已簽約之客戶私下轉名，在折扣上必需明確答復客戶沒有額外優(yōu)待，不得示意、啟發(fā)客戶另外找關系打折。假如發(fā)覺銷售代表有上述行為，將嚴厲處理。

　　14、客戶看樣板房及工地必需由銷售代表伴隨前往，進入施工現(xiàn)場必需攜帶安全帽。

　　四、考評

　　考評分為三局部：第一局部業(yè)績考核;其次局部依據(jù)業(yè)務標準對規(guī)章制度、工作執(zhí)行狀況進展考核;第三局部銷售提成考核。

　　1、業(yè)績考核

　　(1)銷售指標由公司按月下達給專案經(jīng)理，專案經(jīng)理依據(jù)各位銷售代表的狀況將指標分降落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數(shù)，另加10%作為個人爭取數(shù)。

　　(2)公司新聘請的銷售代表，實習(試用)期間的工作，業(yè)務考核安排如下：凡未從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理指定專人負責業(yè)務指導。在三個月實習期間，一個月在售后效勞部熟識見證、按揭、交房、辦證等業(yè)務;一個月幫助業(yè)務指導接洽業(yè)務，所成業(yè)務算業(yè)務指導，期間業(yè)務指導必需指導辦理至少一份全過程銷售手續(xù);一個月自己接洽業(yè)務，業(yè)務指導負責指導，所成業(yè)務歸實習人員。實習期間沒有業(yè)務考核指標，實習期滿正式錄用后，兩個月內(nèi)下達平均業(yè)務指標的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理負責業(yè)務聯(lián)系，試用期間第一個月不下達業(yè)務指標，其次個月起下達平均業(yè)務指標60%，三個月試用期滿正式聘用后下達平均業(yè)務指標100%。

　　(3)銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。

　　(4)銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度到達月銷售指標的，視同完成指標。

　　(5)退房則相應削減銷售代表完成的銷售額度。

　　(6)銷售代表完成銷售指標，按月發(fā)給根本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司賜予精神、物質嘉獎。

　　(7)銷售代表未完成銷售指標者，賜予以下懲罰：

　　凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，連續(xù)努力。

　　凡連續(xù)3個月未完成銷售指標，其中一個月為空白者，應自動辭職或予以解聘。

　　2、規(guī)章制度、工作執(zhí)行狀況考核。

　　實行月考核，百分制�？荚u分值見附表�？己朔椒▍⒄湛荚u總則。

　　3、銷售提成考核。

　　(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發(fā)放，萬分之五年終發(fā)放，另萬分之五留待房屋實際交付之后發(fā)放。

　　(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退)，其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負責，所余萬分之五計獎金額無權領取;如銷售代表被調至公司其它部門，客戶后續(xù)工作仍應跟進，其萬分之五計獎金額可以領取。

　　(3)亞東公司員工及公司關系戶購房，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后，負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發(fā)放。

　　(4)客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清后，經(jīng)銷售代表填表，專案經(jīng)理確認并報總經(jīng)理書面批準后，可發(fā)給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經(jīng)理擔當，另外萬分之五由銷售代表擔當。

部門績效考核方案7

　　績效考核是對員工的一種激勵，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關系，影響企業(yè)績效考核的正常進行，未達到理想效果。

　　一、概念

　　1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經(jīng)理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。

　　總結一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。

　　2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據(jù)。

　　二、區(qū)別

　　1、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分;

　　2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結：

　　3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性;

　　4、績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段;

　　5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小;

　　6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。

　　三、聯(lián)系

　　二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

　　四、正確協(xié)調部門、員工績效考核的重要性

　　績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。

　　1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。

　　2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的`差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:

　　(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

　　(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。

　　(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。

　　根據(jù)亞當斯公平理論，員工經(jīng)常進行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。

　　五、企業(yè)對部門績效考核、員工績效考核關系處理的現(xiàn)狀

　　1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。

　　2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進行部門績效考核。這些企業(yè)認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核�；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調困難。

　　3.部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業(yè)，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當�；驔]有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。

　　六、協(xié)調部門績效考核與員工績效考核的思路

　　1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結果，是企業(yè)績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。

　　團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業(yè)整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為，團隊績效強調協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強調分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協(xié)調、相互配合，共同完成部門績效任務。

　　如果過分強調員工績效，會導致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。因此，企業(yè)在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定。

　　2.部門、員工績效關系處理方法

　　(1)進行員工多緯度績效考核，協(xié)調部門績效與員工績效的關系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進行�？冃Ь暥劝�含任務績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關部門服務的結果。主要包括：協(xié)作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考核員工與有關協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業(yè)積極的績效文化。

　　(2)將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調部門績效與員工績效的關系。

　　(3)部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20%比例計入員工年度最終考核結果。

　　(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業(yè)應該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關系，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。

　　3.部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項。在企業(yè)績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關系緊張，同事間關系復雜，導致工作環(huán)境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，并結合員工個人不同的情況，采取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。

　　企業(yè)在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結合，在對個人任務績效、管理績效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。

　　七、改進績效管理的方法

　　STEP1：分析績效差距

　　在對員工和部門實施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時候，什么才是你最應該關注的呢?毫無疑問，是那些沒有達到預期績效指標的項目。為什么績效結果會跟原先制定的績效目標產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業(yè)的實力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。

　　而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。

　　第一，目標比較法。

　　目標比較法就是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當月的銷售額目標是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目標比較比較法，你可以進行的后續(xù)分析是這些差距來源是由于對工作項目的不了解導致的計劃的偏差?還是人員在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現(xiàn)了無法預料的變化?

　　第二，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時間變化較敏感的崗位則不適用。

　　第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素無法很好地進行比較的問題。

　　第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進空間。橫向比較法實則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個人的能力素質等因素，因為通過橫向比較法，每個員工面對的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。

　　第五，行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織，而非個人。通過對行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營狀況，從而可以更好地找準企業(yè)宏觀上存在的問題，和提升的方向。

　　STEP2：查明產(chǎn)生差距的原因。

　　績效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個體原因和企業(yè)原因。

　　員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷(個人客觀原因);個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論(個人主觀原因)。

　　企業(yè)原因包括：外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因)。

　　就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：

　　1.目標設置不合理。目標定的過高或者過低，這些都會導致績效出現(xiàn)偏差。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?

　　2.缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都需要考察。

　　3.人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標，那么很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個人都有適合自己的崗位，關鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。

　　4.人員能力欠缺。比如某個崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標準的，但是你沒有進行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質，針對員工開展必要的有針對性的培訓。

　　5.公司的組織運轉出了問題。當公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：

　　(1)公司的組織結構。如果公司官僚機構太多，那么必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。

　　(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進和開展，進而導致績效出現(xiàn)一些問題。

　　(3)崗位職責的設定。如果企業(yè)存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責重疊，多任務少責任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關系。

　　(4)部門之間的配合機制。

　　以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。

　　STEP3：實施績效的改進。

　　1.制訂合理的績效目標。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估，制定一個合理的目標。

　　2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業(yè)績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規(guī)定的行為進行及時的制止和懲罰。

　　3.建立人才合理流動的機制。對于公司的人員根據(jù)其能力進行崗位的調動，允許公司之間崗位的輪換與調動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

　　4.建立起公司的人才培養(yǎng)機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。

　　5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對組織結構進行優(yōu)化，促進組織的高效運轉。

　　另外，在實施績效改進工作中，企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突：

　　1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。

　　2、主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關系。

　　3、組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突。

　　如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強對績效考評的監(jiān)督，確�？冃Ч芾淼墓�平公正;另一方面，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而服務。

部門績效考核方案8

　　一、考核時間：

　　20xx年10月

　　二、考核適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　第八年銷售人員安排規(guī)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。

　　三、考核目的

　　1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我治理，提高工作績效，開掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)立一個具有進展?jié)摿�和制造力的�?yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　2、為了更準確的了解員工隊伍的工作態(tài)度、共性、力量狀況、工作績效等根本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等供應信息依據(jù)。

　　四、適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　五、考評分類及考評內(nèi)容

　　1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨聽從規(guī)劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作協(xié)作性尤其是臨時性工作任務主動積極擔當加1分，無故推卸減1分(典型大事加減分，或定期進展民主評議)

　　2、根底力量考評(占績效考評總成績的15%)

　　3、業(yè)務嫻熟程度考評(占績效考評總成績的20%)

　　4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)星級效勞標準履行狀況、顧客意見調查結果匯總考評員工效勞行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

　　6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%)

　　六、績效治理和績效考評應當?shù)竭_的效果

　　1、識別出出色的品德和出色的績效，識別出較差的品德和較差的績效，對員工進展甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

　　2、了解組織中每個人的品德和績效水平并供應建立性的反應，讓銷售人員清晰公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?

　　3、幫忙治理者們強化下屬人員已有的`正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高治理績效;

　　4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓進展規(guī)劃供應依據(jù)。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等供應準確有用的依據(jù);

　　6、加強各部門和各員工的工作規(guī)劃和目標明確性，從粗放治理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

　　七、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終實施權歸市場部。

　　3、本制度生效時間為第八年。

部門績效考核方案9

　　一.售后業(yè)務主管與備件業(yè)務提成部分

　　1.服務經(jīng)理業(yè)績獎金

　　業(yè)績獎金=凈利潤×1%×0.8×部門凈利潤完成率（季度考核成績÷100）（詳見部門經(jīng)理年度考核方案）

　　2.技術專家業(yè)績獎金

　　業(yè)績獎金=凈利潤×1%×0.6×部門凈利潤完成率×（月度考核成績÷100）

　　3.車間主管/前臺主管業(yè)績獎金

　　業(yè)績獎金=凈利潤×1%×0.5×部門凈利潤完成率×（月度考核成績÷100）

　　4.信息員業(yè)績獎金

　　業(yè)績獎金=小組服務顧問業(yè)績獎金×0.2×（月度考核成績÷100）

　　6.備件部門

　　部門績效獎金總額=（備件銷售總額×0.4%+養(yǎng)護用品銷售總額× 1%—部門辦公費用）×備件部門利潤目標達成率

　�、�.備件經(jīng)理業(yè)績獎金=部門績效獎金總額×50%×（月度考核成績÷100）

　　⑵.備件計劃員業(yè)績獎金=部門績效獎金總額×30% ×（月度考核成績÷100）

　�、�.倉庫管理員業(yè)績獎金=部門績效獎金總額×20%×（月度考核成績÷100）

　�。ㄏ禂�(shù)根據(jù)實際人數(shù)進行調整）

　　二.服務顧問產(chǎn)值業(yè)務提成部分

　　1.產(chǎn)值部分任務與提成：

　　以當月售后總產(chǎn)值任務為基礎成比例分配，個人月產(chǎn)值任務a視正式服務顧問數(shù)量分配制定：

　　業(yè)績獎金={個人產(chǎn)值總額× 0.4%×個人業(yè)績目標達成率+個人接車臺數(shù)（以DMS工單數(shù)為準）× 2 ×接車目標達成率｝×（月度考核成績÷100）+養(yǎng)護用品提成×目標完成率+其它提成

　　B.保險事故服務顧問：（以組月總產(chǎn)值計）

　　業(yè)績獎金={個人產(chǎn)值總額× 2%×個人業(yè)績目標達成率+個人接車臺數(shù)（以DMS工單數(shù)為準）× 2｝×（月度考核成績÷100）+養(yǎng)護用品提成+其它提成

　　2.服務顧問養(yǎng)護產(chǎn)品任務與提成（以瓶數(shù)計算，每瓶提成8元并乘以完成系數(shù)）

　　以產(chǎn)值任務完成情況為參照，情況一.完成或超額完成當月產(chǎn)值任務的，情況二.當月產(chǎn)值任務未完成的'，即m≤a萬

　　3.續(xù)保任務與提成

　　A.個人月基本任務為完成續(xù)保3臺，潛在客戶跟蹤20臺

　�。ㄒ�求有保險卡或保單.駕駛證.行駛證的復印件存檔，并登記跟蹤）

　　個人當月完成保險任務2臺（含）以上的，按保單商業(yè)險每單給予100元提成獎勵

　　個人當月未完成保險任務的，按每臺車100元從工資中扣發(fā)

部門績效考核方案10

　　一、前言

　　考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它不僅有助于提高員工的工作效率，還能為公司的決策提供重要依據(jù)。為了更好地推動公司各部門的工作，我們制定了以下績效考核制度方案。本方案將涵蓋考核目的、考核周期、考核指標、考核方法、考核結果應用等多個方面。

　　二、考核目的

　　1.激勵員工的工作熱情，提高工作效率；

　　2.優(yōu)化部門工作流程，提升團隊凝聚力；

　　3.確保部門工作目標的實現(xiàn)，推動公司整體發(fā)展。

　　三、考核周期與范圍

　　1.考核周期：分為月度考核、季度考核和年度考核，具體時間根據(jù)各部門實際情況而定。

　　2.考核范圍：部門內(nèi)所有員工都需要參與績效考核，特殊情況下可進行個別調整。

　　四、考核指標與標準

　　1.工作業(yè)績：包括任務完成情況、工作效率、工作質量等；

　　2.工作態(tài)度：包括工作積極性、協(xié)作精神、工作責任心等；

　　3.工作能力：包括專業(yè)、溝通能力、執(zhí)行能力等。

　　五、考核方法與實施

　　1.考核方法：采用上級評價法，即由直接上級對下屬進行評分。同時，可以結合同事互評、自我評價等方法，形成全方位的考核體系。

　　2.實施步驟：

　　(1)制定詳細的考核表，明確各項指標的權重和分值；

　　(2)組織培訓，確保評分者了解評分標準和方法；

　　(3)評分者按照考核表進行評分，并保證評分過程公正、透明；

　　(4)匯總各評分者的結果，進行統(tǒng)計和分析，形成最終的績效考核結果。

　　六、考核結果應用

　　1.績效獎金：根據(jù)績效考核結果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的.員工給予績效獎金的獎勵；

　　2.崗位調整：根據(jù)績效考核結果，對能力突出的員工提供晉升機會或調整崗位；

　　3.培訓與發(fā)展：根據(jù)績效考核結果，為表現(xiàn)不佳的員工提供培訓和發(fā)展機會，以提高其工作能力；

　　4.溝通與改進：將績效考核結果與員工進行溝通，了解其工作不足，并共同制定改進措施，提高整體工作效率。

　　七、其他事項

　　1.各部門負責人應充分理解并積極執(zhí)行績效考核制度，確保公平、公正；

　　2.在實施績效考核過程中，如發(fā)現(xiàn)問題或障礙，應及時向上級匯報；

　　3.本方案自發(fā)布之日起開始執(zhí)行，如有必要，將根據(jù)實際情況進行修訂和完善。

　　八、總結

　　部門績效考核制度方案的制定和實施，旨在提高員工的工作效率，優(yōu)化部門工作流程，確保公司整體目標的實現(xiàn)。通過有效的績效考核，公司能夠了解員工的工作表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取改進措施，促進員工的成長和公司的發(fā)展。同時，績效考核也是公司決策的重要依據(jù)，有助于公司做出更明智的決策。

部門績效考核方案11

　　一、行政后勤部門績效分配現(xiàn)狀

　　長期以來，醫(yī)院行政管理人員工作的重要性和價值一直未得到足夠的認識和肯定，臨床科室認為行政后勤部門工作缺乏技術含量，又不能像臨床工作那樣直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，這也導致績效分配方案中將行政管理部門的績效水平相對偏低。除此之外，行政管理部門的績效分配也存在一定難點。

　　(一)未實行崗位管理

　　行政后勤人員的工作存在難以量化的特點，僅靠人事部門自己的能力很難對每個崗位的任職要求、工作責權、工作內(nèi)容、工作難度進行評估及管理，因此也無法準確設定出合理的崗位等級，績效辦無法配套對應的崗位績效。

　　(二)崗位績效考核指標難于確定

　　現(xiàn)目前員工個人的崗位績效考核由人力資源部負責，即根據(jù)年終填寫的“員工個人能力考核表”，由科室內(nèi)部評議出個人考核等級，但由于沒有制定定量的崗位績效考核指標，考核結果主要還是依靠考評者的主觀印象，難免會讓員工對考核結果出現(xiàn)爭議。

　　(三)未實院科二級分配

　　行政后勤部門的目標考核是到部門，而員工個人績效是績效辦根據(jù)分配參數(shù)直接核算到個人并發(fā)放，由于未實行院科二次分配，其科室的目標考核并未與個人績效分配完全掛鉤�？剖邑撠熑藷o法通過崗位工作的業(yè)績及質量考核導向至個人績效分配，不利于調動員工積極性。

　　二、行政后勤部門績效考核分配體系設計

　　(一)行政后勤部門績效分配的思路

　　為了調動行政后勤部門工作人員的積極性，績效分配要摒棄原一次分配到個人的固定績效，消除員工“干多干少”都一樣的思想，才能有利于部門人才隊伍的培養(yǎng)以及管理水平的提高。因此，行政后勤部門績效分配方案擬構建以個人能力系數(shù)為基礎的固定績效、及以崗位系數(shù)為基礎的變動績效分配體系。即員工個人能力績效由績效辦直接核算到個人；科室崗位變動績效由績效辦根據(jù)部門的崗位數(shù)以及崗位系數(shù)(與人力資源管理部設定的崗位等級相關)、再結合部門目標考核結果核算出一次分配額下發(fā)至各部門，部門負責人再通過工作量賦值及個人考核制度，對其進行二次分配。

　　1、個人能力績效核算及分配

　　員工的職稱、院齡、學歷等因素必然會影響員工在工作中發(fā)揮的貢獻程度，考慮到職稱、院齡、學歷三個影響因素在員工的職業(yè)規(guī)劃過程中所發(fā)揮的重要程度以及取得職稱及學歷資本時所付出腦力勞動和時間成本，個人能力系數(shù)=職稱系數(shù)*系數(shù)權重+學歷系數(shù)*系數(shù)權重+院齡系數(shù)*系數(shù)權重。個人能力績效由醫(yī)院績效辦根據(jù)當月員工出勤情況直接核發(fā)，即員工個人能力績效=員工個人能力系數(shù)*行政績效基數(shù)。

　　2、部門崗位績效核算及分配

　　(1)設置標準崗位績效系數(shù)

　　在崗位設置時應按照“因事設崗”而非“因人設崗”的原則。首先由人力資源部根據(jù)醫(yī)院組織規(guī)模及構架、編制限額等來設計行政后勤部門的崗位類別，即可以設置辦事員、科員、主辦科員、副科級、正科級、副處級、正處級、副院級、正院級這九級崗位；然后人力資源部通過收集各部門提交的崗位說明書,運用知識、技能、責任、自主性、工作強度這5個評價維度來匹配每個崗位的類別，其中科級及以下的崗位評價可根據(jù)工作需要定期(建議1年)組織專家組進行評價并動態(tài)調整。績效辦公室可根據(jù)崗位等級確定對應的崗位績效系數(shù)，設置原則即根據(jù)《重慶市公立醫(yī)院薪酬制度改革》文件精神，先設置正院級領導的崗位績效系數(shù)，合理調整崗位級差，進而測算出每個崗位的標準崗位系數(shù)。

　　(2)修正標準崗位績效系數(shù)

　　由于不同的'行政后勤部門會在工作性質、工作內(nèi)容、技術含量等方面存在一定差別，因此可用“部門的主要職責與臨床部門的關聯(lián)度及崗位可替代性的程度”為依據(jù)，將標準崗位系數(shù)進行修正。其中，工作與臨床相關大且工作難度較高的部門，可歸類為I類，該類部門的所有崗位均可在標準崗位系數(shù)上上浮10%x20%，如醫(yī)務處和護理部；部分工作與臨床有密切相關，或具有一定的專業(yè)技術能力且可替代性不高的部門，可歸類為II類，該部門的崗位可以在標準崗位系數(shù)上上浮5%，如黨辦、院辦、財務處、人力資源部、信息中心、科研處、教務處、設備處；雖與臨床工作具有一定聯(lián)系但是部門崗位所需要的人員可替代性較高的，可歸類為III類，該部門崗位按標準崗位系數(shù)計算，如工會、紀委辦、審計處、保衛(wèi)科、后勤處等；如部門崗位職責基本與臨床無關且工作也比較輕松的，可歸為IV類，該部門崗位均按標準崗位系數(shù)下浮5%計算，如離退休科。

　　(3)部門崗位績效的一次分配額核算

　　行政后勤某部門崗位績效一次分配額=∑修正崗位系數(shù)*行政后勤系列的平均績效基數(shù)*目標考核分值/100在精細化崗位管理條件下，每個部門的崗位類別和崗位數(shù)量都是經(jīng)過人事部門科學論證而確認的，除非部門因工作職責發(fā)生重大變革而增減崗位，否則部門的標準崗位系數(shù)總和是固定的，如科室人員有外出進修學習、產(chǎn)假、病假等長期不在崗的情況，其崗位系數(shù)應繼續(xù)保留至科室。這樣，科室負責人就可以通過對所保留崗位績效的二次分配來補償其他人承擔該崗位工作付出的勞動價值，體現(xiàn)“多勞多得”的績效分配理念。同時在行政后勤部門崗位績效一次分配額的核算中引入了目標考核，通過將部門目標考核結果直接與績效掛鉤的方式，促進醫(yī)院各部門管理水平和服務能力的提升。

　　(4)部門崗位績效的二次分配

　　績效辦將部門崗位績效一次分配額下至各部門負責人，允許部門根據(jù)內(nèi)部二次分配方案進行二次分配。部門經(jīng)改小組可參照臨床的RBRVS評估體系，對每個崗位的崗位職責、工作難度、技術含量、能力等要素賦予相應的點值。當上級主管部門及醫(yī)院下達的臨時性指令任務，部門負責人有權對該項任務進行臨時賦值，承擔了臨時任務的崗位，其崗位績效點值相應增加；當崗位之間的工作量進行重新分配的，其崗位績效點值應重新調整。最后，部門經(jīng)改小組可以用當月該部門的崗位績效總額除以其每個崗位績效點值總和，確定其績效點單價。因此，以工作量為基礎的院科二次分配模式可以促使員工從被動接受工作轉變?yōu)橹鲃映薪庸ぷ�，積極性會更好，體現(xiàn)了“多勞多得”的分配導向；而且在主動承受工作的過程中，科室可加上對工作質量的考核，促進員工的工作效率和工作能力雙提升，有利于部門培養(yǎng)出高素質的復合型人才。

　　三、創(chuàng)新行政后勤部門員工績效體系的建議

　　本文對醫(yī)院職能部門績效體系有了創(chuàng)新，將“多勞多得”體現(xiàn)到個人二次分配上，但實踐中會遇到以下的難題：一是一次分配中對標準崗位系數(shù)的修正，必然會導致部門之間的績效梯度不一樣，影響部門之間和諧關系；二是對二次分配中崗位工作內(nèi)容的賦值，部門內(nèi)部要采用頭腦風暴，運用較為科學的評價體系，兼顧公平性、激勵性以及工作的質量，如果評價不客觀也會導致部門內(nèi)部員工之間原有的和諧關系。因此，針對以上的難題提出以下建議：

　　(一)需要領導層支持

　　行政后勤部門人員占比不大，但中層干部較多，要平衡好各方利益實屬不易。因此，“奶酪”的重新分配就需要領導層的支持。一旦醫(yī)院黨委認可其績效方案的導向性，中層干部就應明確其政治站位，認可績效改革方案并向員工做好溝通解釋工作。

　　(二)全員參與

　　崗位工作量的賦值工作難度較大，僅憑經(jīng)改小組成員的力量無法完成，故需要科室內(nèi)所有員工先進行頭腦風暴，給出合理化意見；再收集整理意見，由經(jīng)改小組制定出較為科學的崗位工作量點值及質量考核方案；最后下發(fā)科室再次進行意見征集并最終得到集體認可。這樣可避免部門內(nèi)部矛盾，減小改革的實踐阻力，保證績效分配制度透明化。

　　(三)動態(tài)調整，確�？冃�體系的可操作性

　　由于醫(yī)院在不同發(fā)展階段或重點工作的需求不同，行政后勤部門的管理職責不斷改進和完善，崗位職責也會有所調整。因此，人事部門需定期對變動較大的科室進行崗位再評價，以保證一次分配到科室的崗位績效與實際崗位類別及數(shù)量相符；科室也需要對崗位內(nèi)涵變動較大的崗位工作量點值進行動態(tài)調整，確保員工的工作強度、工作效率能夠在點值中得到充分體現(xiàn)。

部門績效考核方案12

　　對員工的績效考核一般分為三條主線，這三條主線分別是：

　　一、基于工作計劃的業(yè)績考核；

　　二、基于素質模型的能力考核；

　　三、基于行為指標的態(tài)度考核。對于業(yè)績指標的考核，一般采取月度或季度考核的方式進行，而對能力指標和態(tài)度指標的考核，如年度或半年度考核。績效管理第五步：績效結果的.應用績效成績的應用是多方面的，大多數(shù)企業(yè)進行績效管理的主要目的是為了績效薪酬的分配，而實際上，這是非常簡單的運用，對績效成績的運用可以包括以下以幾個方面，工資調整、績效獎金分配、層級晉升與職位調整、教育培訓和指導員工職位發(fā)展等�？冃Э己私Y果運用于工資調整主要是指對于業(yè)績好的員工工資進行提升，對于業(yè)績差的員工工資進行降低�？冃Э己顺煽冞\用于績效獎金分配體現(xiàn)了對員工的短期激勵，業(yè)績的考核結果為月度（季度）及年度獎金的確定提供了很好的依據(jù)。連續(xù)的考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據(jù)，通過對員工一定時期的連續(xù)的績效分析，可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并將他們調整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過累積考核結果的記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與公司要求的差距，從而及時組織相關的教育培訓活動，有針對性去提升員工的知識、技能或職業(yè)素養(yǎng)。從較長期的連續(xù)的考核結果中，管理者可以看出員工的真實潛能和職業(yè)傾向，當員工的職業(yè)生涯定位不準確時，管理人員應及時和員工進行溝通，一起對員工職業(yè)發(fā)展道路進行重新的規(guī)劃和調整。

部門績效考核方案13

　　一、客戶背景及現(xiàn)狀問題

　　A酒店是酒店行業(yè)的龍頭企業(yè)，其品牌享有很高的知名度。為了適應市場競爭及發(fā)展的需要、充分發(fā)揮每個員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績，該企業(yè)于前幾年開始實行嚴格的績效考核制度。績效考核實行之初，管理者對其能帶來的效益信心十足，但一段時間后，卻發(fā)現(xiàn)了一些問題：在績效考核中，對成本管理中心、利潤中心采取“經(jīng)濟責任制”關鍵指標考核的辦法通常能起到一定的效果。然而對于行政部、辦公室等職能部門的考核，卻由于職能部門與利潤不直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標剛性不足，可量化與評價的程度低等原因，績效考核也就變成了“無過便是功”的表面文章。為了保障內(nèi)部公平性，維護管理的規(guī)范，該酒店和專業(yè)的人力資源咨詢公司——合作開展了對職能部門的績效考核改革工作。

　　二、問題分析

　　專家組指出，職能部門績效考核的核心目標是通過對各職能部門及員工的工作數(shù)量、質量、工作能力、工作態(tài)度等進行全面評價和對評價結果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)部門績效和員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和整體績效。其中的考核與評價只是手段，作為效益工資發(fā)放的依據(jù)也只是績效考核結果應用的一個方面，并非全部。

　　通過對該企業(yè)的發(fā)展歷史和現(xiàn)狀的深入了解，以及與其他部門與職能部門職員、企業(yè)高層管理人員的'深層訪談，顧問專家發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在績效考核問題的主要問題為：

　　一、缺乏相關工作分析。針對每個職能部門，工作性質不同，工作內(nèi)容也不同，針對不同的部門應該結合部門特征，對工作內(nèi)容進行分析，將工作具體化，從而使得工作可評估。

　　二、沒有對工作成果進行量化。針對工作分析的內(nèi)容，將工作成果從數(shù)量、質量、效率等不同的維度進行量化，為工作評估提供依據(jù)。

　　三、沒有建立工作成果評估機制。只有對工作成果進行評估，才能最終實現(xiàn)績效考核。

　　三、解決方案

　　該酒店的職能部門包括行政部、財務部、培訓質檢部、黨委辦公室、辦公室五個部門。此處以黨委辦公室為例，提出部門績效考核評價的改進方案：

　　黨委辦公室是黨委直接領導下的綜合辦事機構，按照上級黨委的要求發(fā)揮上傳下達、事務辦理、協(xié)調綜合、督促檢查的作用，是黨委系統(tǒng)對外聯(lián)系的窗口，也是溝通黨委和廣大黨員、團員、工會會員的重要渠道。項目組對加強黨委辦公室各崗位行為規(guī)范考評檢查工作建議如下：

　　一、將工作任務具體化，量化。對于黨委工作任務細分為不同的工作項目，并對其中的目標做出具體要求，例如次數(shù)、時間、完成的成果等，對每項工作，要求必須建立可評價的目標要求。一般而言，職能工作往往不易量化，此處采取以評價為目標的量化方式，對各項工作的數(shù)量、質量、時間、效率等做出規(guī)定要求。即使是一些臨時性工作，無法提前確定的，可以建立常見該項工作的時間標準表。例如上級要求臨時做報告，則提前建立各類報告的用時標準，在實際發(fā)生后作為評價的依據(jù)。（見表一，表二）

　　二、對工作的完成情況進行統(tǒng)計，并對工作表現(xiàn)進行評估。在明確了具體工作項目及標準以后，需要加強日常的記錄。績效考核的依據(jù)來自于日常的管理數(shù)據(jù)基礎。項目組建議正常情況下，各類崗位每天記錄工作寫實或工作日志，以支持各項管理工作。對該公司來說，由于缺少管理積累，短期內(nèi)根據(jù)每月的工作完成情況，各部門需要在工具表中記錄各項工作的完成情況。對未完成的工作做出解釋，對提前完成的工作總結經(jīng)驗。（見表一）。

　　三、根據(jù)工作量，工作質量，工作態(tài)度對績效進行加權計算。一般而言，績效考核的評價結果需要綜合多方面的完成情況，包括數(shù)量、質量、效率、成本等角度，對各項工作進行評價。對于該酒店來說，突然加入多方面的評價，容易帶來管理成本提高、人員不適應等問題，因此在改革初期，項目組建議該公司采取最關鍵的評價維度，開展考核計分。對黨委辦公室來說，可以采取工作量、工作質量和工作態(tài)度（如協(xié)作態(tài)度）來作為評價要素（見表三，表四）。

　　四、總結說明

　　職能部門工作由于與利潤缺少直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標剛性不足，可量化與評價的程度低等原因，考核常常流于形式。如何實現(xiàn)對職能部門的績效考核，促進職能部門員工績效的提高，成了管理者關心的問題。在該酒店中，項目組以黨委辦公室為例，建立了對職能部門的考核模式，先從標準制定入手，明確考核的依據(jù)和量化標準，之后加強日常記錄，最后選擇評價維度。同時，考慮到該酒店的管理成本要求、人員能力，在改革初期采取從簡入繁的策略，逐步優(yōu)化，得到了酒店領導的一致好評。

部門績效考核方案14

　　第一章總則

　　第一條根據(jù)《吉林油田公司薪酬分配及績效考核實施辦法》(吉油企法[20xx]26號)精神，為進一步開源節(jié)流、降本增效，實現(xiàn)有質量有效益可持續(xù)發(fā)展，強化績效考核政策的激勵作用，充分調動廣大員工的工作積極性，堅持以指標為引領、以安全為底線、以政策為杠桿，通過實施標準化、精細化管理，突出目標分解、責任落實、過程管控和獎懲兌現(xiàn)，通過建立內(nèi)部承包經(jīng)營與員工基本收入掛鉤、薪酬水平與整體創(chuàng)效能力聯(lián)動等政策機制，有效落實各級經(jīng)營管理責任，牢固樹立以經(jīng)濟效益為中心的理念，結合保衛(wèi)(武裝)部實際，制定本細則。

　　第二條本細則適用于保衛(wèi)(武裝)部機關及基層各單位。

　　第三條績效考核遵循的基本原則：

　　(一)工效掛鉤原則。根據(jù)公司核定工資獎金額度，完善與效益緊密掛鉤的薪酬決定機制，激勵員工依靠價值創(chuàng)造掙回核定的工資獎金及超額效益分成，突出“掙薪酬”思想。

　　(二)強化激勵原則。在保證員工基本收入的基礎上，薪酬分配重點向基層一線和貢獻大的崗位傾斜，平衡好各類各層級員工的收入分配關系，實行嚴考核硬兌現(xiàn)，發(fā)揮薪酬激勵作用。

　　第二章績效考核指標體系

　　第四條建立效益類、營運類和約束類相結合的績效考核指標體系。

　　(一)效益類指標是全面衡量價值創(chuàng)造和實現(xiàn)效益的指標，具體包括經(jīng)營性現(xiàn)金流、利潤、控虧額、經(jīng)費控制等指標。

　　(二)營運類指標是衡量運營質量和效率的指標，具體包括油氣商品量、開發(fā)管理水平、工程和服務質量等指標。

　　(三)約束類指標是衡量履行責任、規(guī)范管理和防范風險的指標，具體包括安全環(huán)保、黨風廉政建設、依法合規(guī)經(jīng)營、輿情風險控制、工程結算管理等指標。

　　第五條按照單位性質劃分，保衛(wèi)(武裝)部為經(jīng)費控制類單位，指標及權重分配原則如下：

　　效益類考核經(jīng)費控制指標，權重占40%;營運類考核管理和服務質量等指標，權重占60%。

　　第六條績效指標、權重和目標值一經(jīng)確定，不得隨意調整。如遇不可抗力或政策調整等特殊情況確需調整的，由受約人提出書面申請，經(jīng)保衛(wèi)(武裝)部績效考核委員會批準后執(zhí)行。未獲批準的，仍以原指標、權重和目標值為準。

　　第七條考核期內(nèi)有人員調整的，執(zhí)行所任崗位績效合同。

　　第八條推行全員績效考核，按管理權限逐級簽訂績效合同。保衛(wèi)(武裝)部主要領導與班子副職簽訂，保衛(wèi)(武裝)部主管領導與機關部門正職、基層單位正職簽訂，機關部門正職、基層單位正職與本部門副職、一般管理人員、技術人員、班組或崗位操作員工簽訂。通過層層簽訂績效合同，把責任落實到每個管理單元、壓力傳遞到每個崗位、考核覆蓋到每個員工。實現(xiàn)“三全、四清、五強”�！叭�全”即：全員、全過程、全方位;“四清”即：崗位職責清、考核標準清、工作目標清、獎罰結果清;“五強”即針對性強、操作性強、執(zhí)行力強、員工認知度強、激勵性強。

　　第三章員工績效獎金兌現(xiàn)

　　第九條員工績效獎金包括月度績效獎金、年度績效和專項獎。

　　第十條員工月度績效獎金根據(jù)月度和累計完成情況進行考核兌現(xiàn)。

　　月度績效獎金、年度績效獎金與相應績效考核結果掛鉤兌現(xiàn)，實行獎罰平衡。

　　第十一條月度績效獎金考核兌現(xiàn)辦法

　　(一)員工月度績效獎金實行月度考核預兌現(xiàn)，年度考核總兌現(xiàn)。績效考核辦公室每月按照公司下?lián)塥劷鹩媱澊_定月核定獎金額度，根據(jù)有關政策和考核結果確定機關和基層單位的單元獎金基數(shù)。

　　(二)月度績效獎金按照公司下?lián)塥劷鹩媱�，根�?jù)月度考核結果，按月申請兌現(xiàn)發(fā)放。機關部門基本獎按照綜合評價結果考核兌現(xiàn);基層單位基本獎由承擔考核任務的各部門按照安全環(huán)保、經(jīng)費控制、基礎工作管理等考核指標制訂考核附則，每月進行考核，考核結果報績效考核辦公室匯總，按照考核結果預兌現(xiàn)月度績效獎金�？哿P部分可用于對優(yōu)秀單位或工作表現(xiàn)突出的個人的獎勵。月度考核兌現(xiàn)本月未執(zhí)行完的，從第二個月開始繼續(xù)執(zhí)行，直至執(zhí)行完成為止。具體考核辦法如下：

　　1.機關考核辦法

　　機關部門基本獎按照綜合評價結果考核兌現(xiàn)。綜合評價按主管領導評價占40%，基層單位評價占60%的比例計算最終得分。打分內(nèi)容包括：工作量完成情況及工作質量、部門協(xié)調及服務基層態(tài)度、執(zhí)行力和勞動紀律情況等。

　　2.基層單位考核方法

　　基層單位基本獎考核主要是基層日常管理工作達標情況，考核由績效考核辦公室負責組織，由承擔考核任務的各部門按照“保衛(wèi)(武裝)部績效考核附則”進行考核。在月度基礎獎中提取20%用于安全環(huán)�？己�，按照《安全環(huán)保業(yè)績考核實施細則》、《HSE過程管理考核實施細則》和《生產(chǎn)運行績效考核實施細則》，每月、季和年組織業(yè)績考核，對各科室和基層單位安全環(huán)保業(yè)績完成情況進行考核;提取10%用于人事、基層建設考核，根據(jù)人事、基層建設考核細則對對各科室和基層單位完成情況進行考核等，具體權重分配如下：

　　業(yè)績分值=∑部門檢查分數(shù)×部門權重系數(shù)×100%

　　業(yè)績分值金額=員工人數(shù)×最低獎金基數(shù)/100

　　3.月度績效獎金計算方法

　　各科室、基層單位月度獎金總額去掉業(yè)績考核中扣除的業(yè)績分值與業(yè)績分值金額乘積為本科室、基層單位月度績效獎金。

　　4.相關規(guī)定

　　各團支部書記(青工組組長)完成共青團工作任務且有資金來源情況下，在正常獎金基礎上，每人每月獎勵50元。

　　保衛(wèi)(武裝)部計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵60元，基層單位計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵30元。

　　主動承擔辦公樓衛(wèi)生的`員工每月在正常獎金基礎上獎勵1200元。

　　第十二條員工年度績效獎金兌現(xiàn)。根據(jù)績效合同指標完成情況兌現(xiàn)，由績效考核辦公室組織進行考核，按照公司有關要求并結合考核結果，制定兌現(xiàn)方案，經(jīng)保衛(wèi)(武裝)部黨政班子會議通過后予以發(fā)放。

　　員工年度績效獎金總額=年度績效獎金基數(shù)×綜合績效分值/100×核定員工人數(shù)

　　第四章專項獎兌現(xiàn)

　　油氣超產(chǎn)獎按照收繳被盜原油數(shù)量，依據(jù)各科室、基層單位在打擊盜油工作中的表現(xiàn)和貢獻情況，由保衛(wèi)(武裝)部黨政班子會議決定具體的分配方案，績效考核辦公室負責兌現(xiàn)。

　　公司兌現(xiàn)的其他專項獎，由保衛(wèi)(武裝)部績效考核辦公室統(tǒng)一管理。主管部門制定兌現(xiàn)方案，由主管領導審核通過，報部長審批同意后，績效考核辦公室負責兌現(xiàn)。

　　第五章設立部長獎勵基金

　　第十三條提取保衛(wèi)(武裝)部年度獎金總額的1%作為部長獎勵基金，用于在安全環(huán)保、基層建設、精細管理、急難險重、宣傳報道、評先選優(yōu)、上級機關組織的各類競賽活動等工作中做出突出貢獻、達到公司先進水平、獲得優(yōu)異成績、取得獎項和名次的集體或個人進行獎勵。

　　各科室、基層單位申請部長獎勵基金，需制定獎勵方案，由主管領導審核批準，經(jīng)主要領導審批同意后，由績效考核辦公室兌現(xiàn)。

　　第六章各級人員獎金系數(shù)

　　第十四條根據(jù)公司績效考核政策相關規(guī)定，按照年初下發(fā)的獎金計劃，核定每月獎金發(fā)放額度，設定保衛(wèi)(武裝)部各級人員崗位系數(shù)，具體標準如下：

　　正科級廠長(經(jīng)理)助理、副總師、安全副總監(jiān)為月核定獎金額度的2.8倍，正科級為月核定獎金額度的2.0倍，副科級為月核定獎金額度的1.8倍;基層站隊長正職、副高級職稱為所在單位單元獎金基數(shù)的1.8倍;基層站隊長副職、中級職稱為所在單位單元獎金基數(shù)的1.3倍;其他一般管理人員為所在單位單元獎金基數(shù)的1.2倍;班組長為所在單位單元獎金基數(shù)的1.1倍，各基層單位視實際工作情況可略作調整并報績效考核辦公室備案。按公司規(guī)定，護衛(wèi)一隊獎金按一線標準核算，護衛(wèi)一隊員工獎金為其他部門或單位單元獎金基數(shù)的1.4倍。

　　第七章績效考核組織與績效管理

　　第十五條為保證保衛(wèi)(武裝)部績效考核工作有效實施，成立績效考核委員會。

部門績效考核方案15

　　第一章總則

　　第一條依據(jù)《員工績效治理制度》制定本方法。

　　其次條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。

　　第三條各級治理人員通過績效治理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

　　第四條本制度適用于基層專業(yè)及治理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及治理人員（含車間副主任）。

　　其次章指導思想

　　第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

　　第六條考核者要對被考核者進展客觀公正的考核，同時必需通過績效治理幫忙下屬員工提升績效成績。

　　第三章績效治理的操作方法

　　第七條員工績效治理

　　按月進展，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

　　第八條績效目標制定階段由部門負責人（或托付人）與員工共同制定個人績效承諾（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應擔當?shù)墓ぷ魅蝿�、到達的目標、措施、完成時間、考核的標準、供應的見證性資料等進展具體列示，作為員工工作受控的詳細標準。

　　第九條個人績效承諾來源包括：

　　1、來源于為完成部門指標而必需完成的工作任務和措施，表達出該部門或職位對總目標的奉獻。

　　2、來源于員工參加跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，表達出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

　　3、來源于本職位應負責任。

　　4、創(chuàng)新性目標或規(guī)劃。

　　5、個人績效改良規(guī)劃。

　　第十條個人績效

　　承諾的制定應符合明確、可測量、可到達、與職位關聯(lián)和有時限的原則。

　　第十一條部門內(nèi)全部員工到達績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內(nèi)全部工作的正常綻開，包括：部門KPI指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的`運行、部門和個人績效水平的提高。

　　第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求進展承諾。

　　第十三條績效輔導階段是考核者催促、指導、支持員工共同達成目標和規(guī)劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵大事或數(shù)據(jù)進展收集及記錄。

　　第十四條各部門必需在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的準時和真實傳遞。

　　第十五條每月完畢各部門負責人對比員工績效承諾的工程和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進展反應溝通。

　　第十六條考核責任者必需與員工進展正式的面對面反應溝通，內(nèi)容包括考核結果、工作成績、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改良目標）。對于考核結果為不合格者，還需特殊制定改良規(guī)劃。

　　第十七條被考核者必需進展對考核結果的被告知簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的員工意見欄表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進展溝通。

　　第十八條被考核者假如對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反應給申訴人。

　　第十九條對于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員，部門在進展月/年度考核時，原則上應采納或參考工程組的評價結果。

　　第四章考核結果及其應用

　　其次十一條員工PBC考核實行百分制進展衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。

　　其次十三條主管、車間副主任的月根本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余局部納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當月績效結果對應的百分比

　　其次十四條基層員工的月根本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余局部納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當月績效結果對應的百分比

　　其次十五條員工連續(xù)三個月考核結果為D、全年累計4個D、年度考核結果為D的，直接淘汰。

　　第五章附則

　　其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。

　　其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進展細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

　　其次十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

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